众多企业以劳务派遣方式集体规避劳动合同法

第一篇：众多企业以劳务派遣方式集体规避劳动合同法

众多企业以劳务派遣方式集体规避劳动合同法

为什么立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而会成为众多企业集体规避新法责任的出口，甚至是惟一出口？

劳务派遣意外受宠

航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣

劳务派遣，这个本以为要被新劳动合同法打入冷宫的行业却意外地因为这部法而繁荣起来。

“在立法过程中，不少人跟我说，要按照现在法律这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。于是我们想，规范的力度够了。”全国人大法工委一位参与制定新法的官员对南方周末说，“现在看来，我们是过于乐观了。”的确是过于乐观了。在新法实施前夜，劳务派遣公司非但没有败象，反而异常火爆，不仅数量激增，连海外资金也都跃跃欲试。

“一家美国公司要给我们投大笔资金了。”12月7日，上海市众大人力资源管理有限公司董事长徐粒兴奋地说。他的企业通过“劳务派遣”的方式为长三角工业城市提供了大量的制造业工人。

中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司。徐粒说，其中一家近期获得了这个行业迄今为止最多的单笔国外投资：1亿元。

劳务派遣公司的火爆，意味着有更多按照新法可以和企业签定无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。

在劳动合同法立法时，劳务派遣这种舶来的用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，而中央电视台在今年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。曾在美国潜心研究一年美国劳务派遣制度的中国社会科学院法学研究所副教授谢增毅告诉本报，采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。

正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束“劳务派遣”。

不料，事与愿违。现在很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。

正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。“我听说现在很多人都想去做劳务派遣公司。”全国人大法工委的官员说。

然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。11月8日，中国银行四川德阳分行一位工作了十多年的代办员在无任何事先通知的情况下，被威胁着当场和德阳分行自动解除劳动合同，而与另一家他们一无所知的劳务公司签署合同。“十多年来我工作兢兢业业，如履薄冰，由于工作出色多次被分行评为先进工作者、操作能手。分行多次许诺合同制员工在达到一定工作年限后就可以转成正式员工，但这却只是多年来一个可望而不可及的梦。”这位不愿透露姓名的代办员向本报写道，“本以为(新法实施后)今后的劳动用工条件会有所改善，不必再在比正式员工低一等的环境下工作，可

万万没想到等来的竟然是更加悲惨的局面。”

据她介绍，本次中行解除劳动合同的职工有2/3都是在中行连续工作十年以上的人员。劳务公司政府办？

目前我国劳务派遣公司有26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%

今年8月，在仔细研究完新劳动合同法后，拥有16年企业管理经验的郭学明再一次想到了劳务派遣。郭在大连市经营着一家拥有两百多人的出口贸易企业。

在他看来，虽然劳务派遣让员工归属感减弱、工种更加临时性，但相比新法其他严苛的规定，企业若想降低用人成本和提高用人机制的灵活性，劳务派遣还是一条不错的途径。但是他还没有下定决心。

郭学明两年前就试行过“劳务派遣”。那时，劳动局经常稽查企业，主要看企业是不是为员工缴纳养老、工伤、医疗保险。每每查到企业没有缴纳的时候，他发现劳动部门经常说，给你一家劳务派遣公司派遣员工，罚款就免了。事后郭发现，这些劳务公司大部分是与劳动部门有关系的人开办的。

此外，郭学明还发现，如果是企业缴纳养老保险，并不能纳入公司的成本，税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司，就可以纳入成本，企业缴纳的所得税就降了下来。

将工人工资3%到5%作为劳务公司的管理费后，郭学明开始了和劳动部门下属的劳务派遣公司2年的合作。直到去年，大连市通过新政策，企业只要为员工缴纳工伤、医疗保险，就可以算作成本，郭才决定停止劳务派遣。

很多劳务公司和当地劳动部门关系密切，这并不是大连的特例。山东一家负责地市劳务派遣的公司员工也对本报记者说，他们公司是市社保局下属的劳务公司，各方面都有“保障”，而他们公司的派遣客户包括各大银行、事业单位、省属企业以及上市公司。

有数据显示，目前我国劳务派遣公司有26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家，接近70%。

而在新法通过后，更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。中石化山东潍坊石油分公司的一位管理人员告诉记者，直到今年潍坊市才有劳务中介公司。而和他们合作把正式职工改为劳务派遣的那家劳务公司就是市社保局的下属企业。

相关法律设计不尽完善被企业钻空

为什么立法者自认为做了足够严苛规定的劳务派遣，反而会成为众多企业集体规避新法责任的出口呢？很多人认为是因为相关的法律设计不尽完善。

上海市众大人力资源管理有限公司的徐粒告诉记者，很多企业和劳务公司谈判的时候都认为，劳动关系在劳务公司，工资应该由劳务公司支付。然而，工资由劳务公司代发之后，出现了另外两个棘手问题：第一，万一注册资金不少于50万的劳务公司卷款潜逃怎么办？第二，工资被劳务公司克扣怎么办？目前，大多数企业提出，要求劳务公司押一定的押金在企业，以防万一。

上周二，谢增毅在中国社会科学院法学研究所的一次关于劳动合同法的演讲中，特别提出自己的疑问，为何法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利？

另外，新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。然而，这项规定的执行极难，因为劳务公司派遣劳务挣的就是每人每月几十元的管理费，这笔费用远远低于最低工资标准。例如，江西省劳动和社会保障厅副厅长刘奇兰今年10月中旬在一次劳务派遣工作会议上就说，江西省人力资源公司目前每人一次收三年的管理费，也不够支付一人一个月的当地最低工资。

长期代理劳动官司的北京市民博律师事务所律师肖卫东说，以往没有劳务派遣的时候，最终出现纠纷的是企业和劳动者，现在则是企业、劳动者以及劳务公司。“如果不能处理好三者关系，今后纠纷将会越来越多。”他不无忧虑地说。

事实上，新法规定劳务派遣一般在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施，立法设计者初衷是避免大规模的劳务派遣带来震荡。而目前席卷全国大型国企到民企的劳务派遣旋风，早已超越了这个范围。

更大的背景是，在劳动力供给不断加大的情况下，处于谈判弱势的劳动者本身也可能会提出低要求，甚至会自己选择规避法律。

由此，肖卫东指出，即使按照新法施行，随着成本增加，有可能带来劳务公司和用工单位合谋压低工资。譬如，管理费增加后，企业则尽可能压低工资，而劳务公司从承担社保角度考虑，也会尽可能节约成本。

劳动合同法中有关劳务派遣的规定

第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

下一篇文章： 劳务派遣同样可签无固定期限合同

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第二篇：劳动合同法--劳务派遣

劳动合同法----劳务派遣合同

一、劳务派遣：指劳务派遣单位与劳务派遣者签订劳动合同后，由派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，将劳务派遣者派遣到用人单位工作；用人单位实际使用劳务派遣者，并向劳务派遣单位支付管理费而形成的关系；此属于典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”的用工形式。

二、劳务派遣单位是与劳务派遣者建立劳动关系的单位。《劳动合同法》第条第1款 58

三、劳务派遣单位与劳务派遣者签订不低于2年以上固定期限劳动合同。被派遣劳务派遣者无工作期间，按当地政府规定之最低工资标准支付，这与以前《劳动法》规定不一致，《劳动法》规定是劳动者履行劳动义务后，支付不得低于当地最低工资标准。劳务派遣者的报酬按月支付。《劳动合同法》第58条第2款

四、劳务派遣协议的签订：《劳动合同法》第59条

1、这种协议属于平等民事主体之间签订的协议，与劳动合同有着较大的区别，但其大部分内容与劳动合同的内容相同。

2、用工单位需要在协议中明确退回劳务派遣者后，导致劳动合同依法终止或解除时，用工单位是否承担经济补偿金。

3、用工单位不得将连续用工期限分割，损害劳务派遣者利益。《劳动合同法》

第59条第2款

4、劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳务派遣者。《劳动合同法》第条第1款 60

五、劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳务派遣者的劳动报酬。但用工单位应当监督劳务派遣单位的行为，否则有可能依据92条规定承担连带责任。《劳动合同法》第60条第2款

六、劳务派遣单位和用工单位不得向劳务派遣者收取管理费、扣留证件、收取押金等。《劳动合同法》第60条第3款

七、用工单位的要求：

1、对劳务派遣者的劳动报酬、条件的标准，严格意义上应当依据实际劳动用工地标准，但鉴于各地标准不统一，故适用用工单位所在地的标准，（即用工单位注册登记所在地）。《劳动合同法》第63条

2、实行劳务派遣的用工单位对劳务派遣者履行的义务基本等同于与其建立直接劳动关系的劳动者的义务，且实行同工同酬。但同时强调用工单位不得将劳务派遣者再次派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第62条第2款、《劳动合同法》第63条

3、劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《劳动合同法》

第66条

八、《劳动合同法》对被劳务派遣者解除权给了一定限制，基本排除了该法

第37条规定的解除合同的情形，与非劳务派遣用工形式相比，解除劳动合同的条件比较严格。《劳动合同法》第65条第1款

用工单位的权力：劳务派遣者违反了用人单位的规章制度，用人单位可以退回而不承担责任。《劳动合同法》第65条虽未将第40条第3款列入退回被派遣劳动者的范畴，但依据《合同法》有关规定，由于客观情形导致劳务派遣协议无法履行，该协议是可以解除的，那么劳务派遣者是可以被退回的。《劳动合同法》第65条第2款

九、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。《劳动合同法》第67条

第三篇：浅论《劳动合同法》之劳务派遣

浅论《劳动合同法》之劳务派遣

摘要：劳务派遣于上世纪八十年代进入中国，虽然起步较晚，但发展较快。《劳动合同法》赋予劳务派遣合法身份。本文从劳务派遣的概念、背景和在我国的发展现状入手，对《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定作以解析，以期完善法律规定，并对用人单位、用工单位和劳动者提供借鉴。

关键词：劳务派遣

劳动合同法

用人单位

用工单位

劳动者

一、劳务派遣的概念

劳务派遣，也称劳动派遣、人才租赁、人力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同后，根据与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳动者与用人单位建立劳动关系，领取劳动报酬；劳动者在用工单位的管理监督下提供劳动，与用工单位的生产资料相结合。用工单位与用人单位签订劳务派遣协议，向用人单位支付派遣费，双方形成劳务合同关系，受民法调整。劳务派遣涉及到劳动者、用人单位、用工单位三个主体间的权利义务关系，与传统的用工形式相比具有劳动力雇佣与劳动力使用相分离的特征，劳动者与用人单位之间有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位之间有劳动之实却无劳动关系之名，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

二、劳务派遣的背景及在我国的发展现状

劳务派遣最早出现于二战以前的荷兰，因为其能有效降低企业的用工成本，同时使劳动者具有更加灵活的择业空间，二十世纪七十年代开始被发达资本主义国家的一些企业广泛采用，在适应产业结构变迁和促进劳动力就业方面发挥了重要作用。

劳务派遣从二十世纪八十年代传入我国，随着市场经济体制的逐步建立和用工制度改革的不断推进，在城镇下岗职工再就业和大量农村富余劳动力需要转移就业的背景下，在九十年代兴起。我国的劳务派遣虽然起步较晚,但发展较快。九十年代中后期，劳务派遣在多个省市的实践中有力地促进了下岗职工再就业工作，促进了农村劳动力的有序转移，加速了人力资源配置，提高了工作效率，降低了企业的用工成本，受到劳动者和用工单位的普遍欢迎。这种新型的灵活的用工形式迅速成为各行业普遍采用的一种用工形式和劳动者择业的重要途径，显示出强大的生命力。

目前，我国的劳务派遣涉及领域广泛，遍及建筑、制造、银行、饭店、医院等各行各业。无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是国企还是外企、私企都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构多达近三万家，通过劳务派遣的用工形式就业的人数超过5000万人。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

德国、美国、日本、法国等国家早于二十世纪八十年代就出台相应的法律法规规范劳务派遣。2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节用11个条款对劳务派遣做出了特别规定，填补了我国“劳务派遣”的立法空白。这是劳务派遣第一次得到法律的明确规定，标志着劳务派遣进入法制化建设的进程。

1、关于用人单位的设立条件和禁止性规定

长期以来，用人单位的设立一直处于无序状态，几乎没有任何限制，门槛低且过多过滥，以致于有部分组织甚至是皮包公司以劳务派遣之名行中介之实，从中赚取高额中介费。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。本条规定对用人单位的设立条件做出了比较严格的规定，准入机制提高，一是规定用人单位必须符合公司法的规定，涵盖了主体条件、章程条件、组织条件、住所条件等方面必须符合公司法的规定，不能以非公司制组织形式设立；二是注册资本明显高于公司法规定的最低注册资本，注册资本门槛提高保证了用人单位的经济实力和履行能力，有利于保护劳动者的合法权益，有利于维护劳务派遣的秩序并促使用人单位向专业化、规模化发展。

《劳动合同法》第六十七规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本条规定明确禁止单位搞所谓的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些单位钻法律空子，侵害劳动者的合法权益，人为造成“同工不同酬”，危害就业秩序。

2、用人单位的义务 《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条对用人单位的义务做了较为明确的规定，除应履行普通用人单位对劳动者的义务外，还应履行特别签订合同义务、特别支付报酬义务、告知义务、禁止收费义务、跨地区派遣义务等。

2.1特别签订合同义务与特别支付报酬义务。《劳动合同法》施行前用人单位往往仅与劳动者签订一年甚至少于一年的劳动合同，还有用工单位与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这样直接导致劳动者会在很短的时间内再度成为失业者，不利于劳动者稳定连续就业，不利于维护社会安定和谐。《劳动合同法》第五十八条规定, 用人单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。本条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用，即用人单位不得与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用劳动者。

本条规定没有对“用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，是否可以签订无固定期限劳动合同”问题做出明文规定。而《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。笔者认为，既然《劳动合同法》规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当无条件按照《劳动合同法》的规定对劳动者履行用人单位的义务，这其中的义务当然就包括“连续签订两次固定期限劳动合同再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》第五十八条同时规定，……劳动者在无工作期间，用人单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定在有效保护劳动者无工作期间的权益和促使用人单位积极联系用工单位方面发挥了重要的作用。

2.2告知义务与禁止收费义务。考虑到用人单位与用工单位签订的劳务派遣协议和与劳动者签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，而赋予劳动者知情权，可以有效提高用人单位劳务派遣运作的透明度，基于此，《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

《劳动合同法》出台前，用人单位为转嫁经营成本，获取更高的收益，经常会以服装费、培训费等各种名目向劳动者收取费用，严重侵害了劳动者权益。为此《劳动合同法》第六十条第三款明确规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

2.3跨地区派遣义务。对于劳动者享有的劳动报酬和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在《劳动合同法》出台之前一直存在争议，各地乃至同一地的不同用人单位执行的标准不尽相同。用人单位跨地区派遣劳动者，基本上是经济较为落后地区向经济较为发达地区派遣，此时用人单位对于劳动者的劳动报酬和劳动条件往往采取的是“孰低”原则。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。但本条规定也损害了一部分劳动者的利益，若劳动者自经济较为发达地区被派遣到经济较为落后地区，则会出现一定的不公平。

3、用工单位的义务

《劳动合同法》第六十二条、第五十九条第二款、第六十条第三款、第九十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将劳动者再派遣到其他用人单位；不得向劳动者收取费用；应当根据工作岗位的实际需要与用人单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；对用人单位损害劳动者权益的行为承担连带赔偿责任。

虽然用工单位是劳动力的实际使用者，但是《劳动合同法》并未规定用工单位应向劳动者承担用人单位的全部义务。《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系，而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系（特殊的劳动法律关系）。

《劳动合同法》对于用工单位的义务规定比较有特色的是支付工资外费用义务、禁止转派遣义务和连带赔偿义务。虽然《劳动合同法》规定劳动者的劳动报酬由用人单位支付，但同时明确“支付工资外费用义务”的主体是用工单位，这种规定的立法本意很明显，即是尽可能地保护相对处于弱势的劳动者的利益。而“禁止转派遣义务”和“连带赔偿义务”的设立同样也是基于该种立法本意。因用人单位的违法行为需要用工单位承担连带赔偿责任的法律规定，对用工单位产生了比较大的风险。由于该风险的无法控制性，建议用工单位可在劳务派遣协议中约定：“如因用人单位的违法行为给劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，用人单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

4、劳动者的权利

《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条、第六十三条、第六十四条、第六十五条、第九十二条明确规定了劳动者的权利：一是劳动合同签订解除权，以前劳动者的此项权利往往被忽视，现在劳动者有权要求与用人单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是领取劳动报酬权，用人单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，用工单位应及时支付加班费和绩效奖金；三是知情权，知情权是劳动者维权的前提，劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳务派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬权，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加组织工会权，劳动者有权在用人单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益；六是连带责任请求权，用人单位违反《劳动合同法》的规定给劳动者造成损害的，劳动者可以请求用人单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者中任一者赔偿自已的全部损失。

5、劳务派遣工作岗位的限制

由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》出台前没有明确规定，实践中很多用工单位不顾自身性质，为降低用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远远超过正式员工。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从立法本意看，这显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义基本可以做出符合立法本意的理性判断。不少欧洲国家针对劳务派遣的工作岗位也专门做了规定，如法国规定，劳务派遣只可适用于临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，《劳动合同法》第六十六条的规定符合国际通行做法，但尚需予以更加明确、细化的解释。

四、小结

《劳动合同法》赋予劳动派遣合法身份，要求用人单位和用工单位各司其职，对劳动者以双重保护，在保留劳务派遣特色的同时将其纳入标准化用工轨道。《劳动合同法》的施行使劳务派遣走向规范，对保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的社会关系意义深远。参考文献：

1、李国光《劳动合同法理解与适用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝东《国内外劳务派遣立法比较》，中国劳动,2005

3、伟东,钱利君《国内劳务派遣相关研究综述》，商场现代化，2008

4、孙冰心《劳动派遣机构资格要有法定规范》，中国劳动，2006

第四篇：企业如何规避新劳动合同法

企业如何规避新《劳动合同法》

随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化，新颁布的《劳动合同法》中，关于劳动合同的建立与解除，相对于现行的法律，有着较大的改动变化，相比之下，显得更为细化，建立劳动关系与解除劳动关系是劳动者必须经历的两个过程，如果防范风险的意识淡漠，用工风险控制不当，往往会给企业带来大量的纠纷和不必要的经济损失。为此，特收集相关资料，就企业在管理过程中如何规避新劳动合同法提出几点建议供各项目组老师参考：

一、办理新员工入职手续的规避要点

规避内容：劳动者提供虚假材料，造成用人单位判断的失误，会导致劳动合同无效。《新劳动合同法》规定：“合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，过错一方还要承担赔偿责任”。但由劳动者原因造成的导致《劳动合同法》合同无效，他还要拿到相同岗位的工资，比如他用假学历骗取企业信任拿到一万、两万工资岗位，最后发现学历是假的，他拿到的工资并不会退回来，直到双方劳动关系解除企业都要继续按这个标准支付一万、两万工资，也就是说劳动者违法代价并不大。

规避方法：新《劳动合同法》规定劳动者有“如实告知义务”。即向用人单位应该如实告知教育背景、工作经历、身体健康状况。为此，用人单位在办理新员工入职手续时有权要求劳动者提供与本人身份、教育背景、工作经历、身体健康状况的相关证件原件。但用人单位要注意：一是不能扣押原件，只能将原件复印存档。二是不能以任何名义收取押金和要求提供担保。三是要求劳动者在复印件上签名确认。四是在招聘录用劳动者时候要注意认真核实真实情况，以防假证件。

二、企业制定内部规章制度的规避要点

规避内容：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者

切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公

示，或者告知劳动者。

规避方法：第四条是《劳动合同法》做出的关于规章制度民主程序的相关规定，由此引申出民主程序的几个步骤：企业根据本单位生产经营情况制定出规章制度草案，之后把草案提交给员工代表大会，如果没有员工代表大会，要提交给全体职工进行讨论，这里强调的只是讨论，并不是通过，根经过讨论之后，据讨论的意见用人单位制定出修改方案，重新制订草案，这时候制订出来之后可以直接提交给工会，如果没有工会提交给员工代表，这里讲的员工代表和前面讲的员工代表大会里面的员工代表不是一个概念，指的是专项的员工代表，与职工代表或者工会平等协商，平等协商通过后规章制度正式出台，离生效还差一个程序，就是公示。同时，用人单位在制定规章制度时要注意内容严谨、合法、有效。在内容里尽量不要有“扣发、处罚、罚款、开除、除名、辞退、解雇”等词出现，与新劳动法抵触的内容就不要写到规章制度里，在执行时不容易取证的也不要写到制度里。最好是将规章制度全部写入员工手册发到每一个员工手上，并且让员工签名确认存档。

三、企业与员工签订劳动合同时的规避要点

规避内容：第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

规避方法：一是合同期限最好为一年一签。因为十七条规定劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，从细节来说，一年以上含365天，企业就可以把试用期约定为两个月。二是填工作内容时，不填具体工种、岗位，可概括填写管理、技术、一线普工三种职位，这样便于员工在不胜任工作岗位时进行

调岗。三是在填写工作时间、休息休假时，劳动局发的旧合同版本一般没有要求每天具体工作时间这一项，新版本一定会有，建议填写综合计时工作制或弹性工作制，因为这样就可以用春节放假时间和平时（星期

六、星期天）进行调休解释。四是增加劳动合同的补充协议。在补充协议上写明公司出资培训费违约、竞业禁止违约金的、损坏用人单位财物、直接损失和间接损失赔偿、工作期间调整工作岗位等详细内容。

四、企业执行规章制度的规避要点

规避内容：试用期转正、工作时间、违规违纪处罚、员工辞工、合同纠纷。

规避方法：

1、从新员工办理入职手续日期计算，一个月内企业必须和员工签订劳动合同，因为超过一个月会承担支付双倍工资的后果。企业还要对员工的工作情况记录，特别是违规违纪情况的记录，凡是发现违规违纪尽量要责任人先写保证书或检查，然后再开处罚通知单，并且要违规人在处罚通知单上签名确认，只要员工在职，就一定要将违规违纪的所有材料保存，作为试用期转正、升职考核、解除劳动合同或处理合同纠纷的衣据和证据。

2、企业在制订考勤制度时，尽量只写正班时间（8小时），加班不写具体时间，比如：“上半时间上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班时间根据生产需要而定”。如果加班，也不要求员工打卡，考勤记录更不能落到员工手中。

3、要求企业的所有管理人员在签批员工辞职报告时，不能大笔一挥“同意”，因为第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。协商一致，必然有两种可能：一种可能是用人单位提出解除劳动合同的动意双方协商一致，还有一种方式是个人提出解除劳动合同动意，如果用人单位首先提出双方达成一致，用人单位要向劳动者支付经济补偿，劳动者向用人单位提出，经过用人单位同意协商一致解除劳动合同不需要支付经济补偿，你拿过来大笔一挥同意解除，这不是单方解除劳动合同，如果与之约定了服务期、违约金、预告解除统统作废。所以，签批劳动者辞职申请时候一定要注意，不能单纯写上同意就可以，还要附条件，比如同意，但是你要承担违约责任，支付违约金，或

者同意30天之后离职。一定加上后续条件，否则变成协商一致解除劳动合同。（辞职书—辞职申请书）

4、如果与员工发生劳动纠纷，协商解决。但协商一致签订协议书时在协议上要加个条款，劳动者一方放弃针对甲方追索其他权利的权利。这样企业就可以消除后患。（只要有弃权性条款，一般情况下劳动者申诉就会被驳回）

5、怎么样能够限制劳动者随意跳槽呢？只有两个途径：第一可以不予办理解除动合同手续，包括人事档案转移、社会保险关系的转移以及解除劳动合同证明书的收据；还有一种可以结合法律规定的工资支付周期尽量往后压工资，比如9月1号---9月30号的工资，按照法律规定最晚可以到10月31号发。

6、如果员工没有提前30天以书面形式通知企业就走了，用人单位可以向他追究的只有由于他的跳槽行为给你造成的经济损失，第一个是直接经济损失，必然因果关系。第二是采取必要的规避措施仍然规避不掉的损失，可以要求赔偿，但必须要能提供充分证据。

7、新《劳动合同法》第三十八条第四款规定：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同”。这是一个新规定，规章制度里边有违法违规内容，劳动者是否可以提出解除劳动合同要求经济补偿，其实不是这样理解，规章制度违反法律法规规定是前因，造成劳动者权益受损是后果，必须产生后果劳动者才有这个权利，没有后果就没有这个权利，比如有一天员工说规章制度违法了，所以提出辞职，不理他，就让他走，但规章制度里要加上这样一句话“本制度与法律法规不一致的地方以法律法规为准”，这个问题就解决。

综上所述：虽然新劳动合同法的出台增加了对企业压力，但这是社会进步、国家强大的标志。企业必须面对，承担社会责任。我们项目组老师首先要帮助企业走上持续良性发展的轨迹，企业老板才会自觉遵守国家的法律、法规。同时我们老师要指导企业建立合法、有效的企业规章制度，而不能只顾教企业如何去规避国家的法律、法规，因为我们欧博的老师是有社会责任感的。

第一章 招聘录用阶段如何规避风险

方法1：招聘广告的内容一定要合法

方法2：明确设定“录用条件”

方法3：主动履行“告知义务”

方法4：审查求职者的相关背景

方法5：确认求职者是否有潜在疾病

方法6：确定求职者是否年满16周岁 方法7：核实求职者是否已解除劳动关系 方法8：审查求职者是否存在竞业限制 方法9：招用外国人要办理相关手续

方法10：不要轻易发出“录用通知书”

第二章 签订劳动合同如何规避风险

方法11：及时签订劳动合同

方法12：按规定建立职工名册

方法13：劳动合同一定要采用书面形式

方法14：劳动合同不可缺少的九个“必备条款”

方法15：通过“约定条款”保护自身利益

方法16：劳动合同条款要“约定明确”

方法17：订立劳动合同要遵循一定的原则

方法18：明确约定劳动合同的生效时间

方法19：劳动合同要经过双方签字盖章

方法20：劳动合同要交给劳动者一份

方法21：劳动合同到期要及时续签或终止

方法22：绝不能收取财物和要求担保

方法23：没有担保如何预防企业财产损失

方法24：“劳动者不签合同”该怎么办

方法25：明确劳动合同的类型 方法26：合理选择劳动合同期限 方法27：一年一签劳动合同好吗 方法28：如何理解“无固定期限劳动合同”

方法29：哪些情况必须订立“无固定期限劳动合同”

方法30：哪些情况可以视为订立“无固定期限劳动合同”方法31：合理规避“无固定期限劳动合同”的发生

方法32：如何避免出现劳动合同无效或部分无效

方法33：如何约定“服务期”

方法34：如何约定“保密协议”

方法35：如何约定“竞业限制”

方法36：如何约定“违约金”

第三章 试用期如何规避风险

方法37：试用期也要签劳动合同

方法38：不能只约定试用期

方法39：不能超标准约定试用期

方法40：不能重复约定试用期

方法41：试用期工资不要低于法定标准

方法42：试用期也要为员工缴纳社保

方法43：试用期内也要给员工医疗期待遇

方法44：试用期内不能随便解除劳动合同

方法45：试用期内解除劳动合同要符合法定程序

方法46：小心预防员工在试用期内辞职的损失

第四章 履行和变更劳动合同如何规避风险

方法47：不要拖欠和克扣工资 方法48：正确应对“支付令” 方法49：不要违反“最低工资标准” 方法50：不要强迫或变相强迫加班

方法51：严格按规定支付加班费

方法52：依法保护劳动者生命安全和身体健康

方法53：劳动合同变更要符合法律规定

方法54：用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行方法55：企业分立或合并后原劳动合同继续有效

第五章 解除劳动合同时如何规避风险

方法56：尽量通过“协商一致”解除劳动合同

方法57：当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办方法58：尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失

方法59：劳动者“因用人单位主寸错”解除劳动合同时怎么办方法60：怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同方法61：怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同方法62：怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同

方法63：怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同方法64：怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同方法65：怎么以劳动者“被追究刑事责任”解除劳动合同

方法66：怎么以劳动者“医疗期满”解除劳动合同 方法67：怎么以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同 方法68：怎么以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同 方法69：怎么选择非过失性解除劳动合同的方式

方法70：怎么以“经济性裁员”单方解除劳动合同

方法71：合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制方法72：规范用人单位单方解除劳动合同的程序

方法73：怎样正确终止劳动合同

方法74：巧妙规避解除或终止劳动合同的“经济补偿金”方法75：正确计算应向劳动者支付的“经济补偿金”数额方法76：恰当选择向劳动者支付“经济补偿金”的时间方法77：避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形方法78：依法向劳动者索取“赔偿金”

方法79：正确办理解除或终止劳动合同的手续

方法80：正确出具解除或终止劳动合同的文书

第六章 规章制度的风险规避

方法81：依法建立和完善规章制度

方法82：规章制度的制定主体要适格

方法83：规章制度的内容要合法

方法84：规章制度的内容要合情合理

方法85：规章制度的内容不能违反劳动合同

方法86：规章制度的内容不能违反公序良俗

方法87：规章制度最好是经过民主程序制定

方法88：规章制度经过公示才有法律效力

方法89：组建并发挥工会的沟通协调作用

第七章 特殊用工的风险防范

方法90：谨防劳务派遣形成事实劳动关系

方法91：谨慎签署“劳动派遣协议”

方法92：劳动派遣用工是有法律限制的方法93：依法保护被派遣劳动者的权益

方法94：用工单位要履行相应的义务

方法95：用工单位需要承担连带赔偿责任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的劳动合同范本

北京市劳动合同书示范文本（固定期限）

北京市劳动合同书示范文本（无固定期限）

北京市劳动合同书示范文本（以完成一定工作为期限）北京市劳动合同书示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相关文书

入职登记表

劳动合同签收登记表

培训协议

保密协议

竞业限制协议

劳动合同变更协议书 解除劳动合同协议书（协商解除）解除劳动合同通知书（用人单位单方解除）终止劳动合同通知书

解除（终止）劳动合同证明书

劳动合同续签申请表

续订劳动合同通知书

劳动合同续订书

附录：中华人民共和国劳动合同法

参考书目

第五篇：劳动合同法有关劳务派遣的规定

《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定

（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：

1、劳务派遣协议

《劳动合同法》第五十九条规定 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任

《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同

1、劳动合同期限：

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（三）被派遣劳动者权益

1、依法与派遣单位解除劳动合同

《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同

2、工资福利待遇

（1）《劳动合同法》第六十三条规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）《劳动合同法》第六十一条规定 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的政治权利

《劳动合同法》第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（四）派遣单位的义务

1、雇主义务

按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。

2、对被派遣劳动者的告知义务

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（五）用工单位义务

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

5连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（六）劳务派遣单位的禁止行为

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（七）用工单位的禁止行为

1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为 《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。