劳动合同法常见法律问题——入职时应注意的劳动关系问题

第一篇：劳动合同法常见法律问题——入职时应注意的劳动关系问题

劳动合同法常见法律问题

——入职劳动关系问题

杨凤义葛书环律师

一、企业在招聘录用求职者的过程中需要重点审查或者核实的事项有哪些？

1、审查或者核实求职者的相关背景。

对于一些与劳动合同相关的重要信息，比如资格证书、学历证书、工作经历等，用人单位应进行背景审查，通过公安部门、教育部门、求职者元工作单位调查了解求职者的基本情况。

2、审查或者核实求职者是否有潜在疾病。

《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果后用人单位有证据证明员工职业病是先用人单位的职业危害造成的，由先用人单位承担责任。否则，由后用人单位承担责任。而要证明“员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的”是非常难的。因此，如果招聘来的员工是职业病的，那么用人单位将为此付出更为惨重的代价。最好的防范措施就是做好入职前的体检工作。

3、审查或者核实求职者是否年满16周岁。

《劳动法》第94条和95条以及《禁止使用童工规定》第6条、10条和11条都规定了使用童工应当承担的法律责任。

4、审查或者核实求职者是否已解除劳动关系。

根据《劳动合同法》第91条的规定，在招用劳动者时，要求其提供与前单位解除或者终止劳动的合同证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同。

5、审查或者核实求职者是否存在竞业限制。

根据《劳动合同法》第23条的规定，在招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否与原单位签订有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，并对相关协议的内容加以判断，判断该员工在本企业工作是否违反了相关协议。必要时可制作相关确认文件，如要求员工如实详细介绍有关情况并要求员工做出相应的承诺。

二、在审查或者核实求职者的相关背景过程中如何做好证据固定工作？

1、对个人简历做证据固定。

要求劳动者入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相应的法律责任。对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在其上面签字确认。

2、对入职登记表做证据固定。

要求劳动者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是企业聘用的前提如有虚假，企业可以立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

3、对劳动合同进行证据固定。

在劳动合同中约定：乙方（劳动者）保证向甲方（用人单位）提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料完全真实。

4、对诚信承诺书做证据固定。

要求劳动者签订诚信承诺书，或者让劳动者本人填写类似《个人基本信息登记表》并签名确认。但是注意不要要求劳动者提供与工作无关额婚恋之类涉及隐私权的信息，以免不必要的诉讼。

5、对规章制度进行证据固定。

在规章制度中，可以将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而在劳动争议中增加申诉的灵活性。

三、“劳动者不签劳动合同”该怎么办？

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应该订立书面劳动合同。但有些劳动者可能出于某些方面的考虑不愿意与企业签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的危险。应对策略主要有：

1、不签劳动合同就不让其上岗。

在招用新员工是，用人单位要先与其签订劳动合同，办理入职手续，然后才能让其上班工作。

2、要求签署不签劳动合同声明。

让劳动者承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和放弃签订无固定期间合同的要求。

3、在规章制度中规定不签合同的后果。

在规章制度中规定劳动者要限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除劳动关系。

4、保留相关证据。

对于劳动者不签订劳动合同的，用人单位应注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等等。

四、如何办理解除或者终止劳动合同的手续和文书？

根据《劳动合同法》第50条、89条的规定，在解除或者终止劳动合同时，企业应尽到法定的义务，正确办理解除或者终止劳动合同的手续，否则就会引发法律责任。

同时，根据上述条文的规定，不出具解除或者终止劳动合同证明，可能会存在事实劳动关系的隐患，或者会引发法律责任。

通常情况下，解除或者终止劳动合同的手续包括如下：

1、提前书面通知劳动者解除或者终止劳动合同。

2、对从事有职业危害作业的员工进行健康检查。

3、与劳动者办理工作交接。

4、结算薪金，按规定支付经济补偿金。

5、出具解除或者终止劳动合同证明。

6、办理档案和社会保险关系转移手续。

7、妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。同时，在制作解除或者终止劳动合同文书时应注意以下事项：

1、协商解除时，要明确是由谁主动提出的，因为这涉及到是否需要支付经济补偿金。

2、最好不要用“开除”等字眼，尽量用规范说法“解除劳动合同”或者“解除劳动关系”。因为根据相关规定，“开除”的处理程序非常严格，如果程序不当，极有可能被判定为违法解雇行为。

第二篇：应届毕业生应注意的劳动合同法条款

应届毕业生应注意的《劳动合同法》条款

新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相关条例、解释，究竟哪些新的法律条款需要应届毕业生重视呢？我们将从以下几个方面给即将步入职场的大学生一些启示。

一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位

(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

二、订立劳动合同时应注意的法律问题

(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。(二)合同必备条款：新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以往，很多用人单位对应届毕业生约定试用期过长，试用期等于白干期的现象屡见不鲜。法律中有关试用期期限的规定，避免了用人单位无限期的对劳动者试用，对于初涉职场的大学生权益提供了法律保障。(四)经济补偿金条款：在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

三、劳动者解除劳动合同时应注意的问题

(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

(二)提前通知解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然一但发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职，这样就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。劳动者向用人单位发出书面通知后，用人单位不明确表示同意，同时不为劳动者继续提供劳动保护或者劳动条件导致劳动者无法工作，或不支付劳动报酬，或不为劳动者缴纳社会保险费，则劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在履行事先告知义务后，即可解除劳动合同，不必再等到三十日期满后再离开用人单位。(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。需要说明的是，强行给劳动者“放假”或“停工”可视为未提供劳动条件，拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者都可以据此提出解除劳动合同。

第三篇：劳动合同法的注意要点

劳动合同法的注意要点

劳动合同法颁布后，劳动者的权利进一步得到了保护。以下是劳动者要几个注意的问题：

1、劳动争议的受理机关是本地区的劳动争议仲裁委员会2、2008年后不签书面劳动合同的，超过一个月要额外支付一倍的工资。

3、正常解除劳动合同的，劳动者可以获得经济补偿金，算法是本单位内工龄满一年折算为一个月的工资。

4、加班、双休日、国家法定年休假等要支付额外的工资

5、连续2次续签合同后再续签合同的，可签订无固定期限的劳动合同

6、劳务派遣工是和劳务派遣单位签订的合同，享受的待遇与用工单位相同，如果因为用工单位的违法行为引起人身损害的，用工单位与派遣单位要承担连带责任

7、新仲裁调解法规定，劳动仲裁的期限为争议起一年内提出，逾期提请求不予支持。

资料来源中顾·北京在线律师：http://bj.9ask.cn

第四篇：员工入职、离职及劳动关系管理制度

员工入职、离职及劳动关系管理制度

第一章 招募与配置

第一条 目的为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条职责

1.行政人事部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经理报送分析报告；

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1.不能录用原则

1.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；

1.2未满16周岁的人员；

1.3体检不合格者；

1.4精神和心理不健康者；

1.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条 招聘条件及招聘需求批准程序

1.招聘类型

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；

1.2增补人员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。

2.招聘条件

2.1公司扩大规模需增员时；

2.2公司组织结构调整需增加人员时；

2.3新项目组建或增加编制时；

2.4公司需储备人才时；

2.5公司原有职位空缺需补员时；

2.6其他人力资源需求。

3． 招聘需求审批程序

3.1增补人员招聘：用人部门在行政人事部的协助下根据需求情况填写《人员增补申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交行政人事部组织招聘。

3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《人员增补申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经理审批。总经理核准同意的,由行政人事部负责组织招聘;未通过核准的,由行政人事部反馈给申请部门。

4．招聘及录用流程

行政人事部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——行政人事部通知试用——试用期结束合格者转正

4.1招聘流程

4.1.1行政人事部自接到《人员增补申请表》之日起，拟定当月招聘计划，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由行政人事部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；

4.1.2应聘人员应聘时需填写《求职登记表》，由行政人事部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《面试评定表》栏内之“行政人事部”一栏签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；

4.1.3考核后，用人部门在《面试评定表》之“部门负责人”一栏内签字确认，合格者，交由行政人事部；行政人事部交由总经理审批确定相关待遇。

4.1.4行政人事部对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；

4.1.5面谈合格后，行政人事部办理试用手续，试用期为三个月。

4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交区级医院用工体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《保密协议》。

4.2.4填写详细入职资料、领取工作牌、办公用品，及其他相关资料，并录取指纹。

4.2.5 行政人事部进行入职培训，接受公司文化、规章制度、告知部门职能、人员情况；确定办公位、设置OA办公账号，用餐、住宿等事项。

4.2.6到岗参加上岗培训, 由部门负责安排；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。

4.2.7录用员工后，行政人事部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程

4.3.1试用期结束前一周，行政人事部将该员工入职时部门填写的《人事鉴定表》发放用人部门，用人部门根据员工表现情况填写完整后交行政人事部；

4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用,合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回行政人事部；

4.3.3行政人事部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和辞退。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；

2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为辞退。

第二条 离职结算办法

1.终止劳动合同

自接到行政人事部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；

2.辞职

2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由行政人事部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3行政人事部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员交接，在一个月内完成交接手续，经主管/经理确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3.自动离职

不作任何结算。

4.辞退

按正常手续办理离职结算。

5.辞退

如正常辞退结算当月出勤工资，如因违反公司制度，给公司造成损失者一律不做任何结算。

第三条 离职结算程序

1.员工提出辞职后，填写好《员工离职申请单》到行政人事部领取《员工离职交接单》，经部门主管/经理签字确认完成工作交接后；行政人事部确定出勤天数及补助项目。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离职手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.招商及销售离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章劳动关系

第一条劳动合同管理规定

为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。

1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。

3.1．解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。

3.2．辞退：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以辞退。

3.3．解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4．自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。

4.违约赔偿

4.1．对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。

4.2．对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。

4.3．对因严重违纪而辞退的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。

4.4．对批准离职的员工（含辞职、辞退、辞退）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。

5.合同管理

5.1．行政人事部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前三十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前一个月内正式通知员工去留。

5.2．对拟与之续签合同的员工，行政人事部应及时办劳动合同的续签

5.3《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。

第二条 人事档案管理

1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。

2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦人事鉴定表；⑧调薪表；⑨员工培训记录等。

3.员工人事档案由行政人事部统一管理。新员工办理完入职手续后，开始建立该员工人事档案。

4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由行政人事部统一保管。

5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职相关记录一同转为离职人员档案。

6.离职人员档案由行政人事部统一保存。

离职人员档案保存时间：

6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。

6.2辞职人员档案保存期为2年。

6.3解雇人员、自动离职人员、被辞退人员档案保存期为1年半。

满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。

7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。

7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经行政人事部负责人审查后报总经理批准。

7.2查阅一般员工人事档案需经行政人事部负责人批准。

7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。

第五章 附则

1.本制度由行政人事部负责编撰并解释；

2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；

3.自总经理签字之日起执行。

4.附表：

《人员增补申请表》

《面试评定表》

《员工试用期协议书》

《保密协议》

《人事鉴定表》

《员工离职申请单》

《员工离职交接单》

第五篇：关于新《劳动合同法》草案若干法律问题的报告

关于新《劳动合同法》草案若干法律问题的报告

From 徐晓洁2006.12.05 新《劳动合同法》草案于2006年3月公开征询民意，拟2007年正式通过并施行。鉴于新《劳动合同法》对劳动合同做了细致且严格的规定，特对新法主要条款做如下分析：

一、用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应征询职工意见并公告始生效力。

二、用人单位和劳动者之间产生不同意见，在没有相反证明时，以利于劳动者的理解为准。

三、劳动合同内对试用期的约定：非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。但法律未明确规定各类岗位的定义，需按通常理解进行解释，产生意见分歧时，以利于劳动者的理解为准。《劳动法》对试用期只笼统规定了最长不得超过6个月，未区分岗位。

四、除法律规定的以下两种情况外，用人单位不得在劳动合同中约定由劳动者承担违约金的条款：

1、劳动者和用人单位有竞业禁止约定，劳动者违反该约定时；

2、用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训，劳动者违反服务期约定时。其他情况下若要约定劳动者的违约金，需借其他名目，不能以违约金的形式出现在劳动合同中。

五、以下3种情况下用人单位可解除无固定期限的劳动合同：

1、劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；

2、劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。用人单位需提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。但若该劳动者正在担任平等协商代表的，用人单位不得解除合同。

六、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者无需通知可以立即解除劳动合同。

七、用人单位在以下情况下，需根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿，劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算：

1、用人单位解除无固定期限劳动合同的、签订合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需裁减人员50人以上的、用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的、用人单位未足额支付劳动报酬的、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用的、用人单位的规章制度违反法律、行政法规，损害劳动者权益的、劳动者宣告失踪或宣告死亡后又出现，但情况变化无法履行劳动合同而解除合同的，以及双方协商一致解除但系用人单位提出解除意见的；

2、用人单位合并、分立情况下解除劳动合同；

3、劳动合同期满、劳动者死亡、用人单位歇业解散、用人单位因法关闭情况下终止劳动合同的。劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。

八、约定竞业禁止条款需支付劳动者竞业限制经济补偿，数额不得少于劳动者在该用

人单位的年工资收入，若不支付，则竞业禁止条款无效。竞业禁止不得超过2年，且以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。劳动者违反竞业禁止条款所支付的违约金不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

九、用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动要求继续履行则需继续履行，否则需

按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，《劳动合同法》草案对用人单位施以更严格的规定，更侧重于保护职工利益，用人单位在制定劳动合同时应注意回避法律规定，以防因合同不合法造成不必要的劳动合同纠纷。