有关劳动合同的相关问题

第一篇：有关劳动合同的相关问题

有关劳动合同的相关问题

（一）一、签订劳动合同对你有什么用？

劳动合同，主要是记录的是你和用工单位协商好的工资标准、工作内容等事项，他可以证明你是单位的员工，你是走什么工作的，你的工资是多少，以及你在单位已经工作了多长时间。如果以后你和用人单位发生里纠纷，劳动合同就是解决劳动纠纷的重要依据。

二、临时工就可以不签订劳动合同吗？

有些用人单位招聘农民工做保洁等后勤保障工作，由于这些农民工不具有正式编制，用人单位往往图省事不与他们签订劳动合同，这是违法的。只要你在用人单位工作，无论用人单位是政府部门，事业单位，还是企业或者个体户，他们也都应该和你签订劳动合同。

三、什么时候该签劳动合同？

你到单位工作时，用工单位就应当和你签订劳动合同，最迟不能超过一个月。如果从你进单位正式工作之日起，单位超过1个月没有和你签订劳动合同的，从你第二个月开始，单位就应当支付你双倍工资。如果从你进单位正式工作之日起，单位超过一年没有和你签订劳动合同的，那么法律上就视同单位和你签订了无固定期限的劳动合同。

有关劳动合同的相关问题

（二）一、单位不签劳动合同怎么办？

如果用人单位不与你签订劳动合同，或者签订了劳动合同之后将两份劳动合同都收走了，那么以后你和单位发生劳动纠纷时，你想证明自己是在这个单位工作的，或者想证明你的工资标准，都将是件很困难的事。因此，你在平时工作中一定要注意保存其他的证据材料，来证明你是在这个单位工作的以及你的工资是多少，这些证据材料主要包括工作证、上岗证、出勤记录、工作记录、工资条等等，十分关键，切记切记。

二、如何签订劳动合同？

签订劳动合同必须采用书面的形式，不能采用口头协商的方式，因为口说无凭，将来发生纠纷时，你还是没有证据证明你的工资标准、工作年限等等。各地的劳动和社会保障局都是有现成的劳动合同，用工单位可以直接用劳动和社会保障局提供的劳动合同，也可以对其进行简单修改后，与你签订。签订的劳动合同应当是两份，双方各执一份。

三、签订劳动合同的时候你应该注意些什么？

在签订劳动合同的时候，你要特别注意劳动合同中的几项重要内容：

一是用人单位的名称是否与你实际的工作单位名称一致；

二是劳动合同的期限是多长；

三是你的工作内容或者工作岗位是什么；

四是你的工资是多少。

你要确保劳动合同中含有这些内容，并把这些内容填写清楚，不要在空白的或者部分空白的劳动合同上签字，而且双方签完字、盖完章后，你要保留一份。

有关劳动合同的相关问题

（三）一、签订劳动合同时，公司不应收取押金或扣押身份证等证件

你到单位工作和单位签订劳动合同时，单位不应向你收取押金和扣押身份证等证件。如果单位因为向你提供了工作服等工作中所需要的物品，而向你收取物品押金的话，也是违法的。单位也不能以向你提供了简单的上岗培训为名收取培训费用。如果用人单位向你收取押金，那么你应当索要并保管好收条或收据，并向当地劳动和社会保障局投诉反映。

二、试用期是怎么规定的？

试用期的长短是单位与你协商确定的，你么可以约定试用期，也可以不约定试用期。试用期的长短和劳动合同期限有关，单位不能随便规定试用期，尤其不能规定超长的试用期。

一般情况下，3个月以下的劳动合同和以完成一定工作任何为期限的劳动合同是没有试用期的；

3个月以上不满1年的劳动合同，试用期不能超过1个月；

1年以上不满3年的劳动合同，试用期不能超过2个月；

3年以上的或者无固定期限劳动合同，试用期不能超过6个月。

如果用人单位约定的试用期超过了法律规定的标准，那么超过部分是没有法律效力的。

一个单位只能与你约定一次试用期，不能每签订一次劳动合同就约定一次试用期，或者延长试用期。即使在你换了工作岗位或者换了工种的情况下，单位也不能重新给你安排试用期。

单位不可无故辞退劳动者，要辞退劳动者，须符合法定情况。

什么情况下，单位可以辞退劳动者？

一般情况下，单位可以在三种情况下辞退劳动者：一是过失性辞退；二是无过失性辞退；三是经济性裁员。

同时单位经过和劳动者协商，并且取得劳动者的同意后，也可以与其解除劳动合同。哪些情形属于过失性辞退？

劳动者有下列过失性行为，用人单位可以辞退你：

1.在试用期内被证明不符合录用条件；

2.严重违反了用人单位的规章制度；

3.严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；

4.同时在其他单位工作，对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者本单位要求改正，劳动者拒不改正；

5.以欺诈、胁迫的手段或者承认之危，使单位在违背真实意思的情况下签订或者并更劳动合同的；

6.劳动者依法被追究刑事责任的。

哪些情形属于无过失性辞退？

一般情况下，无过失性辞退的情形主要有以下几种：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能再做原来的工作，也不能做由单位另行安排的工作；

2.劳动者做不了现在的工作，经过培训或者给你调换了新的工作岗位，仍做不了新的工作；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

单位在无过失性辞退的情况下，需要提前30天书面告知劳动者，如果没有提前30天告知的话，那么每迟延一天就需要向你多支付一天的工资。

用人单位没有提前一个月通知就把劳动者辞退，劳动者能否多要一个月工资？

在无过失性辞退及经济性裁员的情况下，用人单位需要提前30天书面通知员工，如果用人单位没有提前一个月书面通知的，每迟延一天就需要多支付一天的工资。

但是如果是在过失性辞退的情况下，用人单位则无需提前30天书面通知，也不存在额外支付一个月工资的情形。

在无过失性辞退或经济性裁员的情形下，单位不可辞退劳动者的法定情形有哪些？

试用期内，单位不能随便辞退劳动者

试用期内，单位不能随便辞退劳动者。试用期内单位辞退劳动者的情况与转正后相比，只是多了一种情形，那就是劳动者被证明不符合录用条件。用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，需要证明劳动者不符合录用条件。否则将视为违反劳动合同法，错误解除劳动合同关系。

什么情况下，用人单位不能辞退劳动者？

在下列情况下，用人单位不能因为无过失性辞退的情形或经济性裁员辞退劳动者：

1.如果劳动者的工作可能接触到职业病危害的，对劳动者没有进行离岗前职业健康检查，或者劳动者属于疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.劳动者在本单位患职业病或者发生工伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；

3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期；

5.劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

用人单位违法辞退劳动者，劳动者该怎么办？

如果用人单位违法将劳动者辞退，尤其是通过口头方式辞退，劳动者一定要注意保存用人单位主动辞退你的证据，否则与用人单位发生劳动纠纷后，劳动者将无法证明用人单位有没有辞退你。同时也要尽早向当地劳动和社会保障局反映情况，以便自己的合法权益能够得到维护。

单位可向劳动者收取违约金的两种情形以及劳动者办理离职手续时应当注意的问题

只有两种情况，单位才能收取劳动者的违约金

1.单位为劳动者支付了专项培训费用，并且约定了服务期的；

2.单位与劳动者约定了竞业禁止限制，并且向劳动者支付了补偿的。

因此，劳动者只有在违反了上述约定的情况下，单位才能向劳动者收取违约金，其他情况下收取违约金都是违法的，劳动者可以拒付。

办理离职手续时，应当注意哪些问题？

1.劳动者要按照单位的要求，做好工作交接，交还单位的物品、资料等；

2.要跟单位结清工资、奖金、经济补偿金等等；

3.要求单位出具一份离职证明，以证明你已经正式离职；

4.单位应当在劳动者离职15天内，为你办理社会保险关系转移手续。

第二篇：劳动合同最全问题

劳动合同最全问题，做人事不用愁了

也许是临近招聘季的缘故，最近很多企业里的朋友都在问劳动合同签订的问题，有关期限、时间、人员、试用期等等，一一解释略太分散，今天在这里一并解答，供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签？

这个毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚，不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资！也就是说，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，恐怕没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢？法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么，双倍工资发满这十一个月之后呢？恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签？

看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？但是请注意，笔者必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

学生

在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：

1、学校安排的教学实习： 就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学：

比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习：

这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。

退休人员

《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。（这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）

因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。

三、签多长时间？

第一份劳动合同的签订非常重要，因为如果第一份合同履行完毕，用人单位续签之后，是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者，而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同，所以在这种情况下，只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位就不得拒绝，否则，用人单位就需要向员工支付双倍工资！

所以说，第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析：

行政人员：

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，我们一般建议，行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满；

产线员工：

产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定；至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间；

销售人员：

对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。高级管理人员：

高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期；二可以给高管更稳定的心态；三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签

就在单位签，当面签最保险。

员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权（书面形式、录音形式、录像形式的都可），由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享：

期限限制：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

次数限制：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期排除：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

待遇规定：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

罚则：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第三篇：浅谈劳动合同违约责任问题

浅谈劳动合同违约责任问题

【摘 要】 顾某，于2010年到某高中担任一名英语教师，2018 年被诊断患有癌症。学校得知这一消息后，在顾某已经委托家属请假的情况下，却以连续旷工为由，决定将其开除，解除劳动关系。对此，经过双方上诉，法院裁定学校的开除决定是无效的，双方恢复劳动关系。但是直到顾某去世，学校仍拒不主动执行法院判决。最后迫于媒体舆论的力量，才出面道歉。由此可见，劳动合同在社会劳动关系中的地位越来越重要，但目前劳动合同并没有较好的保护劳动者合法的权益。因基于现状，本文在我国现有的劳动合同法基础上，浅?我国劳动合同违约责任问题。

【关键词】 劳动合同 劳动合同违约责任 劳动关系

一、劳动合同及劳动合同违约责任的概念

（一）劳动合同。我国劳动法中的劳动合同的是指“劳动者与用人单位订立劳动合同关系、明确双方当事人权利和义务的一种协议”。在劳动合同中的当事人一方必须是用人单位，用人单位包括国家机关、企业事业单位等多种，另一方是劳动人员。另外，法律规定在劳动合同中双方当事人可以约定试用期，但双方约定的试用期不得超过6个月。

（二）劳动合同违约责任。劳动合同违约责任是指“劳动合同中的双方当事人因一方或者双方过错，而不履行或者不完全履行劳动合同中约定的合同义务，而承担的法律责任”。当有过错方不适当履行或者不履行劳动合同所约定的义务，有过错方都应当承担违约责任。其次有过错方必须实施了违反合同义务的行为。同时，违约责任还具有偏重性。出于对劳动者这一弱势方的保护为出发点，诸多国家的法律中一般都对用人单位规定了较多和较重的违约责任，而对劳动者这一弱势方规定的需要其承担的违约责任相对来说是较轻较少的。

二、劳动合同的违约原因

劳动合同的违约原因有很多，比如：劳动合同双方当事人产生误解，最终导致当事人违约，对某项条款的规定含糊不清，因为不可抗力的因素导致违约，劳动合同的一方或双方不履行劳动合同义务或履行劳动合同义务不符合合同的约定或法律所规定的的行为而导致违约，以及劳动者与用人单位一方或者双方存在过错等问题导致的违约。

三、劳动合同违约责任的免责事由

劳动合同违约责任的免责事由是一种在劳动合同履行过程中，因法定或约定的事由的出现而不能履行，则发生违约一方可以免除违约责任的事由。违约责任法定的免责事由主要有不可抗力、意外事件、用人单位的过错和第三人的过错等。其中不可抗力主要包括几种情形：一是自然灾害，如台风、洪水、冰雹等；二是政府行为，如征收、征用；三是社会异常事件，如罢工、骚乱等。而约定的免责事由一般为免责条款。

四、劳动合同违约责任的归责原则、承担方式

（一）劳动合同违约责任的归责原则。劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人没有履行合同中约定的义务，导致当事人需要根据某种规定承担责任的形式，主要有过错责任和无过错责任两种归责。依据目前案例资料，当事人的过错责任占有较大比重。在实际的劳动合同违约当中，如果能清楚地划分双方当事人的责任，就可以根据双方各自所承担的过错来承担违约责任。若不能清楚划分双方当事人的过错，就应当使用一般的推定方法进行责任推定。特殊的是，若违约是由于不可抗力或者是其他免责原因而导致的，我们就可以根据具体情况对合同双方当事人的违约责任进行免除。

（二）违约责任的承担方式。第一，支付违约金。支付违约金有两种情况，首先，劳动者违反了服务期内的约定，须向用人单位按合同约定支付违约金。其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同时有约定保守用人单位自身的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，劳动者却违反了此竞业限制的约定，须按照约定支付违约金给用人单位。

第二，赔偿损失。因用人单位的行为而造成违约的损害赔偿应以实际损失为标准，因劳动者的行为导致最终违约的损害赔偿，劳动者仅对直接损失进行赔偿，但用人单位不能一味要求劳动者赔偿其全部的实际损失，应该要结合劳动者违约情节的轻重和经济承受能力等因素，酌情给予一定的赔偿。

五、保障劳动者合法权益

（一）加强劳动者法律法规的意识。劳动者自身应该主动地学习和了解相关的劳动法律法规及政策，学会用法律形式维权。目前很多劳动者对相关的劳动保障法律法规政策不熟悉，当面对劳动合同及劳动关系出现问题时，不能运用法律武器来保护自己的合法权益。

（二）完善劳动合同相关法律法规。进一步完善劳动合相关的同法律法规，加强对劳动者权益的保护是劳动者权益的直接体现，关系到劳资双方的利益和社会劳动秩序的稳定。由目前发生的大量侵权案件我们可以看出，劳动者在劳动双方关系中处于弱势地位。所以，当前之急是要尽快完善和规范劳动合同的相关法律法规，并依法处罚侵犯劳动者权益的行为。

（三）媒体的社会监督。媒体的舆论监督，是对各种违法违纪行为进行揭露、报道。从“患癌女教师顾某被开除”事件的维权报道中，可以看出媒体对弱势群体的关注，以及媒体舆论监督力量的强大。维权事件一经报道，往往会引起强烈的社会反响，从而推动维权事件的顺利进展。

（四）建立完善的法律援助制度，减轻劳动者的维权成本。根据我国现行的法律制度体系，经济困难的劳动者寻求法律援助是有法律保障的。但实际上，劳动者在申请法律援助时，很多劳动者由于自身条件及范围的限制，无法真正享受到有保障的法律援助。为此，我认为应该降低法律援助门槛，尽快建立各援助机构的合作机制，结合劳动仲裁部门及司法诉讼部门的法律援助建议，使大多数经济困难的劳动者都能享受到法律援助待遇，让真正的弱势群体打得起官司。

【参考文献】

[1] 饶志静.论劳动就业歧视禁止形态的边界[J].上海师范大学学报（哲学社会科学版），2016.06.[2] 叶玲莉.浅谈劳动合同违约责任问题.[J].人力资源管理.2016.11.[3] 丁启明，杨铁军.我国《劳动合同法》中的告知义务研究[J].法学杂志.2012.04.[4] 王林清.竞业限制司法实务问题研究[J].人民司法.2011.10.作者简介：张君雅（1995-），女，汉族，河南商丘市人，研究生在读，单位：天津师范大学管理学院，研究方向：战略管理。

第四篇：关于精神病患者解除劳动合同问题

精神病患者医疗期满后不能工作可解除合同

林某于2000年8月应聘到苍山某公司工作，2008年9月因与丈夫离婚造成精神失常，随后请假住院治疗，虽然情况有所好转，但时常还会复发，无法正常工作。该公司多次通知林某及其家属让林某回公司上班，但因林某并未完全康复，无法回公司上班。该公司于2010年10月以邮寄方式将解除劳动合同证明寄给林某，由其家属代签。林某家属认为林某是精神病患者，而且还没有康复，公司不能与其解除劳动合同。但该公司认为，林某已经超过了规定的医疗期，且也已经不能再工作，应与林某解除劳动合同。林某家属不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求恢复双方的劳动关系。

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司解除劳动合同的做法并没有违反法律规定，但是应该按照规定支付林某经济补偿。在仲裁委的调解下，林某家属同意解除劳动合同，该公司同意支付林某11个月的工资作为经济补偿。

必须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

1、“某人在单位工作，单位并不知起是精神病 ”：也就是说，此人一直在正常履行劳动合同、单位也没有发觉此人有不适合其岗位、不胜任工作的情况，如此看来，此人即使是有“精神病”，也不是在录用时就有、也不是在发病期而且并没有影响工作。

2、“病人不想继续工作想辞职，单位应该有补偿吗? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辞职的表示不具有效力。应由其监护人向单位履行辞职手续。

（2）如果经鉴定不是精神病人：职工想辞职一般情况下单位没有补偿，但在符合《劳动合同法》第38条的情况时，职工辞职时单位应当给予补偿：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

（3）你说是“职工自己想辞职”：不管职工是否有病，主动辞职能够获得补偿的情况只有上述《劳动合同法》第38条的一种情况，但职工【因病辞职】却不是给予补偿的法定条件：对于在工作期间患病（包括精神病）的职工应给予的优待只能是：由单位给予法定的医疗期，如果经治疗能正常工作的单位不能据此解除合同；如果经劳动能力鉴定不能胜任工作的：单位可以解除合同，并给予补偿。但患病职工主动辞职，却不会得到补偿。

3、“需要如何鉴定是精神病 ”：是否精神病，不能只凭单位说、也不能只凭病人说：

（1）如果只是单纯想鉴定是否精神病：可以向法院提起确认之诉，由法院根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第4、5、7条来确认（内容楼上菩提树学者已经列出）。

（2）但是，我认为解决你这个问题的关键不只是鉴定是否有精神病的问题：【关键是劳动能力鉴定】！即使是得了精神病，如果在治疗后、经劳动能力鉴定可以胜任工作，单位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不来上班，属于自动辞职吗? ”：不属于自动辞职，应是违法辞职，要对违法辞职给单位带来的损失负赔偿责任的。不管是否有病，职工辞职都应按《劳动法》（2008年1月1日前）或是《劳动合同法》的规定辞职；如果是在履行劳动合同期间发病、丧失了行为能力，也应由其监护人向单位请病假。

5、如果楼主是职工、又想辞职：没必要再想精神病鉴定的问题：只要是自己想辞职，有病没病都可以、有病没病都应按法定程序提出辞职、有病没病都不会有补偿（除了有《劳动合同法》第38条的情形外）

如某人在单位工作，单位并不知其是精神病 ？

：如果说是录用前就有精神病，则不符合录用条件，可以辞退。

病人不想继续工作想辞职？

：这不是正好了么。赶紧给他办离职手续费。

单位应该有补偿吗?

：录用前就有精神病不符合录用条件，在试用期辞退的没有补偿，转正后的有补偿。他自己提出辞职的没有补偿。

另外需要如何鉴定是精神病？

：最好别找这个事，当心家属讹上你们。

赶紧找个别的理由辞退或动员他自己辞职就算了，要补偿就照顾他一下，以后别找麻烦就好。

要知道，精神病人杀了人都没死罪的，别惹他。

如某人在单位工作，单位并不知起是精神病病人不想继续工作想辞职 单位应该有补偿吗? 如何鉴定是精神病 ？

根据《劳动合同法》的相关规定，不想继续工作想辞职，单位是不给补偿。但就你说的情况而言，劳动者都是精神病人了那么他的行为能力一定是有问题了，一个行为能力有问题的人提出辞职是没有法律效力的。我国《民法通则》第十三条 不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。

不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》

４．不能完全辨认自己行为的精神病人进行的民事活动，是否与其精神健康状态相适应，可以从行为与本人生活相关联的程度，本人的精神状态能否理解其行为，并预见相应的行为后果，以及行为标的数额等方面认定。

５．精神病人（包括痴呆症人）如果没有判断能力和自我保护能力，不知其行为后果的，可以认定为不能辨认自己行为的人；对于比较复杂的事物或者比较重大的行为缺乏判断能力和自我保护能力，并且不能预见其行为后果的，可以认定为不能完全辨认自己行为的人。

７．当事人是否患有精神病，人民法院应当根据司法精神病学鉴定或者参照医院的诊断、鉴定确认。在不具备诊断、鉴定条件的情况下，也可以参照群众公认的当事人的精神状态认定，但应以利害关系人没有异议为限。

８．在诉讼中，当事人及利害关系人提出一方当事人患有精神病（包括痴呆症），人民法院认为确有必要认定的，应当按照民事诉讼法（试行）规定的特别程序，先作出当事人有无民事行为能力的判决。

根据劳动和社会保障部办公厅劳办发[1994]214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994年7月14日）

辽宁省劳动厅：

你省丹东省劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联[1992]残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字[1994]86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函如下：

精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。

上述意见请转告丹东市劳动局。

劳动和社会保障部办公厅

劳办发[1995]1号

关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函

（1995年1月3日）

浙江省劳动厅：

你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：

合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。

此复。

综上，法律法规表明：

第一，合同制工人在劳动关系存续期间如病情得到控制，有劳动能力的，用人单位应当适当安排其工作，不得因而解除其劳动合同；反之病情没有好转并被鉴定为完全丧失劳动能力的，应当解除劳动合同，支付医疗补贴及经济补偿金。

第二，合同制工人在试用期内发现患精神病的，可以解除劳动合同。

问题补充：

如病人直接不来上班，属于自动辞职吗?

用人单位不知道你的员工有精神病？呵呵，你说出来不怕别人笑话吗？你的员工你不了解？有没有病，有没有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情况，性格特点，业务能力，健康情况。。。这些你了解多少？再有，和所说的你的其它员工的关系如何？这些你不清楚？你不会是刘姥姥吧？：）没见过什么世面吧？

劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函

（劳办力字＜１９９２＞５号）

安徽省劳动局：

你局《关于＜残疾人保障法＞实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：

企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。

法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》

《劳动合同法》第二十六条：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

精神病患者进入用人单位工作可能存在两种情形：（1）明知自己患有精神病却隐瞒实情的，这种情况，用人单位可以请求宣告劳动合同无效，或与劳动者解除劳动合同。（2）精神病患者已经治愈或者病情很轻并得到控制，到用人单位复发，或者该劳动者本来没有精神病，到用人单位以后因为某种原因患上精神病。对于这种情况：第一，在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以依据不符合录用条件解除劳动合同；第二，医疗期内绝对不能解除劳动合同；第三，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；第四，医疗期满经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由公司发给相当患者本人标准工资3-6个月的医疗补助费。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由公司安排力所能及的工作；第五，无论何种情况下，都可以依据劳动合同法第三十九条之规定与精神病患者解除劳动合同。

在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按 照劳动部如下意见处理：

精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力 的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字(1992)5号的规定，即：解除 劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字(1992)5号)的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动

合同。

案 例：

吴某系加工中心操作工，经人引荐到某公司任职。入职后，开始同单位的人并没有太在意这个人，但在二个月后，慢慢地同事们发现吴某有些不太正常，经常因为小事与同事发怒，在试用期满后，吴某的工作虽然不算优秀，但还算及格，所以工作还算适任，公司按期给吴某转正，部门领导仅私底下提醒吴某要与同事搞好关系。

但入职四个月后一天，吴某突然在车间中发狂地砸设备，并攻击同事。造成公司的设备严重损坏（设备原价100多万），两名同事轻伤，医疗费用3000多元。公司立即作出开除吴某、由吴赔偿公司、员工医疗损失的决定。并立即办理了相关手续。

但次日，吴某便由家人陪同到医院，医生得出“轻型精神病”的诊断。后由其家人向公司提出，公司作出的开除吴某的决定不当，要求继续履行合同，并由公司承担相应责任。请大家讨论：

1、假如吴某确是轻型精神病患者，吴某应享受什么权益？

2、单位作出的开除决定是否有效？

3、由吴某造成的单位损失、员工医疗费用应由谁来承担？

4、假如吴某是在试用期期间就存在病症，单位应如何证明？

5、在目前现状下，单位应如何应对？

答案：

1、吴某可以享受至少24个月的医疗期。（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中第二条：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。）

2、无效，医疗期内单位不能解除、终止劳动合同。医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。

3、医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。

4、相关机构鉴定。

5、报销被伤员工的医药费，让吴某享受医疗期，发病假工资，不低于当地最低工资的80%，医疗期满若合同到期可以终止合同，若合同未到期可以进行劳动能力鉴定，经鉴定为1-4级的可以解除劳动合同。支付补偿金。

职工在劳动合同期内患了精神病或被查出有精神病，作为单位应该如何妥当的处理，这是一个说简单也不简单的问题。虽然国家对此有一些规定，但也存在前后不一致的情况。按照本人的理解，单位应当注意以下几点：

一、首先要区分职工是在试用期之内还是试用期期满后。如果职工是在试用期之内患病或被查出有精神病的，单位可以以试用期内不符合录用条件为由直接解除劳动合同，无须给与职工医疗期，也无须进行劳动能力鉴定和支付经济补偿金和医疗补助金。

二、如果职工是在试用期期满之后患病或被查出有精神病的，单位应当给与医疗期。由于精神病属于特殊疾病，医疗期最长可以达到24个月，超过24个月的职工经单位和当地劳动主管部门批准还可以适当延长。

医疗期满后，职工必须经过劳动鉴定委员会的鉴定。如果鉴定结果是全部丧失劳动能

力的，单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金和医疗补助金。如果没有全部丧失劳动能力，又能参加工作的，单位应当安排适当的工作，不得解除劳动合同。当然如果职工虽然没有丧失全部劳动能力，但也无法从事单位安排的适当工作的，单位也可以解除劳动合同并支付相应的补偿和补助。

【特殊疾病】劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定：关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

【病假工资】劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)

【医疗补助费】劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

案例：

王小姐在一家企业工作，与公司签订了5年的劳动合同。2年前，王小姐因被男友无情抛弃，承受不住打击，整日神情恍惚，经诊断患上了精神分裂症。经过4个月的住院治疗后，王小姐的病情依旧不见好转。住院期间，单位领导来到医院看望王小姐，希望王小姐早日康复。2年过去了，在家修养的王小姐病情依旧不见好转，终日恍恍惚惚，无法正常工作。此时正值企业效益越来越差，企业只得采用“减员增效”的办法，压缩和降低成本，在决定裁减人选时，王小姐被选在其中。当王母收到企业发来的书面解除劳动合同通知后，十分不满，她认为：自己女儿患的是精神病，是一种比较特殊的病，好像国家有规定，单位不可以解除或终止劳动合同。对于精神病患者单位可以单独解除劳动合同吗？国家对精神病患者有特殊的保护吗？

分析：

精神病患者的劳动合同解除问题在法律中有相关的规定。《劳动合同法》第40条第1项关于“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。”同时，劳动部劳部发【1995】236号文件《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定：“根据目前的实际情况，对某些患者特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”由此可见，“对于精神病人，国家有规定，单位不可以解除或终止劳动劳动合同”的说法，是没有法律根据的。因为员工患精神病属于患病的一种情形，国家规定，和

一般患病一样，要由用人单位给予一定的医疗期。所不同的是，对于患这种特殊疾病的员工，经批准，可以适当延长医疗期。本案中，王小姐在规定的医疗期满后病情没有痊愈，显然也不能从事由用人单位另行安排的工作，且企业在对王小姐延长了2年多医疗期，王小姐病仍然没有治愈的情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国就业促进法》第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《上海市精神卫生条例》第四十一条 精神疾病患者病愈后，依法享有入学、应试、就业等方面的权利。有关单位不得以曾患精神疾病为由，取消其入学、应试、就业等方面的资格。

根据劳动部办公厅劳办力字[1992] 5号《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、劳办发[1994] 214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、劳办发[1995] 1号《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函三个复函的规定。

一、用人单位招用的合同制工人，在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以与其解除劳动合同。

二、试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；

三、经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费。

四、精神疾病患者病愈后，有权参加各种形式的职业技能培训，提高就业能力。劳动保障部门和残疾人联合会应当推动精神疾病患者的就业培训、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在劳动关系存续期间或者聘用合同期内，其所在单位应当为其安排适当的工种和岗位，在待遇和福利等方面不得歧视

第五篇：劳动合同解除送达问题

劳动合同解除送达问题

发布时间： 2015-02-27 12:27:14 作者：陈建华 来源：《文丰律师》

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摘要：

作者：陈建华，河南文丰律师事务所

用人单位单方劳动合同解除时，向劳动者送达劳动合同解除的通知和相关证明，属于法律规定的义务。在实践中，由于用人单位在涉及送达问题的不当处理，导致送达出现瑕疵。由此引发的劳动纠纷案件，因为送达的不合适，导致用人单位构成违法解除劳动合同，最终反而是承担因违法解除劳动合同而向劳动者支付经济赔偿金。本文结合本人处理的某些劳动纠纷案件，就劳动合同解除过程中用人单位的送达问题，作出简要分析，仅供参考。

案例一

郑州市高新区某单位认为该员工涉嫌盗窃单位财物，决定解除其劳动合同。该单位直接在其办工桌上张贴解除劳动合同通知，然后停发其工资。随后该劳动者提起劳动仲裁，声称用人单位仅仅是口头通知劳动合同已经解除，要求支付经济赔偿金。仲裁机构和法院均认定，用人单位以张贴方式通知劳动者，属于违法送达，该解除劳动合同属于违法解除，用人单位应当承担经济赔偿金。

案例二

郑州市荥阳某公司，因经济效益下滑，导致该公司部分员工离岗。后该公司以该部分员工旷工为由，决定对该部分员工除名，同时该除名决定上报公司的主管部门以及社保等相关机构。时隔十多年后，该部分员工声称，从未收到该公司的除名决定，从公司的公告名单中得知已经被公司除名。该部分员工要求确认劳动合同解除违法、支付相应期间的生活费和社保待遇等。该案将经过法庭审理，确认公司的劳动合同解除程序违法，判决公司按照其他正常解除劳动合同的职工支付经济补偿金。

评析：

上述案件中，用人单位不论解除劳动合同的理由是否正当，用人单位在解除劳动合同时，送达程序发生问题，不但导致违法解除劳动合同，而且要支付经济赔偿金。此种情况下加大了用人单位解除劳动合同的成本（劳动者存在过错时，用人单位合法解除劳动合同不需要支付任何费用），甚至导致在解除合同多年后，作为历史遗留问题在某关键时刻集中爆发，增加公司的经营风险。一旦涉及职工人数众多的时候，职工群体性上访事件发生的概率较高，引发社会不稳定性因素。所以，用人单位合法解除劳动合同、正当程序送达，是避免上述问题的关键所在。

一、送达的规定 1、1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定：用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。

2、《劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

根据这些规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当向劳动者送达证明文件，送达是用人单位解除劳动合同的必经程序。如果用人单位没有向劳动者送达相关证明，除了根据《劳动合同法》第八十九条规定要受到劳动行政部门的行政处罚，向劳动者赔偿相应损失外，用人单位与劳动者的劳动关系也没有解除。

二、送达方式

用人单位通常采用的送达方式主要有：直接送达、邮寄送达和公告送达。

1、直接送达

直接送达是将文书直接交给受送达人，也是最基本的送达方式。送达应以直接送达为原则，凡是能够直接送达的。都应采用直接送达的方式。以下几种情况下的送达都属于直接送达：（1）、将文书直接送交受送达人本人。（2）、受送达人本人不在时，将文书交其同住成年家属签收。（3）、受送达人已指定代收人的，送交代收人签收。

2、邮寄送达

邮寄送达是直接送达有困难时，将文书交邮局挂号寄给受送达人的送达方式。邮寄送达以当事人提供准确的送达地址为前提，以邮政机构专业、中立的送达方式做保证。

有下列情形之一的，即为送达：（1）受送达人在邮件回执上签名、盖章或者捺印的；（2）受送达人是无民事行为能力或者限制民事行为能力的自然人，其法定代理人签收的；（3）受送达人指定的代收人签收的；（4）受送达人的同住成年家属签收的。

3、公告送达

公告送达是受送达人下落不明或者用其他方式无法送达的情况下，通过公告将文书有关内容告知受送达人的一种特殊的送达方式。

三、送达程序

在实践中，某些单位直接采用公告送达的方式送达解除劳动的通知，认为这样就已经履行了书面通知的义务。用人单位的这种做法并不严谨，劳动纠纷案件中，在没有直接送达、邮寄送达的前置程序下，直接进行公告送达，很可能会被认定为送达程序违法。

1995年，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

一旦发生劳动纠纷，劳动仲裁机构依据该《复函》，裁定用人单位直接公告送达属于无效送达，用人单位势必承担违法解除劳动合同的后果。

四、违法送达的后果

1、非法解除劳动合同支付经济赔偿金

用人单位解除劳动合同的，向劳动者书面通知是法定义务。如果被认定为非法送达，则视为解除劳动合同为非法解除。此种情况下，劳动者可以选择是继续履行劳动合同或者要求用人单位按照经济补偿金的双倍支付经济赔偿金（实践中笔者处理的此类案件，劳动者全部要求支付经济赔偿金）。所以，要么用人单位继续履行劳动合同，要么支付经济赔偿金，加大解除劳动合同的成本。如果是用人单位是基于劳动者的过错解除合同，因违法送达而导致非法解除合同，支付经济赔偿金，势必引起用人单位的不满。但是现有法律体系下，用人单位最终不得不承受此种结果。

2、劳动仲裁起点的延后

2006年7月10日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条第二项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

本文前述的第二个案例中，劳动者是在时隔十余年后，企业即将进行改制时，提起的劳动仲裁。基于最高院的司法解释，何时启动劳动仲裁，劳动者掌握主动权。不论何时，只要劳动者提起仲裁，企业最终会因为自己的违法送达程序行为买单。

五、送达的有效应对

用人单位如果同员工签订劳动合同的时候，忽视将来相关送达事宜的解决途径，肯定会在送达时造成困难。解除和终止劳动关系必须出具书面通知和证明，且必须送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。其他劳动合同管理文书也必须送达劳动者或其成年亲属。但是，实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工却拒不签收；或者员工的成年亲属拒绝签收；许多员工在劳动合同解除和终止后不辞而别，根本不知去向，这时候很多用人单位束手无策。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？由此，笔者建议采用以下途径提前健全用人单位的送达保障。

1、入职的送达确认：在劳动合同中，要求劳动者填写文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息。

2、代收的确认：在劳动合同中，要求劳动者填写代收文书人员或共同居住家属人员的文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息，同时确认上述地址送达，即视为有效送达。

3、变更的告知义务：在劳动合同中，要求劳动者确认“前述文书地址、代收人、联系方式等如发生变更，劳动者应当书面通知用人单位，否则按照原地址送达，即视为有效送达”。

4、保留送达证据：送达后，用人单位应当保留送达的证明性文件，如短信、电子邮件、邮寄文书底单、公告文本及载体等。仲裁或者诉讼过程中的，用人单位必须提供送达的证据，如不能提交送达的证明，则视为没有有效送达。

特别说明：法律所规定的书面送达，应当是具有载体的送达，电子邮件、手机短信等也应当视为送达的方式，不能狭隘的将书面送达理解为纸质文书送达。电子文书也能够作为书面证据使用，唯一区别的只是文书载体的不同而已。

上述为用人单位送达问题的简要分析，不足之处，请不吝指正。

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