经济危机给企业劳动关系带来的影响

第一篇：经济危机给企业劳动关系带来的影响

经济危机给企业劳动关系带来的影响

一、劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。

二、劳动争议案件类型多样化

经济危机下劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位解除劳动合同而发生的争议，现在主要有违法辞退、工资、保险、福利、培训、劳动保护等方面的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。

三、劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。

四、与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范；薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

第二篇：《劳动合同法》给企业用工带来影响

《劳动合同法》给企业用工带来影响

这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、劳动关系的长期化和稳定化。

订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。

2、对员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。

这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。

3、试用期规范更明确

（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

二、对企业相对有利的变化

1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；

4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。

四、过渡阶段必须考虑的问题

1、过渡期为从现在起到2007年底。

2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。

3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。

4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

对我们公司而言这个不是问题。

5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应

当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。

6、必须考虑以下问题：

（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。

（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。

（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。

（5）年底合同到期时，裁减冗余人员。

第三篇：寄递物流企业给治安管理带来的影响（范文模版）

寄递物流企业给治安管理带来的影响及应对政策

一、以快递为代表的寄递物流企业给治安管理带来的影响有：

1、快件短少、遗失，及冒领、毁弃、私自开拆、非法检查他人快件等行为，易引起社会纠纷；

2、寄递企业收寄验视制度执行不到位、一线员工法律意识淡薄等不足，易让禁限寄物品流入寄递渠道，加之面单填写、保管不规范，给禁限寄物品的查堵带来难度；

3、寄递企业日常生产作业具有全网连带性，要求社会治安管理工作突破地域限制级行业限制；

4、寄递企业安全生产工作不到位易引起安全事故，给治安管理工作带来难题；

5、快件揽收、投递服务联系千家万户，因寄递企业引起的社会纠纷事件涉及范围广、类型多。

二、公安机关的应对

1、与行业主管机关建立联合执法机制。行业主管机关通过《邮政法》赋予的监管权限，对寄递企业（不含物流）的准入、运营、退出等环节进行了全方位的监管，全面掌握行业发展动态，明晰执法的重难点，具有公安机关不具有的管理权限，但对部分涉及治安管理的内容需要公安机关积极配合，共同努力，弥补执法权限的不足。

2、加强宣传教育。要积极对收寄验视、禁限寄物品、安全生产、寄递实名制等内容的宣贯，提高企业的认知度，督查企业将上述制度落实到位，同时公安机关应充分利用自身对禁限寄物品的认知度，对一线寄递员工开展安全生产的培训，充分提高一线收寄人员对禁限寄物品的识别度。

3、与企业建立日常信息沟通渠道。根据《邮政行业安全信息报告和处理规定》，目前邮政管理局以要求各寄递企业（不含物流）建立日常信息沟通机制，对发现禁限寄物品等情况，要求企业及时向公安机关、国安机关、邮政管理局等单位报告，公安机关应明确相关科室负责日常信息联络，及时妥善处理企业的信息报告。

第四篇：企业劳动关系之文化因素影响分析

企业劳动关系之文化因素影响分析

企业劳动关系之文化因素影响分析2007-02-06 12:27:1

2企业文化：优胜劣汰还是融合进化？企业劳动关系是指企业组织中存在的管理方与雇员之间、管理方内部和雇员内部的权利安排，以及由这种权利安排所形成的人员行为方式、人员间的关系、矛盾冲突和协调冲突的机制。

劳动关系从本质上讲是一种经济利益关系，但又不仅仅是经济利益关系。说它是一种经济利益关系，是因为劳动关系是一种产权关系，产权必然和经济利益联系在一起。劳动关系的双方—雇员与管理方（严格说是企业主）—作为两个不同的产权主体，是为了实现各自的利益才通过一系列契约走到一起，形成企业，企业是契约的连接体。因而，企业劳动关系的构建和劳动争议的处理，必须充分考虑到双方的经济利益，以最大程度上满足双方的经济利益为基本原则。劳动关系的协调与否很大程度上取决于雇员的经济利益要求能否得到满足、作为独立的产权主体，其利益能否得到充分的体现。

但是劳动关系又不仅仅是一种经济利益关系。企业不但是员工实现其经济利益要求的场所，同时也是一种情感交流的地方，也是雇员实现自我价值的一种载体。在某种程度上，企业甚至扮演了部分家的角色——这一点在日本的企业表现的尤其突出。在日本企业实行终身雇佣制，而日本的企业家也认为，一旦员工进入企业，企业就必须为员工的生老病死负责。因此，日本的员工几乎把企业当成了自己的第二个家。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是多方面的，且是一种递进关系，即只有当前一种的需求得到满足才会产生下一个需求。他认为，人类有五种呈递进关

系的需求：生理需求、安全需求、爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。生理需求和安全需求是低层次的需求，相当于经济利益要求。除此以外，员工还有爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等高层次的需求。这些需求是客观存在的，非简单的经济利益所能涵盖得了的。因而，劳动关系并非是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及政治关系的经济关系。其中文化因素对劳动关系的形成和构建具有特殊的影响。

文化是一种相当宽泛的概念，“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构”（据辞海解释）为了研究的需要，在此，我们将文化区分为宏观层面的文化和微观层面的文化（这里所指主要是企业文化）。这里宏观层面的文化基本等同于上

面的文化狭义上的理解，但我们更强调处于不同文化层面上的国家或民族的思维方式、行为方式和民族性格等内在因素。企业劳动关系作为一种特殊的人与人之间的关系，不可避免地要打上文化的烙印。一个国家、民族和地区的企业劳动关系所体现出整体上的一种共性，里面有宏观层面文化作用的深刻内涵；而单个企业劳动关系所体现出的异质性，则有微观层面文化（企业文化）的影响。因此，我们在研究文化因素对企业劳动关系的影响时，将从这两个层面上加以探讨。

一、宏观文化对企业劳动关系的影响

有学者对文化的构成进行了分析。日本学者名和太郎在《经济与文化》中将文化分成三个部分：物质部分、动态部分和心理部分。其实我们在这里探讨的对企业劳动关系产生影响的文化是其心理部分。因为属于心理的和内隐的文化部分是最难改变的。所谓“洋装虽然穿

在身，我心依然是中国心”是也！这种浸透到国民骨子里的文化才是使劳动关系呈现出国家或地区异质性的深层次原因。

企业劳动关系作为工业关系的一种，它是伴随着工业文明的兴起而兴起的，没有工业企业的产生，也就不会有企业劳动关系的产生。但是近代的工业文明是始于西方的，真正意义上的企业也是最初产生于西方的，因而企业劳动关系也是诞生于此。随着企业这种生产组织在全球范围内的展开，劳动关系也深入到世界各地。这种发源于欧美的劳动关系，在其传播和扩散当中却发生了异化，最显著的表现是同为现代意义上的企业，其劳动关系无论从模式还是内容上东西方都存在显著的差异。那么唯一可以解释的便是文化因素在东西方劳动关系的构建当中，起了重要的影响。

让我们来具体考察一下东西方两种文化对劳动关系的影响。以日本和美国为例。日美作为领先世界的经济强国，虽然同是实行市场经济制度，但两国的企业劳动关系却存在显著的差异：日本的企业劳动关系是典型的“家庭关系”，而美国则是严格的“契约关系”。

家庭关系是以其成员有共同利益的存在为前提。存在这种劳动关系的组织或企业是由一群有单一权威结构，有一套共同价值、共同兴趣、共同目标的人结合而成的稳固团体。企业内实行的是基于权利主义的家长制管理，管理方根据法定授权行事，没有必要在决策和行动过程中通过谈判来征得雇员的同意。在处理劳动关系时，管理部门的注意力集中在人际关系方面，要求雇员加强对企业的忠诚。与这种劳动关系模式相适应的是日本独具特色的其他两种企业制度——终身雇佣制和年功序列制。应该说这种劳动关系模式的形成是和日本民族性格和文化分不开的。

日本儒教注重人伦关系，要求忠君孝亲，取信朋友，强调长幼尊卑，礼仪秩序。日本的武士道精神要求对国家、民族和主人绝对忠诚，推崇视死如归的英雄气概，忍耐刻苦的韧性意志。日本儒教和武士道精神的结合形成了日本的民族性格，忠诚、忍耐、刻苦和绝对服从。企业文化中，人情占有中心地位，由人群构成的集体至高无上。日本企业文化重视人自身，重视人际关系的和谐。为了对员工负责，使员工死心塌地为企业服务，日本企业大多采用了终身雇佣、年序列工资等制度，突出了企业与员工利益的合一，使日本企业成为全体人员的“命运共同体”、“大家庭”，消除了欧美企业管理者和操作者之间的鸿沟，也减少了劳资双方的对立和紧张，有效地阻止了罢工的发生，提高了企业的经济效益。正是这种文化特征造就了日本独特的“家庭关系”劳动关系模式，因为“家庭关系”以各方利益一致为基础，而日本文化强化了这一点。

契约关系的确立以各方利益不一致为前提，企业作为一种契约的出现，就是人们对工业化过程中形成的利益多

元化的普遍承认。在这种劳动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理放追求的是效率、产量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水、良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系。

美国这种典型的“契约关系”是同美国文化当中“个人主义”以及注重个人利益分不开的。美国是一个由移民组成的年轻的国家，文化根基浅，僵化的传统文化不多，全社会都突出重视个人的作用。与我们提倡的“我为人人，人人为我”相反，他们认为，个人是为自己的利益和幸福而奋斗的，只要这种努力只要在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福

利的增进和提高，即“人人为己，上帝为大家”。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契约来完成。

“一方水土养育一方人”，美日劳动关系的差异，说明在不同种文化熏陶下的劳动关系也呈现出其特有的异质性。那么文化的作用是如何体现的呢？

美国学者克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》中指出，“文化是使人适应他自己环境的调节者；一种文化就是‘人调节他们生活环境的总和’。的确，文化是一种适应的产物，但最好应该说，文化就是人对社会与自己关系的一种调节。”从这个意义上说，文化在调节企业劳动关系方面起重要作用。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。

前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不行的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而迫切需要辅之以隐性调节。因为隐性调节（也可称之为柔性调节）能从思想和观念上规范劳动关系的主体双方认可和自觉遵守双方约定的规章制度，而且，一旦出现分歧，也易于达到沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。文化正好充当了这种角色。

在调节劳动关系时，如果能遵循当地的文化习惯，则能够减少冲突的发生，而调节起来也具有高效率。因为，文化通常以习惯的形式存在，凡以习惯形式

存在的规范大都有很大的惯性，因而有很强的控制力。由于习惯的顽固性，按习惯办事，其制度成本也往往最低，而要“移风易俗”，则要付出高昂的制度变革成本。因而在处理劳动关系过程中，一定要遵循当地的文化风俗习惯，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突。

这一点在跨国公司的跨文化管理中，有其值得注意和重视。

所谓跨文化管理，是要求国际企业的经理们改变传统的单元文化管理观念，把管理中心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能优势，建立新型企业文化，使企业在激烈竞争中脱颖而出。

跨国公司在跨国经营中遇到的棘手的问题之一便是如何来协调和管理具有多元文化背景的员工，其劳动关系的

处理需要面临着更多的文化因素的挑战。跨国企业的经营管理人员希望生活在其他文化环境中的人们与自己一样，能按自己的方式处理问题，也希望他人的工作责任和权利也与自己社会中的情况一样，但这些想法往往落空或遭到失败。而如果经理人员又没有意识到这一点，甚至认为员工和自己过不去，则会使管理方与雇员之间的关系处于紧张状态，长期下去，则会使劳动关系趋于恶化。

因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识（）。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的认识和了解。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益

上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自

操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管。由此可见，文化意识 的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。

二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约”

上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响，这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业，其企业文化对企业劳动关系的构建和影响，以及是如何影响的，则是本节需要探讨的问题。

企业文化（）是世纪年代末年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论，代表的是一种全新的管理理念，但对其理解却是见仁见智。就我们的理解以及研究问题的需要，我们把企业文化界定为：企业文化就是一种企业全体成员所奉行和遵守的价值观，通过这种价值观的塑造，能够使管理方和雇员达成目标一致，从而协调行动，形成群体竞争意识。它是一种强调以人为中心、以各种文化手段为调节形式、以激发成员自觉行为为目的的“软管理”方式，因此

它不同于传统的那些把人作为管理对象、通过外在手段促使组织和所属成员努力工作的所谓科学管理理论和管理方式。

企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的培养，从而，在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。

“心理契约”是作为经济契约或者说“显性契约”的对立面而出现的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任，它是建立在彼此以诚相待的基础上。“心理契约”包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面，任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。期望的不一致或者说对“心理契约”理解的不一致是造成这种失败的主要原因。

指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不

安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。指出，心理契约在员工愿望如角色、社会、经济等与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

研究证明，“心理契约”达成与否是影响劳动关系的一大因素，许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工当中，仍有表示公司违背了他们的心理契约。“心理契约”遭到违背而不选择离职，是因为员工经过理性分析，认为离职的成本高于心理契约遭到违背所受到的损失，但是这样的员工留在企业，却会对企业的劳动关系造成相当的负面影响。

因为，员工对组织的期望没有实现，肯定会降低员工对组织的工作热情，工作效率会大大下降，不利于公司目标的实现。比如，等人研究发现，心理契约受到严重破坏时，雇员和组织之间的关系会变得更具有交易性，雇员会把他们的注意从契约关系当中解脱出来，更多地关注眼前的直接利益。等人的研究进一步指出，交易型关系的破坏，会导致三种结果：或公开谈判，或调整工作投入，或选择离职——无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害；从劳动关系方面讲，员工会认为是公司的管理方即经理们，没有兑现他们的承诺，使其期望落空，从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪，使劳动关系处于紧张状态。因而，为了避免这种情况的发生，使

劳动关系走到正常的轨道，必须高度重视“心理契约”的达成。如果不引起重视，任由其遭到破坏，那么优秀的员工会选择离开，留下的则效率低下，形

成一种“逆淘汰”，长期下去，不但劳动关系面临解体的危险，整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞。

那么如何达成“心理契约”？如何使已经建立起来的“心理契约”免遭破坏？通过加强企业文化建设也许能够达到这一点。

前面说过，“心理契约”是双方期望的互动，其达成需要双方对契约的理解一致。然而期望是内隐的，不会公之于众，而且不同的员工对公司的期望也是不一致的。企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致，管理方通过与员工进行开诚布公的沟通交流，了解员工对公司的期望，倾听其对公司的意见，有助于“心理契约”的达成，但是这远远不够，解决问题的根本办法是在公司全体成员当成形成一种共有的价值观念，提高员工对公司目标的认可度，同员工建立一种休戚与共的劳动关系，从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使管理方和

雇员达成期望的一致。应该说企业文化就是在这方面努力的。

企业文化强调价值观和核心思想，能够统一员工的思想，具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化，赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式，成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”，为企业的生存、竞争和发展，带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力，是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力；其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为，个人对企业目标的认同程度，是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度，从而，具有凝聚功能。

企业文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待，开诚布公，就能够最大限度减

少误会的发生，统一全体员工努力的方向。

总之，优秀的企业文化能够最大限度的有利于“心理契约”的达成，从而能够有利于建立起一种和谐的劳动关系。

三、结语

劳动关系从广义上讲属于文化范畴，文化在劳动关系的构建中具有不可忽视的影响。企业在在构建和处理劳动关系时，必须考虑文化的因素；从文化的角度来审视和处理劳动关系，能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来，从而，少一分生硬，多一分人文关怀——这也是本文的目的所在。

一般将译做劳动关系，就本文的研究层次而言，也许更符合我们所指的劳动关系，这里主要是指管理学意义上的概念。

这里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因为就影响劳动关系的宏观层面文化而言，民族文化

过于宽泛，地域或地方文化才是需要考察的重点。比如，中国具有统一的中华民族文化，但是因其幅员辽阔，各地方文化相差极大，不同地区和省份的人，行为和思考方式也有所差别，因而在研究时应该进行区分和细化。

这里所指的文化是宏观文化，本节下同。

当然广泛意义上的劳动关系，自人类从事生产劳动以来就已经存在了，但存在于公司企业意义上的劳动关系则是自近代始，起源于欧美。

赵履宽等：《现代劳动经济学》，第页，中国劳动出版社，年版

杨忠：《跨文化管理：国际企业管理新模式》，《太平洋学报》，年第期

谭力文等：《国际企业管理》，第页，武汉大学出版社，××年月

刘光明：《中外企业文化案例》，第页，经济管理出版社，年月

转引自陈加洲等：《组织中的心理契约》，《管理科学学报》，年第期

王丽，谢晓非：《雇佣关系的新动力——心理契约》，《人力资源开发与管理》（人大书报资料），年第期

第五篇：基因工程给生活带来的影响

基因工程给生活带来的影响

基因工程（genetic engineering）又称基因拼接技术和DNA重组技术，是以分子遗传学为理论基础，以分子生物学和微生物学的现代方法为手段，将不同来源的基因按照预先设计的蓝图，在体外构建杂种DNA分子，然后导入活体细胞以改变生物原有的遗传特征、获得新品种、生产新产品。基因工程技术为基因的结构和功能的研究提供了有力的手段。

自从1972年11月美国一位最早从事细菌抗药性的专家科恩向另一位美国科学加博耶建议两个实验室联起手来进行重组DNA的实验，并于1973年春联合发表了一篇具有历史意义的关于“DNA重组”的论文。从此，生物科学完全超越了经验科学的阶段，第一次具备了工程学科的性质，以至于我们今天把基于重组DNA技术的新的学科分支，称为目前众所周知的“基因工程”。“基因工程”的出现给我们的生活带来了巨大的好处。

第一，人们运用基因工程技术，不但可以培养优质、高产、抗性好的农作物及畜、禽新品种，还可以培养出具有特殊用途的动、植物。利用基因工程的DNA拼接技术，我们可以培育出具有逆抗性的植物，例如“抗虫棉”，我们可以培育出高产量的作物，例如“转基因大豆”，我们可以利用动物来生产药物活人人体器官，例如“生物反应器”。最著名的是可以利用基因工程通过一个活体细胞母体，可以“复制”出一个完全相同的子个体，例如克隆羊“多莉”，这为人类以后替换体内病变器官提供了有力论据。

第二，基因工程做成的DNA探针能够十分灵敏地检测环境中的病毒、细菌等污染。基因探针可以分为人工合成的DNA探针和天然的克隆探针两种，天然的克隆探针最为常见。我们可以利用DNA探针对癌症、遗传病等病症进行诊断、分类，可以有效的预防、治疗一些疾病，对于社会具有重大的现实意义和经济意义。目前最新的DNA探针还可以用于胎儿性别鉴定以及利用DNA对犯罪分子进行身份鉴定。

第三，基因工程做成的“超级细菌”能吞食和分解多种污染环境的物质。目前，这种技术已经广泛应用于环保领域，为我们的生活带来了巨大便利。

第四，基因作为机体内的遗传单位，不仅可以决定我们的相貌、高矮，而且它的异常会不可避免地导致各种疾病的出现。某些有缺陷的基因可能会遗传给后代，同时，有些完美基因则不能遗传给后代。基因治疗的提出最初是针对单基因缺陷的遗传疾病，目的在于用一个正常的基因来代替缺陷基因或者来补救缺陷基因的致病因素。

第五，基因工程药品的生产：⑴基因工程胰岛素 ⑵基因工程干扰素 ⑶其它基因工程药物，例如人造血液、白细胞介素、乙肝疫苗等通过基因工程实现工业化生产，均为解除人类的病苦，提高人类的健康水平发挥了重大的作用。

“基因工程”是一柄双刃剑，它的出现在带给人类众多好处的同时，也给人们的生活造成了巨大的影响。

第一，大量的转基因生物会破坏生物多样性。我们通过基因工程来制造我们所需要的生物，来改变我们所不需要的生物，随着基因工程的普及，会在很大程度上干扰“自然选择”，破会自然界的平衡。虽然目前还得不到有力证据，但是可以预见在基因工程高度发达的未来，生物物种将会越来越单一，越来越具有“亲戚关系”，所产生的危害将是巨大的。

第二，转基因植物有可能会危害人类的健康。一些科学家开始担心对生物进行的“任意修改”，穿凿出的新型遗传基因和生物可能会危害到人类自身。英国的权威科学杂志《自然》刊登了美国康奈尔大学副教授约翰·罗西的一篇论文，引起世界震惊。该论文指出，转基因玉米的花粉中含有毒素。另外，英国伦理和毒性研究中心的实验报告说，与一般大豆相比，耐除草剂的转基因大豆中,防癌的成分异黄酮减少了。与普通大豆相比，两种转基因大豆中的异黄酮成分减少了12% ～ 14%,还有巴西坚果事件等。虽然科研界对转基因农作物和以此为原料制造的转基因食品对人体是否有影响尚未有定论，但是这也肯定会影响到人们的消费心理。

第三，基因工程改造出的新型基因可能会对生态环境造成新的污染，即形成“基因污染”，而这种新的污染源是很难被消除的。基因污染是指经过基因改造后的生物由于具有“杂交”优势，当它们回到自然环境中往往会获得更多的生殖机会，同时还有可能对与其相关和相互依存的生物产生影响，破坏原有的生态平衡，进而使被改造过的基因较快地扩散到它的后代中去，使原有种群面临灭种的危险。据报道，转基因鲑鱼生长速度快、体型较大并有抗寒的特点，逃逸大洋中之后，已对北美地区大西洋和太平洋中野生鲑鱼的生态构成威胁；转基因鲑鱼与野生鲑鱼的后代不再具有野生鲑鱼游动敏捷和定期回游的特点。

第四，基因工程可能会严重挑战人类道德底线。看到那些身体上长出人耳的小白鼠，你会不会心酸？听到克隆羊“多莉”非正常死亡，你会不会难过？当意大利“克隆狂”安蒂诺里宣布克隆胎儿将于2003年问世，你会不会感到自己的生存环境收到了威胁？克隆技术解决了人类世界的一些生存问题也带来了诸多隐患。克隆人可能会混乱人伦关系，损害家庭结构，可能会使人丧失人的尊严和权力，更有甚者，假如有丧心病狂者制造出“人兽胚胎”，那么违背的不仅仅是职业道德，更严重违背了人类的道德底线，给社会带来的危害更是不可估量的。

基因工程既能造福人类，也会使人类走上不归路。我们应该合理利用基因工程，利用它的优点改善人类生活，拒绝不合理的利用方式，使基因工程真正造福于人类。