劳动合同服务期

第一篇：劳动合同服务期

论劳动合同服务期

摘要: 《劳动合同法》第22条规定的劳动合同服务期制度在构建我国和谐稳定的劳动关系，维护劳动合同双方当事人的合法权益方面起到了积极的作用。但是一方面由于我国劳动关系复杂性，多样化，固化单一的法律规范一刀切式的调整难以适应现实需求。另一方面我国劳动立法中对服务期的规定过于简单化原则化。实践中服务期制度存在许多问题，也因此引发大量劳动纠纷。本文将就劳动合同服务期的法律规定和存在的问题进行分析，并针对性的提出建议。关键词:劳动合同；服务期；专业技术培训

一、劳动合同服务期的概念和特征

（一）劳动合同服务期的概念

《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

对于劳动合同服务期的概念，各学者的观点大同小异，关怀教授认为“劳动合同的服务期是指用人单位与劳动者约定的用人单位对劳动者出资进行专业技术培训后劳动者应该为用人单位服务的年限”。王全兴教授认为,“劳动关系中的服务期,是指当事人双方约定的,对劳动者有特殊约束力的,劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限②”。可以看出，服务期是以用人单位提供专业技术培训为对价,劳动者向用人单位承诺为其提供劳动的期限。因此,服务期的概念可以界定为在劳动合同签订时或者履行过程中,劳动关系双方当事人基于对价而产生的劳动者承诺向用人单位给付劳动的有约束力之期限。

（二）劳动合同服务期的特征

结合上文对劳动合同服务期的概念的界定,可总结出服务期制度的特征如下:

1、服务期合同的劳动关系的存在为前提。虽然在实践中,服务期协议通常是以独立的合同形式适用的,但这并不意味着服务期合同可以脱离劳动合同而独立存在。劳动关系的存在是订立服务期协议的前提,不存在劳动关系的用人单位和劳动者之间没有订立服务期协议的基础。服务期约定作为劳动关系中的特殊约定,必然是以一般劳动关系的存在为前提的,而劳动合同的存在是合法劳动关系存在的唯一证明。

2、劳动合同服务期以用人单位的特殊给付为前提。用人单位要想同劳动者签订服务期协议,必须要对劳动者给予特殊的给付,既要有先期的投入行为,如果没有先期的给付行为是不可以同劳动者约定服务期协议的。《劳动合同法》第二①

②①关怀：《劳动法教程》，法律出版社，2007版第92页。王全兴，管斌：《劳动法学》，高等教育出版社，2008.158.十二条规定在用人单位提供专项培训费用,对劳动者进行专项培训的前提下可以约定服务期。

3、劳动者无正当理由解除服务期协议时需支付违约金的责任，并且这种责任是法定的。《劳动合同法》对需要劳动者承担违约责任的情况进行了严格的限制性规定,同解除劳动合同相比, 在劳动合同服务期内，在用人单位没有过错的情况下，劳动者解除该协议,就需要承担违约责任。

二、我国劳动合同服务期的法律规定和存在的问题

（一）我国劳动合同服务期的法律规定

《劳动合同法》第22条对服务期制度进行了规定,总共三款,分别规定了约定服务期的前提条件、服务期违约金的支付标准和服务期内劳动者相应的权利。简而述之,《劳动合同法》服务期制度的规定可以概括为以下几点:

第一,约定服务期的前提条件。依《劳动合同法》第22条第一款之规定,约定服务期的前提条件应当是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训。《劳动合同法实施条例》第16条对何为“专项培训”进行了解释,即就培训内容而言,应为专业技术培训,不包括面向普通劳动者入职前的培训及通用性知识和技能培训,如上岗和转岗培训、特种作业人员培训、劳动安全卫生培训等；就训费用来源而言,应为用人单位全部或者部分提供的,且为专项培训费用，该费用包括用人单位为劳动者的专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生其他费用。法律对约定服务期的前提条件进行了狭窄的规定,只有用人单位提供专项培训才可约定服务期,但是对于赔偿费用进行了宽泛的规定,即只要是和专业培训有关的支付给劳动者的费用,均属于专业培训费用，当劳动者违反服务期约定时,应以该专项费用为基数根据履行的期限进行分摊返还。

第二,劳动合同服务期同劳动合同期限冲突时解决办法。《劳动合同法实施条例》对服务期与劳动合同期二者的关系进行了梳理,因为我国实践中多为固定期限劳动合同,而服务期的约定不可避免的与劳动合同期有冲突。依《劳动合同法实施条例》第17条规定,服务期长于劳动合同期时, 劳动合同期满,服务期尚未到期的,劳动合同应当延长至服务期满。对于用人单位来说,可以继续提供工作岗位,要求劳动者按照约定的服务期继续履行协议,也可以放弃对剩余期限的要求,免除劳动者服务期的培训责任,终止劳动合同。

第三,违约金问题。劳动合同违约金的设定和支付标准,是劳动争议中最常见、最复杂的问题之一,我国劳动立法关于劳动合同约定劳动者违约金的规定,经历了许可到一般禁止和特外许可的过程,这种立法的变化,体现了我国劳动立法对劳动者生存权和劳动自由权的重视和切实保障。《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围作了明确规定,违约金仅适用于竞业限制和服务期两种情形。①① 侯玲玲.劳动者违约金约定禁止之研究〔J〕.当代法学.2008,(4):27

因出资培训而约定的服务期协议中,用人单位可以与劳动者约定违约金,劳动者如果违反服务期协议,应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期协议是指服务期未满前,劳动合同因劳动者的过错而被解除的情形,这样的规定排除了双方协议解除劳动合同和因用人单位的过错劳动者解除劳动合同的情形,即这两种情形下解除劳动关系是不需要支付违约金的。对于违约金的数额, 《劳动合同法》第22条第二款进行了规定,即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）我国劳动合同服务期存在的问题

1、适用范围过于狭窄

《劳动合同法》第22条规定只有用人单位对劳动者提供专项培训费用,进行专项技术培训的情况下才可以与劳动者约定服务期,这样法律将实践中存在的用人单位为劳动者提供特殊待遇而约定服务期的情形予以了排除。

但是,立法者如此规定是值得商榷的。首先,我们知道,技术是有更新换代之说的,并且近几年随着科学技术的发展,更新换代的频率也越来越频繁,一项技术可能当时是领先技术,可以为用人单位带来利益,但是有可能3、5个月后就失去了价值，而单纯的规定只有专项培训情况下才可约定服务期,略显片面。其次,劳动合同服务期的本质是资本同劳动力使用权的交换,即劳动关系当然的也是一种交换关系,无论是劳动者为了取得劳动报酬,寻找发展机会而提供自己的劳动力、奉献劳动,还是用人单位为了实现其自身经济效益,扩大市场占有而为劳动者提供就业岗位、支付劳动报酬,双方的冲突性利益和共同利益都在各方权利的行使与交换中共存。用人单位为劳动者提供一些特殊的福利待遇,这些待遇的目的是为了让劳动者安心工作,保证用人单位可以最长限度的使用劳动者的劳动技能,虽然种情况有可能限制劳动者自由离职,但是这是劳动者取得用人单位提供的特殊待遇为前提的,故而从等价有偿原则讲是具有可行性的。

2、服务期的期限没有明确的法律规制

虽然服务期合同表面上是用人单位与劳动者协商的结果,但在实际操作中,②服务期期限的约定往往表现为一种格式条款。在服务期合同签订的过程中,劳动①

者没有与用人单位讨价还价的机会和能力,对于服务期的长短通常也是用人单位单方制定,劳动者没有与其商量的余地。另外,培训机会一般与升职、加薪等优厚待遇联系在一起,在激烈的职场竞争中,劳动者一般都不愿错过培训的机会,而不得不“屈从”于用人单位单方决定的服务期期限。

一项规则的适用,应当同时具备必要性和正当性两个要素。在用人单位为劳动者提供培训的前提下,约定一定期限的服务期是具有必要性的,但该服务期的期限约定还应当具备正当性。我国目前的立法,对服务期的期限长短没有做出明①

② 孙蕾阳.劳动者劳动合同单方解除权价值初探[J〕.中国劳动关系学院学报,2009,(2):我国《合同法》39条规定:格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定,并在订立合同时未与对方协商的条款。

确限制,也就是说,用人单位与劳动者约定多长的服务期在法律上都是允许的，这样的立法空白成为一些用人单位滥用服务期、约定超长服务期的借口。实践中,有的用人单位以期限很短的专业技术培训或根本达不到专业技术培训水平的基本培训、一般培训为前提,与劳动者约定期限很长的服务期,以达到长期控制劳动者的目的。无论如何,畸长的服务期的约定是缺乏正当性的。

3、服务期条款中“专业技术培训”的概念太笼统。

我国《劳动合同法》并没有明确“专业技术培训”的概念,没有规定用人单位对员工进行的哪些类型的培训属于“专业技术培训”,哪些不属于“专业技术培训”，专业技术培训与一般培训、基本培训之间的界定,立法也没有给予明确的标准，因此,实践中就容易出现用人单位滥用服务期的现象。

此外，有关对劳动者的“培训”,我国的劳动法律在不同的条文中使用了相似的表述,很难区分这些“培训”的差别。如,我国《劳动法》第六

十八、《就业促进法》第四十七条、《劳动合同法》第二十二条分别使用了“职业培训”、“职业技能培训”和“继续教育培训”、“专业技术培训”，这些培训之间是怎样的关系?服务期条款中的“专业技术培训”是否包括职业培训、职业技能培训和继续教育培训呢?立法者并没有给出答案。

三、我国劳动服务期制度的完善

（一）扩大适用范围

服务期立法的初衷是对劳动者辞职权的限制,又基于“倾斜”保护劳动者的立法理念,将服务期的适用范围加以了严格的限制。但服务期立法中对于其适用范围的规定过于单一既不能适应劳资关系现实状况的需要,也不利于实现服务期条款的立法初衷。笔者认为,可以借鉴上海和江苏等地方立法中关于服务期适用范围的规定,将服务期的适用条件明确规定为用人单位为劳动者提供“特殊给付”情形,来取代目前的“专业技术培训”这种单一的情形,将用人单位为劳动者提供住房、解决大城市的户口、为家属解决就业等福利待遇列入特殊给付的范畴。关于“特殊给付”的范围,对于实践中常见的用人单位为劳动者提供的福利形式,如解决大城市的户口、提供住房、为家属或子女解决就业或就学等,立法可以采用列举的方式予以明确；而对于其他非常见的福利形式,立法可以确立一定的量化标准来判断某项福利待遇是否可以作为“特殊给付”。如可以计算出某项具体福利待遇的货币价值,将该货币价值与劳动者一定期限的工资相比,如果超过一定的比值,则可以认定该项福利待遇为用人单位为劳动者提供的“特殊给付”。

（二）对服务期的期限应有明确的立法规制

服务期的约定是以用人单位为劳动者提供培训费用,对劳动者进行专业技术培训为前提的,因此,服务期的约定是具有其必要性的。但是,服务期的约定还应具有正当性,而这种正当性的重要体现就是服务期的期限长短应当合理，如果服务期的期限没有任何限制,随意约定畸高的服务期就会丧失服务期约定的正当

性。现实中,由于不同的行业、不同的企业之间进行不同类型培训的投资各有不同,由立法做出一个精确的期限规定是不现实的，相对来说,比较可行的办法是,由立法规定一个弹性的范围或一个法定最高标准。许多学者认为,这个最高标准

①以5年为宜。在实际运用中,可以将培训费用或其他特殊给付折算成货币价值后,将该货币价值与劳动者一定期限内的工资数额相比,以两者的比值来确定服务期的年限，用公式表示就是:培训费用或其他特殊给付的货币价值/劳动者的年薪=服务期的期限，比如,培训费用为10万元,劳动者的年薪也为10万元, 两者的比值为1,那么就可以约定1年的服务期,也就是说,用人单位为劳动者付出的培训费用为其一年的工资,那么劳动者就应该以一年的劳动来回报用人单位。如果培训费用与劳动者年薪的比值小于1,那么就应该约定不超过1年的服务期。同理,如果比值大于l小于2,就可以约定1年以上2年以下的服务期，以此类推,但最高不得约定超过5年的服务期,即使培训费用与劳动者年薪的比值大于5,也只能约定最多5年的服务期。②

（三）明确“专业技术培训”的概念

首先,服务期立法中所指的“专业技术培训”应是区别于用人单位应承担法定义务的培训“用人单位根据《劳动法》第68条应承担的职业培训和《就业促进法》第四十六条应承担的就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训以及《就业促进法》第四十七条应承担的职业技能培训和继续教育培训,这些培训类型都是用人单位依法应承担的法定义务,不应包含在服务期“专业技术培训”的范围以内。

其次,服务期立法中的“专业技术培训”应是区别于基本培训，专业技术培训,本质上应是对个别劳动者的继续培训或高级培训,区别于一般意义上的基本培训。与用人单位签订服务期合同的劳动者必定是有限的,不存在针对企业大多数员工进行的“专业技术培训”,也不能随意扩大“专业技术培训”的范围。衡量用人单位的培训是否是“专业技术培训”,应综合考虑培训的形式、培训的时间、用人单位支付的费用等等。另外,判断“专业技术培训”时还可以采用具体的量化标准。例如,可以采用2008年5月发布的《劳动合同法实施条例(草案)》第十九条对专项培训费用的规定来判断“专业技术培训””该草案第十九条条规定:“用人单位一次性或12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的,视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。”规定从培训费用的角度界定了“专业技术培训”的含义，同样我们还可以从培训形式和培训期限的角度来判断“专业技术培训”。例如,我们可以从培训是否是脱产培训!是否是出国培训等培训形式上来界定“专业技术培训”,也可以从培训期间的长短来判断“专业技术培训”。①

② 汪华.劳动合同服务期条款的法律探析[D].苏州:苏州大学,2007柴伟伟：《劳动合同法中的服务期问题研究》，北京化工大学，2011

第二篇：服务期协议

服务期协议

甲方：上海达浦电器有限公司

乙方：身份证：

上海达浦电器有限公司（甲方）因生产需要，选派公司员工赴日本（株）MEC进行为期一年的进修。

自2004年4月20日至2005年4月19日止，为确保进修任务的完成，经甲乙双方协商订立以下协议。

一、赴日本期间的约定：

（1）乙方在赴日期间必须严格遵守外事纪律，遵守当地的法规、法令，尊重当地的风俗习惯，不做有损国格、人格的事情。

（2）乙方赴日期间必须服从日本（株）MEC的统一安排，如因本人原因中途被对方辞退回国的，其一切费用自负。

（3）乙方赴日期间如遇非本人原因造成的各种意外伤害，其人身保险均由日方承担。

（4）乙方赴日期间工资每月80000元日币（加班费另算）。甲方上海达浦公司每月支付工资800元，享受本公司员工同等福利待遇，并继续代为缴纳社会保险金。

（5）为确保进修任务圆满完成，防止出现乙方违反日本国入管局规定，擅自不按期回国的，双方约定，由乙方暂付保证金存单8000人民币，由甲方代为保管，乙方按期回国后金额返还，如乙方未能按期回国，保证金不予返还。

（6）乙方进修任务完成回公司后，继续为甲方服务5年。

二、违约责任：

乙方回甲方服务期的经济赔偿每年1万、5年5万。

（1）服务期内乙方个人原因辞退，须按服务期均递减原则。

（2）服务期内，乙方违反甲方规章制度被解除劳动合同或开除的，乙方须按服务期递减原则赔偿甲方的经济损失。

（3）本协议作为甲乙双方签定的劳动合同的补充。如本协议条款与劳动合同内容有冲突的，以本协议条款为准。

（4）未尽事由双方协商解决。

（5）本协议一式二份，甲乙双方各执一份。经双方签署后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）： 代表（签字）：

年月日年月日

第三篇：服务期协议书

服务期协议书

甲方：乙方：

地址：职务/岗位：

邮编：身份证号码：联系电话：联系电话：

经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行。

一、甲方同意乙方参加学历的在职教育。

二、甲方按《青浦区水务系统关于在职学历教育培训费补贴的规定》补贴乙方在职学历教育培训费元。

三、双方约定从乙方收到在职教育费补贴后正式上班之日起，乙方为甲方服务期限不少于5年，若该服务期大于或等于甲乙双方事先签定的劳动合同中规定的合同期限的剩余时间，则劳动合同期满后将被顺延至该服务期限结束。

四、在服务期内，出现乙方要求解除劳动合同、乙方自动离职或辞职、乙方严重违反劳动纪律和规章制度，对甲方利益造成重大损害等情况之一，乙方须承担违约责任。

五、违约责任：乙方有上述违约行为之一，须支付违约金，其金额为甲方补贴乙方的在职学历教育培训费。

本协议一式叁份，甲乙双方各执一份，乙方人事档案备案一份，自签字之日起生效。

甲方（盖章）乙方（签字）

年月日年月日

第四篇：服务期管理办法

中国大地保险财产有限公司服务期管理办法

第一章总则

第一条 为了公司和员工共同长期发展，为了保障良好稳定的工作秩序，为了维护公司和员工的正当权利，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《员工培训管理条例》，结合本公司实际情况，制定本管理办法。

第二条 中国大地保险财产有限公司，各子公司及其支机构，营业部，以及与其建立劳动关系的员工，约定服务期协议的都适用于本管理办法。

第三条 签订服务期协议应当遵循公平合理，诚实信用，合法合规的原则。服务期内，本公司员工要严格遵守劳工合同以及服务期协议的约定，如有违反，则需根据法律及约定承担相应责任。

第四条 本办法所称的服务期是指劳动合同当事人在劳动合同或培训类协议存续期间，公司与员工共同协商约定的，由公司出资提供员工进行专项技术培训，员工承诺为公司服务到达的一定期限。

第二章服务期的约定

第五条 公司为员工提供专项技术培训费用，针对于员工专项技术，可以与员工订立协议，约定服务期。公司内部上岗前培训和日常业务培训部的原则上不约定服务期。

第六条 由公司提供专项培训费用进行专业技术培训的员工，其服务期在劳动合同中已有约定的，从其约定；在劳动合同中没有约定的，应单独签订《服务期协议书》，作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第七条 公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，应当根据所提供专项培训费用的金额约定员工的服务期。

（一）专项培训费用在8000元（含）以上15000元以内的，追加1年服务期。

（二）专项培训费用在15000元（含）以上30000元以内的，追加1.5年服务期。

（三）专项培训费用在3000元（含）以上50000元以内的，追加2年服务期。

（四）专项培训费用在8000元（含）以上的，追加5年服

务期。

第八条 专项培训费用是指对员工进行培训而支付的有有效凭证的培训费用，认定依据为有货币支付凭证的培训费用单据。

第九条 培训期间的差旅费用以及因培训产生的其他直接费用，包括且不限于学历教育费，考试费，交通费，出国培训费，培训考察费等，将在培训协议书中予以约定，并以实际发生的金额为准。

第十条 参加专业技术培训的服务期起算日期按以下情形约定：

（一）由公司为员工报销培训费用的，服务期自报销之日起开始计算

（二）由公司直接为员工承担或支付培训费用的，服务期自培训开始之日起计算。

第十一条 服务期长于所订的劳动合同期限的，劳动合同中可以约定期限应当自动顺延至服务期满。劳动合同到期时，公司提出续订劳动合同的，员工应与公司续订劳动合同。

第十二条 双方若未能就续订劳动合同协商达成一致，应按照劳动合同约定继续履行至服务期满。若因劳动者原因拒绝继续订立劳动合同的，则劳动者应该就违反服务期的规定向用人单位承担违约责任。

第十三条 若员工在服务期未满时，因违反《劳动法》第二十五条或《劳动合同法》第三十九条相关规定而被公司解除劳动合同的，须向公司支付违约金。

第十四条 公司与员工约定服务期的，不影响按照正常的薪酬管理调整体系调整员工在服务期限内的劳动报酬。

第三章保密条款竞业限制及知识产权保护

第十五条 公司为员工提供培训期间，员工应严格遵守相应的法律法规和各项规章制度，应注意维护公司形象，保守公司商业秘密，自觉维护公司信誉。

第十六条 持有公司商业机密或知识产权等相关保密事项，并负有保密义务的员工，因公司原因在服务期内解除或终止劳动合同后，由公司在竞业限制期内按月给予补偿；因员工违反规定而解除劳动合同的，应当按照约定向公司支付违约金。

第十七条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

第十八条 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

第四章违反服务期约定的赔偿办法

第十九条 员工违反服务期协议或劳动合同中关于服务期约定的，应承担违约责任，向公司支付违约金。

第二十条 违约金的数额以公司提供的培训数额为上限。违约支付的违约金数额不得超过服务期上未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十一条 违约金金额的计算方式为：

违约金额=（约定服务期月数-实际服务月数）/约定服务期月数 100%培训费用总额。

违约金的支付方式为离职时一次性付清。

第五章附则

第二十二条 本管理办法由总公司人力资源部负责解释。第二十三条 本管理办法若与国家和当地有关法律法规相悖的，则以国家和当地有关法律法规为准。

第二十四条 本管理办法自颁布之日起施行。

第二十五条 分公司根据地方法规和公司实际，确定与员工约定服务期的专项培训费用的金额或制定的实施细则，须依法履行民主程序后组织实施，并报总公司人力资源部备案。

第五篇：服务期与劳动合同期限的区别

服务期与劳动合同期限的区别

服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动合同期限简称合同期，是劳动合同的必备条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同履行期限。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立于劳动合同期限而适用。

合同期与服务期性质是不同的，合同期是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款之一，具有鲜明的法定性，包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当选择劳动合同的期限。而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征。劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位非法定理由不能随意解除劳动合同，而服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者在服务期内不能随意解约。并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

【李迎春律师提示】 用人单位应当区分劳动合同期限与服务期限，在劳动合同期限内，劳动者只要履行提前通知程序，就可解除劳动合同，劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力。而在服务期内，劳动者不能随意解约，否则需承担违约责任。

【法律链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。