破解企业变相裁员八大招数

第一篇：破解企业变相裁员八大招数

破解企业变相裁员八大招数

近日网上流传着一份某全球企业离职高管揭秘的企业变相裁员10招，其实这10招并非此企业一家所为，在不景气的经济大气候下，部分企业会采取一些类似于此的方法，进行变相裁员。网友们对此多采取“忍”进行应对。

变相裁员第一招：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等

工作期间军训开早会算工作

适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。

律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。

变相裁员第二招无薪长假，无薪调休

法定节假日工作不得调休

适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。

关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。

变相裁员第三招将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职

被调非所长岗位可提意见

适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人

单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。

律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。

变相裁员第四招：试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据

适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。

律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一

般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。

变相裁员第五招：进行加班管控，减少当月收入依法管控强行加班不计酬

适用法规：按照《工资支付暂行规定》的规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。

律师拆招：用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如果单位没有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。

变相裁员第六招：取消或减少当月收入

单位无故少发月工资违法

适用法规：劳动法规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。

律师拆招：企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。

变相裁员第七招：纪律考核动辄记大过、处分

纪律考核需协商告知公示

适用法规：根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。

律师拆招：单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。如果没有，则该制度违法。变相裁员第八招：减少其他福利

该给的福利一个都不能少

适用法规：根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第二篇：裁员招数

企业裁员如何做到沟通顺畅

裁员过程中会出现大量的矛盾和纠纷，虽然企业在经济上、法律上、思想上做好了准备，但没有一个企业希望事态扩大，这就需要在裁员中进行大量的沟通，来消除产生的误解和矛盾。沟通中，有以下两方面需要特别注意：

其一，做出清晰、直接、充满感情色彩的裁员声明。

首先，裁员声明所表达的意思，必须能够被员工正确的理解和认识。在声明中含混其辞，反而让员工觉得企业的态度不明朗。有些企业会采用一种隐晦、暗示的手法，却极有可能由于理解偏差在员工中造成混乱;其次，裁员声明的关键是充满感情色彩，一个缺乏感情投入的裁员声明会让员工有一种被欺骗的感觉，而裁员声明中对于未来和企业不利状况的描述，无非是告诉员工企业裁员行为的不得已。

其二，保证领导与员工的沟通渠道是畅通的。

在裁员过程中，沟通的关键是保证渠道畅通。尽管裁员声明入情入理，但身处其中的员工不可避免地会出现消极情绪。虽然员工本人需要承受压力，但组织也需要给予一定的疏导。无视员工的消极情绪或者采取“躲起来”的做法，都只会强化员工的愤懑，甚至会激化矛盾。

补充：还要注意的几点问题：

1、经济补偿应当依照相关法规，同时要考虑留任人员的利益;

2、应有居安思危的意识，相关程序在公司的人力资源制度中加以明确，即便是业务蒸蒸日上的时候;在国外，作为经营策略，裁员是司空见惯的做法;

3、具体做法在确定前应当有一定的咨询度，客观情况是瞬息万变的，人力资源部所考虑的不可能面面具到;对可能出现的问题应做好应变措施，力求将负面影响控制到最小;

4、切忌刺伤被裁人员的自尊;尺有所短，寸有所长，每个人都有自己独到的地方，在此为短，在彼或许是长，能找到更适合的位置，可能有更好的发挥;

5、如有不少资深雇员被裁，公司的人力资源制度应加以检讨;能被公司长期雇用，自然有其道理;如仅为薪酬的缘故，那薪酬体系一定有欠考虑之处;

6、开诚、布公很重要，裁员当非公司所期望，能得到雇员的谅解就更为理想;对资深雇员，对公司的情感因素应列入考虑之内。

企业如何正确面对裁员时刻

对许多企业而言，裁员是最后的无奈选择。它们都知道解雇员工会损害整体的士气，并影响公司在景气回暖后继续成长的能力。因此，雇主一般都会想方设法避免裁掉那些花费大量心血培育出来的员工。然而，在这个大萧条时期，裁员经常是难以避免的，特别是对中小企业而言。

当裁员已经不可避免时，有什么方法可以减少裁员带来的伤害呢?总体来说，雇主必须让员工了解公司遇到的困难，并且准备好应对困难的方案。最后，对被裁掉的员工保持足够的尊重和关怀。

“面对那些即将失去工作、生活可能出现困难的人，我觉得最好的策略就是坦率、直接的沟通。”美国前景市场营销公司(Outlook Marketing)创始人兼CEO杰夫·拉帕勃特(Jeff Rappaport)说。这家仅有20名员工、注册资本300万美元的小公司侥幸暂时避免了裁员，但随着客户削减订单，该公司也开始面对营收锐减的危机。在这种情况下，拉帕勃特每46周就会与员工开一次会，把目前的营收状况以及去年同期的数字摊在员工面前，让大家知道情况到底有多坏。这种开诚布公的策略有助于员工掌握必要的信息，从而缓解他们的焦虑。“在充满不确定性的环境下，人们会渴望得到任何有用的信息。”康乃尔大学劳工关系学院教授萨利·克林吉尔(Sally Klingel)说。

有些雇主以为，如果让员工知道企业实际的经营困难，员工会恐慌、无心工作，甚至提早跳槽，因此他们不愿意和员工讨论这类问题。但研究表明，事实正好相反。“那些直到最后关头才告知员工‘你不用来上班了’的雇主，是最自私的，可以说他们对待员工的方式和对待牲畜没两样。”沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡佩里表示。员工通常都能直观地感受到公司的经营状况，因此假装什么事都没发生，只会损害公司的信誉。“最糟的是，如果雇主三缄其口，员工就会开始自己揣测、描绘事情的真相。”卡佩里说,“而他们所想象的情况通常只会比实际状况更糟糕。”

除了开诚布公外，另外一个重点是，雇主必须展现给所有在职的和即将离职的员工，公司有应付危机的计划。“雇主必须能够解释，裁员对于公司的生存、对于公司的长期发展和壮大，有怎样的必要性。”纽约的一位人力资源咨询师凯瑟琳·凯吉表示,“如果仅仅只是裁员，而提不出接下来的方案，员工就会永远停留在人事动荡的恐慌中。提出未来的发展计划，有助于把员工关心的焦点导正。”

最后，企业应该妥善对待那些面临裁员的员工。这点在中小企业尤其重要，因为社会网络和工作关系经常是紧密结合的。“在着手裁员之前，先想好裁员会对那些员工产生什么影响，并妥善处理他们的心理状况。”凯吉说:“记住，这是裁员，不是表彰大会或者其他什么。你绝不会想看到某人因为突然被裁员，而认为自己的人生已经毫无价值了。”

有一些方法可以降低裁员对员工的伤害，并且有助于维持公司的名声和信誉。也许并不是每家公司都能给出丰厚的遣散费，但在员工离职之前给予他们足够的尊重和关怀，包含替他们写求职推荐信，都是有帮助的。藉着人性化地处理裁员问题，雇主可以和下岗员工保持较好的关系，这点对双方都有利。“有些雇主甚至会直接告诉员工：如果六个月后你还需要找工作，就回来这里吧!”克林吉尔说。

职场人士警惕“软裁员”招数

金融危机中，裁员已不是什么新鲜话题，职场人士都已经做足了充分的思想准备，可是，在这场“战役”中，有的企业却动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。

“软裁员”方式逐一览：

●财务调查：财务报销不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对方法：严于律己

●制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对方法：强化抗压能力。

●调换岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：忍，努力干好新的工作。

●强休无薪假：公司业务不多，老板动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。

欺骗指数：★★★★☆

应对方法：如果有足够的积蓄足以应付一段时间，那不妨等等，如若不然，还是尽快重新找工作。

●骗写辞职信：有些企业说签了辞职信才能拿补偿，可是当那一笔真正落下去的时候，一分钱的补偿也不会拿到。

欺骗指数：★★★★★

应对手段：多个心眼，别轻易签名。

律师建议：

维护切身权益，该出手时就出手

对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。

对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。

裁员不是“过冬”的必修课

几年前，经济学家、企业界、智业人士都不约而同的呼喊“狼来了”，我们似乎没有感到更多的血腥，然而，今年这个不期而至的“冬天”来得却这么彻骨、这么猛烈!

过去的全球巨头、金融大鳄，全世界学习的楷模，都显得异常脆弱，他们不断发出万人裁员、申请破产、请求支持的声音，我们国内的企业是否也前后相随，我个人的观点，非也，那些看上去管理的真理，在国内不一定有效，在我们这个有中国特色的时代，凡事都有自己的特色，即使，同是“冬天”苦苦难捱的企业。

一、“过冬”更需要高效执行的团队

(一)留住那些曾经为企业努力过并打算继续奉献的人

“冬天”里的有志企业，知道冬天不是他们的终点，他们的目标在更远的未来，因此，那些与企业同呼吸、共命运的人会更加重要。企业需要他们建言献策、上下一心，这个时侯需要的快速反应、高效执行，对企业的策略不折不扣的执行，那些打算继续给企业做奉献的人，会起到顶梁柱作用，缺少了他们，企业的正常运作和可能会减慢或变形，渡过冬天难度会更大。

(二)招揽那些行业内有能力并没有真正发挥的人

“冬天”里的很多企业都是裁员、减薪，有些不应该裁掉的也可能被裁了，这个时候企业就要搜索本企业需要的人才，因为市场上的人才多，要求可能不会那么高，也有些虽然在职，但可能也被一轮轮的裁员搞的身心疲惫;也有的在某企业内因为多种原因限制了自己的才能，考虑换个环境，所以此时招人不仅能找到真正有才能的人，而且成本也会较平时低。

二、“过冬”最需要的是减少成本，裁员只是其一

“冬天”里的企业减少成本、减少费用、减少支出，无可厚非，裁员只是其中一个手段，而且不一定是有效的，只占那么一小部分。我们不能盲目的跟从效仿国际大企业的做法，因为他们发展的更成熟些、产品线更长、项目更多，他们在其他的流程环节上已经很难有减少成本费用的可能，但我们国内的企业则不然，还有很多地方可以减少成本费用的，我们不要首先考虑就是裁员，虽然这个最直接、最快速、最有效，但是长远来看对企业是伤害最大的。

裁员带来伤害的不仅仅是被裁的员工，那些没有被裁的也难以平心静气的工作和付出，他们对企业的忠诚度也会降低，对企业会减少信心。有过裁员历史的企业再招人时，也难以招到合适的人，因为对这个企业都有戒心，对这个企业曾经的做法不太认同，在心里会产生一些抵触。

所以，最后和各位企业家共勉一句话：“冬天”是我们共同经历的，对那些曾经为企业做过贡献的员工要有种“不抛弃，不放弃”的精神，“一个都不能少”才是我们企业在这个冬天共同的担当。

软裁员二十招大曝光 一一拆招教你如何应对

金融海啸，人人自危。今天人们见面，不再问你吃了么，而是问你被炒了么.不过，慑于新颁布的《劳动合同法》的威力，大多数单位都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段辞退，甚至让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。下面就来曝光一些企业常用的软裁员招数：

第一式：调换工作

调岗调换工作岗位，放平常是件好事。这可以丰富员工的工作经历，加强工作沟通。不过现在是特殊时期，把你从熟悉的工作岗位上调离，换到让你不舒服的工作岗位上去，是让你辞职的一个信号。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对手段：混吧!

换部门换部门涉及部门间的协调，不是件容易事。可是如今不少企业特别热衷把员工从这个部门换到另外一个部门，比如从业务部门换到销售部门。业务部门那些养尊处优的白领哪受得了销售的风吹日晒。行，受不了你走啊!

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：忍!

换工作点天天在办公楼里上班，挺开心的，下周别来了，去松江工厂轮一阵!听到这话，不少人要晕了。挂职下基层锻炼是国家公务员常用的招，这年头企业也开始向国家学习了。只不过享受惯了淮海路的灯红酒绿，站在松江的田野间，风呼呼的，确有一番滋味在心头。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：要求给车贴油钱!

长期出差外地分支机构一向缺人，而北京上海总部总是人才济济，把多余的人整去外地出差，好主意。一般人想，出差嘛，一个月就回来了。不过现在出差不光住的宾馆差，往往几个月都回不来，公司还不给报回家探亲的路费，真是愁死人啦。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：警惕出差!

发配外地公司调令下，今起派某某前往某二级城市办事机构工作，担任机构总经理!别看这回总算升职当官了，可惜该办事机构只有光杆司令一个，名曰经理，其实事事自理。自古以来，名升暗降，发配边疆都是处罚官员的好办法。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：拒绝调令!

搬迁员工赶不走，那公司走还不行?现在不少内地省份招商引资条件优厚，诸如免税返税已算是小把戏。呼得一下把工厂搬到四川去，既支持震后灾区建设，又能够甩掉包袱，何乐不为?

欺骗指数：★★★★★

应对手段：争取补偿!第二式：降低待遇降职

金融海啸，业绩下滑，这是大多数企业面临的困境。业绩下滑，各责任人降职也合情合理。但如果光降你，不降别人，你面子上大概挂不住了。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：先忍!

降薪公司业绩下滑，都发不出钱来了，大家只好同舟共济，共同减薪，支援企业生产。话说前两年公司业绩大幅增长的时候，怎么也没见工资大幅增长呀?危机面前，华盛顿都不相信眼泪了，前两年的事就甭提了。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：再忍!

取消福利取消饭贴，取消车贴，取消食堂，取消公司班车，取消体检，取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利。于是外企变成了私企，私企变成了黑砖窑。反正这些锦上添花的东西，取消了你也无处说理。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：只好忍!

第三式：暂停工作强休年假

国家好不容易出了一个带薪年休假制度，结果在这次危机时就用到了。现在工作量不饱和，先把各自的年休假给休掉，这样一来，以后万一经济恢复了，也就不需要休年休假了。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对手段：算了!

无薪假年休假是有薪的，而且数量是有限的，更重要的是也省不了什么支出。于是建议休无薪假开始风靡起来。这个建议是有讲究的，听从公司建议休的人，肯定会得到公司的垂青。而那些不听建议的人，说不定就要彻底无薪了。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：随机应变!

停工停产没有订单，开不了工，这倒也不是企业故意的。只是长时间的停工停产，只拿个最低工资，对于有追求有理想的青年来说，不免非常失落。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：外接兼职!第四式：严明纪律严查考勤

以往迟到个10分钟，没人会当真。可是现在不一样了，人事天天在电梯口候着大家打卡，不免受宠若惊。有没有发现地铁比过去更挤了?那都是被迫准时上班的家伙。

欺骗指数：★☆☆☆☆

应对手段：准时上班!

财务调查财务报销不能马虎，从以往的案例来看，财务报销不规范被拉下马的高层不再少数。企业有时候对于一些虚报往往睁一只眼闭一只眼，但是在关键时刻，一本财务账足以把任何一个强大的人赶出公司。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：老实人不吃亏!

加强考评绩效考评，做得好的企业不多。之所以不多，是因为没人相信这个东西能真正反映实际情况，只会沦为上骗奖金，下压良民的有力工具。不巧，现在正好是下压良民的时候。考评做得差一些，一方面节约了奖金支出，另一方面又可以为将来辞退员工打下基础，可谓一箭双雕。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：团结领导!

第五式：情感攻坚骗签解除协议

你们看，现在企业业绩非常不好，大家在这里待着也没大意思，哪天树倒猢狲散，更是浪费了你们的青春和光阴。领导们也许会这样一把鼻涕一把泪地站在你的角度给你分析。不少人眼一红，就签了解除协议，拿着N+1的补偿离开了公司。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：不要心太软!

骗写辞职信签任何文本时要看清楚内容，有一些企业说签了辞职信才能拿补偿，上当的人不止几百几千了。届时一分钱补偿都没有。

欺骗指数：★★★★☆

应对手段：管好自己的手!

第六式：精神摧残离间同事

无数厚黑学教材证明，当下属之间相互斗争的时候，领导是最舒服的;当下属之间齐心协力的时候，斗的就是领导你了。所以在危机来临的时候，利用同事间的矛盾相互挤兑，逼走失败者，是非常好的案例。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：团结同事!

棒打鸳鸯大公司常有情侣同事。人多嘛，内部解决总比肥了外人的田要好。正因为有这样的惯性思维，解决一个就意味着解决了一双。

欺骗指数：★★☆☆☆

应对手段：记住唇亡齿寒!

紧张气氛据说英国企业员工在危机里都穿白衬衫上班，以免被老板看到列入下一个被裁减的名单。这种紧张的气氛也会使得一些人支撑不下去，提前退出战场。试想，搞个保险公司式的晨会制度，不是每个人都受得了的。

欺骗指数：★★★☆☆

应对手段：锻炼自己的神经!

第三篇：揭秘富士康变相裁员十招

揭秘富士康变相裁员十招

全球最大的电子产品代工商富士康科技集团（以下简称富士康），被变相裁员疑云笼罩，郭台铭又一次被推入变相裁员风暴的漩涡。

受全球经济大幅波动影响，一度被看作中国制造业“集体过冬”标本的富士康，近期裁员传言不断。

10月下旬，富士康紧急否认在大陆裁员10万，并称”富士康各园区均处于正常生产状态“。富士康媒体办公室一位负责人日前也声称：“目前还没有（裁员计划）。”

但是，富士康多位员工则表示，富士康近期大量变相裁员。记者在深圳展开多方调查，不少员工称，富士康近期严控加班，并提出停薪留职计划，不少富士康员工徘徊在深圳富士康厂区外。

【裁员传言】“将裁20％”

据中国台湾《工商时报》报道，富士康、鸿海集团董事长郭台铭曾在一个全球管理会议上表示，如果全球经济进一步恶化，鸿海集团可能会在2008年底前裁员10％~15％。不过，富士康科技集团媒体办公室主任刘坤于日前对裁员一事作出澄清。

“我们部门是整个集团事业群的采购部，现在大概有500个员工。内部消息说，上面已经说定了，我们这边会裁员20％，只是目前还没行动。”

据了解，在深圳的富士康员工中，很多人听到了裁员的风声。

宝源科技园模具车间一基层干部无奈地说：“我们算是富士康宝源科技园效益较好的部门了，我们这边的技术人员进入部门前，都要经过半年的技术培训，每人的培训费大概要一两万元。上面说了，我们部门加工人员裁掉10％，管理人员裁掉10％，现在名单暂时还不知道，说不定就会裁到我的头上。”

“现在我要看他们是不是认真做事，浑水摸鱼的员工都‘干掉’。下个月开始裁员，一般12月份裁得比较多，年底嘛。”一位模具车间组长对于年底裁人，似乎已经习以为常。

据多位富士康员工表示，今年7月签了半年合约的员工，只要到了12月合同期满，就不会再续约，直接收拾包袱走人。

记者在“百度知道”里发现一个帖子，一自称是富士康的网友称，富士康会在年底前裁人，因为年底要发奖金。该网友以自己为例，每月工资约3000元，年底奖金有1万元，为了少付那1万元奖金，公司会在年底裁人。很不幸，在近期的裁员名单中，有自己的名字。

【员工揭秘】

“收入减少，变相让我们离职”

本月以来，各种版本的变相裁员、控制加班、无薪长假等说法笼罩着富士康。记者近日走访了富士康龙华科技园、观澜科技园以及宝源科技园等地，看到了富士康的一些用人现象，员工称公司在变相裁员。

富士康科技集团媒体办公室一负责人称：“目前还没有（裁员计划）。”该人士建议记者发送电子版采访提纲。记者随即向深圳富士康提交了采访提纲，但截至记者11月24日发稿时，富士康没有进行回应。

现象1：停招普工

公告牌写明：暂停招募

11月的深圳，艳阳依旧。阳光没有遗漏富士康的观澜科技园，但这里的员工并不像以前那样忙碌，不少员工三五成群地驻足在厂区前，或聊天，或等车。

“现在不招人，裁人还来不及呢！”记者以求职者身份询问站在厂区门前的十来个员工，公司在裁人是他们最一致的回答。

11月22日下午，记者又来到富士康龙华科技园，在“富士康科技集团普工招募处”看到，一块醒目的蓝色公告牌上写着：“因目前基础人力需求已满，故暂停招募。具体后续招募时间另行通知，敬请关注！”落款为“富士康科技集团基础人力委员会宣”，时间为2008年10月13日。

据悉，这里是深圳富士康厂区对外招募普工的唯一宣传点。据说，之前这里常常人头攒动，但记者看到的却是异常冷清。

现象2：减少加班

“反正不会让我们加班”

“11月开始，我们基本上就没加班了，多数部门开始管控加班，三班倒，每周休两天。”富士康宝源科技园一部门技术人员表示。

现象3：停薪留职

“给我们放2至4个月长假”

日前记者了解到，富士康龙华科技园PCEPG部门（做手机的）10多人接到主管打来的电话，说他们停薪留职4个月。

“富士康不会明着裁人的，他就是用一些举动让我们不知所措，这样就会有人自动离职。”一员工说，大家心里都清楚富士康不会明着裁人，裁人意味着要补偿3个月的薪水。

揭秘富士康变相裁员10招

一位11月19日从富士康离职的管理层，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：

1.无薪长假，无薪调休。

2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。

3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。

4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。

5.进行加班管控，减少当月收入。

6.取消或减少当月收入。

7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。8.纪律考核动辄记大过、处分。9.减少其他福利。

10.其他手段，如请假不批等。（据《每日经济新闻》）（市场报）

第四篇：变相裁员一方折腾双方受伤

变相裁员：一方“折腾”双方受伤

内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准

在富士康工作的小王平时总忙于加班和赚钱，很少有空闲时间听自己最喜欢的周杰伦的歌曲。最近公司把MH部门整个搬到江苏淮安，员工可以跟着过去，也可以等待分到别的部门，小王选择了跟着过去。

坐在开往淮南的车上，他一边欣赏沿途的风景，一边打开MP3。突然，他有个新发现，周杰伦的歌曲不但不容易听清歌词，即便听清楚了，也不好理解。比如“我送你离开，千里之外，你无声黑白”这句，难道说送得太远看不清楚，离去的人就变成了一只默默无言的大熊猫？呵呵。

此时很会自我找乐的小王还不知道，他到了淮南就会明白这句歌词的另一内涵了——不远千里从深圳来到淮南，基本工资只有750元，也没啥事可做，每月就拿底薪；在这边留着的话，得等公司安排到别的部门，有的甚至被分到食堂和保安处，薪水也随岗位骤降。“我们不能说什么。《每日经济新闻》采访时小王说，因为他唯恐会被不分青红皂白推进公司新近提出的“停”接受

薪留职计划”，这样的话，就连那少得可怜的薪水也拿不到了。

“远程”打卡，“远程”培训

同样陷入尴尬境地的还有深圳国信证券泰然营业部的客户经理——另一姓王的先生，虽然不是被送到千里之外那么远，但是就在深圳市内来回奔波也让王先生与小王一样深感“无声黑白”的难受。

据《证券日报》报道，股市低迷，不仅股民受伤，靠市场生存的国信证券营业部也因此陷入困境。由于营业部员工的薪酬和业绩挂钩，营业部从上到下收入均受到较大程度影响。王先生所在证券公司以未达成业绩为由请公司总监与很多员工（包括王先生）面谈，施加压力让其主动辞职，若没有达到目的便通知他回到位于车公庙的公司打卡培训，而员工的工作地点通常分散在深圳市的每个银行，90%的都在关外。可是公司并没有什么实质性培训。在这期间，每月发1000元，而培训一个月不合格还要再培训。每天督导会检查员工在银行打卡的记录，同时还要在公司CEP系统上汇报当天的工作情况。如果员工不回去打卡，公司会以员工不服从公司安排为由，辞退员工。王先生觉得丢不起人，也受不了关内关外的奔波，被迫离开。

有人说，这不就是变相裁员吗？通过种种方式（无薪休假、调岗、调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准等等，更多招数参看文末附文《变相裁员10招》），若员工沉不住气，禁不起种种变相裁员招数的折腾而主动请辞，则公司不必支付经济补偿金。

比裁员更可怕的，是变相裁员

虽然我们无法证实网络传闻的真伪，但是现实版的“变相裁员招数”确确实实已经在很多企业开始实施了——

自2008年的圣诞节至今，相信外企或一些IT业员工已经享受或仍在“享受”无薪假期和调休；有些企业则一直在招聘新人，因为试用期的员工无论业绩怎样，都会被相继辞退……除了这位自称已经离职的中层管理者总结的以上变相裁员10招以外，上网搜搜，就会发现还有一些新的“招数”层出不穷：

1.取消免费午餐等约定俗成的一些福利、弹性工作制度，让员工知难而退

某IT公司在去年取消了免费午餐福利以后，今年初开始讨论是否继续实行弹性工作制度，说是在经济下滑。员工们都想保住工作，这种时候无需提供这些额外福利。但一些需要兼顾家庭的人就不得不主动“自裁”。

2.提高绩效考核标准，员工过不了关

某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准，业务达不到指标的员工工资只能拿到固定的一部分薪酬；还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书，按照证监会发布的标准，有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。

3.动辄罚款、记过

某公司请专门的督导监督员工，随时查岗，稍有坐下、聊天、离开电脑等行为，则罚款200块，曾有员工因两次迟到5分钟被罚500元，还记过一次。

4.合同未到期，再签新合同

科倍隆科亚南京机械有限公司康某的合同要到2009年9月到期，可1月，他和另外两位副总接到人力资源部的通知，要求他们和公司重签一份“无固定期限”合同。

康某起初是挺高兴的，可拿到合同文本后，他们发现这份文本规定“乙方必须承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用属于甲方所控制的机密信息”。《江苏省劳动合同条例》规定，竞业限制最长三年，而《劳动合同法》规定最长只有两年，但该合同文本却要求“终身”限制，且竞业限制期间公司要按月给予员工的补偿，该合同样本也只字未提。

裁员的确很可怕，不是我们所愿意看到的，但我们也明白裁员是企业面对市场所采取的生存措施，只要它符合程序，我们不是不可以接受——毕竟裁员还会有些经济补偿金，失业了还可以申请失业保险金。但是无情的事实告诉我们，变相裁员比裁员更可怕。因为变相裁员是企业想裁撤公司员工，利用各种理由及手段迫使员工主动离职，但又不肯承担负担相关责任，赔付员工赔偿金。

劳动者并不是沉默的羔羊

通过种种招数来逼迫员工走人，这不但让人害怕，也是一个法治文明社会不可接受的。针对以上提到令打工者闻之色变的变相裁员招数，著名劳动法专家何楚先生说，劳动者并不是沉默的羔羊，完全可以拿起法律的武器保护自己：

1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》，若非员工方面原因的休假，休假第一月企业要给员工以原来的工资。第二个月要给员工发放基本生活费，这方面规定不同地区会有所不同，上海市是全市最低工资标准，北京则是最低工资标准的70%。

如果公司不按照规定支付员工劳动报酬，员工可以此要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金；也可以向当地劳动监察大队举报。

2.公司进行的“无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会……”这样的情况，企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报，监察部门就会来纠正企业的错误做法的；申请仲裁的话，虽然有经济补偿金，但可就要走人啦。

3.“试用员工无论绩效如何，全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项，试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据，员工可以向当地劳动部门申请仲裁，结果有二：(1)恢复劳动关系；(2)双倍支付员工经济补偿金。

4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致，员工不愿意去的话，则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：(1)保留员工工作在原地；(2)提早一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。

5.“取消或减少员工收入”肯定不合法，找劳动监察部门检举或申请劳动仲裁。

6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”，例如，工资福利、休息休假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序：全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，和工会或职工代表平等协商确定。

比方说，你原来是弹性工作制（现在每天必须打卡），原来有班车（现在取消），原来有免费午餐（现在付款）……即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利，企业想要取消，也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论，协商确定，不能随意取消。

7.“请年假不批”很容易解决，请企业付3倍工资即可。

8.按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

9.对于“合同未到期就签新合同”的情况，就新合同的内容而言，如果劳动者没有过错，新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中，虽然待遇方面没有降低，但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的，甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定，保密义务不能超过两年，而且保密的内容也有明确的范围。同时，《劳

动合同法》也明确规定，新合同的条件要优厚于旧合同，此条件包括待遇、岗位等方面的内容。

不过，企业也不是全都有错，如“取消加班”，这是一件好事。很多人已经把加班当作常态，原来一天你工作12小时以上，现在虽然少赚钱，但可以正常作息。人生不能只是工作，这方面需要员工自己进行心理调适。另外“企业进行学历、资格、经历筛查，加强纪律监察”没有什么不妥，员工“打铁还需自身硬”。如果员工的学历、资格、经历造假，错就在员工，企业无过错；即便不处在经济危机的环境下，谨慎言行，遵纪守规也是非常有必要的。

“变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人，从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。1月份，胡主席在《改革开放30周年纪念大会讲话》中说了一句“不折腾”，就是想劝诫大家：空耗资源的“斗争”会给参与其中的双方都造成损伤，在现实经济生活与企业运作中，为保持社会稳定，企业希望响应国家号召尽量不裁员，但如果无法支撑，那就让裁员走正规程序，别再“折腾”了。

第五篇：企业裁员讨论

辞退员工时应该注意哪些细节？

转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。

一、最好不提员工的表现

特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、不要承诺做不到的事

比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。

三、不要过分安慰

比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。

四、不要过分辩护

不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。

五、不要说自己的个人看法

比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

六、不要谈及其它员工

比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。

七、宣布和面谈时间不要过长

控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。

让员工心平气和地离开

对话动机

年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。

嘉宾：饶 俊 安利(中国)人力资源部总监

徐佩欣 名盛集团董事副总裁

张广忠 奥园集团副总裁

黄永东 新太集团人力资源部常务副总经理

许 勤 263.NET 广州分公司HR经理 要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员

记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？

饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。因为年终裁员会让员工感觉公司不想发他们应得的奖金，太没人情味，这很打击士气。

张广忠：我们一般不在年终的时候解聘员工，不想在年末的时候造成人事的振荡，不想搞得年终了人人都有一个“鬼门关”的感觉。即使有一些员工在业绩考核的时候不理想，我们还是先在内部进行重新的岗位调整。

黄永东：不光是年终，平常新太一般也极少辞退员工，我们有一套完整的绩效考核体系对每一个员工进行考核，员工按自己的业绩拿报酬，如果在较高的职位做不了，那降到较低职位拿低工资，员工觉得不合适了自动离职。我们也曾想过实行末位淘汰制，但我们有个观点，排队肯定有先有后，但如果大家都是优良的，91分的排在最后是否就有必要让他们离开？所以没实行。另一个原因是，辞退员工牵涉到赔偿，这对于企业来说成本很高。

徐佩芬：我们辞退员工不会公式化，不会到年终了就一定要裁员。主要还是根据企业的经营状况和发展需要，平常及时整合员工队伍。

许勤：今年年底前，我们公司没有裁员的计划。

要点二：裁员需慎之又慎，“非如此不可”才考虑

记者：看来，你们所在的公司的员工今年不必太担心这个年关难过。但作为一个企业，员工的流动总是正常的，包括企业作出一些辞退的决定，一般贵公司平常会在什么情况下让员工离开？

张广忠：我们一般不会轻易处理一个员工，我们坚持以人为本的用人理念，希望培养与企业共同成长的员工队伍，而培养人才是需要很大成本的。辞退通常是两种情况：一是他品行有问题，严重违反了公司的规定，另外是在绩效考核过程中连续很低分，换了岗位后还是发挥不了。在奥园长期服务的员工一般是很少离开的，走的大多是工作时间较短，不适应企业文化的人。

徐佩芬：在我们看来，既保持队伍基本稳定，但也要有进有出，这样才能建设一个高素质的团队。要作出辞退一名员工的决定是需要十分谨慎的：一种情况是连续两年年终绩效考评都不合格；一种是严重违规，这在公司员工手册上有明确规定的；还有就是某些部门进行结构性调整时，比如前一段时间IT行业不景气，我们下属的IT公司进行战略调整和人员整合。

饶俊：只有在有确凿的证据证明员工犯了严重的错误，经过三次书面的警告之后，我们才会解雇员工。

许勤：网络企业的业务变更是非常快速的，我们一般会根据业务的发展情况而作出人员调整决定，在业务转型后，小部分员工不适应他所在的岗位，或者欠缺团队精神，没法融入团队之中，就可能让部分员工离职。

要点三：辞退要有严格的程序，避免不公正裁员

记者：在真要对员工作出辞退的决定后，你们公司一般要经过怎样的程序？怎样才

能保证这样的辞退对员工本人是公平的？又使企业不错误地流失了人才？

徐佩芬：名盛集团属下有房地产、药业、IT等几个不同产业的公司，每个公司都有人力资源部，但辞退的权限是收归集团总部的，即使是辞退一名普通员工，这都需由集团总部作决定，为的就是避免员工受到不公正的待遇，比如因私人恩怨等原因而被炒等。

饶俊：在安利，真要处分或开除任何一名员工的程序都是非常严格的。如果有工作表现不佳或违规的员工，一般要经过三次书面的警告处分后才会被开除。而任何一次警告，并不是部门主管说了就算的，必须有确凿的证据，而且必须由部门经理和人力资源部总监联合签署才生效。

黄永东：在新太，我们不希望采取辞退的方式让员工离开，即使表现不佳，也给他很多机会。辞退前分几个步骤，首先是部门负责人找员工谈话，明确指出他的不足，通过自学提高自己的水平。经过一段时间如果还是不行，那这员工会被退回人力资源部，人力资源部与他详谈，看他希望做哪方面的工作，比如不想做技术，希望去做销售，我们在集团内部给他作岗位调整，有些人经调整后找到自己的位置，做得很出色。调整后如果还不行，再退回人力资源部，公司发基本生活费，让他们到公司图书馆再自学，通过考核后再上岗。给足机会后，如果还是不行才作出辞退，真正辞退的情形其实很少，因为这过程中如果员工自己觉得不适合，就会自动离开。

张广忠：在奥园下属的项目公司中，每个月都有绩效考核，如果有员工的考评连续不合格，那我们一般由人力资源部先内部调配工作，比如从本地调到外地，不适合管理岗位的调到技术岗位，或者在层级上下降一个级别，就像足球队打不了甲A降到甲B。这过程中，部门主管、人力资源部也会找员工谈话，指出他需要提高的地方。实在不行了，才考虑辞退。

要点四：沟通非常重要，要做到好聚好散

记者：辞退总是一件让员工相当难受的事件，许多企业也因此常常有一些不愉快的情形发生，怎样才能让离职的员工心平气和地离去？

张广忠：关键在于良好的沟通，我们一般坚持“以和为贵”的原则，即使要员工走，也要清楚讲明原因，同时按劳动法规要求作出补偿。我们认为，离职的员工走了之后仍可以是朋友，让他们走得心平气和，山不转水转，以后可能还山水有相逢，走的员工也可以把企业好的精神、文化在社会上传播。如果是中层以上的管理人员或工程师，副总、老总会跟他最后面谈一次，肯定他在公司的工作，指出他不足和不适应的地方，鼓励他今后找个适合自己的岗位好好发展，我们相信其实每个人都是有潜质的，不能一棍子把人打死。

徐佩芬：我们除了按足《劳动法》规定作好补偿工作，还十分注意不伤害对方的自尊心，我们会有针对性地、细致地跟离职员工谈话，说明辞退的理由，了解他的困难，尽量给予帮助，比如写推荐信等等。有时我们还会开一些欢送会欢送离职员工，前几天我们就在白天鹅宾馆开了一次，与一位IT公司的高层和其他几位话别。事实上，不少离职的员工与我们还保持很好的关系，公司里有些活动还会请他们回来参加。公司实行人性化的管理，在员工任职期间给予他们良好的薪酬福利和足够的关心，真到不得不解聘某员工时，多数员工也会理解公司的决定。

饶俊：正如上面已讲的，我们真要辞退员工时，是有充足的证据的，而且经过三次书面的警告，员工走的时候也会走得心服口服。我们有一个FI-NAL INTERVIEW(最后面谈)的制度，无论是自动离职还是企业解聘的，人力资源部都会与离职员工作深入交谈。我们也开诚布公地谈他在公司的好的表现和不足之处，以我们的经验为他以后的职

业生涯提出些建议意见，甚至我们还为他提供再就业的帮助，因为人力资源部掌握很多猎头的信息，曾经就有离职的员工是通过我们而找到新工作的。

要点五：裁员要有“预警系统”，尽量不搞突然袭击

记者：现在被炒鱿鱼之所以令上班族心惊胆战，往往是事前没有任何预兆，一旦宣布被解雇，就要24小时、甚至只有1小时收拾东西走人，感觉像晴天霹雳一样，是否应该让被辞退员工有一种心理准备？

饶俊：之前让员工有一种心理准备是十分必要的，这会减少一旦被辞时的激动情绪。我们平常经常给各部门经理讲，大家平常不能总是做“老好人”，下属有什么问题应该及时指出来，让他们及时改善，严重的必须出具书面警告，不要等到忍无可忍的时候才爆发，要立刻炒人鱿鱼，如果这样就容易引起很大的抵触情绪。安利之所以有三次警告才开除的程序，就是要让员工对自己表现的心里有数，即使面临解雇也不会感到突然。

徐佩芬：我们一般不搞突然袭击。如果发现有员工表现不佳，或者是公司业务调整而需要减员，事前我们都会私下找相关员工谈话，给他们一些提醒，希望他能改进或选择新的发展方向。如果是较重要岗位的高层人员，更会先私下充分沟通，即使是公司要辞退他，也可以让他自己提出辞职，让他能够体面地离开。

许勤：作出辞退决定之前，一般是有预警的，部门主管找该员工谈话，指出他表现不佳的地方(除非业务突然变更才会突然辞退，这是极个别的)。在IT企业，作出辞退决定，就要快刀斩乱麻，一两天内就要该员工离开，因为技术人员都掌握了大量的数据资料，拖得太长了可能造成秘密外泄。

要点六：裁员影响“军心”稳定，裁员后做好安抚工作

记者：曾在一起工作的同事被解雇后，留在企业中的员工往往不免有“兔死狐悲”的 感觉，同时还会担心：这样被炒的结局哪天是不是也会轮到我头上？在裁员的过程中，怎样才能安抚好留任员工的情绪？使他们不受负面影响？

饶俊：如果解聘一名员工，我们会在公司内作一定范围的公告，这个公告的范围视该被辞退员工的影响范围而定。目的是让员工们明白：为什么不得不解雇他，从而减少无端的猜疑和因猜疑而造成的团队不稳定心理。同时我们还会给接任者作一个较详细的说明，打消他坐到了“火坑”上的顾虑。我认为企业人力资源管理方法要更新，对人事政策、薪酬、解雇等适度透明，不要蒙着神秘的面纱，有神秘感就极易引起误会、猜测，这对于创建一个良好的工作氛围是不利的。

徐佩芬：因为解聘员工是有足够依据的，因此我们会在事后对其它同事作一个说明，让他们打消疑虑。另外，我们在人工成本考核上，员工的收入跟绩效挂钩，人数减少了，但工资总额并没有改变，那么留下的人干完干好原来的工作后，每个人的工资收入其实是会提升的，这也使留下来的人更努力、更高效地工作。

许勤：的确，经过人事变动后对留下员工的安抚工作是十分重要的，我们公司一般会立刻与被辞退者关系密切的员工进行沟通，个别部门普通员工由部门进行整体沟通，如果是重要的人员离职，公司的领导就出面向大家作解释说明，并同时谈及公司今后的业务发展方向，公司所欣赏的员工的素质是怎样的，让大家心里有底，更好地投入到工作中。

裁员要留足“面子”

年终话裁员

需要提醒的是，任何一个管理者都不能无缘无故地裁掉自己的员工，而任何一个员

工都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情况下裁人都要注意，在员工临走之前，一定要设法将他们掌握的公司的有关材料、资料、设备、仪器、工具等安全地回收到单位，否则，对单位的发展将是一个极大的隐患和损失。这是由于人力资源所具有的特点，管理者一定要将人力资源的破坏性降到最低，要防止发生意外。

对话动机

“裁员”对于每个企业和在职人士来说，都是个敏感的话题，尤其是在年末这个敏感时期：大家都怕谈到、听到关于“裁员”的信息，怕带来不吉利、听到坏消息；经理人更“只字不提”或“压根儿不去想”，怕动摇军心，影响团结。

敏感并不意味着不能说。相反，如果我们能将敏感的东西摆在台面上，正视它、重视它，也许，解决的途径就多了、纠纷也少了、争执也没了。虽然我们的经理人是在“被逼”的情况下接受了我们的采访，他们也不约而同地表示不方便公开姓名，但我们还是感受到他们“说话”的热情和在该问题上寻求同员工相互理解、达成共识的努力及决心。

话题一：企业在怎样的情况下需要裁员？

调查发现，有些企业想借助裁员来重整旗鼓，但结果却是裁员后非但没有制止亏损，反而导致单位的竞争力急剧下降，使单位更加无力。美国管理协会曾对500家裁员的公司做了调查，发现一半以上的公司裁员后剩下的员工士气不振，2/3的公司效益未见提高。企业在怎样的情况下需要裁员？

某通信设备公司总经理李先生：对于21世纪的管理者来讲，裁员可以是一个比较容易见效果的行为。它能够较快地降低成本，而成本降低，就意味着利润的上升。这个道理听起来很对，然而在一些已经裁员的单位里，似乎隐患和副作用也增加了。这就说明该单位的裁员效果并不理想。因此，企业裁员决不能因为看到其他公司裁员有了效益，自己也跟着盲目裁员，是否决定裁员应该根据本单位的实际情况来定。

一般情况下，当一个单位的现职人员数量超过所需要的人员数量，并对单位产生许多不良影响。如：成本上升(人头费、办公费等)；员工互相攀比，而引起矛盾；员工工作热情不高；管理失去作用；单位的产出降低；各项补贴平均分到每个人手中，引起争议(由于工作量不均)；福利费增加，等等。最为严重的是由于员工过多而引起人员之间不服气，单位之间的工作重叠而引起的种种矛盾，使得单位人心涣散、失去凝聚力，破坏了原有的企业文化；以前在市场上的主动竞争力和单位内的互相激励作用消失等。这些单位以前为了使员工都有事情可干，没有按照因岗设人的原则，而采用了因人设岗的方法。这样就使一部分岗位职责不明确，或者工作同其他人雷同、重叠等。这样的企业，就到了非裁员不可的地步了。

某房地产公司总经理林先生：企业裁员的总目标是为了企业的进一步发展。在我看来，企业到了结构重组和降低运营成本的时候，是最应该裁员的。因为，企业结构重组是实现企业总目标的基础子目标；而保持运营成本的平衡则是一个企业正常运作的关键。这两方面因素直接关系到企业的利益和持续成长。在具体操作上，要求各级裁员执行人员尤其是人事经理要以企业结构重组目标优先，兼顾裁员成本目标和员工关系目标。

话题二：如何防范裁员带来的额外损失？

一些企业反映，企业裁员后，一些员工为了表达对公司的不满，会采取一些极端行为，如：放病毒、毁文件等。对于企业来说，如何防范员工因被裁后的种种过激行为，避免为企业带来不必要的损失？

某管理顾问公司总经理张先生：企业在裁员的过程中，除了一定要根据国家有关规

定来制定裁员方案和被裁员工的经济补偿金预算外，在企业裁员方案实施中的安全防范措施也是相当重要的环节。我们公司的具体做法是：对相关执行人员进行培训，明确操作程序；联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全；备用车辆及司机、医务人员待命；检查会议、面谈场所的环境安全情况，等等。

需要提醒的是，任何一个管理者都不能无缘无故地裁掉自己的员工，而任何一个员工都不希望自己被裁掉。所以，不管是什么情况下裁人都要注意，在员工临走之前，一定要设法将他们掌握的公司的有关材料、资料、设备、仪器、工具等安全地回收到单位，否则，对单位的发展将是一个极大的隐患和损失。这是由于人力资源所具有的特点，管理者一定要将人力资源的破坏性降到最低，要防止发生意外。

某通信设备公司总经理李先生：其实，在裁员前，企业就要做好企业相关人员及物品文件的安全预防工作。一些企业之所以会出现因员工的过激行为而带来额外损失，主要是麻痹大意。我们公司的做法是：在裁员实施前，向裁员执行人员通报裁员中所需注意的事项；安排相关人员做好重要文件的备份工作。

裁员后，禁止被裁员工进入某些区域(一些网站在裁员时曾用过)；对一些个人携带的与企业成员相关联的物品证件要及时收回。

话题三：裁员当中应该注意到哪些问题？

不同的企业有不同的处理裁员方法，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照，哪么裁员中应该注意到哪些问题呢？

某大型超市总经理陈先生：裁员对谁来说都是不愿意接受的事情，所以在做此项工作时一定要巧妙，让员工本人能够接受。在我看来，一个优秀的企业管理者在裁员时应当控制火候，做到：

1、时机裁人。裁员应该选择合适的时机。管理者千万不能在还没有找到合适的接替人选时，就将这个人裁掉。如果贸然裁员，肯定会对工作产生影响；

2、体面裁人。管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职，这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的。而是自己主动提出辞职的；

3、借聘裁人。现在不是有“裁员服务公司”吗？管理者若希望将某员工裁掉，但是由于各种因素又不好明着说，管理者可以介绍裁员服务公司等中介机构来同他联系，为他介绍第二家公司，这样，被裁的员工就会觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”。

某房地产公司人力资源总监林女士：裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。例如：注意保证个人隐私，只有经理和人力资源代表参加谈话，忽略这一点会让员工变得敏感；要寻求反馈信息，充分与员工交换意见，不能一意孤行；注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定；创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励，甚至企业可以为员工的再就业进行推荐。另外，在裁员时也要掌握技巧：如选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好，最糟的时间是在周末和假期开始之前；在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉。

话题四：企业怎样对自己的裁员计划进行管理？

一些企业在裁员后，发现裁员的结果同当初企业的初衷有很大的出入，一些甚至出现裁错人或者裁得太多人，造成人才流失的恶果。企业怎样对自己的裁员计划进行管理和清晰裁员目标？

某管理顾问公司总经理张先生：裁员标准和依据的制定是要解决企业裁员时让谁走和让谁留的问题，是企业裁员时必须重视的问题，裁员标准必须符合三个要求：

1、留住企业核心员工和优秀员工，不能因裁员使企业重要人才流失；

2、裁员标准可以成为裁员执行人员进行裁员沟通时的政策依据，也就是说要公平、公开、公正，不能成为暗箱操作的工具；

3、符合标准的人数要和目标人数相符。

很多企业的裁员标准以绩效考核作为依据，这是一个很好的办法，实际上年龄、学历、工龄等可以作为裁员依据去执行，可以根据某种指标制定出复合标准。

某大型超市总经理陈先生：这个问题的出现，很大程度上是因为这些企业缺乏清晰的裁员目标，和在裁员的过程中没有对执行部门、人员的工作进行有效的评估。我们的做法是，在裁员时就裁员的相关目标给人事部门和业务部门的执行者制定计划目标，裁员完成后进行检查评估，检查重点是：裁员是否按时完成；裁员成本是否比较高；裁员后员工满意度是否下降。

对裁员执行人员进行目标管理，有利于促进裁员人员细致踏实的工作，避免草率行事。

话题五：裁员时，如何与员工有效沟通？

在裁员的过程中，很多企业因为和员工及各级主管部门沟通不够或不到位，造成被裁员工反应特别大、留下的员工人心惶惶，以致给企业留下不少后遗症。企业在裁员时，如何与员工进行有效的沟通？

某食品制造公司人力资源总监张小姐：裁员成功与失败的区别是，成功的单位早已预见到裁员必然会引起员工的反感，所以事先就做出对可能发生问题的种种设想和对策，并在裁员上采用让广大员工理解的方式。这样，裁员工作就可能成功。反之，失败

的单位由于对裁员这一人力资源变化事先没有作周密的考虑和设想，没有预见会出现什么事情和可能的后果，更没有想到应该准备些什么对策，所以当裁员开始时，很可能就会进入到僵化的状态，使局势变得难以收拾。这里面主要原因是沟通不够。一个单位要裁员了，可是还将员工蒙在鼓里，不告诉他们单位要裁员的事。一旦突然宣布裁员，那些被裁掉的员工肯定会产生极大的心理不平衡。此时最容易造成破坏性行为的发生。

某投资集团人事经理骆先生：大规模的裁员对企业和员工来讲都是不愿意做，但又不得不为的事情，对员工的个人感情和情绪有影响是不可避免的，但要尽可能将这种负面影响降到最低的水平，因此，裁员沟通计划要以员工关系目标为基本目标，我们公司在裁员时会做如下沟通：

(1)充分发挥企业党委，职代会、工会的沟通渠道作用，争取声音一致，多头沟通，形成合力。

(2)基本沟通形式可以分为动员会、个别谈话、小组沟通等。

(3)沟通的主题以关心为主，一般员工比较关注补贴标准的问题，因此要求裁员执行人员对各级裁员政策要烂熟于心。

(4)警惕歧视性、同情性沟通的出现，多突出被裁员工的共性。而不是多关心他们个人情况，以免让员工有较大的挫折感。

值得借鉴的裁员方法

年终话裁员

日本大和运输公司到今年夏天时合同工人数首次超过了正式员工。过去6年，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。

因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资；B、不给予经济补偿或者经济补偿不足；C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等。

不同的企业有不同的裁员方法，裁员也不一定非要叫员工“卷起铺盖走人”。裁员方法没有好坏之分，只有合适、不合适之分。不管是目前流行的末位淘汰制、下岗比例激励制，还是以前的定额淘汰制，只要是适合企业需要、符合企业文化氛围的方法，就是好的裁员方法。下面是记者收集到的一些知名企业的裁员方法：

自愿离职裁员

在过去5年中，日本每100家企业中就有78家进行了裁员。其中采用较多的办法就是贴出布告，让员工主动提出退休，公司在退休金上给予照顾。今年大规模裁员的东芝、松下、富士通等公司都用了这个办法。

今年10月份，美林证券公司向其全球6.59万名员工提出了一项自愿离职计划。根据这项计划，接受自愿离职计划的员工根据服务年限，将获得不同的补偿。美林证券不愿轻易裁员的原因主要是考虑吸引人才和企业形象的因素。作为纽约华尔街上最大的证券商，为维系自己在客户中的形象，不敢轻易动用裁员的硬手段，否则将直接危及客户对公司的信心。另一个重要原因是不愿伤了员工的心,经济不景气的时候，冷酷无情地把这些人扫地出门容易，但等到经济好转时，想再找回来就难了。一旦这些被裁员工跑到竞争对手那里去就更麻烦了。当然，公司选择“自愿离职”的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主动选择离职，拿着公司的补偿金另谋高就，而那些平庸之辈却可能选择留下来，让公司最后落个人财两空的无奈局面。

用自愿减薪代替裁员

裁员不如“自愿减薪”。雷曼兄弟公司坚持近期不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金。该公司员工今年增加了17%，但工资开支减少了10%。还有摩根-斯坦利公司，也采用这种办法。这种方法，虽然员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为公司的做法有人情味而进一步增加凝聚力。向下派遣式裁员

把员工派到分公司或者生产第一线也是一个办法，日本电信电报株式会社(NTT)正在商讨裁员10万人的计划，其中有4.5万人将分流到新成立的子公司去工作。这个方法的好处是使一些才能出众的员工进入公司的核心地带，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。

用合同工代替正式工

日本大和运输公司到今年夏天时合同工人数首次超过了正式员工。过去6年，该公司正式员工只增加了8000名，而合同工则增加了3.1万人。日本企业还大大增加了合同工的人数，目的也是降低成本，因为合同工的人工费用会低一些。

培养员工竞争力

GE公司也进行过裁员，但由于它们的培训工作做得好，员工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，所以裁员对GE这样的公司而言没有太多的负面影响。我国的企业有必要学习GE公司，平时就要十分重视员工的培训，使员工成为复合型人才，不至于因为裁员而走投无路。

张海峰(张先生)：企业裁员专家、上海励德管理顾问有限公司总经理。

周崇宇(周)：广东纵信律师事务所律师。

对话动机

很多企业在裁员后，留下了一大堆棘手的问题，这些问题困扰着企业的正常经营。其中，因法律问题引起的企业和员工的纠纷是最突出的，很多企业的人力资源经理为此苦恼不已。

对话·避免纠纷

企业裁员如何避免法律方面的纠纷 哪些方面容易引起纠纷？

记者：近年来，因裁员而引发的劳动纠纷主要集中在哪方面？原因何在？

周：从我们以往接触的裁员纠纷中，我们发现因裁员而引发的劳动纠纷主要集中表现为：A、拖欠工资；B、不给予经济补偿或者经济补偿不足；C、没给员工购买社会保险，或没有按法律规定参加社会保险，如少报工资额等。一些法律不允许的做法也容易被企业或员工忽视，如裁员的企业没有提前30天通知员工；经济补偿中的月平均工资未按照终止合同前12个月的总收入(包括基本工资、奖金、各种补贴、加班费等)均值计算等。

张先生：本人认为，因为裁员而引发的劳动争议主要与下列因素有密切关系：

1、劳动法及配套法规的普及程度不高；

2、一些企业的管理制度及管理程序的合法性值得怀疑；

3、雇员的素质不高、法制意识不强；

4、企业管理人员处理问题的能力不高；

5、很多企业的经营状况不佳以及没有一套合理的经济补偿办法。

怎样避免引起裁员纠纷？

记者：为什么会有这些纠纷？应怎样才能避免？

张先生：主要是因为一些企业在进行裁员的过程中，没有按照法律、法规，形成一套合法的裁员程序。目前在国内，企业裁员的程序一定要根据《中华人民共和国劳动法》的规定来制定。我国政府关于企业经济性裁员的法律、政策及法定程序主要是根据劳动法第27条规定和劳动部(1994)477 号文件对企业减员的法定程序。

一个完善的裁员程序应该是：证明情况(向企业工会说明或向员工说明)——提出裁员计划(裁员的理由、被裁减人员的名单、裁员时间、裁员步骤、经济补偿办法)——征求工会意见(提取意见、修改和完善)——向当地劳动行政部门报告(报告裁员计划以及工会的意见、听取劳动部门的意见)——公布和执行(公布裁员计划、给被裁人员办理解除劳动合同的手续、支付经济补偿金、出具裁减人员证明书)。

周：本人认为，引起这些纠纷主要是企业对劳动法的理解或贯彻不彻底。《劳动法》对于企业裁员的具体法规有：第27条、28条、29条。对于这些硬性规定，一些小型企业，尤其是家庭作坊式企业、家族式企业往往都视而不见或铤而走险，因此，造成纠纷就在所难免了。

员工怎样在被裁时维护正当权益？

记者：从员工的角度，当自己觉得企业的裁员不合理时，应如何维权？

周：被裁员工如对企业裁员不满，应根据劳动法及相关法规，看其是否按法律规定办、是否按合同办，如果有违法的，则可直接与企业主管劳动认识部门交涉，当不能达成协议，或不满企业的答复应在60天内向主管的劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

张先生：首先，要在签订劳动合同时注意保护自己的合法权益；其次，要注意收集证据如保管好劳动合同、工资发放单、奖金补贴单、加班记录等。劳资双方依法办事是避免纠纷的根本办法。