第一篇：2013年北京高院处理涉及出租汽车劳动及承包合同通知
北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知（2013年11月25日 京高法发[2013]426号）
市第一、第二、第三中级人民法院，北京铁路运输中级法院；
各区、县人民法院，北京铁路运输法院：
经市高级法院立案庭、民一庭及民二庭共同协商，就处理涉及出租汽车劳动合同及承包合同纠纷案件的相关问题达成一致意见，现通知如下：
一、出租汽车司机与出租汽车公司之间以劳动合同、承包合同为依据提起的诉讼，未经劳动争议仲裁委员会处理的，立案庭应进行释明，引导当事人先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、对于劳动争议仲裁委员会以出租车司机与公司之间的纠纷属于承包纠纷为由出具不予受理通知书，当事人不服向法院起诉的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，应视为劳动争议仲裁委员会已作出处理，法院应当受理。
三、出租汽车司机与出租汽车公司之间以劳动合同、作为劳动合同附件的承包合同为依据提起的诉讼，案由为劳动争议，由民一庭负责审理。
四、本通知自2013年12月21日起执行，此前受理的案件不再变更审判庭室。特此通知。
第二篇：北京高院劳动争议9大典型案例完整版
北京高院劳动争议9大典型案例完整版
（2015）
2015-05-14
发布：北京市高级人民法院
本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】
用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】
来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。【案情概要】
来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其 中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。【法官释法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向 劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。【案例二】
因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同 单位无需支付二倍工资差额
【裁判要义】
来源我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。【案情概要】
陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某 离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
来源案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。来源法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。【法官释法】
来源作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的 各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。
【案例三】
用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据 【裁判要义】
实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。【案情概要】
甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部 2011年管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。【法官释法】
来源《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件：
（一）规章制度内容要符合法律。规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。
（二）规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单 位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。
（三）规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。
【案例四】
劳动者主张权益应注意时效 【裁判要义】
来源劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。【案情概要】
霍某于2005年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费；2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资；2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。
来源用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付2010 年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。【法官释法】
《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。所谓“劳动报酬”，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。【案例五】
劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系 【裁判要义】
《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。【案情概要】
2010年11月，杨某入职甲公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，甲公司可解除双方劳动关系。
2012年2月，杨某开始受聘担任乙公司总经理，任期三年。2012年5月，甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在乙公司担任总经理一职，严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系，甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙公司，“第二中标候选人”为甲公司。来 杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。【法官释法】
本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先甲公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任，即用人单位需要举证证明以下事项：劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中，上述情形的举证对用人单位而言，经常存在很大难度，这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。【案例六】
劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务 【裁判要义】 来源于：劳动法库 竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担退还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。【案情概要】
2010年4月，邓某入职甲公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自甲公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，甲公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后甲公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的乙公司工作，起诉要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。
庭审中，甲公司提交的乙公司的营业执照、年审结果等，证实了甲公司与乙公司存在竞争关系。甲公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在乙公司工作。法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与甲公司签暑署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且甲公司也按约定支付了邓某6万元补偿金。综上，法院确认竞业限制协议合法有效。同时，法院可以确认甲公司与乙公司的基本业务存在竞争关系，邓某确实向乙公司提供劳动。故法院认定邓某在乙 公司从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反，其需如约支付甲公司违约金。邓某既已违反竞业限制协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故邓某需退还甲公司竞业限制补偿金。法院判决邓某退还甲公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。【法官释法】
竞业限制，也称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内，不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。而针对劳动者存在违约行为之后的处理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。因此，本案中，考虑到邓某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况，即使邓某如约支付了违约金，也必须继续履行竞业限制协议，否则甲公司的合法权益将难以得到保护。【案例七】
用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用 【裁判要义】
劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付的由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。【案情概要】
来源王某于2011年9月16日入职甲公司，工作至2011年10月7日，当日晚被案外人砍伤次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期间花费的医疗费用符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉，请求法院判令甲公司向其支付2011年10月医疗费用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工资6000元。法院经审理认为,因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。本案中，王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行，但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务，造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。【法官释法】
来 《社会保险法》第三十条第一款规定，应当由第三人负担的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。这是指由于第三人侵权，导致参保人员的人身遭受损害而产生的医疗费用，按照民法通则、侵权责任法等法律规定，应由侵权人负担，基本医疗保险基金不予支付。但该条第二款同时规定，医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付，基本医疗保险基金先行支付后有权向第三人追偿。该规定为了保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治，明确在第三人不支付或者无法确定第三人的情形下，由基本医疗保险基金先行支付该参保人员的医疗费用，在基本医行保险基金先行支付后，医疗保险经办机构从受害的参保人员处取得代位追偿权，这样既保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治，体现以人为本的精神，又能够追究侵权人的违法责任，彰显公平正义的价值理念。但如果用人单位未给劳动者缴纳医疗保险，当然也就不存在基本医疗保险基金先行支付。在用人单位未给劳动者缴纳社会保险费的情况下，应当由用人单位承担责任，使劳动者获得相应的社会保险待遇，就如同用人单位已经为劳动者缴纳了社会保险费一样。在第三人侵权的情况下，缴纳了医疗保险的劳动者享有获得基本医疗保险基金先行支付的权利，那么在用人单位未给劳动者缴纳医疗保险时，就应当由用人单位承担先行支付医疗费用的责任。【案例八】
职工在新工作单位工作不满一年也可能享受带薪年休假 【裁判要义】
职工连续工作1年以上享有带薪年休假，享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。【案情概要】
来源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任销售部经理，双方签订了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的劳动合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息时间为由提出解除劳动关系。肖某的社保查询记录显示其参加工作日期为1992年11月，截止2012年末其养老保险累计缴费年限14年11个月。2014年4月24日，肖某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付其未休年休假工资3768元。当事人双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。法院经审理后认为，没有证据显示肖某在甲公司期间已休带薪年休假。根据肖某的累计工龄，其在甲公司工作期间应按照每年10天的标准享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，折算后，肖某在甲公司应享有带薪年休假8天，根据其工资标堆，肖某诉请的未休带薪年休假工资不高于法定标准，法院予以支持。【法官释法】
《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上 的，享有带薪年休假。职工享有年休假的天数根据其累计工龄分别计算。但法律并未就职工工龄如何计算予以明确，实务中通常结合劳动者的人事档案、社会保险缴纳记录、用人单位开具的离职证明等于以确定。法院依照肖某的社会保险缴纳记录，核算其累计工龄已达10年以上不足20年，每年应享有带薪年休假标准为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。肖某在甲公司连续工作虽不足一年，但其已满足在其他单位连续工作满12个月以上的条件，在甲公司应享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当未安排职工休满带薪年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足一天的部分不计算未休年休假工资报酬。肖某在甲公司共计工作时间为319天，其应享有带薪年休假天数折算为：(319÷365)×10=8.73天，其中尾数0.73不足1天不予计算未休年休假工资，即肖某应按照带薪年休假8天计算未休年休假工资。【案例九】
无正当理由逾期举证要受处罚 【裁判要义】 当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。【案情概要】
王某于2005年7月入职甲公司任业务员，正常工作至2009年10月。王某起诉甲公司克扣其奖金，请求判决甲公司支付业务提成工资698491.10元。对于提成制度是否存在，甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定，对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定，没有实施过相关提成。二审诉讼中，甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成，认可王某一审提交的提成明细表的真实性，但主张该表系过渡性文件，并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款，因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张，甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因，甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。
法院经审理认为，甲公司在一审诉讼中否认提成的存在，二审诉讼中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。【法官释法】
本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第六十五条的规定，“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。来源新民事诉讼法规定了诚实信用原则，规定对于当事人有过错的延迟举证可以进行罚款等处罚措施。根据新民事诉讼法的规定，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳，本案合议庭考虑当事人主观过错大小的程度决定对当事人予以罚款，符合立法本意，也对双方当事人的诉求及权益作出平衡。无论是否对当事人逾期提交证据的行为作出制裁，值得注意的是法院要组织双方当事人对逾期提交的证据进行质证，并给逾期提交证据的当事人充分解释和陈述的机会，充分阐明逾期提交证据的理由，为双方当事人提供程序上的保障。本案在新民事诉讼法实施后不久，正确适用法律做出裁定，对不诚信、恶意延迟举证的用人单位予以罚款处罚，对于整肃诉讼秩序、引领建立诚信诉讼具有较好的示范意义。
第三篇：北京高院劳动争议9大典型案例完整版(2015)
北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2015）
导读：本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、...本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。
【案例一】
用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定
【裁判要义】
工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】
金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。
【法官释法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。
【案例二】
因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同 单位无需支付二倍工资差额
【裁判要义】 我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【案情概要】
陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。
法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
【法官释法】 作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。
【案例三】
用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据
【裁判要义】
实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。
【案情概要】
甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。
【法官释法】
《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件：
（一）规章制度内容要符合法律。规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。
（二）规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。
（三）规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。
【案例四】
劳动者主张权益应注意时效
【裁判要义】
劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
【案情概要】
霍某于2005年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费；2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资；2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后，双方未续订劳动合同已满一年，视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付2010年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，也不予支持。
【法官释法】
《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效，绝大部分劳动争议适用一年的一般时效，即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效，特殊时效不受一年时间的限制。在劳动法领域，适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议，劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。所谓“劳动报酬”，应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价，劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动，相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资（正常劳动所得）也是劳动者提供劳动的对价，属于劳动报酬；而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”，但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿，劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定，并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬。因此，工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效，未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。
【案例五】
劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系 【裁判要义】
《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。
【案情概要】
2010年11月，杨某入职甲公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，甲公司可解除双方劳动关系。
2012年2月，杨某开始受聘担任乙公司总经理，任期三年。2012年5月，甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在乙公司担任总经理一职，严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系，甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙公司，“第二中标候选人”为甲公司。
杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请，后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。
【法官释法】
本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先甲公司的规章制度已经依法向杨某送达；其次，规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务，合乎法律规定，并无不当；再者，甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目，双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反，故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据，无需支付经济补偿金。依据相关规定，用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任，即用人单位需要举证证明以下事项：劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中，上述情形的举证对用人单位而言，经常存在很大难度，这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。
【案例六】
劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务 【裁判要义】 来源于：劳动法库
竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担退还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。
【案情概要】
2010年4月，邓某入职甲公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自甲公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，甲公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后甲公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的乙公司工作，起诉要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。
庭审中，甲公司提交的乙公司的营业执照、年审结果等，证实了甲公司与乙公司存在竞争关系。甲公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在乙公司工作。法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与甲公司签暑署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且甲公司也按约定支付了邓某6万元补偿金。综上，法院确认竞业限制协议合法有效。同时，法院可以确认甲公司与乙公司的基本业务存在竞争关系，邓某确实向乙公司提供劳动。故法院认定邓某在乙
公司从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反，其需如约支付甲公司违约金。邓某既已违反竞业限制协议，便丧失获取补偿金的合理理由，故邓某需退还甲公司竞业限制补偿金。法院判决邓某退还甲公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。
【法官释法】
竞业限制，也称竞业禁止，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内，不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。根据《劳动合同法》第24条的规定，对负有保守商业秘密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年，并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。而针对劳动者存在违约行为之后的处理，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第10条进一步规定，在劳动者存在违约行为之时，劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除，用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。因此，本案中，考虑到邓某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况，即使邓某如约支付了违约金，也必须继续履行竞业限制协议，否则甲公司的合法权益将难以得到保护。
【案例七】
用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用 【裁判要义】
劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付的由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求，人民法院应予支持。
【案情概要】
来源王某于2011年9月16日入职甲公司，工作至2011年10月7日，当日晚被案外人砍伤次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期间花费的医疗费用符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉，请求法院判令甲公司向其支付2011年10月医疗费用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工资6000元。法院经审理认为,因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。本案中，王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行，但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务，造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。
【裁判要义】
职工连续工作1年以上享有带薪年休假，享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。
【案情概要】
来源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任销售部经理，双方签订了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的劳动合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息时间为由提出解除劳动关系。肖某的社保查询记录显示其参加工作日期为1992年11月，截止2012年末其养老保险累计缴费年限14年11个月。2014年4月24日，肖某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付其未休年休假工资3768元。当事人双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。法院经审理后认为，没有证据显示肖某在甲公司期间已休带薪年休假。根据肖某的累计工龄，其在甲公司工作期间应按照每年10天的标准享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，折算后，肖某在甲公司应享有带薪年休假8天，根据其工资标堆，肖某诉请的未休带薪年休假工资不高于法定标准，法院予以支持。【法官释法】
《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上 的，享有带薪年休假。职工享有年休假的天数根据其累计工龄分别计算。但法律并未就职工工龄如何计算予以明确，实务中通常结合劳动者的人事档案、社会保险缴纳记录、用人单位开具的离职证明等于以确定。法院依照肖某的社会保险缴纳记录，核算其累计工龄已达10年以上不足20年，每年应享有带薪年休假标准为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当为累计工作时间。因此，职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假，职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。肖某在甲公司连续工作虽不足一年，但其已满足在其他单位连续工作满12个月以上的条件，在甲公司应享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当未安排职工休满带薪年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，但折算后不足一天的部分不计算未休年休假工资报酬。肖某在甲公司共计工作时间为319天，其应享有带薪年休假天数折算为：
(319÷365)×10=8.73天，其中尾数0.73不足1天不予计算未休年休假工资，即肖某应按照带薪年休假8天计算未休年休假工资。
【案例九】
无正当理由逾期举证要受处罚 【裁判要义】
当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。
【案情概要】
王某于2005年7月入职甲公司任业务员，正常工作至2009年10月。王某起诉甲公司克扣其奖金，请求判决甲公司支付业务提成工资698491.10元。对于提成制度是否存在，甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定，对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定，没有实施过相关提成。二审诉讼中，甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成，认可王某一审提交的提成明细表的真实性，但主张该表系过渡性文件，并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款，因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张，甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因，甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。
法院经审理认为，甲公司在一审诉讼中否认提成的存在，二审诉讼中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。
【法官释法】 本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第六十五条的规定，“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。来源新民事诉讼法规定了诚实信用原则，规定对于当事人有过错的延迟举证可以进行罚款等处罚措施。根据新民事诉讼法的规定，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳，本案合议庭考虑当事人主观过错大小的程度决定对当事人予以罚款，符合立法本意，也对双方当事人的诉求及权益作出平衡。无论是否对当事人逾期提交证据的行为作出制裁，值得注意的是法院要组织双方当事人对逾期提交的证据进行质证，并给逾期提交证据的当事人充分解释和陈述的机会，充分阐明逾期提交证据的理由，为双方当事人提供程序上的保障。本案在新民事诉讼法实施后不久，正确适用法律做出裁定，对不诚信、恶意延迟举证的用人单位予以罚款处罚，对于整肃诉讼秩序、引领建立诚信诉讼具有较好的示范意义。
北京李冬晓律师
第四篇：北京高院、北京劳动仲裁委关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会
关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：
一、关于劳动争议案件的受理范围问题
1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：
（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；
（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理；
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题
4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总 １
金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。
5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的请求应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
6、根据审理申请撤裁案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
三、程序方面的其他问题
7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。
8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。
9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的一方当事人列为“被告（原告）”。
10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。
11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
四、关于劳动关系的确认问题
12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。
15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
五、关于劳动报酬方面的相关问题
17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。
“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。
18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，最迟不应超过约定支付日期的七天。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。
19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。
23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。
24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题
25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。
用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规
定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。
27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。
28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
30、用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，仲裁委或人民法院可予以适当调整。
用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。
31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
32、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。符合司法解释第十五条规定的情形的，经济补偿金的支付按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
33、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
七、关于保险待遇方面的问题
34、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位不必再重复给付。
35、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》（京劳险发[1999]99号）和《北京市农民工养老保险暂行办法》（京劳社养发[2001]125号）的规定。
八、关于实体方面的其他问题
36、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。
38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个劳动者工资的20%-60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
39、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。
40、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超
过六万元。
第五篇：上海高院关于印发《处理公有住房出售后纠纷 的若干意见》的通知
上海高院关于印发《处理公有住房出售后纠纷的若干意见》的通知
来源：lawyerxuguohua：日期：2009-03-30
上海市高级人民法院关于印发《处理公有住房出售后纠纷的若干意见》的通知(1996)沪高法(1996)250号
第一、二中级人民法院，各区、县人民法院：
自城镇住房制度改革、公有住房出售以来，房屋纠纷出现了一些新情况、新问题。为处理好公房出售后的纠纷，我院在调查研究基础上，听取了有关部门意见，提出了《处理公有住房出售后纠纷的若干意见》。该意见业经上海市高级人民法院1996年第36次审判委员会讨论通过，现发给你们，请你们在审理这类案件中参照执行。执行中注意总结经验，有何意见和问题请及时报告我院。
一九九六年十月三十一日
处理公有住房出售后纠纷的若干意见
本市公有住房出售以来，相应纠纷陆续发生，出现了一些新情况、新问题。为处理好公房出售后的纠纷，保障住房制度的改革，现根据《民法通则》、国务院、建设部及本市有关的规定，结合审判实践，制定本意见。
一、受理
1、出售人及有购房资格的人起诉要求确认购买公房协议无效的应予受理。
2、购房人起诉要求同住人迁让，同住人起诉要求确认房屋居住权的，应予受理。
3、为修缮楼房的公用设备或相邻房屋、设备，利害关系人起诉要求相邻方予以配合的，应以相邻纠纷受理。
4、违法改变房屋使用性质，妨碍相邻住户的正常生活或在单元房屋内安放危险物品，影响楼房住户安全的诉讼，以相邻纠纷受理。
5、楼房中的单元房屋产权人、业主管理委员会为楼房的墙面、屋顶、共用部位、公共设施全部或部分被人占用提起诉讼的，应予受理。
6、楼房房屋产权人以物业管理委员会违约或侵害产权人产权、使用权等利益的起诉，应予受理。
二、产权与使用权的确认
7、除天井和庭园外，单元房屋业主自用部位和自用设备的产权为房屋产权证登记人所有。 自用部位是指单元房屋业主自用的客厅、房间、厨房、卫生间、阳台、天井和庭园(含围墙)以及室内墙粉饰等部位。
自用设备是指单元房屋内业主自用的门窗、浴缸、抽水马桶等设备。
8、除内天井外，楼房中的共用部位、共用设备为整幢房屋业主共有。住宅区内的公共设施为住宅区域内的业主共同使用。
共用部位是指整幢房屋业主共同使用的楼梯间、水泵间、电表间、电梯间、电话分线间、电梯机房、走廊通道、门厅、传达室、内天井以及房屋承重结构、外墙、外墙面、走廊墙、墙面粉饰和屋顶等部位。
共用设备是指整幢房屋业主共同使用的上下水管道、落水管、共同照明灯具、垃圾通道、天线、水箱、水泵、电梯、避雷装置和消防器具等设备。
公共设施是指住宅区域内住户共同使用的道路、上下水管道、窨井、化粪池、垃圾废弃物储
存设施、照明路灯、绿化地等设施。
9、按“九四”方案购买的房屋，产权证登记为一人的，在诉讼时效内，购房时的购房人、工龄人、职级人、原公房的同住人及具有购房资格的出资人主张房屋产权的，可确认房屋产权共有。
10、婚姻存续期间购得的房屋，房屋产权虽以配偶中一人名义登记的，除有书面约定外，该房屋产权为夫妻共同财产，房产取得时间以房屋买卖合同签订的时间确定。
11、对该处公房无购房资格而与有购房资格人协议出资购房的人，主张房屋产权的，不予支持。
12、在审理房产确权案件中发现系争房屋产权登记错误的，可建议房屋发证部门撤销错误登记，也可根据查证的事实重新确权。
三、产权的分割
13、购得的房屋在法定限制上市的期限内，由于离婚、继承等原因要求分割该房的，房屋能分割的尽可能予以分割。对房屋能予分室分割的，可确定各方的房屋产权；对无法分割实房的，除双方协议一方得实房，一方得房屋折价款外，一般暂不分割，确定房屋产权共有。在产权共有期间，对无亲属关系的当事人，可参照租赁私房的规定由住房方给付让房方一定的房屋使用费，待该房依法能上市交易时，按当时的市场价，由一方得房屋折价款。法院只能就房屋的产权、使用权作出判决，不应对当事人户口迁移作出判决。
四、产权的转让和继承
14、未经有购买公房资格人的同意，冒用名义购得房屋，该房屋买卖合同无效。在法定限制交易期间内买卖房屋的，房屋买卖合同无效。
15、依法可以出卖的房屋，房屋的共有人、同住人、承租人在出售时，在同等条件下，有优先购买的权利。
16、房屋所有权人在法定限制转让的期间将房屋产权赠与他人的行为无效。房屋所有权人在法定限制转让期届满后将房屋明示赠与他人，受赠人已实际占有了受赠房屋，在办理房屋产权过户手续中，赠与人死亡或丧失行为能力的，该赠与行为有效。
17、房屋所有权人在法定限制转让的期限内立遗嘱将房屋产权遗赠他人的，该遗嘱又符合其他法定条件的为有效。
五、产权的使用与收益
18、房屋产权人要求无产权的原公房同住人迁让的，对有扶养、监护关系的同住人应保护其房屋居住使用权；对其他同住人可根据其在他处有无住房等情况，分别作出处理。
19、因擅自改动或拆除房屋主体的承重结构，擅自在内天井、天井和庭园内搭建，擅自移动或损坏共用设备，占用共用部位，侵占或损坏住宅区域内的公共设施等发生纠纷提起的诉讼，可按相邻关系原则处理；违反物业管理合同约定的，按约定处理。
20、因装修等造成相邻住户的房屋或设备等财产损失的，判令责任人予以修复或赔偿。
21、未经批准，擅自改变自住房的使用性质，影响相邻住户正常生活或者安放影响房屋安全的物品的纠纷，应判令排除妨碍、恢复原状。
22、为修缮房屋及其公、私设备，相邻住户应予配合而不配合的，可作排除妨碍处理，因此造成相邻住户财产损失的应予补偿。但因相邻住户自身原因造成损失的除外。
23、单元房屋产权人或第三人使用楼房外墙或屋顶做合法商业性广告、进行经营性活动等，须经同楼房的产权人同意，并给付使用费。对公房出售前就出租外墙、屋顶的，在原合同期限内所得的收益，应由楼房的产权人按房屋产权证明的建筑面积的比例分得。
点击咨询 