加班十大问题析疑

第一篇：加班十大问题析疑

加班十大问题析疑

加班十大问题析疑

加班，无论对劳动者还是人力资源工作者，均属司空见惯。但恰恰是经常碰到的事情，却常常引发争议。笔者针对在日常工作中常遇到的有关加班问题咨询，试作汇总析疑。

一、加班和加点的区别

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

二、值班和加班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

另一方面，加班费的计算是法定的。譬如根据《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。

三、双休日出差可否算加班

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资？笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

四、员工主动加班，用人单位是否需支付加班费

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

五、加班工资基数如何确定

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。

根据《上海市企业工资支付办法》第九条及第十四条的规定，加班工资计算基数为，有约定的按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；无约定的，按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

这里所指的“不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”，应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资则包括员工在一个月内所获得的所有工资性收入，包括工资、奖金、津贴等。（参见劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》<劳办法

【1995】 309号>）。但在具体操作中，某些用人单位自行确定加班工资计算基数甚至以最低工资为计算基数，均属违法行为，员工可向劳动监察部门举报。

六、调休和加班，谁说了算

《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

七、员工加点，用人单位可否安排调休

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。

具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。这样的约定是否有效？笔者认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，应根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。如果用人单位征得劳动者同意，履行了民主程序和告知程序，就应视为有效约定；反之，如果未经协商而自行规定将加点统一作为调休，则属于违法。

八、调休可否累计到下月

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。

但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

九、综合工时制员工如何计算加班

综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需

要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。

由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算加班费。

十、不定时工时制员工也有加班吗

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行。

不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般适用于：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。

就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。

第二篇：剖析疑病症

剖析疑病症

疑病症（Hypochondriasis）又称疑病性神经症（Hypochondriacal neurosis）。指对自身感觉或征象作出患有不切实际的病态解释，致使整个心身被由此产生的疑虑、烦恼和恐惧所占据的一种神经症。

临床表现

最初往往表现为过分关心自身健康和身体任何轻微变化，作出与实际健康状况不相符的疑病性解释，伴有相应的疑病性不适，逐渐出现日趋系统化的疑病症状。疑病症状可为全身不适、某一部位的疼痛或功能障碍，甚至是具体的疾病。症状以骨骼肌肉和胃肠系统多见；就部位而言、以头、颈、腹部居多。常伴有焦虑、忧虑、恐惧和植物神经功能障碍症状。这种疑病性烦恼是指对身体健康或所怀疑疾病本身的纠缠，而不是指对疾病的后果或继发性社会效应的苦恼。患者也知道烦恼于健康不利，苦于无法解脱、不能自拔。四处求医、陈述病情始末，又不相信检查结果和医生的解释或保证。有的患者仅表现为特殊嗅觉异常或自身形态奇异等单一症状的疑病症。

第三篇：如何应对加班超时的问题

[讨论] 员工手册如何写，就餐、休息时间不算有效工时？

【导语】

就餐、休息时间是否应当计入工作时间争议非常大。赞同的人认为就餐、休息是为了工作的延续和质量而吃的，应该计入工作时间；反对的人认为就餐、休息时间是一段自由支配的时间，就餐、休息是人的生理需求，故不应计入。

现在的司法实践中尚不严格要求将午饭时间算成工作时间。对此，是否算上班要具体问题具体分析了！

【案例】

A公司是申请了以为单位的综合工时制度，综合工时员工的上班时间如下：

（日班）8：30～21：15

（夜班）20：30～ 9：15

其中每个班次2次吃饭（每次45分钟）、2次休息（每次20分钟），故有效工时数为：12.75-2×0.75-2×1/3=10.58小时/班，故可以这样认为，该公司员工的吃饭时间、工间休息时间均不计入有效工作时间。

但是，公司对员工的就餐时间及休息时间都有明确的时间要求，并且规定，就餐时间不得外出就餐，休息时间仅能在休息室休息。

经常有员工问，公司既然规定了固定的就餐、休息时间，而且又不能自由支配，为什么不可以算作工作时间？

各位看官，请参照该公司《员工手册》关于工作时间的规定，提出宝贵的修改意见。使得既符合法律的规定，又不改变有效工时10.58小时/班的结果！

我的米米最近发得太少，这个月的指标还没有完成呢！

【参考定义】

工作时间：指劳动者根据法律和法规的规定，基于劳动关系，在用人单位从事生产和工作的时间。

休息时间：指劳动者根据法律规定,在用人单位任职期间内,不必从事生产和工作而自行支配的时间。

【参考文献】 《各类休假管理及考勤管理中的法律问题—安爸主讲》

午餐时间是否可以算做工作时间？

0 u)f2 |8 g" c: })@ 2000年10月，江苏省劳动和社会保障厅在《关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复》中规定：生产、工作不容间断的三班制企业员工班中就餐是自身生理需要和工作需要，其短暂中断的用膳时间应算作工作时间。这是我国唯一一个地区对此的规定，当然，仅限于三班制的员工，并且，时间是短暂的。

2009年7月《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》规定：“做早操、工间操的时间和用餐时间不计入上班时间。”该规定仅适用于杭州地区。

安同学：

什么是工作时间？

工作时间一般是按照员工是否因为公司的原因而无法自由支配自己的时间而判定的。如：护士，在未接诊的情况下，可能并不需要干活，但是，因在该段时间内其待命等待接诊，不能自由支配自己的时间，所以，一般认定待命等待接诊的时间为工作时间。

午餐时间是否算做工作时间，就要看员工在午餐时间是否可以自由支配？但是，实践中很难证明员工在午餐时间可以自由支配，也就是说，如果员工非说公司要求午餐时间不能外出，公司则很难提供相反的证据证明员工的午餐时间是自由支配的。而从字面意义上理解：工作时间为：9点—18：00，其中12：00—14：00为午餐时间，C公司的午餐时间可能算做工作时间。因此，那样规定有风险。

安同学：

避免午餐休息时间被认定为工作时间的方法：

方法1：工作时间为：9点—12：00，14：00—18：00。午餐时间为12：00-14：00

方法2：在劳动合同、规章制度中明确：午餐时间为休息时间，不计入工作时间。

【某公司《员工手册》关于工作时间的规定】

6.1 工作时间

本公司各员工的上下班时间及工作内容，由本公司按该员工岗位性质及需要，在国家法律法规所规定的范围内，统一进行安排，必要时可进行调整，员工应服从安排。公司在工作或生产需要时，可安排员工加班。公司根据岗位需要分别实行三种工时制：标准工时制，不定时工作制，综合工时制；不定时工作制及综合工时制具体实行的岗位按政府批准的工作时间制度执行。

6.1.1标准工时制员工作息时间：

（略）

6.1.2综合工时制员工作息时间：

日班：

工作时间为8：30～11：15

12：00～17：00

17：45～21：15

或 8：30～12：00

12：45～17：45

18：30～21：15

午餐休息分两批进行：分别为11：15～12：00

12：00～12：45

晚餐休息分两批进行：分别为17：00～17：45

17：45～18：30

每班工作期间部门安排两次工间休息，每次20分钟

晚班：

工作时间为20：30～23：30

次日0：15～5：00

5：45～9：15

或20：30～次日0：15

次日1：00～5：45

6：30～9：15

夜宵分两批进行：分别为23：30～0：15

0：15～1：00

早餐分两批进行：分别为5：00～5：45

5：45～6：30

每班工作期间部门安排两次工间休息，每次20分钟

6.1.3不定时工作制员工作息时间：

第四篇：关于加班问题案例分析

企业安排加班所要注意的事项

一、专题界定

本专题主要围绕加班与工资的补偿标准问题。其中主要涉及的是加班的认定、加班与补休、发放加班工资以及工资数额的争议、加班违法的企业法律责任。

二、名词解释

加班加点,是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。加班加点必然占用职工的休息时间。加班加点过多，对职工的身体健康会构成危害。为有效地控制加班加点，有关劳动法律、法规均予以限制。

三、案例分析

案例1：不定时工作制单位不预付加班工资

【案例】郑某是某大酒店的客房服务员，2000年3月该大酒店客房服务岗位经青岛市劳动保障局审批为实行不定时工作制的岗位。2001年1月郑某开始值夜班，工作时间自下午6：00至第二天早上6：00，工作了三个月以后，郑某认为其每天工作12小时，酒店应按有关规定支付加班工资，经与酒店协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求酒店支付加班工资。

【评析】郑某从事客房服务岗位系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此驳回了郑某的仲裁申请。

本案中某大酒店的客房服务工种系经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的工种，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等可以实行不定时工作制，但要报相应劳动保障行政部门批准。对未经劳动保障行政部门批准的，有关人员可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位做出行政处罚。

案例2：自愿加班用人单位依据规定可以不支付加班工资

【案例】周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。

【评析】周某工作的这个公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，规定只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；周某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是周某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此周某要求支付加班工资不符合公司的规定。《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例3：补休能否代替加班工资？

【案例】徐汇区劳动部门曾接到一位女士的投诉电话，反映她在离开原单位时，原单位仅用很便宜的价格购买她多年积攒下来的补休单。那么，职工加班单位是否可以用补休来代替加班工资？

【评析】除休息日外，不可以。《劳动法》规定，下列情形之一的，用人单位按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，一是平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。因此职工遇到第一、三种情况，单位用补休代替加班工资就是违法行为。根据《劳动法》，加班工资应高于平时正常工作的工资报酬，给补休单，只能反映加班收入与平时工作收入同等。显然，非休息日加班，用补休代替加班工资损害了职工的利益

案例4：如何判断休息日是否算加班？

【案例】李涛所在的公司每天工作时间是8：30-11：30；12：30-17：30共八个小时。2003年8月1日，公司的总经理在员工会议上说“反正大部分员工周六都来加班，我们就周六正式上班”。当时员工都没敢提出反对。第二天他在公司周计划会议上提出周六如果有私事怎么办？另一个经理说请个假没关系的。现在他要处理结婚和房子问题连续2个周六请假，公司要求他上缴以后可能的周六请假的次数，要按事假处理，并称“公司就不扣工资了，以后用加班补”。这让他很恼火。以前加班没有钱，现在加班也不过象征性地发20元，况且现在周六算正式上班，没有加班费。

【评析】首先要判断一下周六上班是不是合乎法律的规定。关于判断要点如下：

一、要有法律关于休息日的基本概念 ：劳动法上并没有说休息日一定要安排在双休日（即周六周日），也没有说一周必须有两天休息。这是不少劳动者所误会的。相反《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确指出：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》补充道：“本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。”可见任何一天安排休息均可。

二、工作时间的限制 ：这是判断是否加班的重要标准，即法律明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。超过这个标准的，无论用人单位是否叫加班，都应该认为是加班。

三、加班的限制 ：用人单位与劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超过这个标准是法律所不允许的，更谈不上加班费的问题了。

如果经过上述的判断，才能确定周六到底是加班还是可以作为正常上班。但是总经理说很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。

案例5：职工自愿加班超过时限企业仍要承担法律责任

【案例】某加工厂招用了200名农民工，订立了一年的劳动合同。厂方在合同中约定职工每天工作12小时，厂里按规定支付加班工资，这些农民工都希望在合同期里多挣些钱，便同意加班。3个月后，张某、王某等6名职工因身体承受不了，提出不愿再加班的要求。厂方认为加班是大家自愿的，不加班就是违反合同，拒绝了他们的要求。6名职工遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委裁决，该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，该厂必须执行每日8小时工作制。

【评析】《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该厂规定每日工作12小时，比特殊情况下加班的3小时还多1小时，显然是违法的。

《劳动法》规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。是否属无效劳动合同是以法律规定作为依据来确认的，而不依劳动合同的当事人自愿或非自愿为依据来确认。工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，具有强制性，不管用人单位和劳动者都必须遵照执行。企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。

四、操作实务

1，加班的认定

这个问题涉及到到底什么是加班的问题。这也是现在很热的问题。要正确识别何为加班要从加班的定义上来说。我们平时说的加班，其实包括加班和加点。所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加点是职工按照用人单位的要求，在标准工作以外继续从事工作。总结识别加班加点的要点有如下三点：

1、加班是用人单位要求的；

2、加班的内容体现用人单位的意志；

3、在标准工作日之外。只有符合这以上三个条件才能对加班进行认定。

2,综合计算工时制的加班问题

依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。

3，国庆节的七天假期的加班工资该如何算。

国庆假期分为两个部分：1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。在“法定休假日”加班，单位应按不低于员工日工资300％的标准支付加班工资，而在普通“休息日”加班，单位既可以选择安排员工补休，不支付加班工资，也可以不另外安排补休，按不低于日工资200％支付加班工资。“法定休假日”加班，能不能也以补休代替加薪？有专家认为，节假日休息是法定的，即使事前事后补休，也已非节日，因此，单位不能以补休代替加班工资。即是说,今年国庆若加班，头三天一定要“补钱”，后四天可以“补休”。五一劳动节的七天假期也是按此原则计算。

4，青年节、妇女节等部分公民放假的加班工资规定

按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工作报酬，但不支付加班工资。也就是不将在此期间的工作作为加班看待。如果该节日恰逢休息日则工作应按加班处理。

五、相关法规

1，加班工资支付的一般规定

《劳动法》

第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

2，综合计算工时制企业加班工资的支付

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

3，用人单位违法加班加点要承担的法律责任

原劳动部《违反（中华人民共和国劳动法）行政处罚办法》(劳部发[1994]532号)的规定，对用人单位违法加班加点行为的行政处罚分为这样几种情况：一是对强迫劳动者延长工作时间的，即用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

二是对超时延长劳动者工作时间的处罚，用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

三是对违法延长怀孕7个月以上和处在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工作时间的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3 000元以下的标准处罚。此外，按照有关规定，如果用人单位违法延长工作时间给劳动者造成损害的，用人单位还应承担相应的赔偿责任。

4，延长工作时间的特殊规定

《劳动法》

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

五、问与答

1，问：《劳动法》第四十一、四十四条中的‘延长工作时间’是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？

答：《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有做出立法解释前，应按此精神执行。

2，问：休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休,补休的标准如何确定？

答：依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

3，问：外来劳动者在本地能享受国庆加班工资待遇吗？

答：无论是不是外来劳动者，或者是否签订了劳动合同，只要劳动者确实在国庆期间提供了正常的劳动，就应当享受法定的加班工资待遇。

4，问：实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？

答：根据劳动部《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则，以法定工作时间计件单价为基准，支付劳动者加班工资。在法定工作时间外安排加班的，对付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资；休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。

5，问：很多企业和员工对实行不定时工作制是否需支付加班费？

答：不定时工作制，其综合计算的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如果超出则超出部分应按加班处理，给予支付加班费。另外在法定节假日被安排工作时，企业也需支付加班费。

第五篇：浅谈法定节假日加班工资问题

浅谈法定节假日加班工资问题

摘要：根据我国《劳动法》对劳动者加班费有明确规定,延长工作时间要支付正常工资的150%，普通的星期六星期天支付正常工资200%，法定节假日则支付正常工资300%。而且用人单位不能强迫员工加班，员工也有拒绝加班的权利。但在实际执行中，目前这些规定远未得到真正的落实。按照《劳动法》的规定，法定节假日5月1日加班，需支付不低于劳动者本人工资的300%，不得调休；4月30日和5月2日是休息日，企业可以安排补休，也可支付不低于劳动者工资200%的加班费，企业可根据工作需要选择。

关键词：节假日，加班工资，社会政策

今天早晨起来，打开电脑，看到这样一则新闻题目：女经理拒绝五一加班被停职。起初看到这个题目我的第一感觉是很好笑，很荒唐，也同时引起了我的兴趣。五一前夕，在一家外贸公司担任业务经理的刘女士遭到了公司的停职处理。公司的一笔订单马上就要到交货期限，但由于特殊原因造成工期紧张，公司领导安排刘经理五一期间到位于枣庄的合作工厂监工，但并没有支付加班费的意向。刘女士拒绝后，却收到了公司领导做出的对她停职一个月的处理决定。加班费没有加倍就已经是不符合常理的了，连加班费都没有，这个又怎么能够让别人心甘情愿的付出劳力在别人休息的时候加班呢。之后作出的停职处理更是让人摸不着头脑。

根据《劳动法》的明确规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者在法定节假日加班。此外，如果劳动者岗位有变动，公司应充分尊重劳动者的意愿，尽量满足劳动者的意愿。公司的这种做法我们一般人都知道是毫无道理可言的，更加没有法律依据。

报道中，还说了这样一个例子，一位宋先生说当初他到单位工作的时候，单位是管吃管住的。现在，单位却说如果他要办理辞职手续的话，必须把餐费和住宿费交齐才行。单位拖着他一个月工资没发，说要用一个月工资顶替餐费和住宿费，还让他再交一部分钱。宋先生还说：“我打算申请仲裁，并且想把加班费一起讨回来。我们每周上六天班，周日也时常会被叫回公司加班。今年春节期间，我们都轮流上班，我年三十和正月初一上班。单位不仅没给我加班费，之后还从工资中扣出了七天法定节假日的工资。” 我通过网络了解到，在此类劳动争议案件中，劳动者主张加班费想获得法院支持比较困难。原因是，劳动者往往在加班费举证方面“卡壳”。劳动者主张加班费败诉的案例中，证据不足占很大比重。原因有如下几点，首先，考勤记录此类证据一般都掌握在用人单位手中。其次，劳动者很难准确计算出自己在劳动期间每一次加班的时长。再次，有的劳动者对于加班费的计算方法掌握得也不是很准确。因此，案件进入审理程序后，本着谁主张谁举证的原则，劳动者如果拿不出证据，也就很难最终获得法院的支持。

这让我想到去年暑假我在浙江富阳做过一个暑期社会实践的工作，调查大专及以下学历的外来务工人员的生活工作情况。在我调查的12名外来务工人员中，就有超过半数的人没有所谓的加班费，他们一般是按照工时来计算工资的，在原定的工作时间外的工作好点的单位会给你一些补贴，但金额也是相当少的，更没有加倍，或者高于日常工资这一说法了。

我调查的这12名外来务工人员中有3个是来自国有企业的，算是比较正规的，也都跟企业签订了合约，但由于他们并不是常日班的员工，基本上是三班倒的，一天正常的上班时间就是12个小时，没有什么双休日。在跟他们的聊天中，我了解到他们也会有法定的节假日，但放的时间基本上都比一般的法定节假日短一点点，比如法定五一假期为3天，他们放一天；法定国庆假期为7天，他们放三天，还有一天基本上是要加班的，加班工资会有，而且会比日常工资稍微高一点点；春节假期为7天，他们放三到五天不等，加班费再稍高于一般节假日的加班工资；而清明，中秋，端午之类的法定一天的假期，他们基本上就不放假了，也就没有加班一说，更没有所谓的加班工资一说了。

但是在我与他们的交谈中，我了解到他们其实还是比较满意自己现在的工资情况，也对加班工资的事情没有异议。这其中有因为他们觉得加班工资能比日常工资高已经很好了，而且也是有假期的，相比一些既没有法定假期，又没有加班工资的小企业而言，已经好太多了。其实他们有些本身也知道政府有一些政策去维护他们的权益，但他们不想麻烦，去投诉之类的，与企业结下梁子。这样，也许加班费是拿到了，他们的工作也许也会失去了。所以只要企业不太过分，超出他们的承受范围，他们一般也是不会用一些法律手段来维护自己的权益。毕竟他们的力量相对企业来所比较薄弱，偶尔也会有求助无门的情况出现。而且往往一投诉，之后的事情就会接踵而至，他们也就没有时间，更没有精力去别的地方工作，这样他们的生活该如何继续，最后他们能否真正为自己争取到自己应得的部分还不一定，他们又有谁能够有勇气这样放开一切去做呢？

我也曾经去问过建筑工人，很多情况下为了赶工期，他们是没有休息的，他们的工资基本上是干一天发一天，少干一天就少拿一天的工资。法定假期，他们往往是一天都没有休息的，法定节假日，有一个工人，他原本想请假回去看看父母，可工地也不放假。当我问他工地会不会发加班费时，他说：“工地能准时发工资就不错了，还想什么加班费！”

有很多人说外来务工者的忍耐力普遍比较好，那是因为他们也很无奈。有很多的现实情况制约着他们，他们往往顾虑的要比一般人多，他们出来打工，往往承载着一家人的生计，在很多情况下，他们只能够忍气吞声。

其实不止外来务工者，一般劳动者也是如此，他们往往是不想在原来的单位上班了才去投诉，但又由于时间过去已经很久了，劳动者又缺乏相关证明材料，劳动监察部门调查处理难度很大，劳动者权益也就难以得到维护。一些劳动者为了“息事宁人”而选择沉默，在实际工作中，有的劳动者认为节假日加班算起来也没多少钱，“多一事还不如少一事”，因而不向劳动监察部门举报。在建筑行业工作的农民工对劳动法规了解不够，一些用人单位在发放加班费的问题上就以计时发放工资为由欺瞒劳动者，劳动者由于缺乏法律知识也“信以为真”就此失去了维护自己权益的机会。这些现象在外来务工者身上展露的尤其明显。

根据我们的判断和日常的观察，不难看出，另外有那么4类人也难以获得加班工资：不定时工作制的人员、值班人员、实习生、部分兼职人员。

对采用不定时工作制的人员，周一至周五延长工作时间及双休日加班均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位按照300%的标准发放加班工资。所以，不定时工作制的人员，只有法定节假日当天加班，才可获得300%的加班费。但不定时工作制并不能够随便使用，用人单位实行不定时工作制，必须经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工作制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工作制的视为无效。

通常企业职工值班与本职工作无关，或者值班期间可以休息的，一般不认为是加班，因此不发放加班费。但是，考虑到劳动者的付出，企业有时也会提供适当的值班津贴。

4月底，会有很多拿到Offer录用单的大学生，在未毕业之前，企业已安排他们上岗实习。这部分人由于他们的身份还是大学生，不具备劳动者的身份，实习期间与企业又没有劳动关系（没有签订正式的合同），因此“五一”期间加班，也就不能按照劳动法相关规定领取加班工资。

法定假日，市场上活跃着大批兼职人员的身影，若兼职人员与兼职单位签订了劳动合同，建立了劳动关系（无论是全日制还是非全日制），单位都应该支付加班工资；但如果没有签订劳动合同、建立劳务关系的，就不能按照劳动法相关规定领取加班工资，只能按双方约定获取劳动报酬。

加班加点却没有加班费的现象并非个别。从查询过的资料说明，国务院研究室在之前发布的《中国农民工调研报告》显示，76%的农民工在节假日工作未享受过加班工资。就加班工资支付情况而言，国有企业、党政机关事业单位一般还能够认真落实，但是服务、建筑行业的一些企业执行情况却并不容乐观。

这时社会政策中的社会保障就起到了相当重要的作用，只有完善了相关法规，并且将这些法规普及下去（特别针对那些私营企业中的劳动者们），简化广大劳动者们维护自己权益的过程和相关程序，才能使他们充分拿起社会赋予其的工具真正的维护自己的权益，让那些无良的企业主们也付出应付的代价。