经济法第2章劳动合同法答案

第一篇：经济法第2章劳动合同法答案

一、单项选择题

1【答案】C【解析】如果扣除月工资的20%，剩余部分（880元）将低于当地月最低工资标准900元。因此，该工厂可从李某每月工资中扣除的最高限额＝1100-900＝200（元）。

2．[答案]：D[解析]：本题考核点是劳动合同的特征。在履行劳动合同的过程中，用人单位和劳动者就具有了支配与被支配、管理与服从的从属关系。

[该题针对“劳动合同法律制度概述”知识点进行考核]

3．[答案]：C[解析]：本题考核劳动合同订立的主体。《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

[该题针对“劳动合同订立的原则和主体”知识点进行考核]

4．[答案]：A[解析]：本题考核劳动合同订立主体的义务。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，选项B不正确。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，选项CD不对。

[该题针对“劳动合同订立的原则和主体”知识点进行考核]

5．[答案]：B[解析]：本题考核点是劳动合同订立。对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

[该题针对“劳动合同订立的形式和类型”知识点进行考核]

6．[答案]：C[解析]：本题考核点是无效劳动合同的法律后果。无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。[该题针对“劳动合同的效力”知识点进行考核]

7．[答案]：A[解析]：本题考核劳动合同必备条款。选项BC.D属于劳动合同的约定条款。

[该题针对“劳动合同的必备条款”知识点进行考核]

8．[答案]：C[解析]：本题考核点是工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。[该题针对“工作时间和休息休假”知识点进行考核]

9．[答案]：B[解析]：本题考核点是试用期期限的强制性规定。劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。[该题针对“劳动合同的约定条款”知识点进行考核]

10．[答案]：A[解析]：本题考核竞业限制，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。[该题针对“劳动合同的约定条款”知识点进行考核]

11．[答案]：B[解析]：本题考核竞业限制。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。[该题针对“劳动合同的约定条款”知识点进行考核]

12．[答案]：B[解析]：本题考核点是劳动合同的履行。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

[该题针对“劳动合同的履行和变更”知识点进行考核]

13．[答案]：C[解析]：本题考核劳动合同变更的规定。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[该题针对“劳动合同的履行和变更”知识点进行考核]

14．[答案]：B[解析]：本题考核点是劳动合同协商解除。由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。[该题针对“劳动合同解除和终止的经济补偿”知识点进行考核]

15．[答案]：C[解析]：本题考核点是劳动报酬。“十一”期间加班一天，加班费是：160×3＝480（元）；在某一个周末加班一天，加班费是：160×2＝320（元）；在某一天加班三个小时，加班费是：160÷8×1.5×3＝90（元）；加班费合计480＋320＋90＝890（元）。

[该题针对“劳动报酬”知识点进行考核]

16．[答案]：D[解析]：本题考核点是经济补偿的概念。违约金的支付只能是劳动者。

[该题针对“劳动合同解除和终止的经济补偿”知识点进行考核]

17．[答案]：A[解析]：本题考核劳动合同解除和终止的法律后果。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在转移手续。

18．[答案]：B[解析]：本题考核劳动争议申请仲裁的时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

[该题针对“劳动仲裁”知识点进行考核]

19．[答案]：C[解析]：本题考核点是仲裁员的任职资格。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一

（1）曾任审判员的（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业，工作满5年的（4）律师执业满3年的。[该题针对“劳动仲裁”知识点进行考核]

二、多项选择题

1．[答案]：ABCD[解析]：本题考核点是劳动合同订立。用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。[该题针对“劳动合同订立的形式和类型”知识点进行考核]

2．[答案]：ABCD[解析]：本题考核劳动合同订立的形式。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿；用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

[该题针对“劳动合同订立的形式和类型”知识点进行考核]．[答案]：ABC[解析]：本题考核无效劳动合同。无效劳动合同，是指劳动合同虽然已经成立，但因违反了法律、行政法规的强制性规定而被确认为无效的劳动合同。选项C中，传销组织属于非法组织，是违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。[该题针对“劳动合同的效力”知识点进行考核]

4．[答案]：AB[解析]：本题考核劳动合同的类型。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律禁止的情形（严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的），续订劳动合同的。

[该题针对“劳动合同订立的形式和类型”知识点进行考核]

5．[答案]：ACD[解析]：本题考核点是法定假日。我国法定假日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。[该题针对“工作时间和休息休假”知识点进行考核]

6．[答案]：ABC[解析]：本题考核休息休假。根据规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满

10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。[该题针对“工作时间和休息休假”知识点进行考核]

7．[答案]：AD[解析]：本题考核点是劳动合同必备条款。选项B.C属于必备条款。[该题针对“劳动合同的约定条款”知识点进行考核]

8．[答案]：ABCD[解析]：本题考核工资的支付。[该题针对“劳动报酬”知识点进行考核]

9．[答案]：ABCD[解析]：本题考核点是试用期的有关规定。[该题针对“劳动合同的约定条款”知识点进行考核]

10．[答案]：ABC

[解析]：本题考核试用期。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。[该题针对“劳动合同解除”知识点进行考核]

11．[答案]：ABC[解析]：本题考核点是医疗期期间的确定。20年以上的为24个月。

[该题针对“医疗期”知识点进行考核]

12．[答案]：ABC[解析]：本题考核点是用人单位可单方面解除劳动合同的情形。需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，属于经济性裁员。选项D裁减不足20人也不足企业职工总数10%。[该题针对“劳动合同解除”知识点进行考核]

13．[答案]：ABC[解析]：本题考核点是劳动者可随时通知解除劳动合同的情形。选项D劳动者可以立即解 除劳动合同，不需事先告知用人单位。[该题针对“劳动合同解除”知识点进行考核]

14．[答案]：ABC[解析]：本题考核点是劳动合同终止的限制性规定。在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。

[该题针对“劳动合同解除”知识点进行考核]

15．[答案]：ABD[解析]：本题考核点是劳动合同解除和终止的经济补偿。

[该题针对“劳动合同解除和终止的经济补偿”知识点进行考核]

16．[答案]：ABCD[解析]：本题考核点是回避制。[该题针对“劳动仲裁”知识点进行考核]

17【答案】AC【解析】（1）选项A：劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；（2）选项BC：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；（3）选项D：试用期包含在劳动合同期限内。

18【答案】ABD【解析】（1）选项A：实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月；（2）选项B：医疗期为6个月的按12个月内累计病休时间计算；（3）选项C：病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

19【答案】BD【解析】（1）选项AB：医疗期内用人单位不得解除劳动合同，如医疗期内遇合同期满，则合同必须续延至医疗期满，职工在此期间仍享受医疗期内待遇；（2）选项CD：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

20【答案】BC【解析】（1）选项AB：用人单位如果要求劳动者签订竞业限制条款，就必须给予劳动者相应的经济补偿，否则该条款无效；（2）选项CD：用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。

三、判断题

1．[答案]：N[解析]：本题考核劳动合同的适用范围。中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民 办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。[该题针对“劳动合同法律制度概述”知识点进行考核]

2．[答案]：N[解析]：本题考核点是劳动合同的生效。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同依法订立即生效，具有法律约束力。

[该题针对“劳动合同订立的形式和类型”知识点进行考核]

3．[答案]：Y[解析]：本题考核点是劳动合同的履行。[该题针对“劳动合同的履行和变更”知识点进行考核]

4．[答案]：N[解析]：本题考核劳动报酬与支付的规定。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。[该题针对“劳动报酬”知识点进行考核]

5．[答案]：Y[解析]：本题考核点是医疗期内的待遇，题目表述是正确的。[该题针对“医疗期”知识点进行考核]

6．[答案]：Y[解析]：本题考核点是建立劳动规章制度的程序。[该题针对“劳动合同的履行和变更”知识点进行考核]

7．[答案]：N[解析]：本题考核点是经济补偿的概念。赔偿金的支付主体可能是用人单位，也可能是劳动者。[该题针对“劳动合同解除和终止的经济补偿”知识点进行考核]

8．[答案]：N[解析]：本题考核点是劳动调解程序。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。[该题针对“劳动调解”知识点进行考核]

9．[答案]：Y[解析]：本题考核点是劳动仲裁，题目表述是正确的。[该题针对“劳动仲裁”知识点进行考核]

10．[答案]：Y[解析]：本题考核点是公开仲裁制，题目表述是正确的。[该题针对“劳动仲裁”知识点进行考核]

四、不定项选择题

<1>．[答案]：BC[解析]：根据法律规定，用人单位不得以任何名义向劳动者收取财物，也不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。

<2>．[答案]：C[解析]：根据劳动合同法规定，1年期的劳动合同试用期不能超过2个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。小李签订的劳动合同约定工资的80%是2200×80%=1760（元）。选项D的表述是正确的。

<3>．[答案]：C[解析]：小李加班2天，休息日一天的加班获得2倍工资报酬，2200÷22×2=200（元），法定假日加班获得3倍工资报酬，2200÷22×3=300（元），一共是200+300=500（元）。

<4>．[答案]：ABD[解析]：劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，所以选项C是不正确的

第二篇：经济法与劳动合同法论文

守诚求新创业修能

经

济 动

法 合与 同

劳 法

论

文

浅谈《劳动合同法》对大学毕业生影响

通过选修经济法与劳动合同法这门选修课，使我学到了很多与我们大学生就业工作息息相关的一些法律知识。下面是我通过查阅资料整理了与我们大学生就业最密切的《劳动合同法》谈谈对我们的影响。

2008年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。本文拟从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响进行分析，并提出相应对策，以供各方参考。

一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解

据“你对《劳动合同法》施行的看法”网络在线调查结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。

二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡

作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。

（一）不规范用工的企业违法成本的升高，既要合法用工，又要稳定成本，必然导致用工的减少

《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于：加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本，因此，对一些用人不太规范的企业影响较大，这种企业并不在少数。过去即使一些企业的用工行为不规范，月薪低，福利少，但由于人才市场供大于求，仍然有很多毕业生应聘。初出茅庐的毕业生是这类企业的重要用工资源，在这种情况下，求职者无法要求相关权益。新法的出台使得不法企业无法像过去那样行事，在合法用工会导致这些企业成本增高的情况下，首选方案就是减少对毕业生的招收量。即使是合法用工的企业，之前对高校毕业生采取的大量录用再大量淘汰以去芜存菁的招聘策略，基于成本考虑也会发生逆转。

（二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约

根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业

生跳槽现象会加剧。即使是非专业性的技术培训，新人的培训成本也是很高的，有很多企业担心，弄不好就会为他人做嫁衣。因此，很多企业转向招聘有一定经验的劳动者，来确保招聘成果。另一种情况是，新法之前，毕业生在毕业前以就业协议书形式与用人单位签约，为保证招聘的有效性，双方也会约定某个额度的违约金，新法颁布之后，毕业生可选择先去用人单位报到，在订立劳动合同之后要求辞职，来规避违约金的赔付。无论是哪种情况的毁约，都会增加企业的用工成本。

（三）试用期短，企业用工风险大

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。从企业角度看，试用期的缩短在一定程度上加大了企业用人的风险。一年以内合同的试用期只有一个月，很难鉴别出毕业生能否真正胜任他的岗位。若考虑将新合同定为三年以上，以保证有3个月的试用期的话，毕业生违约跳槽的可能性也相应增高。这些担心也会造成企业对招聘应届毕业生持观望的态度。

（四）人才遴选将更为严格

《劳动合同法》正式实施后，许多企业的人力资源部门对招聘策略进行调整。对企业来说，劳动合同法的实施使得企业“违法成本”大幅度增加，而合法用工的成本则是小幅上升。因此，在入门阶段就把好关，是人力资源部的大事，在员工入职前，需要对他做详细的背景调整，并进行严格的技术考核，以期从一开始就最大程度保证挑选的员工适合公司。应届毕业生没有相关工作经验，要考察出他们是否具有胜任所求职位的能力和素质，与以前相比，用人单位在招聘流程上将更加严格，采取多轮面试、利用测评工具、严格入职程序等措施来自我规范用工行为。企业必须雇佣高素质、能力强的员工，才能保持较高的市场竞争力，毕业生靠学历、名牌大学的光环或某些“关系”入职的可能性将成为过去，有能力方可胜出。

《劳动合同法》的施行在一段时间内对大学生就业造成的冲击不可避免，对求职者来说，找工作的难度可能会增加，但企业的用工需求肯定还是存在的，它不是企业用不用工的问题，而是怎么用，用什么形式解决用工的问题。除继续自己招人的企业外，可能一些企业会采用劳务派遣、业务外包甚至小时工等形式用工。因此，新法对企业用工需求的总量影响不大，只是形式的变化或地区间的转移而已。震荡过后会形成新的平衡。

三、《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应

《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法，对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据，特别是对求职的大学生，从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一把保护伞，创造了一个更好的就业环境。其中的某些条款会保护大学生在劳动合同的建立和终止、试用期、劳动报酬等方面的利益。《劳动合同法》只是对大学生的能力提出了更高的要求与挑战，如何提高自己的能力，去扣开企业这扇门。一旦进门后，对于毕业生的保护将远远大于以前。

新《劳动合同法》施行之前，毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱。诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下，强迫大学生要么留下工作，要么收取大学生的违约金；以验证为名，要走大学毕业生的毕业证，如果大学生单方面请辞，以扣押毕业证相要挟，强迫大学生继续留职或者交赎金；不少大学生为了能够签订正式的劳动合同，对于试用期的种种忍气吞声，可有些不良企业，恰恰利用大学生的这种心理，通过约定试用期条款来短期使用劳动者，降低用工成本，实际并没有与劳动在者真正建立长期劳动关系的意愿，或延长试用期并只给低廉的报酬，或者找借口对同一个人反复试用，更有甚者在试用期一过，就一脚把大学生踢出门外，让试用期成为“白用期”。

《劳动合同法》强化了企业订立劳动合同的义务，对劳动合同的订立及违约金的认定做出了更为明确而具体的规定，打击用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法；限制了试用期的具体期限、约定次数及试用期内劳动合同的解除条件，规定了试用期的劳动报酬相应的社会福利；对“竟业限制”合同条款的适用主体、业务范围、限制期地域限制、补偿金和违约责任做了明确规定。高校毕业生是高新技术行业企业的主要招聘对象，必须要特别注意这些规定，以免侵犯企业的商业秘密，同时也能更准确的维护自身的利益；明确规定了非全日制用工的用工形式、计酬标准和劳动报酬的结算支付周期，给勤工助学的兼职大学生提供了维护自身权益的法律武器。大学生作为将来市场就业的主体，必须了解这些新规定，才能在复杂的社会竞争中站稳脚跟，谋求发展。

由于《劳动合同法》的司法解释还没有完全建立起来，其实施执行力度将会如何还不得而知。但我们必须认识到，《劳动合同法》就是要通过规范劳动合同、维护劳动者合法权益，让劳动者合理分享到国家与企业的发展成果。从短期来看，该法会让一些企业感到不适应甚至阵痛，客观上会影响到高校毕业生的就业情况，但从长远来看，则有利于推动企业加强管理，提高效率，实现劳资共赢，大学生在这种环境下步入职场，对其职业生涯规划及个人发展更为有利。

四、新的就业环境下各方的应对之策

《劳动合同法》的实施，可能将对2008届高校大学生的就业工作带来一定的冲击，这对毕业生和高校来说，既是福音，也是挑战。《劳动合同法》的出台，一方面可更好地保障大学生的合法权益；另一方面，由于企业的要求提高了，大学生求职的难度也增大了。大学生们要用更积极、踏实的心态去对待就业竞争。提升自身竞争力，以自身诚信消除企业对培训等投资的担心，是毕业生应该考虑的头等大事。

大学阶段做好职业生涯规划日益重要。大学生从进校开始就应该树立终身学习的观念，循序渐进地进行职业生涯设计。综合考虑自己的性格、特长、禀赋，储备广博的知识，培养职业意识、理解职业需求，追踪职业发展动态，养成全方位能力素质，把自己锻造成企业需要的“市场稀缺型”职业人，减少盲目就业导致的劳资双方的损失。

社会诚信制度的建立不可或缺。大学生在求职过程中一定要注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历。根据《劳动合同法》的有关规定，如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可不需支付任何赔偿将其辞退，并会被列入诚信“黑名单”，将丧失进入很多知名大公司工作的机会。企业

也应加强诚信制度建设。在应签合同之前把好招聘关，将单位的情况详细告知求职者，事先沟通得越充分，事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。近几年来，随着高校的不断扩张，毕业生的学历不断提升，但是素质却有待提高。对企业来说，人才培养所花的精力比以前更多。目前，整个社会氛围比较浮躁，人员流动性大。企业应在人才培训、员工的职业发展空间以及薪酬福利制度等各方面不断完善，以此留住优秀人才。另外，学生也应该对自己的行为承担相应的责任。合同意味着一种契约，真正有责任心的学生是不会随便跳槽的，这不只是个人诚信问题，它容易让企业形成“社会刻板印象”，关系到学校的声誉以及今后毕业的学生的就业情况。

高校和企业之间的合作应更加深入。企业招收应届毕业生的意愿降低，说明高校培养出的人才和企业和社会的需求有偏差，需要企业和学校更好地沟通。企业应在招聘之前更早介入到高校学生培养工作中来，强化学生到企业实习、实践环节，实现订单式培养。高校应以就业为导向及时调整学科结构、专业结构、人才培养层次和师资队伍，确定招生规模，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，注重对大学生实践能力、职业道德教育，培养出符合实际岗位需求、受企业欢迎的毕业生，实现毕业生与企业岗位实际需求的无缝对接。

政府机构的行政调控作用应该强化。在企业对招聘大学生持观望态度的情况下，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生，例如对招聘大学生人数占员工一定比例的企业，应给予税收优惠，或对吸收大学生较多的企业给予一定的财政补助和奖励，鼓励和促进企业接纳大学生。

作为当代大学生，我们要多学习一些法律知识，对我们将来踏进社会，走上工作岗位都有极大的帮助。

第三篇：初级经济法基础精华：劳动合同法

2011年初级经济法基础精华：劳动合同法 案例分析题考点

1、劳动关系的建立

(1)用人单位自“用工之日起”(而非劳动合同订立之日起)即与劳动者建立劳动关系。

(2)用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自“用工之日起”(而非劳动合同订立之日起)建立。

2、劳动合同

(1)对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

(2)自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

(3)用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。

【解释】用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。

(4)用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3、无固定期限劳动合同

有下列情况之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;

(3)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：①严重违反用人单位的规章制度的;

②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

⑤被依法追究刑事责任的;

⑥劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

⑦劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

【解释1】连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。

【解释2】连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2008年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算。

位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

4、带薪年休假

(1)年休假的标准 案例分析题考点

1、劳动关系的建立

(1)用人单位自“用工之日起”(而非劳动合同订立之日起)即与劳动者建立劳动关系。

(2)用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自“用工之日起”(而非劳动合同订立之日起)建立。

2、劳动合同

(1)对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

(2)自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

(3)用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。

【解释】用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。

(4)用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3、无固定期限劳动合同

有下列情况之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;

(3)连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：①严重违反用人单位的规章制度的;

②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

⑤被依法追究刑事责任的;

⑥劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

⑦劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

【解释1】连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。

【解释2】连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2008年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算。

位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

4、带薪年休假

(1)年休假的标准

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

(2)不享受“当年的年休假”的情形

①职工依法享受寒暑假，其假期天数多于年休假天数的;

②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

5、加班费

(1)用人单位依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

(2)用人单位依法安排劳动者在“休息日”工作，不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

(3)用人单位依法安排劳动者在“法定休假日”工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

【解释】用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

6、试用期

(1)劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

【解释】1年以上包括1年，不满3年不包括3年，不得超过1个月是指小于等于1个月。

(2)试用期包含在劳动合同期限内。

(3)用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

(4)试用期工资的强制性规定

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7、服务期

(1)劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。对已经履行部分服务期限的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(2)即使用人单位单方面声称已出资，但不能提供相应的支付凭证，则因其缺乏证据，也不能要求劳动者承担违约责任。

(3)在服务期内，如果劳动者因下列违纪等重大过错行为而被用人单位解除劳动关系的，用人单位仍有权要求其支付违约金：

①劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

④劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

⑤劳动者被依法追究刑事责任的。

(4)用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照下述情形的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四篇：经济法-合同法案例和答案3[模版]

合同法案例分析

（二）A公司与B公司签订合同，由A公司向B公司供应60#、63#两种型号的医用手套 各一万打，交货期为2000年4月，验收日期为收货后5日内。A公司为履行合同，与C公司签订了同样标的的合同，交货期为2000年3月。2000年5 月，B公司催促A公司发货，A公司经理赵刚亲自赴C公司催货，但未找到C公司的负责人，赵刚了解到C公司将该批货物交D厂生产，就直接到D厂催货。D厂答 复赵刚，仓库中只有63#一种规格的医用手套，60#无货。赵刚表示只发一种规格也没问题。D厂即将63#医用手套二万打交铁路发运，将提货单交给赵刚，并通知C公司已经发货。C公司要求A公司支付货款，赵刚提出C公司迟延交货，应承担违约责任。经协商，A公司扣除3500元作为违约金后，支付了其余货 款。A公司将提货单交给B公司，要求B公司付款。B公司验收时发现货物规格与合同要求不符，且部分医用手套已过期。B公司当即向A公司提出退货，并要求A 公司承担违约责任。A公司未答复，B公司即拒不提货。承运人火车站将货物存入仓库，2000年8月，当地爆发洪水，火车站仓库遭水淹，该批医用手套全部报 废。

根据以上案情，请回答下列问题：

(1)部分医用手套规格与合同要求不符，应由谁承担责任?为什么?

(2)部分医用手套过期的责任应由谁承担?为什么?

(3)医用手套全部报废的责任应由谁承担?为什么?

(4)设B公司验收时发现部分医用手套已过期后，工作人员疏忽，一直未将该情况通知给A公司。3个月后B公司要求A公司承担该批货物的违约责任，能否得到支持?为什么?［解题思路］

本题设问不多，但每个问题暗藏玄机，都可拆开分作几个小问题加以考查。在五个民事主体关系中，其中A、B、C、D的关系均为供货关系，可用图简单表示为：

D→C→A→B〓(图中“→”表示供货)

在这个连环供货关系中，恪守合同的相对性规则是解答本题的第一关键点。本题的另一个关键点是正确把握A公司经理赵刚向D厂表示只发一种规格手套的行为的法律意义。注意到以上两点，本题已解矣

［答案］

(1)部分医用手套规格与合同要求不符，应由A公司承担。因为A公司同意D厂只发一种规格货物，应视为A、C之间的合同已变更。

(2)部分医用手套已过期的责任，应由A公司对B承担，其后向C公司索赔，再由C公司向D厂索赔。因为D厂对手套过期有过错。

(3)医用手套全部报废责任应由A公司承担，B公司验收时发现货物规格与合同不符，且部分医用手套过期，因此B公司有权拒绝接受，货物风险责任应由A公司承担，承运人火车站可以以不可抗力为理由免于承担责任。

(4)不予支持。因为B公司怠于通知货物质量不合格的情形，应视为货物质量在交付时合格，A公司不负违约责任。

第五篇：经济法：《劳动合同法》尚存6大缺陷

《劳动合同法》凸显6大亮点 不签劳动合同 用人单位按月付双薪

「法苑解读」《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

「违法责任」用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

签合同前

用人单位须履行告知义务

「法苑解读」为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

试用期期限

由劳动合同期限确定

「法苑解读」《劳动合同法》对试用期期限进行了明确：●劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；●劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；●三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；●以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。●试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

「违法责任」用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

签订无固定期限劳动合同

「法苑解读」达到一定条件的劳动者，可以与单位签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：●劳动者在该用人单位连续工作满十年的；●用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；●连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

「违法责任」用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

制定劳动规章制度

单位一方说了不算

「法苑解读」《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

「违法责任」用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者可要求经济补偿金

「法苑解读」在特定条件下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。按照《劳动合同法》规定，单位应支付经济补偿金的情况包括以下6个方面：●单位违反劳动法或者触犯新法劳动者离开单位的；●单位主动提出与劳动者协商解除劳动合同的；●劳动者因病或者非因工受伤、劳动者不能胜任工作；客观情况发生重大变换至少原劳动合同无法履行的；●用人单位裁员的；●终止劳动合同后不与劳动者续签劳动合同的；●单位破产、被吊销、被责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

出现上述情况时，用人单位支付经济补偿金的年限从2008年1月1日开始计算，每满一年支付劳动者一个月工资，半年以内支付补偿金是劳动者的半月工资，半年以上不满一年的支付为劳动者一月工资。

「违法责任」用人单位拒不支付经济补偿金，劳动者可申请劳动仲裁或依法向法院起诉。

○挑刺

《劳动合同法》尚存6大缺陷

无固定期限

合同中的工龄认定不明晰

劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可签订无固定期限劳动合同，10年工龄如何计算已成为《劳动合同法》中争议最大的问题。

对于劳动者在2008年1月1日以前的工龄，是全算？全部不算？还是部分算？专家学者为此争论不休。有的专家认为，工龄应该从2008年1月1日起重新计算。而有的专家却认为，新法实施后，只要前后工龄是连续的，就应该以此计算。

然而，任何个人的解释都没有法律效力，这些问题只有等最高人民法院的司法解释以及劳动行政部门的实施细则出来才能确定。

违约金规定两法律“打架”

《劳动合同法》明年1月1日实施，该法明确规定，用人单位不得与劳动者约定违约金（特殊情况除外）。在明年1月1日前，不少劳动者和用人单位依照《劳动法》，对提前解除劳动合同须支付的违约金进行了约定。明年1月1日以后，此前已和单位约定违约金的劳动者提前解除劳动合同，须向用人单位支付违约金吗？对于这个问题，法学界争议相当大，想要最终明确，依然只有等待相关部门出台实施细则或司法解释。

工会的权力可能不会落到实处

《劳动合同法》多处赋予了工会参与权和监督权，如企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同要事先将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。

但工会的权力是否会落到实处？很多专业人士对此持观望态度。“这条规定缺乏可操作性。对于很多没有成立工会的企业，与员工解除劳动合同时该通知谁呢？如果有工会，企业在单方解除劳动合同时未通知工会，会承担何种责任，该法并没有规定。”四川师范大学大学讲师刘洲认为，这些赋予工会的权利只是“画饼充饥”。

“支付令”形同虚设

《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。按照《民事诉讼法》规定，债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。换句话说，只要债务人提出异议，支付令就不发生法律效力，这对劳动者来说等于没有申请支付令。这条规定虽然引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序、时间及经济成本。

“只能约定一次试用期”

太绝对

为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权益，《劳动合同法》规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，仅就字面意思理解，该法条显得非常绝对。

举个例子，如果劳动者从一单位离职5年后再次被招用，他所就职的部门和岗位很可能和原来不一样，这种情况下，用人单位不能再次约定试用期。这有很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工时可能会存在很多顾虑，一旦约定试用期，劳动者也有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

企业裁员规定细节不明确

《劳动合同法》规定，用人单位按规定裁减了人员，如果在6个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位重新招人时应通知曾被裁减的人员，这个过程应该由谁来监督？同等条件下，用人单位应优先招用被裁减的人员，“同等条件”应如何界定？对这两个问题，《劳动合同法》并未明确，只有待最高人民法院的司法解释以及劳动行政部门出台实施细则才能确定。