论勤奋劳动

第一篇：论勤奋劳动

论勤奋劳动

----创造人生价值

总书记在五一劳动节会见全国劳模时发表讲话：“劳动是财富的源泉，也是幸福的源泉。人世间的美好梦想，只有通过诚实劳动才能实现；发展中的各种难题，只有通过诚实劳动才能破解；生命里的一切辉煌，只有通过诚实劳动才能铸就”。言语朴实而铿锵有力。

我们学习历史知道，劳动创造了人类，改造了人类。没有劳动，就没有现在的人类；没有劳动，就没有社会的发展；没有劳动，就没有人类的精神文明和物质财富,劳动创造人生价值。劳动如此重要，我们要如何劳动呢？五千年的中华民族发展史是一部勤奋劳动的历史，成就了中华民族的物质和精神文明。千年古训业精于勤荒于嬉。考古发现古罗马文明留下有四字古训“勤奋”和“功绩”,正是这四个字影响了欧洲的YES OR NO的文化。历史证明大到一个国家小到一个企业、个人无一例外需要劳动，需要勤奋劳动。这也是联丰将“勤奋”两字作为企业行为八字准则的原因。

“勤奋”在百科里的解释是：认认真真，不怕吃苦，踏实工作，努力干好一件事情。我的理解勤奋首先需要认真即好的意识；其次需要不怕吃苦踏实工作，即好的行动；第三需要努力即动脑筋想办法。总结即为在好的意识形态下手脑并用即为勤奋。一个公司的正常运转发展离不开每一个员工的勤奋工作。勤奋是优秀员工的一个必备基本素质，勤奋的员工是公司的巨大财富。同时员工只有勤奋工作，才能体现人生价值，自身才能进步，才能给自己带来物质和精神的财富，才能推动公司持续不断的发展。勤奋是一件事情成功的必要条件。勤奋工作的过程就是实现自我价值的过程。作为一名员工，要想实现自身价值，唯有全身心的投入到工作之中，要吃必要的苦耐必要的劳，脚踏实地的做事，无捷径可走。

怎么做才能称为勤奋呢？拿破仑说过：“不想当元帅的士兵不是好士兵。”我们应该在各方面对自己提出严格的要求，以比自己强的人为榜样，并勤奋去做，效仿，并在日常工作生活中不断思考持续进步。其次多给自己一些压力。压力是勤奋的动力，一些时候我们总是碍于无事可做，虚度时间，孰不知这些都是我们在逃避压力的表现。一定的压力，可以让落后者奋起直追，让成功者警惕。它不是鼓励人成功，而是逼着人到成功，让人没有选择不成功的余地。要有毅力，坚持。毅力应该是勤所需的精神。万丈高楼平地起，一个再崇高的目标也是需要我们脚踏实地的去一步一步做，没有捷径可走。成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。没有毅力，再美好的理想都是空的。

一勤天下无难事，一懒终生无作为。老天对我们每个人都是公平的，谁能勇于克服困难，耐得住寂寞，坚持勤奋学习，勤奋工作，谁就可以获得成功。“诚信，正直，勤奋，责任”是联丰的准则，就是无时无刻的提醒我们面对竞争日益激烈的社会，不论企业还是个人面对的挑战应接不暇，一不小心就会陷入困境。要求我们时刻保持着高昂的斗志去迎接这一切，以饱满的热情去勤奋的工作，以实现联丰的总体目标及我们每个员工的目标。

第二篇：论劳动合同法[范文]

论《劳动合同法》对煤矿企业人力资源管理的影

响及其对策

摘要：《劳动合同法》的颁布实施，给煤矿企业的发展带来了活力，同时，也是为煤矿企业人力资源管理工作带来了一系列新的变化，对于煤矿企业是一个非常严峻的挑战和考验，因此煤矿企业倍感压力，决不能对此熟视无睹，也应该根据煤矿企业化改革和市场经济发展的要求，理顺思路，及时进行调整，尽快适应和认识这种变化，更好地做好煤矿企业的人力资源管理工作，是每个人力资源管理工作者都必须要面对的新的课题。

关键词：煤矿企业劳动合同法人力资源管理问题对策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。1 劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响

1.1 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。

1.2 《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本

不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。

1.3 对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格 ①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。

其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。

1.4 放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了 为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

1.5 经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任 与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。

1.6 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。

第三篇：论劳动合同法

浅谈劳动合同法

10贸经2班 董振宇 2010250010

众所周知，劳动法是法学的一个分支。它以劳动法及其发展规律为研究对象，即劳动法学是关于劳动法及其发展规律的科学。劳动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科。学习劳动法，我们可以了解我国劳动法学的基本理论和我国劳动法学的社会主义性质以及我国劳动法对于保护劳动者的合法权益和维护劳动关系，保证社会主义现代化建设顺利进行的重要意义，从而提高人们遵守和执行劳动法的自觉性。此外，学习劳动法还可以使我们了解劳动法律制度改革的重要性，以及劳动法律制度改革对我国经济体制改革的保证作用，从而使我们更加自觉地学习劳动法，为我国的劳动法律制度提供理论依据。

现在先说一下我国劳动法的本质：

我国劳动法是社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，它主要调整我国的劳动关系，为和谐社会的构建做贡献。我国是以生产资料公有制为基础的社会主义国家，在社会主义初级阶段，存在着以社会主义公有制为主体的多种劳动关系，除了以全民所有制和集体所有制为主体的劳动关系外，还存在着个体经济组织的劳动关系，私营企业的劳动关系和三资企业的劳动关系等等。所有这些劳动关系虽然存在着一定的差异性，但是却体现着根本的共同性，这就是这些劳动关系都受我国社会主义劳动法的调整。我国劳动法体现着我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行。因此，我国劳动法是社会主义的劳动法，具有社会主义的本质。

其次，说一说我国劳动法所起的作用：我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。具体的就是：（1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的积极性。（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。

下面具体说一下劳动合同：

劳动合同亦称为劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法达成的有关双方权利义务的协议。它是确立劳动关系的法律形式，也是产生劳动关系的法律事实。

劳动合同除了具有一般合同的特征外，还有以下特征；（1）劳动合同主体具有特征性。（2）劳动合同的内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成，有偿，双务合同的特性。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

劳动合同的作用主要包括以下方面；（1）它是劳动者实现劳动权的重要保证。（2）它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律，提高了的生产力的重要手段。(3)它是减少和防止发生劳动争议的主要措施。

违反劳动合同的责任，是指当事人因为自己的过错造成劳动合同的不能履行或不适当履行时所应承单的经济的、行政的或刑事的责任。追究当事人违反劳动合同的责任，必须同时具备有因果关系的两项条件：一是当事人不履行或不适当履行劳动合同的行为；二是当事人本身有过错。

但是为了确保《劳动合同法》的顺利实施，我认为我国应从以下方面做出努力：

1、用人单位应树立正确的用人观念

《劳动合同法》的颁布有利于规范用人单位的用工行为，但对用人单位的用工成本并不会产生明显的影响，尤其对于守法的用人单位影响并不大。因此，用人单位不必担心用工成本的大幅提升。《劳动合同法》也不会对用人单位的用工自主权造成重要影响。因此，用人单位应树立正确的观念，正确理解劳动合同法对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待加强劳动保护与企业竞争力之间的关系。尤其对于签订无固定期限合同不必谈虎色变，对《劳动合同法》也不必采取规避措施。

2、进一步明确政府劳动监察的职责

由于目前我国特殊的劳动就业形势以及处于工业化、城镇化的历史进程，劳动者权利保障的难度较大，而且基层工会的作用比较薄弱，政府的作用更显重要。因此，如何认定因果关系显的非常重要。而且，政府赔偿的范围是依照国家赔偿法或按照雇主应该承担的赔偿责任向雇员进行赔偿，雇员按照何种程序主张赔偿责任，法院是否受理以及如何受理都有待进一步的明确。

3、完善我国劳动争议处理程序 劳动争议及时有效的解决也是保护劳动者权利、促进《劳动合同法》顺利实施的重要内容。随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件将增多。《劳动争议调解仲裁法》目前已通过。随着新法的颁布，我国应强化调解组织，提高基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织解决劳动纠纷的能力，使劳动者可以通过一种友好而简易的途径解决劳动纠纷。

4、政府应积极促进就业

劳动力市场的供求关系也是影响劳动者保护的重要因素。如果劳动力的供给大大超过需求，用人单位就缺乏动力积极改善劳动条件、提高劳动标准；反之，在劳动力需求大于供给的市场环境下，用人单位就会通过提高工资和其他待遇吸引劳动者。

通过查阅相关书籍及我平时的了解，我分别从劳动法的历史、劳动法的本质和作用，劳动合同几个方面对我国劳动法粗略作一下论述。在论述过程中，我不断查阅书籍，从中我又了解许多关于劳动法的知识，填充了我知识中的部分漏洞，我相信这些知识在我以后的工作中必定有指导性的作用。一部法律的产生于成熟。如人的成长过程，总是在实践中不断完善，不断进步，最终上升到精华层面。当今社会是法制社会，懂法知法，我们以后的路走的会更顺利，更有节奏，那么活着也就不会感到累。法律就是我们文化中的精神，学习吸收精华会让我们更精明、更有能力。

参考文献：

1.姜菁.《劳动合同法》出台的前前后后.职业，2007（7）：17.2.王全兴.劳动法（第二版）.北京：法律出版社，2004:125.3.我国高校设立劳动科学一级学科势在必行.光明日报，2009-11-12（12）.4.曾湘泉.劳动经济学.上海：复旦大学出版社，2005,（8）.5.袁方，姚裕群.劳动社会学.北京：中国劳动社会保障出版社，2003，（5）.6.沈志义.谈谈“劳动科学”及其学科体系.管理教育学刊，1998，（1）：40.7.沈志义.谈谈“劳动科学”及其学科体系.管理教育学刊，1998，（1）.40.8.许浩.《劳动合同法》中国经济周刊，2007，（3）：32.

第四篇：监狱劳动合理化论纲

监狱劳动合理化论纲

赖早兴

《法学评论》

第2007-2期

第 124 页

【内容提要】监狱劳动是自由刑执行中的基本内容，也是矫正、惩罚罪犯的重要方法。为适应自由刑行刑科学化的要求，监狱劳动应当合理化。监狱劳动的合理化，要求合理定位监狱劳动的目的、合理确定监狱劳动内容分配的标准和应考虑的因素、注意监狱劳动内容和执行地点的合理变更以及确定监狱劳动报酬的合理数额标准。

【关键词】监狱劳动 自由刑 合理化

监狱劳动是被判处自由刑的服刑人员在监狱中从事的各种劳动。虽然监狱劳动是当今世界大多数国家矫正和惩罚罪犯的重要方法，但监狱劳动绝不是现代化的产物。正如有学者所言：“如果教育是最古老的监狱处遇方法，那么监狱劳动是监狱中最古老的活动。”“监狱的历史在某种程度上说就是监狱劳动的历史。”监狱劳动这一个既古老又新鲜的社会现象一直是人们争论的焦点。

一、监狱劳动目的的合理定位

对于监狱劳动的目的，学界主要有以下三种观点：一是单一目的说。该说认为监狱劳动只有一个目的，即矫正罪犯。如有学者认为，为了促使罪犯改造，执行机关往往要强制罪犯从事力所能及的体力劳动或工作，但这种劳动不是带有惩罚和奴役性的劳役，而是促使罪犯更好地进行矫正、改造的手段。二是双重目的说。具体又有如下不同观点：有人主张监狱劳动具有惩罚与矫正双重目的，认为劳动改造是惩罚和改造罪犯的刑事制裁措施，它本身包含着惩罚与改造两个方面内容;有人主张监狱劳动具有矫正和经济双重目的，认为：“监狱劳动的目的总是多方面的，它包括积极工作态度的培养、个人自我约束能力的强化和适应市场需求的工作技能的提高。除了这些基于犯罪人的目的外，监狱劳动还一直力图实现罪犯经济上的自给。”三是三重目的说，该说认为监狱劳动目的包括惩罚、矫正和经济三个方面。如有学者认为，监狱劳动具有三重属性：对罪犯犯罪行为的惩罚属性、对罪犯人格品质的重塑属性、对改造罪犯工作的效益属性。

笔者认为，监狱劳动目的只具有两重性，即矫正和惩罚，其中矫正是第一目的，而惩罚是第二目的。

（一）监狱劳动的矫正目的。在奴隶社会与封建社会时期，在报应观念支配下，监狱劳动纯粹以惩罚为目的。“在旧时报应主义时代，以刑罚为对于犯罪人的恶报，监狱行刑，以使犯罪人感觉痛苦为目的，故使从事各种劳苦的工作，以肆凌虐，毫无教育感化的意义。”但随着刑事实证学派的兴起，目的刑论和教育刑思想得到提倡。在目的刑论者看来，刑罚的目的不在刑罚自身，刑罚本身并无意义，刑罚的意义在于保护社会。在目的刑论的基础上发展起来的教育刑论认为行刑不应是以恶报恶，除了为刑罚而执行刑罚之外，尚有其他目的存在，即在于教育服刑人，发现并发扬其善良之处，使之重新回归社会。正因为如此，许多教育刑论者认为，在行刑教育中，把坏人改造教育成为弃恶从善的新人是最高的人道主义，是好中最好的社会政策，是一种有效的、彻底的保卫社会方法。

正是在目的刑论和教育刑论的影响下，西方行刑观念发生了根本性变革——惩罚观念逐渐淡化、矫正观念日益浓厚。在这种观念的指导下，监狱劳动的矫正目的才越来越突出，并深刻地影响了行刑实践。1955年，联合国第一届预防犯罪和罪犯待遇大会通过的《监狱劳动》的决议中突出强调了监狱劳动的矫正属性。该决议指出：“监狱劳动不应视作附加刑罚，而是一种有利于恢复囚犯适应能力，为其从事某种职业做准备，培养他们良好的劳动习惯，防止游手好闲和放荡不羁的措施。”西班牙《刑法典》第54条规定：“劳动中犯人的权利和责任，是改善犯人的根本手段。”比利时《监狱规则》第63条也规定：“在监狱中组织犯人劳动是为了更积极地改造犯人，使他们更好地重返社会，尤其要关心对犯人的职业培训。”《公民权利和政治权利国际公约》亦明确规定：“监狱制度应包括以争取囚犯改造和社会复归为基本目的的待遇。”现在我国的刑罚观念虽然不是纯粹的目的刑主义和教育刑主义，但谁也无法否认目的刑观念和教育刑观念在我国的突出地位。所以，监狱劳动首先应当为了矫正犯罪人而适用。我国《监狱法》第71条规定：“合理组织劳动，使其矫正恶习，养成劳动习惯，学会生产技能，并为释放后就业创造条件。”这一条规定中就明确了矫正罪犯是监狱劳动的首要目的。

（二）监狱劳动的惩罚目的。监狱劳动越来越具备矫正性，这并不说明监狱劳动仅仅是为了矫正而存在。从词义上看，虽然自由刑似乎是纯粹剥夺犯罪人人身自由的刑罚方法，不包括监狱劳动这一内容。但自由刑之目的，非仅消极地使犯罪人与社会相隔离，而应积极地设法教导，强制犯人学习技能。所以，监狱劳动是自由刑的必要内容。无论是理论界还是实务界，从未有人怀疑自由刑的惩罚性。既然自由刑具有惩罚目的，作为其内容的劳动就不可避免地具有惩罚性。但有学者却认为，监狱劳动只意味着犯人在狱内的工作，工作本身不具惩罚性，工作条件、内容、时间、强度与狱外正常工作相同。这就否定了监狱劳动的惩罚目的。否定监狱劳动具有惩罚目的的一个重要理由是，根据我国宪法的规定，劳动既是公民的权利又是公民的义务；既然劳动是公民的义务，服刑人员从事劳动根本上就是宪法的要求，监狱劳动当然就不具有惩罚性。其实，监狱劳动与一般公民的劳动是有差异的，通常情况下公民的劳动更具有权利性特征，对于义务性要求并不过分关注。与此相反的是，服刑者在监狱中的劳动更注重劳动的义务性，而劳动的权利性特征体现得并不明显。这就是为什么公民在正常情况下不劳动国家不会对其采取强制性惩罚措施，但监狱中的服刑人员不按要求劳动则会受到惩罚的原因所在。

当然，我们并不否认自由刑的核心内容是使服刑者失去人身自由，自由刑的惩罚功能主要是通过剥夺服刑人员的人身自由来实现的。但剥夺自由无法独自实现对犯罪人的惩罚。这是因为，自由对一些服刑者而言并非不可或缺，而且现代行刑方式的变革使监狱行刑朝着社会化的方向发展，监狱中服刑者的人身自由的剥夺已不如以前那样严格，再者对于好逸恶劳者而言劳动的强制比对自由的剥夺更难以忍受。

（三）监狱劳动是否具有经济目的?很多人对此予以肯定。例如，有学者认为“在对犯罪人的处遇中，劳动具有产生利润的效果。一般认为，职业训练和劳动治疗对罪犯的康复治疗具有一定的作用。监狱劳动有时会呈现强制劳动令人厌恶的特征。但，监狱劳动的功利性却是不可否认的。”“监狱劳动可以实现三个基本的目的。首先它可以起到使罪犯康复的作用，降低再犯罪率，其次监狱劳动可以根除罪犯的懒惰思想，再次监狱劳动可以降低监狱系统的花费并帮助监狱获得财政收入。”“服刑人员是触犯国法，妨害社会秩序的人，国家为他们而消耗了监狱的经费，良民为他们而增加了租税的负担，如果他们不能自食其力，对社会经济不能有丝毫的帮助，反而要国家社会来供养他们，未免有背情理，所以服刑人员之必须作业，除了前述各点教育上的意义外，还具有经济上的意义。”笔者认为，这些学者均是从实践层面对监狱劳动效果加以评价，并不是从制度设计的出发点来理解监狱劳动的目的性。

从我国劳动改造制度建立之初的情况看，要求服刑者从事劳动确实是出于经济利益的考虑。1951年，毛泽东在修改《第三次全国公安工作会议决议》时指出：“大批应判徒刑的犯人，是一个很大的劳动力，为了改造他们，为了解决监狱的困难，为了不让判处徒刑的反革命分子坐吃闲饭，必须立即着手组织劳动改造工作。”从实际情况看，中外行刑实践也表明监狱劳动确实创造了巨额利润。但即便如此，笔者仍然认为，监狱劳动不应当具有经济目的。理由在于以下三个方面：首先，监狱劳动作为自由刑的重要内容其目的之一在于矫正罪犯，如果我们追求监狱劳动的经济性，在监狱行刑中就必然出现为了利润而放弃矫正以至违背监狱劳动创设的初衷，至少会淡化教育刑的思想。其次，经济是与市场相联系的，要实现企业的经济效益最大化，就应当让企业在市场经济中充分竞争。但在许多国家，监狱劳动产品因为成本低有害市场的公平竞争而被禁止进入市场，监狱一般只能向政府或军队提供产品。例如，美国监狱劳动为监狱创造了巨额的劳动收入，但监狱企业成本低会导致不公平竞争，因此工会对监狱企业参与市场竞争极力反对，在这种反对声中美国于二十世纪初制订了州和联邦法，禁止犯人生产的产品参加自由市场的竞争。世界贸易规则也明确禁止监狱产品进入国际市场。所以，监狱企业无法正常与市场企业竞争，其利润最大化难以实现，将追求利润作为监狱劳动的目的也是不现实的。最后，我国各种法律法规没有确认监狱劳动的经济性。例如1994年《监狱法》第3条规定，监狱对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。1995年发布的《国务院关于进一步加强监狱管理和劳动教养工作的通知》明确指出：监狱是国家的刑罚执行机关，要坚持惩罚与改造相结合、以改造人为宗旨的方针。这些法律法规均没有提及监狱劳动的经济性。

二、监狱劳动内容的合理分配

我国《刑法》第46条规定：“被判处有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在监狱或者其他执行场所执行；凡有劳动能力的，都应当参加劳动，接受教育和改造。”该条仅仅规定犯罪分子应当参加劳动，但没有明确他们应当参加什么样的劳动。这是否说明被判处自由刑的罪犯只要参加劳动即可，无需对其劳动的内容作区分?当然不是。《劳动改造条例》第14条规定：“在严格管制的原则下，并且分别犯人的不同情况，施行强迫的劳动和教育。”这说明监狱劳动的分配应当因人而异，不能干篇一律。那么监狱劳动的分配如何做到因人而异?《劳动改造条例》第27条规定：“对犯人应当注意培养他们的生产技能和劳动习惯。对有技术的犯人，在劳动改造中，应当注意充分利用他们的技术。”这一规定说明监管机关在对服刑人员进行改造时应当根据他们所掌握的技术分配适合于他们的劳动。本条是基于功利的目的而作出的规定，即基于服刑人员技术的有用性而“充分利用”。笔者认为监狱劳动这一分配标准是错误的，而且在监狱劳动的分配中，监管机关所要考虑的远远不只是技术因素。所以，在监狱劳动内容的分配方面应当合理确定分配标准和需要考虑的因素。

监狱劳动应当基于什么样的标准在服刑人员中进行分配?笔者认为这一标准取决于监狱劳动的目的。如前所述，我国监狱劳动的目的在矫正和惩罚，故应当基于该目的分配服刑人员应当从事的劳动内容。

（一）基于矫正的分配。犯罪学研究表明，犯罪并不是人与生俱来的天性，犯罪的产生是人在社会生活的实践中受到某些不良因素的影响所致。犯罪行为的发生是行为人认识的主观内在因素（犯罪动机）与社会客观外在因素（客观原因）相互作用的结果。没有行为人的心理缺陷，社会消极因素就不会促使行为人走上犯罪的道路。所以在犯罪原因中犯罪人内在因素是犯罪行为发生与否的决定因素。既然在犯罪原因中犯罪人个人因素有如此重要的地位，那么在对付犯罪的方法或策略上也有必要从导致犯罪人犯罪的内在因素着手，即矫正犯罪人。在矫正主义者看来，教育的方法有可能改变一个人的特性，他们甚至主张所有的人都可以被改造。四对犯罪人的矫正，是利用个人心理和行为的可变原理，通过对犯罪人的心理治疗和行为管制来消除犯罪意识、改变犯罪习性。如何实现对犯罪人的矫正?思想和道德教育是重要方法之——，但思想和道德教育必须与劳动相结合。劳动教育是通过劳动这一方式对服刑人员加以矫正即改变其犯罪心理和价值观念，培养其劳动品格和劳动技能。犯罪人走上犯罪道路的内在原因各不相同，有的是因为好逸恶劳、有的是贪图享受、有的是无工作而受生活所迫、有的则是自制力不够易受诱惑等等。在行刑过程中，监管机关首先应当分析促使犯罪人走上犯罪道路的原因，针对不同的情况采取不同的矫正方式，尽可能分配不同的监狱劳动。例如，对于因无工作而受生活所迫走上犯罪道路的，应当分配其技术性强、具有市场前景的劳动（在从事该种劳动前无疑要对其进行技能培训）；对于好逸恶劳、贪图享受者则应当分配分量足够的纯体力劳动。

（二）基于惩罚的分配。惩罚是让服刑人员感受监狱劳动的强制性和劳累性。一般而言，监狱劳动并非服刑人员自觉选择，所以对服刑人员而言，监狱劳动本身就是一种强制，至少多数服刑人员刚接受监狱劳动时是这样的。我国《劳动改造条例》第25条规定就很好地说明了这一点。该条规定：“劳动改造必须同政治思想教育相结合，使强迫劳动逐渐接近于自愿劳动，从而达到改造犯人成为新人的目的。”惩罚标准如何在监狱劳动分配中发挥作用?笔者认为，这一标准体现在体力劳动对服刑人员的改造上。体力劳动是以体力活动为主的劳动。体力劳动的强度具有可感性和可测性（正因为如此，国家劳动部曾委托中国医学科学院卫生研究所起草体力劳动强度分级国家标准，并于1984年颁布执行），强制服刑人员从事一定强度的体力劳动，使其亲身感受到劳动的艰辛，从而培养正确的劳动观念。为实现监狱劳动的惩罚目的，在行刑中应当“要求每一个罪犯都应过好‘体力劳动关’”。当然，体力劳动不是监狱劳动的唯一方式，通过体力劳动惩罚服刑人员也不是要求所有服刑人员在整个矫正过程中均从事体力劳动。经过体力劳动改造后，表现较佳而又具备从事脑力劳动能力的服刑人员可转而从事脑力劳动。

（三）功利性是否该当成为监狱劳动分配的标准?笔者认为，不应当将功利性作为监狱劳动分配的标准。因为功利性没有考虑服刑人员的主观恶性和矫正难易程度，纯粹从有利性的角度分配监狱劳动，这种监狱劳动分配与监狱劳动之矫正与惩罚目的不相符。当然，我们不主张将功利作为监狱劳动分配标准并不意味着在监狱劳动的分配中刻意回避监狱劳动分配中的功利性，我们只是强调功利不能成为监狱劳动分配的标准，如果在满足矫正和惩罚标准的前提下能兼顾功利性，当然更为合理、科学。

在确定了监狱劳动分配标准后，应当根据服刑人员的不同情况将监狱劳动分配到具体的人。这一点已经得到了学界的认同，例如有学者认为：“所谓强制罪犯履行劳动义务这一概念，并非意味着不考虑各个罪犯的具体情况。而是在充分考虑罪犯以前的工作经历、文化程度、身体及精神状况等因素后，尽量分配能够胜任或经过培训学习能够掌握的工种任务。”该学者是纯粹从服刑人员能做什么的角度考虑服刑人员的个人情况，这一点确实是分配监狱劳动时应当考虑的因素，服刑人员从事的监狱劳动应当量力而行，否则监狱劳动就会成为一种酷刑。例如，就体力劳动而言，“我国罪犯改造过程中的体力劳动，按照体力消耗，可分为重劳动和轻劳动，前者如矿山采掘、人工运输等；后者如主要靠机械、仪表操作和消耗体力不大的手工劳动。”身体状况不同的服刑人员承担的体力劳动自然有轻重之分。不过该学者的观点完全没有考虑到应当让犯罪人做什么。笔者认为，在考虑服刑人员的因素时，首先应当分析导致服刑人犯罪的原因，以便“对症下药”对其实施矫正；其次要考虑服刑人员的犯罪行为给社会、受害人造成损害的程度和人身危险性程度，以确定监狱劳动对服刑人员惩罚的程度；最后才是考虑服刑人员的文化程度、工作经历、身体状况等胜任工作的情况。

三、监狱劳动的合理变更

监狱劳动的合理分配关注的是服刑人员入狱时在监狱中从事什么样的劳动这一问题。在行刑过程中，由于监狱劳动分配的基础因素发生了变化，服刑人员劳动的内容也应当予以变更；而且服刑人员在矫正后要回归社会，回归社会前罪犯应当有一个适应社会的过程，在这一过程中，服刑人员的劳动地点也应发生变化。也就是说，行刑过程中，服刑人员从事的监狱劳动内容和地点都可能发生变更。

（一）监狱劳动内容的变更。服刑人员从事的监狱劳动内容首先是基于矫正的需要而加以分配的，经过一段时间的矫正，服刑人员的劳动观、价值观通常会发生变化。既然矫正的基础发生了变化，监狱劳动的内容自然应当随之变更。例如，某些服刑者是因为好逸恶劳、贪图享受而走上犯罪道路的，为根除其错误思想、树立劳动观念，行刑者将足量的体力劳动分配给他。在经过一段时间的矫正后，其错误思想基本得以根除，则其劳动内容可以转为脑力劳动（如果具备从事这一劳动的能力的话），其劳动量也可以减少。其次，监狱劳动分配中也考虑了惩罚因素，基于惩罚的需要服刑人员刚入狱时从事的劳动是体力劳动，服刑人员从事体力劳动一段时间而深切体会到了劳动的艰苦后，可以根据服刑人员个人实际情况由体力劳动转为脑力劳动。最后，监狱劳动内容分配考虑了服刑人员的个人情况，在行刑过程中，其个人情况会发生变化，这种变化也应当导致其劳动内容的变更。如未成年人因年龄的增长而成为成年人，《监狱法》第75条规定的“对未成年犯执行刑罚应当以教育改造为主。未成年犯的劳动，应当符合未成年人的特点，以学习文化和生产技能为主”就不再适用于他，劳动内容当然应当因此而发生变更。

（二）监狱劳动地点的变更。从监狱劳动的字面含义理解，监狱劳动当然是服刑人员在监狱中从事的劳动，其行刑地点是监狱。依照刑法、刑事诉讼法和监狱法的规定，被判处死刑缓期二年执行、无期徒刑、有期徒刑的罪犯，在监狱内执行刑罚。这说明死缓犯、长期剥夺自由刑执行地点是监狱，其从事的劳动也是在监狱中完成的，体现出来的完全是国家特征。这与西方一些国家的监狱劳动存在差异。“在西方，尽管监狱在现代社会中普遍存在，但它是一个相对新近的事物。而且，从一开始，监狱就充满了私人所有和控制、具有私有功能的特征，就像现代社会中的私人监狱一样。”从国外情况看，有的国家法律规定可将服刑人员出租给私人企业使用，所谓的监狱劳动实际上有的是在监狱外的私营企业完成的。从实际情况看，虽然我国行刑机关有时也将服刑人员带到监狱外从事劳动，但这只是特例，而且这种做法没有法律依据，甚至可以说这是一种违法行为。

矫正罪犯的目的在于让服刑人员重返社会，这就要求服刑人员在回归社会前有一个中间阶段，以便可以初步适应社会生活的规律与节奏。科学的矫正方法不应当是使服刑人员直接从监狱回到社会，正如美国伊利诺斯州矫正局前局长查尔斯·罗所说：“把一个人连续关在一个高度安全的监狱里，告诉他何时就寝，何时起床，每天的每一分钟干什么；然后再把他抛在街头并指望他能做一名模范公民，这显然是无稽之谈。”所以，服刑人员在回归社会前应当有一个中间阶段，在这一阶段中其不是在监狱中从事劳动，而是在社会上从事劳动，即存在一个劳动地点的变更问题。

我国目前没有监狱劳动地点变更制度，但国外已经有成熟的制度可以借鉴，例如美国的工作释放（work release）制度。工作释放制度允许符合一定条件的被关押的服刑人员在监管下提前出狱工作，以使他们逐渐适应社会。通常的做法是服刑人员早晨离开监狱外出工作，当天工作结束后返回监狱。这一制度使服刑人员能够在行刑过程中尽早地接触社会，了解社会，在监外企业中工作能学习社会需要的技术和积累工作经验，为回归社会做好心理与物质上的准备（这一点对于长期被关押的服刑者而言更为重要）。

我国行刑制度的完善也可参照美国工作释放制度，在被长期监禁者刑满释放前允许其外出工作，从而慢慢适应社会。这一制度涉及服刑人员的确定、监外劳动的分配和服刑人员的监管等问题。从外出工作的服刑人员的确定看，提前出监工作的服刑人员应当是基本得到矫正的罪犯，一般认为，只有符合下列条件者才能提前出监工作：认罪服法；认真遵守监规，接受教育改造；积极参加政治、文化、技术学习；积极参加劳动，完成生产任务。从监外劳动的获得看，由于服刑人员长期被关押在监狱内，所以无法亲自外出找到适合于自己的工作，这就要求监管机构帮助他们积极联系就业单位，并将合适的工作分配给服刑人员。从监外劳动的服刑人员的监管看，监外劳动给服刑人员的管理造成了困难，因为监狱无法再对其进行严格的管理。笔者认为，对在监外企业中从事劳动的服刑人员的监管，我们可以借鉴对社区服务者的监管制度。2003年7月，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合发布了《关于开展社区矫正试点工作的通知》，该《通知》中指出：“司法行政机关要牵头组织有关单位和社区基层组织开展社区矫正试点工作，会同公安机关搞好对社区服刑人员的监督考察，组织协调对社区服刑人员的教育改造和帮助工作。街道、乡镇司法所要具体承担社区矫正的日常管理工作。”与此类似，司法行政机关是监外劳动服刑人员的监管主体，服刑人员所在企业具体承担服刑人员白天日常管理工作和工作考核（晚上服刑人员回到监狱，由监狱进行教育和管理）。当然这些企业可以从国家获得适当的报酬，而不是完全无偿的管理。

四、监狱劳动报酬的合理确定

从事监狱劳动的服刑人员是否应当得到报酬?我国理论界认为，罪犯虽被判处了刑罚，但他们仍然是我国公民，享有宪法规定的未被法律剥夺的权益；劳动作为公民的基本权利和义务也应当由服刑人员所享有，而劳动权本身就包括了获取报酬权，所以服刑人员的劳动也应当是有报酬的。我国法律也对服刑人员参加劳动给予报酬作出了明确的规定，如刑法第43条规定，被判处拘役的犯罪分子，在执行期间，“参加劳动的，可以酌量发给报酬”。监狱法第72条规定：“监狱对参加劳动的罪犯，应当按照有关规定给予报酬并执行国家有关劳动保护的规定。”这说明，在立法上我国也已经承认了服刑人员有获取劳动报酬的权利。

如此，以下两个问题需要考虑：一是服刑人员与普通公民同类劳动的报酬是否应当有差异?二是监狱劳动报酬的确定应当考虑哪些因素?

（一）服刑人员与普通公民同类劳动报酬的差异。服刑人员与从事同类劳动的普通公民在报酬上是否应当有所差异?这是各国行刑中在确定服刑人员劳动报酬时面临的第一个问题。例如，美国国会于1938年通过了公平劳动标准法案（Labor Standards Act）。该法案规定每个雇主向其雇员支付的工资不应当低于最低工资标准。该法通过后，从事监狱劳动的服刑人员是否属于该法中所称的“雇员”、监狱是否属于“雇主”一直存在争议，不同地区法院对此有不同的理解和判决。不过，自1984年以来一些巡回法院认为，当服刑人员自愿到监狱外为私营公司工作时，他就应当属于公平劳动标准法案中的“受雇者”，其工资待遇不得低于法定最低工资标准。美国法院一般认为在监狱中劳动的服刑人员不属于公平劳动标准法案中的“受雇者”，他们无法得到该法案中“受雇者”的待遇。

对于服刑人员与普通公民两者的劳动报酬标准是否具有同一性，不同的国家有不同的做法。有的国家服刑人员的工资与同业工人的工资水平大体相近，如西班牙《监狱组织法》规定，服刑人员的工资根据犯人劳动产品、技术水平、劳动中所起的作用给付报酬，高于法律对自由职业者收入规定的部分予以没收。有的国家规定服刑人员的工资低于普通工人的工资，如《意大利监狱法》规定，犯人劳动工资额不超过同业工人工资的2/3。在美国，在监狱中从事劳动的服刑者的报酬更少。据统计，美国大多数州向服刑人员支付工资的数额取决于服刑人员的劳动，支付给从事非工业劳动的服刑人员的最低工资平均为每天仅0．93美元（当时美国最低工资标准是5．15美元/小时），支付给他们最高工资的平均额为每天4．73美元。

我国《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”但这一规定只适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的普通劳动者，服刑人员与监狱或监狱企业之间的工资关系不受该法调整。在行刑实践中，我国监狱很少向从事监狱劳动的服刑人员支付报酬。从新闻报道看，2002年北京市监狱史上第一次给劳动的罪犯发报酬，第一季度全市罪犯获得劳动报酬最高的达150元，最少的则只有0．64元。2003年5月12日，福建省莆田监狱发放的4月份罪犯的劳动报酬，人均30多元，其中最高金额为124元。从这一数据看，我国监狱劳动的报酬过低。笔者认为过低的劳动报酬不但无法激起服刑者的劳动兴趣，也无法使其形成正确的劳动与报酬观念。我们反对不劳动而获，也不赞同劳而不获或劳获过度不对称。我国行刑实践中不向从事监狱劳动的服刑者支付报酬或报酬过低的做法与1955年联合国第一届预防犯罪和罪犯待遇大会通过的《监狱劳动》的决议背道而驰，因为该决议指出：“罪犯应获得公平的劳动报酬，其数额至少应能够激发他们的劳动兴趣和热情。”笔者认为，监狱劳动既带有惩罚性质又具有矫正特点，所以其报酬不能与普通公民同类劳动一致，但也不宜过低以至服刑人员没有劳动兴趣与动力。笔者认为，基于我国的实际情况，从事监狱劳动的服刑人员的报酬以不低于普通公民同类劳动报酬的1/2但不高过2/3为宜。

另外，如前所述，服刑人员在行刑过程中可能出现劳动地点变更的情况，即服刑人员可能在回归社会前提前在监狱外企业中工作。对于这些人的报酬如何确定是我们必须思考的问题。笔者认为，可以借鉴美国的区别对待制度，即他们的工资标准与社会同行从业者工资标准一致，不再适用在监狱中劳动的报酬制度。这是因为，可以在狱外企业中工作的人员是基本达到了矫正目的、承受了刑罚惩罚的人，让他们提前接触社会的目的在于使其正式回归社会前适应社会生活。既然他们在狱外企业中的工作条件、强度、数量与质量等方面没有区别，为鼓励他们重返社会、坚定信心，在劳动报酬上应当与同行从业者一致。

（二）监狱劳动报酬确定中应当考虑的因素。国外关于服刑人员劳动报酬的确定标准，主要考虑工种、成果的数量与质量等因素。例如《德国刑罚执行法》第43条规定：可根据犯人的成果和工种将报酬分为数等。如犯人的成果未能达到最起码的要求，所领取的报酬不得高于基本报酬的75％。《意大利监狱法》第22条规定：根据实际提供劳动的数量和质量以及囚犯劳动的工种，对各类劳动人员确定报酬额。

从我国行刑实践看，监狱经经济状况、劳动态度、劳动数量与质量是确定服刑人员劳动报酬的主要因素。笔者认为，我国在确定服刑人员劳动报酬时，首先应当考虑的是劳动态度，这是与监狱劳动矫正目的相一致的。只有态度端正、积极劳动者才可能尽快达到矫正目的，对此类人员在劳动报酬数额确定上应当体现出国家对其奖励的政策导向。其次要考虑劳动数量与质量，这是确定劳动报酬数额的硬指标，更具有可操作性。再次要考虑不同的工种，因为不同工种在劳动数量与质量的确定上会有不同的标准。监狱企业的经营状况是否应当作为服刑人员劳动报酬的考虑因素?笔者认为，由于我国各地经济发展水平存在较大的差异，不同地区的监狱企业经营状况各有不同，如果服刑人员的劳动报酬由各监狱企业确定和支付，就会出现同样劳动但报酬差异悬殊的现象。而且，监狱企业经营好坏主要取决于经济大环境和经营管理者的决策，服刑人员劳动情况有时并不是决定因素。如果将监狱企业经营好坏作为考虑因素，那么服刑人员即使以积极改造的态度按质按量地完成劳动任务，也可能因企业经营不善导致亏损而得不到任何报酬。为了克服这种现象，我国可设计实施监狱劳动最低工资制，即凡是参加监狱劳动的服刑人员每月至少可以获得最低数额的报酬，这一报酬由国家财政支付。

在国外，有的国家对于因客观原因不能劳动的服刑人员发放一定量的工资，如加拿大就是如此。由于我国《监狱法》规定的是“对参加劳动的罪犯，监狱应当按照有关规定给予报酬”，因此对于没有参加劳动的服刑人员，我们不应当给予其劳动报酬。

【作者介绍】湘潭大学法学院副教授，法学博士，西南政法大学法学博士后流动站研究人员。

注释与参考文献

本文系作者主持的国家哲学社会科学基金青年项目“刑罚的力度研究”（项目批号为06FX021）的阶段性成果。

监狱有广义与狭义之分，广义上的监狱包括一切羁押犯罪人的场所；狭义上的监狱是与劳动改造管教队、未成年犯管教所相并列的特定关押场所。本文中的“监狱”是广义上的监狱。

Gerald C．Gaes，Timothy J．Flanagan，Laurence L.Motiuk，and Lynn Stewart，Adult Correctional Treatment，The University of Chicago Crime and Justice，1999，p 404．

Stephen P．Garvey，Freeing Prisoner’s Labor，Stanford Law Review，January，1998，p．342．

参见马克昌主编：《刑罚通论》，武汉大学出版社1999年版，第132页。

参见邵名正主编：《中国劳改法学理论研究综述》，中国政法大学出版社1992年版，第148页。

前引④，马克昌书，第404页。

参见韩玉胜：《监狱学问题研究》，法律出版社1999年版，第239-246页。

林纪东：《监狱学》，台湾三民书局1978年版，第62页。

参见甘雨沛、杨春洗、张文主编：《犯罪与刑罚新论》，北京大学出版社1991年版，第700页。

参见高仰止：《刑法总则之理论与实用》，台湾五南图书出版公司1987年版，第454页。

参见李贵方：《自由刑比较研究》，吉林人民出版社1992年版，第62页。

David Ziskind，Forced Labor in the Law of Nations，Comparative Labor Law & Policy Journal，Fall，1980，p．280．

Kerry L Pyle，Prison Employment，A Long-Term Solution to the Overcrowding Crisis，Boston University Law Review February，1997，p．168．

前引⑧，林纪东书，第63页。

《关税与贸易总协定》第20条“一般例外”规定，允许各国采取措施禁止监狱劳动产品的进口。

参见[意]加罗法洛：《犯罪学》，耿伟、王新译，中国大百科全书出版社1996年版，第228页。

参见储槐植、**主编：《犯罪学》，法律出版社1997年版，第392页。

前引（16），[意]加罗法洛书，第236页。

夏宗素、朱济民主编：《中外监狱制度比较研究文集》，法律出版社2001年版，第373页。

冯建仓主编：《监狱法的充实与完善》，中国检察出版社2000年版，第202页。

杨显光主编：《劳改法学词典》，四川辞书出版社1989年版，第350页。

Ahmed A.White，Rule of Law and the Limits of Sovereignty：The Private Prison in Jurisprudential Perspective，38 AM．CRIM．L REV．111，122（2001）。

[美]克莱门斯·巴特勒斯：《罪犯矫正概述》，龙学群译，群众出版社1987年版，第113页。

参见应朝雄：《实行罪犯劳动报酬制度的理论与实践》，载《法学杂志》1996年第5期；王素芬：《罪犯劳动报酬权之省思——一个历史与比较的视点》，载《法学》2004年第4期。

参见赖早兴：《论平等对待罪犯》，载《犯罪与改造研究》2005年第10期。

Carter v．Dutchess Community College,735 F．2d8，15（2d Cir．1984），Villarreal v.Woodham，113F．3d（11th Cir，1997），pp．202,206-207．

但各州的做法并非一致，例如有的州私营企业支付给服刑人员的最低工资为每天只有0.16美分。http：//．

参见孔庆辉：《莆田监狱推行罪犯劳动报酬制》，载《中国司法》2003年第9期。

第五篇：读后感,论劳动价值

了解劳动价值论

—— 《资本论》有感

读了马克思的《资本论》后认识到马克思劳动价值论的原创含义，劳动价值是指劳动创造价值的理论。马克思在《资本论》中批判的吸收了资产阶级古典经济学家价值论的合理内容，建立了科学的价值论。马克思的劳动价值论的原创含义，可高度概括如下：一是价值是商品的社会属性，它是不同商品进行交换的比例的基础，它反映了商品生产者之间的社会关系；二是创造价值的唯一要素是物质生产部门的劳动，其他任何生产要素都不是价值的源泉，创造价值的劳动是抽象劳动，即无差别的人类脑力体力的消耗，具体劳动创造使用价值，但它不是价值的源泉；三是创造价值的劳动是治劳动，即正在进行的生产过程中抽象劳动物化劳动作为过去劳动的凝结物。在新产品生产过程中只能转移自身的价值，而不能创造价值，商品价值中不包含任何一个自然物的原子。商品的价值由生产商品的社会必要劳动时间决定。马克思的劳动价值论，是彻底的一元价值论。

发展和创新马克思劳动价值论的必然性。一，马克思创立劳动价值论的客观历史条件与现时代存在巨大的差别。社会存在决定社会意识，任何科学原理都是对特定条件下的特定问题的分析，马克思的劳动价值论产生于130多年前工业化初期的蒸汽机时代，而当代的生产方式，劳动形态，商品形式和财富构成等都与当今有着巨大的差别。因此，分析马克思劳动价值论，不能脱离对那个特定时代特点的分析，概括地讲，马克思创立劳动价值论的历史条件主要如下：一，劳动形态主要表现为体力劳动，工业化初期，社会生产主要集中在物质生产领域，非物质生产部门比例相对较小，劳动形态主要表现为工场手工业和机器大工业生产中的体力劳动。因此，马克思的劳动价值论以物质生产领域的体力劳动作为主要研究对象。虽然马克思也涉及到对非物质生产领域的分析，但对于当时这些部门在整个社会生产中所占的比例很小，影响力也微乎其微，所以当马克思在谈到服务贸易是说：“资本主义生产在这个领域中的所有这些表现，同整个生产比起来是微不足道的，因此，可以完全置之不理。”二，劳动过程的知识含量不高。工业化初期的知识，科学，技术不够发达，劳动过程的脑力支出，知识含量不高，是简单的。以体力支出为主的按时间计算的劳动是主要的劳动形式，因此，马克思还不可能对科技创新劳动在创造价值中的独特作用加以系统的论述。三，指挥管理劳动还不能作为独立的劳动形态。工业化初期，随着产业革命的生产力发展，一边是资产者财富的积累，一边是无产阶级的贫困加深，资产阶级与无产阶级之间的矛盾日益加深。

马克思创立劳动价值论是立足于商品经济社会的，劳动价值是对商品经济现实关系的一种理论反映，没有商品经济社会的存在，就不可能有劳动价值论，我们应该看到，商品经济发展的历史是长期的，有阶段性的，这一发展过程必然决定着劳动价值论要随着历史发展，不断地向前推进，所以，马克思劳动价值论不是僵化的教条，二是随着实践发展而不断发展的科学体系，创新与发展马克思劳动价值论是

对商品经济现实关系的一种确切反映，是科学体系发展的必然途径。马克思在《资本论》中指出，“如果整个过程从其结果的角度，从产品的角度加以考察，那么劳动资料和劳动对象表现为生产资料，劳动本身则是表现为生产劳动。”“这个简单劳动过程的观点得出的生产劳动的定义对于资本主义生产过程是绝对不够的。”随着劳动过程本身的协作性质的发展，生产劳动和它的承担者即生产工人的概念，也就必然扩大，为了从事生产活动，现在不一定要亲自动手，只要成为总体工人的一个器官，完成他所属的某一种智能就够了。