劳动争议仲裁委办公室2011年上半年调研工作讲话稿1

第一篇：劳动争议仲裁委办公室2011年上半年调研工作讲话稿1

安县劳动争议仲裁委办公室

关于对近期工作开展情况的汇报

今年以来，安县劳动争议仲裁委办公室在县人社局及上级业务部门的正确领导下，始终围绕2011年劳动争议仲裁中心工作，立足社会发展稳定大局，构建和谐社会，积极稳妥处理劳动争议案件，有力的维护了用人单位和劳动者双方当事人的合法权益。现将2010年至2011年4月劳动争议仲裁委工作开展情况总结如下：

一、工作开展情况

（一)认真做好案件登记工作，公示办案程序，依法办案

2009年截止到目前我科共收案58件，其中立案处理的劳动争议案件53件,经审理裁决38件、调解12件、准许申请人撤回仲裁申请3件，时限内案件结案率为100%，涉及金额10多万元；经过认真审查，共有5件申请劳动仲裁的案件不属于我科的受案范围，我科均依法开具了不予受理通知书。同时我科建立健全了劳动争议案件登记台帐，明确记载了各个劳动争议案件的基本情况；

2010年1月至2011年4月，劳动争议仲裁办公室共受理案件129件，实际结案127件，其余案件正在审理当中。结案率为100%，涉及劳动者人数137人，共为劳动者挽回经济损失400多万元。受理和调解劳动争议案件454件，涉及劳动者人数454

1人，共为劳动者挽回经济损失100万多元。共审批了96家企业的集体合同和工资集体协商专项集体合同，对银河公司的女职工特殊权益保护专项集体合同进行了审批。负责全县特殊工时的审批工作，截止目前，共批复了3家企业的特殊工时申请。

二、主要做法

（一）在立案阶段，严格遵循“属地管理”的原则，对案件是否属于劳动争议范畴、主体是否适格、是否超过仲裁时效等问题严格进行审查。对于疑难、重大案件在立案前均向上级仲裁委及领导汇报后才进行立案。

（二）在审理阶段，严格按照程序进行处理，重事实、重证据，切实做到了“有法可依，有法必依”，对重大、疑难案件在向劳动争议仲裁委及局领导汇报后再慎重作出裁决。真正做到了及时、有效、合理、合法地维护双方当事人的合法权益。

（三）始终坚持以“调解为主、裁决为辅”的原则处理劳动争议案件，坚持“双维护”宗旨进行仲裁实体化探索，加大了劳动仲裁办案力度，提高了办案质量。积极主动地化解矛盾，对不稳定苗头早发现、早处理，防患于未然。

三、存在的主要问题

（一）办案人员少。我县劳动争议仲裁委办公室共有专职人员2人，而劳动争议案件正以40%的增长率逐年递增，人少任务重的矛盾尤为突出，办案力量非常薄弱，远不能适应工作量日趋递增的需要；

（二）办公设备不足。在外面调查取证时，由于有些当事人受其他原因的影响，对自己已经证实的事情予以否认，致使案件裁决的依据不足，严重影响办案质量。同时，由于案件逐年递增，致使存放档案的档案柜严重不足；

（三）办公场地狭小。没有专门的仲裁庭，致使集体仲裁时只有向别的部门借会议室；

（四）办公经费严重不足：我们在调查取证时，涉及到要支付证人的误工费及交通费和我们自身工作人员的交通费，而现在这项费用一直都没钱支付。

四、今后工作打算

（一）进一步加强劳动仲裁机构和企业调解网络建设，促进劳动争议处理工作健康发展；

（二）进一步推进行业性劳动争议调解组织试点工作，在取得成功经验的基础上，逐步在各行业建立行业性劳动争议调解组织，切实使劳动争议案件化解在基层。

（三）突出抓好劳动争议处理、仲裁监督、群体性突发事件预防处理三项重点；

（四）继续加强劳动仲裁队伍建设，在适当时间举办劳动法律、法规培训班，以提高仲裁员及企业调解员素质及办案能力。提高办案质量、缩短办案时间、加大受案力度、确保公正执法。

（五）加大宣传力度，利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让劳动者清楚劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工

作影响，正确引导劳动者通过法律途径解决劳动争议。

（六）严格审查企业报送的集体合同和工资集体协商协议，发现问题及时提出让企业整改。严格规范特殊工时审批制度，对不符合条件的坚决不予批准。

二0一一年五月六日

第二篇：劳动争议仲裁委工会派出庭的基本状况

洋县劳动争议仲裁委工会派出庭的基本状况

位于汉中盆地东缘的洋县总人口约44万人，其中有职工31500人。近年该县经济发展较快，非公企业大量涌现，农民工逐年增多，县域内劳动关系问题日益突出。总的来讲，该县劳动争议仲裁委员会机构健全，“三方机制”运作比较规范，保证了劳动关系基本稳定的大局。但随着劳动关系矛盾日益复杂多样化，只有两名工作人员却承担着仲裁委办事机构的职能，并具体承办全县劳动争议仲裁案件审理和裁决工作的县劳人局仲裁科，其工作压力则越来越大，不仅影响办案时效，也间接影响到维权职工权益兑现的程度。县总工会作为劳动仲裁委的成员之一，如何有效地参与处理劳动争议，怎样更好地服务职工和服务大局，一度成为县工会一班人苦思冥想的课题。

2006年底，县总蒋学农主席经过近一年的调研，在预先同劳动部门领导切磋沟通的基础上，以县总工会名义制作了一份《关于在洋县总工会设立劳动争议仲裁派出庭的建议》，提交给2007年初召开的县政府与县总工会联席会议讨论。由于基础工作扎实，《建议》论证和说理都比较充分，赢得了与会各方的一致赞同，获得了县委县政府的支持。2007年1月8日，洋县劳动争议仲裁委员会洋劳仲发（2007）1号文件发出，正式向有关各方宣布或报备在县总工会设立仲裁派出庭的决定。其后，县总工会指派自己的干部参加培训和实习，有两名工会干部经考核取得劳动仲裁员资格，并受聘县劳动仲裁委作兼职仲裁员。又在县委支持下落实了由工会掌握的仲裁派出庭的办公场所。我们见到，与县总工会毗邻的50平方米的仲裁厅桌椅齐备，《仲裁厅管理制度》、《劳动仲裁开庭纪律》等规章制度全部醒目公示，布置的十分庄重。据县总工会汇报，此举始终得到市劳动部门的认可和市总工会的高度评价，在职工群众中也引起了热烈的反响。2008年1月，汉中市总工会在洋县举办全市工会规范化建设现场会，重点推广这一作法。

由洋县总工会行使劳动仲裁权能的仲裁派出庭，自2007年11月开始至2009年3月止，已成功运用“裁决书”、“调解书”等司法文书形式，处理了13起劳动争议仲裁案件。按照县劳动仲裁委制定的“统一受理，统一程序，集中归档，一口进出”的办案原则，这13起案件大部分由劳动部门专职仲裁员担任首席仲裁员，与工会的兼职仲裁员组成仲裁庭集体办案。也有少量是非简单的案件是由工会兼职仲裁员独任处理的。但不论是合议制办案还是独任制办案，表面上是工会组织的派出人员履行具体的工作职责，但实质上是工会组织获得了评判劳动争议是非曲直的直接参与权。所以，洋县总工会以工会组织的立场、角度和眼光，对13起劳动争议案件的分析和评判意见，在最终由劳动仲裁委盖章的13份法律文书中，都得到了充分的体现。据县劳人局主管付局长

介绍，在工会劳动仲裁派出庭开庭、由工会仲裁员主持、依工会主导意见终结的13起劳动仲裁案件，没有一件被仲裁委否决或被人民法院所否定，说明派出庭的工作质量是可靠的，经得起时间和法律的考量。

二、对洋县工会主持劳动争议仲裁派出庭的评价

洋县总工会开辟的由工会主持的劳动争议仲裁派出庭的实践证明，这一作法好处多多：一是给化解处理地方矛盾纠纷发展了一支新力量，充分发挥工会组织服务大局的作用；二是密切了工会同劳动部门的工作联系与配合，有利于工会社会化维权机制的建设；三是锻炼了工会干部，确保工会更有力的履行维护职责；等等。

根据《工会法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，参加劳动争议仲裁委员会，参与劳动争议仲裁办案，是工会的法定职责。当前，一方面社会上劳动争议仲裁案件激增，仲裁委员会办案压力巨大；另一方面有些地方劳动行政部门独家办案、仲裁委不开会、工会代表参与不进去或参与不力的问题比较普遍。为此，全总于2008年7月8日发布的《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》（总工发[2008]42号），强调“各地工会要加强与人力资源和社会保障部门、用人单位代表组织的协调，主动参与劳动争议仲裁工作。按照三方性原则推动仲裁组织和机构建设，确保仲裁委员会依法行使仲裁权，树立仲裁的权威性和公信力。有条件的地方，要积极推动劳动争议仲裁委员会在工会设立派出庭或仲裁分庭，推进派出庭或仲裁分庭独立办案，以及工会仲裁员担任首席仲裁员承办案件。要依照法律规定，配强、配齐劳动争议仲裁委员会中的工会代表和工会兼职劳动仲裁员，积极参与仲裁委员会各项工作和仲裁庭办案工作。”

按照全总上述文件要求，我们认为，经洋县总工会铺垫和努力，洋县劳动争议仲裁委在县总工会设立劳动仲裁派出庭，并且在时间上比较超前，在活动上卓有成效，无疑是我省县级工会工作的一大亮点，也是地方总工会开辟社会化维权途径的一大创新。

三、我们的建议

1、在进一步调研总结的前提下，上级工会应对洋县总工会勤于思考，勇于开拓的工作思路作出正式评价，以期形成样板本身和主流舆论的示范引导效应。

2、帮助和指导洋县总工会进一步完善工会主持的劳动仲裁派出庭制度，如人员培训、稳定队伍、履行职责必须的支持和保障措施等。

3、以点带面，推广经验，并积极整合社会资源，构建全省普遍标准的劳动争议仲裁新秩序。

【2009年4月27日】

第三篇：浙江劳动仲裁委关于劳动争议案件处理若干问题指导意见

浙江劳动仲裁委关于劳动争议案件处理若干问题指导意见

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发

《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知

各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：

针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求省高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。

二OO九年八月二十一日

浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、处理原则

1．审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。

二、受案范围

2．劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。3．达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一 1 般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

4．外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

5．外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

6．在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。

7．高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间发生的争议不属劳动争议。

8．法定代表人或主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议，属于主体不适格，劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）一般不予受理。但法定代表人或主要负责人已经工商登记变更，原法定代表人或主要负责人就其任职期间的社会保险问题与用人单位发生争议的除外。

9．劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的，仲裁委员会应予受理。申请人无法提供工伤认定结论的，仲裁委员会可以证据不足驳回请求，但未参加工伤保险的用人单位与劳动者对工伤事故均无异议的除外。10.劳动者与未经依法登记、不具备合法经营资格的非法用工主体因用工发生争议的，仲裁委员会不予受理。但用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位浃定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当受理。

三、仲裁主体

11.劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工发生争议的，指派单位应作为当事人，并可视案情需要将实际用工单位作为共同当事人或第三人并承担连带责任。

12.用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照出借 2 人应作为共同当事人并承担连带责任。但用人单位本身具备用工主体资格的除外。

13.在建设工程层层转包、分包中，作为实际施工人的自然人与其招用的劳动者发生劳动争议的，最近的上一层转包、分包关系中具备合法用工主体资格的单位应作为当事人，并可视案情需要将实际施工的自然人及违法转包人、分包人作为共同当事人。

14.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将出资人或开办单位作为共同当事人。

仲裁委员会受理后作出裁决前，用人单位注销、被吊销营业执照、关闭、撤销的，当事人应按前款规定申请变更主体。当事人不申请的，仲裁委员会可终结案件审理。

四、仲裁时效

15.对《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议，申请人于《劳动争议调解仲裁法》实施后申请仲裁的，不适用该法中关于申请时效的规定，仍按原有规定执行。

16.劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系解除或终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

五、举证责任

17.在劳动争议案件处理过程中，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。

18.劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，仲裁委员会应责令用人单位提供；用人单位不提供的，由其承担不利的法律后果。

19.劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资：

3(1)折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；(2)计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。

20．劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动者经手的，劳动者应当财货款回收的事实负举证责任。

21.用人单位以劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定为由，请求劳动者支付违约金的，应当对其已为劳动者提供专项培训及具体费用等相关事实负举证责任。

六、裁审衔接

22.仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条裁决先予执行的，应移送至被执行人住所地或财产所在地基层人民法院，并提供以下材料：(1)移送执行函（注明案件双方当事人的联系电话及住所）；(2)先予执行裁决书；(3)裁决书的送达回执。

在整个案件结案时，对已作出先予执行裁决部分一并处理，并注明已先予执行的内容。

23.当事人委托公民代理的，仲裁委员会应参照《浙江省高级人民法院浙江省司法厅关于依法规范民事行政诉讼活动中公民代理的若干规定（试行）》的规定执行，要求当事人提交《受委托人在仲裁代理中不收取任何报酬的承诺书》及身份证明、授权委托书等相关材料。

24.《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项所规定的劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的争议，如仲裁请求涉及数项的，应分项计算争议金额。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（二）项所列争议事项是指是否违反国家有关工作时间、休息休假等劳动标准和社会保险缴纳但不涉及具体金额的案件；因用人单位违反国家有关劳动标准，劳动者要求用人单位支付相关社会保险待遇或赔偿金等事项的，是否属于一裁终局案件，应按第四十七条第（一）项规定的数额标准执行。

25.根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，申请事项同时涉及终局裁决和非终局裁决事项的，仲裁委员会应在同一份裁决书中分别就终局裁决与非终局裁决事项作出裁决，并分别告知权利救济。

26.根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条、第四十三条的规定，因仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人可直接向人民法院提起诉讼，但下列情形除外：(1)移送管辖的；(2)送达延误的；

(3)等待工伤复议、诉讼、评残结论的；

(4)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；(5)因当事人确有正当理由，不能按时参加仲裁活动的；(6)其他合理的事由。

当事人直接向人民法院提起诉讼的，可以要求仲裁委员会出具接受申请但尚未受理立案、或已受理但未裁决的证明，仲裁委员会在出具证明后应当终结案件的审理。

27.当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉或用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定申请撤销仲裁裁决，人民法院审理案件过程中向仲裁委员会调阅案卷的，仲裁委员会应予配合。

28.当事人依据《劳动争议调解仲裁法》第十五条的规定申请仲裁，仲裁委员会应当认定双方当事人原已达成的调解协议具有劳动合同性质，经审理该调解协议不存在无效或可撤销情形的，应当确认其效力并作为裁决依据。

29.人民法院裁定终结督促程序后，劳动者申请仲裁的，仲裁委员会应予受理。但属于最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第三条、第十七条第二款规定，或有证据证明用人单位拖欠劳动报酬，且申请请求不涉及劳动关系其他争议的，仲裁委员会可不予受理，并告知劳动者直接向人民法院起诉。

七、规章制度和竞业限制

30.用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，5 不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。

31.用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。

用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，仲裁委员会可以根据用人单位支付的补偿金标准，按照公平合理的原则对违约金予以适当变更。

32.具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(1)劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；(2)用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；(3)用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。

33.用人单位对劳动者作出开除、除名、辞退等决定，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会可按《劳动合同法》第三十九条和本意见第30条的规定进行审查，并直接按照解除劳动合同争议进行处理。

八、劳动合同的签订和履行

34．依据《劳动合同法》第十四条第三款规定，视为双方已订立无固定期限劳动合同而未签书面劳动合同的，劳动者要求依据《劳动合同法》第八十二条支付二倍工资的，仲裁委员会不予支持。

35.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。

36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。37.女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：

(1)已参加生育保险的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班的工资；

(2)未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。

38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。

前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。39.用人单位确因工作需要不能当年安排年休假，次年安排补休时，劳动者主张不同意补休，要求按日工资300%支付年休假工资的，不予支持。

九、劳动合同的解除和终止

40.劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（-）》第十五条规定的情形以外，不予支持；如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，且在 7 提出解除时未超过仲裁申请时效的，应予支持，但用人单位确有特殊困难、合理理由或劳动者曾经认可的除外。

41.劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未依法缴纳社会保险为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支付。如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，且在提出解除时未超过仲裁申请时效的，应予支持。42．劳动者以用人单位未足额缴纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。43．劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。

44.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。用人单位在劳动合同中设定违约金条款以限制劳动者上述解除权的，该违约金条款无效。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应予赔偿。

45.依据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者违反劳动合同中有关服务期约定的，应当按照约定支付违约金，但属于《劳动合同法》第三十八条、第四十一条规定情形约除外。

约定违约金过高的，仲裁委员会应当依据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定予以调整。

《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。

46.对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

用人单位以劳动者擅自离岗为由，做出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除决定无效的，不予支持。

47.用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金或赔偿金时，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定所得二倍工资中加付的一倍工资、应休未休年休假额外支付的工资报酬不计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。

48.解除劳动合同后，用人单位依法应付而未支付劳动者经济补偿金，劳动者根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定要求用人单位支付百分之五十的额外经济补偿金的，应予支持。但双方对劳动合同是否已经解除、是否应支付经济补偿金或支付标准等事项存在异议的除外。

49.《劳功合同法》实施以前已经建立的劳动关系，《劳动合同法》实施以后解除或终止的，计算经济补偿金时按以下原则处理：

(1)《劳动合同法》实施以前无需支付经济补偿金的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算；

(2)《劳动合同法》实施前后均需要支付经济补偿金的，劳动者工作年限以《劳动合同法》实施日为界分别计算。《劳动合同法》实施以前的按当时相关规定执行，实施后的按《劳动合同法》相关规定执行。

(3)劳动者的月工资标准按《劳动合同法》第四十七条第二款、第三款规定执行。

50.除《劳动合同法》第十四条、第四十五条规定的情形外，劳动合同期满即可终止。用人单位未在劳动合同期限届满前30日通知劳动者终止劳动合同，劳动者要求多支付一个月工资的，不予支持。

51．本意见自下发之日起施行。法律、法规、规章等有新规定的，按新规定执行。

第四篇：劳动争议仲裁委工会派出庭的基本状况

洋县劳动争议仲裁委工会派出庭的基本状况

位于汉中盆地东缘的洋县总人口约44万人，其中有职工31500人。近年该县经济发展较快，非公企业大量涌现，农民工逐年增多，县域内劳动关系问题日益突出。总的来讲，该县劳动争议仲裁委员会机构健全，“三方机制”运作比较规范，保证了劳动关系基本稳定的大局。但随着劳动关系矛盾日益复杂多样化，只有两名工作人员却承担着仲裁委办事机构的职能，并具体承办全县劳动争议仲裁案件审理和裁决工作的县劳人局仲裁科，其工作压力则越来越大，不仅影响办案时效，也间接影响到维权职工权益兑现的程度。县总工会作为劳动仲裁委的成员之一，如何有效地参与处理劳动争议，怎样更好地服务职工和服务大局，一度成为县工会一班人苦思冥想的课题。

2006年底，县总蒋学农主席经过近一年的调研，在预先同劳动部门领导切磋沟通的基础上，以县总工会名义制作了一份《关于在洋县总工会设立劳动争议仲裁派出庭的建议》，提交给2007年初召开的县政府与县总工会联席会议讨论。由于基础工作扎实，《建议》论证和说理都比较充分，赢得了与会各方的一致赞同，获得了县委县政府的支持。2007年1月8日，洋县劳动争议仲裁委员会洋劳仲发（2007）1号文件发出，正式向有关各方宣布或报备在县总工会设立仲裁派出庭的决定。其后，县总工会指派自己的干部参加培训和实习，有两名工会干部经考核取得劳动仲裁员资格，并受聘县劳动仲裁委作兼职仲裁员。又在县

委支持下落实了由工会掌握的仲裁派出庭的办公场所。我们见到，与县总工会毗邻的50平方米的仲裁厅桌椅齐备，《仲裁厅管理制度》、《劳动仲裁开庭纪律》等规章制度全部醒目公示，布置的十分庄重。据县总工会汇报，此举始终得到市劳动部门的认可和市总工会的高度评价，在职工群众中也引起了热烈的反响。2008年1月，汉中市总工会在洋县举办全市工会规范化建设现场会，重点推广这一作法。

由洋县总工会行使劳动仲裁权能的仲裁派出庭，自2007年11月开始至2009年3月止，已成功运用“裁决书”、“调解书”等司法文书形式，处理了13起劳动争议仲裁案件。按照县劳动仲裁委制定的“统一受理，统一程序，集中归档，一口进出”的办案原则，这13起案件大部分由劳动部门专职仲裁员担任首席仲裁员，与工会的兼职仲裁员组成仲裁庭集体办案。也有少量是非简单的案件是由工会兼职仲裁员独任处理的。但不论是合议制办案还是独任制办案，表面上是工会组织的派出人员履行具体的工作职责，但实质上是工会组织获得了评判劳动争议是非曲直的直接参与权。所以，洋县总工会以工会组织的立场、角度和眼光，对13起劳动争议案件的分析和评判意见，在最终由劳动仲裁委盖章的13份法律文书中，都得到了充分的体现。据县劳人局主管付局长介绍，在工会劳动仲裁派出庭开庭、由工会仲裁员主持、依工会主导意见终结的13起劳动仲裁案件，没有一件被仲裁委否决或被人民法院所否定，说明派出庭的工作质量是可

靠的，经得起时间和法律的考量。

二、对洋县工会主持劳动争议仲裁派出庭的评价

洋县总工会开辟的由工会主持的劳动争议仲裁派出庭的实践证明，这一作法好处多多：一是给化解处理地方矛盾纠纷发展了一支新力量，充分发挥工会组织服务大局的作用；二是密切了工会同劳动部门的工作联系与配合，有利于工会社会化维权机制的建设；三是锻炼了工会干部，确保工会更有力的履行维护职责；等等。

根据《工会法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，参加劳动争议仲裁委员会，参与劳动争议仲裁办案，是工会的法定职责。当前，一方面社会上劳动争议仲裁案件激增，仲裁委员会办案压力巨大；另一方面有些地方劳动行政部门独家办案、仲裁委不开会、工会代表参与不进去或参与不力的问题比较普遍。为此，全总于2008年7月8日发布的《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》（总工发[2008]42号），强调“各地工会要加强与人力资源和社会保障部门、用人单位代表组织的协调，主动参与劳动争议仲裁工作。按照三方性原则推动仲裁组织和机构建设，确保仲裁委员会依法行使仲裁权，树立仲裁的权威性和公信力。有条件的地方，要积极推动劳动争议仲裁委员会在工会设立派出庭或仲裁分庭，推进派出庭或仲裁分庭独立办案，以及工会仲裁员担任首席仲裁员承办案件。要依照法律规定，配强、配齐劳动争议仲裁委员会中的工会代表和工会兼职劳动仲

裁员，积极参与仲裁委员会各项工作和仲裁庭办案工作。”

按照全总上述文件要求，我们认为，经洋县总工会铺垫和努力，洋县劳动争议仲裁委在县总工会设立劳动仲裁派出庭，并且在时间上比较超前，在活动上卓有成效，无疑是我省县级工会工作的一大亮点，也是地方总工会开辟社会化维权途径的一大创新。

三、我们的建议

1、在进一步调研总结的前提下，上级工会应对洋县总工会勤于思考，勇于开拓的工作思路作出正式评价，以期形成样板本身和主流舆论的示范引导效应。

2、帮助和指导洋县总工会进一步完善工会主持的劳动仲裁派出庭制度，如人员培训、稳定队伍、履行职责必须的支持和保障措施等。

3、以点带面，推广经验，并积极整合社会资源，构建全省普遍标准的劳动争议仲裁新秩序。

【2009年4月27日】

第五篇：江苏省高级人民法院、劳动争议仲裁委关于审理劳动争议案件的指导(精)

江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会 苏高法审委[2009]47号

江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争 议案件的指导意见》的通知

各市中级人民法院、各基层人民法院,各市、县(市、区劳动争议仲裁委员会: 为了依法妥善审理劳动争议案件,保障劳动关系当事人的合法权益,省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》,现予印发,供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行,应按新的法律、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题,请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。

江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案 件的指导意见

为依法妥善审理劳动争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》 等相关法律、法规和司法解释的规定,结合我省实际情况,制定本意见。

一、劳动关系的主体

第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理:

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的,应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的,不予支持,但当事人另有特别约定的除外。

第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构,受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同,双方发生劳动争议时,应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员,双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害,劳动者请求损害赔偿的,应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条劳动者不愿与用人单位签订劳动合同,用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的,应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同,且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的,不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。

第六条劳动合同期限届满,双方未续订劳动合同,但劳动者继续在用人单位工作的,用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同,用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的,应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

第七条用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续

廷的,应视为双方重新订立了一次劳动合同,但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。

第八条用人单位的下列行为,应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形:(一用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的;(二用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的;(三用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的;(四用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后,劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位,原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的,劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前,用人单位根据国家相关政策规定进行改制的,劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条劳动合同期限届满后,因下列情形而续延,致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,应予支持:(一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十条被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的,不予支持,但劳务派遣单位同意的除外。

第十一条用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同,劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的,按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的,适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的,按照同工同酬原则确定。

用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同,劳动者拒绝签订的,用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的,应予支持。

第十二条用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的,人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。

用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训,不应认定为专业技术培训。

劳动者接受专项培训期间的基本工资,不应认定为专项培训费用。

第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款,但用人单位未按约支付经济补偿,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低

于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准,劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的,应予支持。

用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款,劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的,不予支持。

第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施,且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后,劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的,不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十五条劳动者单方解除劳动合同,除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外,用人单位主张劳动者赔偿违约金的,不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同,给用人单位造成实际损失,用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的,应予支持。

劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同,应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由,劳动者未履行告知程序,事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一项规定为由请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

第十六条因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费,或者未参加某项社会保险险种,劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。

第十七条用人单位单方解除劳动合同,未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的,应认定其解除劳动合同的行为违法,劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,应予支持。

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定,仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,不予支持。

第十八条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未 经过《劳动合同法第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政 法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告 知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主 程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不 违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公 示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了 《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》 第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规 章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。第十九条 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同 的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重 违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单 位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。第二十条 《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动 者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上 月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反 映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确 定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者 主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动 者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日 为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者 的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理 第二十三条 用人

单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时 间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时 间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但 折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳 动定额明显不合理的除外。第二十四条 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张 由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行 不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续 的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定 时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显 不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行 业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作 制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者 长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间 明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约 定，对工作时间进行合理的折算。第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人 之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳 动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付 加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。

第二十六条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提 供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人 民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未 经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同 约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在 合理期限内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动 者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在 加班事

实的，不予支持。

五、程序问题 第二十七条 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他 主管部门申请解决。第二十八条 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日 工资收入的 300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳 动行政部门解决。第二十九条 本意见自印发之日起施行。本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定； 本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审 的案件，不适用本意见的规定。本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

主题词：劳动争议案件意见通知 抄送：省委办公厅、政法委，省人大常委会办公厅、法制委，省政府办公 厅、司法厅，省检察院；最高人民法院办公厅、研究室、审委办、民一庭，人力资源和社会保障部。江苏省高级人民法院办公室 2009 年 12 月 14 日印发