劳动合同若干问题研究

第一篇：劳动合同若干问题研究

劳动合同若干问题研究

[摘要]：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，对保护劳动者利益起作重要作用，因该法在规章制度、劳动合同的变更、违约金规定、劳动合同无效的赔偿范围等有待进一步完善，实践中用人单位利用法律的漏洞和不完善，采用各种方法、手段损害劳动者利益，限制劳动者权利，为此，应仅快完善各种制度，以充分保护劳动者利益，实现和谐的劳动关系。

[关键词]劳动合同 规章制度 合同变更 违约金 解释完善

劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。

一、《劳动合同法》实施前制定的规章制度的效力

《劳动合同法》第四条首次确定了制定企业规章制度的民主协商程序，根据法不溯及既往的法理，该法实施前制定的规章制度只要不违反法律、法规皆为有效，为此，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据”。那么说2008年1月1日以前成立的企业或制定的规章制度，只要其内容不与现行的法律、法规相抵触，不进行修改，是否经过民主协商程序在所不问，皆可作为用工管理的依据，裁判的依据，具有法律效力，不论企业职工在《劳动合同法》实施后的更换，甚至更换的多少以及全部更换，皆要适用原来的规章制度，“新”职工的民主权利无法行使和保护，有违对企业规章制度实施民主协商的初衷，因此，原规章制度对人的效力应考虑职工的更换情况，现行没有参加民主协商程序的职工所占的比例，若比例占一半以上，《劳动合同法》实施前制定的规章制度不论有违现行法律、法规仍需进行民主协商程序，才能对现有职工具有法律效力。

(一)协商不成的法律效力

规章制度的民主程序中，《劳动合同法》只规定了“平等协商确定”、“通过协商程序予以修改完善”，如果协商不成，以那方的意见为最后意见，没有规定，也就是理论和实践中讨论的规章制度是“共议”还是“共决”。若选择“共议”，以用人单位的意见为最后结果，现行制度下那个职工敢与用人单位不同意见，民主协商程序形同虚设，浪费双方资源，若“共决”，怎样才叫共决，以双方的比例？不可能，若以劳动者意见为最后结果，有违现行法的规定，如《公司法》第十八条规定，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。为此，笔者认为，在双方协商不成，意见各一的情况下，设立第三者仲裁，由工会或用工单位提交仲裁，以仲裁结果为最后的企业规章制度。

(二)规章制度中的经济处分

规章制度可否设立经济处分，有何限制，《劳动合同法》皆没规定，经济处分是企业管理中最基本的方法，也是现阶段不可缺少的手段，若废止经济处分制度，企业管理无法实施，对企业的稳定、有序发展将产生重大不利影响，但也不能没有限制无标准的实施，过高的经济处分将损害劳动者的利益，约束劳动者主观能动性，对企业也为不利，需选择双方都能接

受的适当比例，才能使劳资双方和谐发展，为此，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分，选择单项和当月累计处分金额不得超过劳动者当月工资的30%，且对同一违法行为不得重复处分的规定较为合理。

(三)规章制度是否为劳动合同的必备条款

《劳动合同法》中的必备条款中没有劳动纪律，规章制度包含劳动纪律，劳动纪律贯穿在每项规章制度中，但《劳动合同法》第十七条第（九）规定“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，劳动纪律是现行《劳动法》的必备条款，这样，规章制度或劳动纪律在现行的劳动合同中是否仍为必备条款，无法解释和适用，有待权威部门仅快作出解释。

二、劳动合同法环境下的用工成本

劳动合同法施行后，几乎所有的用人单位都认为劳动合同法增加了用人单位的用工成本，那么，劳动合同法究竟给用人单位带来了什么成本，增加了多大成本？专家、媒体也多从显性成本进行比较，认为劳动合同法带来的成本是微不足道的，笔者认为这是非常片面的，劳动合同法带来的是企业人力资源管理的重大变革，变革所带来的成本是非常之大的，可从显性成本和隐性成本两方面进行分析。

首先看显性成本，根据劳动合同法的规定，显性成本主要体现在以下方面：

1、不签劳动合同成本。实践中未订立劳动合同的用工称为事实劳动关系。《劳动法》从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态，《劳动法》颁布后所有的配套规定均是从统一的劳动合同制度的角度去进行规范，但现实与法律总是存在矛盾，现实生活中不签订劳动合同的现象越来越多，发生纠纷时劳动者举证艰难。为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益，劳动部不得不先后出台了多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊的劳动关系，但对劳动者的保护力度仍不够大。且在发生纠纷时，未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果并不会增加用人单位的成本，有时候反而会降低，用人单还可因此获得非法利益，这也是导致事实劳动关系越来越多的原因之一。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》环境下，不签订劳动合同，用人单位的违法成本明显加大。

2、试用期工资成本。由于《劳动法》对试用期的规定非常原则，没有对试用期的劳动报酬做出明确规定，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”、“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法》规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线；其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。对于高工资单位来说，“80%”的规定会明显高于最低工资标准，这对用人单位来说工资成本会增加。

3、社会保险“成本”。严格来说，《劳动合同法》并未规定要增加用人单位的社会保险成本。劳动法第73条确定了五项基本社会保险，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完善，但是，实践中用人单位出于成本的考虑，常常不依法缴纳社会保险费，这表现为只参加其中部分的社会保险，或者降低缴费工资，甚至

于根本就不缴纳任何的社会保险费，由于社会保障部门的监管不力，或者地方政府出于招商引资的考虑，对用人单位未依法缴纳社会保险违法行为睁一只眼闭一只眼，对劳动者的投诉也是久拖不决，导致劳动者权利受到侵害。司法实践中法院也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外，认为社会保险争议不属于人民法院受理的劳动争议的范畴，应当寻求行政途径的救济，所以，劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。增加违法成本往往是减少违法行为的良方，《劳动合同法》规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权，且规定用人单位需因此付出代价，以引导用人单位将参加社会保险真正的落到实处，这不能不说是对以往法律规定的一种突破。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。用人单位迫于劳动者可单方解除劳动合同且需支付经济补偿的压力，不得不依法缴纳社会保险费，用人单位的社会保险费用一般占到劳动者工资总额的百分之三十以上，从而导致用人单位的用工成本“直线上升”。

4、向劳动者收取“押金”的成本。实践中用人单位收取或变相收取押金的现象比较普遍。用人单位为了稳定劳动关系，或为了方便扣取劳动者赔偿费、违约金等，存在收取或变相收取押金的现象。有的用人单位在劳动者工资中扣1个月或2个月作为押金，或者每月扣留劳动者应发工资的一定比例作为押金，在劳动关系解除时才发给劳动者。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》第84条第2款规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

5、解雇成本。这里的解雇包括劳动合同的解除和终止。因此，解雇成本包括终止合同成本，违法解雇成本。原劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，这对于用人单位来说这个成本的增加是非常明显的。另外，对于用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动合同法规定用人单位需按照经济补偿的两倍向劳动者支付赔偿金，且规定赔偿金的计算年限自用工之日起计算，违法解雇成本显著上升。

三、劳动合同无效的法律后果

（一）劳动合同无效，赔偿劳动者损失的范围

劳动合同法》第二十八条、第八十六条设有二个条文规范了劳动合同无效的法律后果，因对赔偿范围没有具体规范，很难对劳动者利益进行全面保护，劳动合同是劳动者付出劳动力，用人单位给付报酬的约定，合同无效恢复到订约时原来的状态，用人单位具有过错，承担缔约过失责任，劳动者已付出劳动的，根据《劳动合同法》第二十八条用人单位给付已付出劳动的报酬，这样看似对劳动者已公平，其损失给予了补偿，但比较起来却相差巨大，劳动合同合法解除可以获得经济补偿，违法解除可以给予二倍的经济补偿，法律规定签订二次固定期限劳动合同后可要求用人单位签订无固定期限合同，签订无效合同可否算签订了一次固定期限合同，若以上损失皆没有，用人单位永远不会签订合法有效的合同，千方百计设计

无效合同，不但可以时刻可以“恢复合同到原来状态”，辞退劳动者，还可以付出远低于合法用工的成本，因此，用人单位过错造成劳动合无效，还需支付二倍的经济补偿，并算一次签订固定期限合同，以达到全面保护劳动者的目的，不让投机者占有任何利益。

（二）劳动合同的无效与解除

合同无效的法律后果是当然恢复到合同原来的状态，合同没有法律效力，也不存在解除和违约金，《劳动合同法》第三十八条第（五）项、第三十九条第（五）项，皆规定具有第二十六条第一款规定的情形可以解除劳动合同，劳动合同解除对劳动者当然要给付经济补偿和违约金，造成理论上的混乱和解释上的矛盾，第二十六规定的情形在《合同法》上赋予无过错者撤销权，《劳动合同法》没有撤销权概念和规定，将合同法上可撤销的情形归纳入无效合同情形，但为了保护签约的无过错者，又赋于解除权，以致造成理论上的混乱，在没有修改法律或权威部门没有解释前，笔者认为实践操作仍应按《劳动合同法》第三十八条第（五）、第三十九条

（五）项执行，为立法者本意，也符合公平正义原则和保护劳动者利益的立法宗旨。

注释：

① 劳动部将《劳动法》该条规定的权利的性质定性为劳动者的辞职权，参见劳动部《关于中华人民共和因〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定。

② 有人认为，于此情形，用人单位可以纂于《劳动法》第102条的规定要求劳动者承担赔偿责任。事实上，仔细探究会发现，《劳动法》第102条适用的前提条件足劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成损失。假如我们将提前30日书面通知视为条件的话，那么只有当劳动者行使单方解除权不符合这一条件时，该条方适用，因此，用人单位很难援用该条规定获得赔偿

第二篇：劳动合同订立问题研究

劳动合同订立问题研究

【摘要】：

新的劳动合同法实施以来，由于用人单位的误解，出现了许多不可预见的问题，急需政府的有关管理部门去规范和纠正，创造一个公平、公正的劳动力用工环境，合理配置人力资源，创造最大的社会效益和经济效益。本文分析了当前劳动合同的订立现状和存在的问题，并提出具体的完善措施，实现劳资双方权利和义务的统一，创建和谐的劳动关系。【关键词】：劳动合同订立 问题 制度完善 【正文】：

受全球金融危机影响，世界经济复苏步伐缓慢，中国经济增长速度也趋于平缓，“确保经济稳定增长和扩大就业”成为全球的中心主题。而中国作为全球 情况很不乐观，据统计：建筑行业4000多万的从业人员，劳动合同签订率仅40%,餐饮服务业劳动合同签订率仅30%，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。（注1）这种严峻的状况，需要政府主管部门从多个方面来综合治理。

2.劳动合同短期化现象仍待改善

不可否认，劳动合同法实施以来，劳动合同的签订率确有提高，但在劳动合同短期化方面变化仍不大。特别是在劳动密集型企业和劳务派遣公司，用人单位为了尽量避免和劳动者签订无固定期劳动合同，采用签定1－2年的短期劳动合同，然后期满后淘汰不合格的职工，再重新招用新员工来补充，这样既避免了签订无固定期的劳动合同，又能招用到年轻的廉价劳动力。这种粗暴的用工方式严重伤害了劳动者的积极性和创造性，劳动者没有了归属感和安全感，只有频繁地变动工作单位，严重影响了企业的持续、稳定、协调的发展。

3.用人单位滥用劳务派遣

为了规避用工风险和降低成本，许多用人单位将自己招用劳动者的劳动关系挂靠在劳务派遣公司，由劳务派遣公司为劳动者购买社会保险及支付工资，用人单位支付劳务派遣公司相关费用及管理费。在实践中，由于劳动合同法的规定不明确，许多单位任意扩大劳务派遣的岗位，劳务派遣员工数量甚至超过用人单位自己管理的员工，人为地将在同一个单位工作的劳动者分成两类：正式职工和劳务派遣工，甚至在同种岗位上存在两种以上用工形式的员工，而且不同的用工形式采用不同的工资待遇，严重侵犯了劳务派遣人员的合法权益。全国总工会经广泛调查统计得出: 截止2010年,全国劳务派遣人员已达6000多万人,占全国职工总人数的20%。（注2）

4.部分劳动者不愿意签订劳动合同

对于千里迢迢来异地工作的农村劳动者，由于工资待遇低、城市的生活成本高以及本身的素质问题，他们自己也认识到很难长久地在城市里工作下去，根本就没有长期工作下去的想法，再加上社会保险的种种限制，反而认为购买社会保险无形中降低了他们的收入，而且为以后的辞职增加了麻烦，所以有些劳动者主动要求用人单位不为他们缴纳社会保险。

5.劳动者法律意识薄弱、维权途径少

虽然新劳动合同法实施至今已有多年，但仍有很多劳动者对劳动合同法的有关规定一无所知，特别是来自农村的劳动者法律意识更为薄弱，在自己的合法权益受到侵害时，不会利用合法的途径来维权，更多的时候是忍气吞声、自认倒霉。而我们的相关主管部门也安于现状，坐等受害者上门投诉，而如果没有接受到投诉就认为形势一片大好。

（二）劳动合同订立存在的问题 1.订立劳动合同的双方地位不平等

由于低素质劳动力的饱和，在大学扩招后大学生也不再是“稀缺品种”，用人单位和劳动者在签订劳动合同前，从发布招工信息、招聘过程到最终决定是否录用应聘者，用人单位一直居于主导的地位，应聘者只能被动地适应用人单位的各种要求。而签订的劳动合同一般是格式合同，劳动者除了被动签名外，根本没有协商的余地。

2.劳动合同的订立程序不规范

由于受旧模式的影响，用人单位在和劳动者签订劳动合同时，往往忽视几个重要的环节，如告知劳动者的义务、公司规章制度的合法化程序、签订劳动合同的一般程序等。这种情况下签订的劳动合同往往存在着诸多风险，而在产生劳动纠纷时，劳动者以事先不知道为由来申诉，如果用人单位没有足够的证据来举证，仲裁机构或法院从保护劳动者角度出发，往往会判用人单位败诉并赔偿劳动者相关损失，用人单位却又觉得很冤枉。

3.用人单位任意变更主体规避签订无固定期劳动合同

由于对无固定期劳动合同的误解，认为无固定期劳动合同就是终身合同，有的用人单位为了规避无固定期劳动合同条件的产生，任意变更用人主体和劳动者“续签”劳动合同，作为弱势的劳动者，为了维持现有工作的稳定，迫于压力也不得不“同意”和另一个单位签订新的劳动合同，这种现象在劳务派遣公司中更为普遍。

4.集体合同签订少

实行集体合同，有利于从整体上维护大部分劳动者的合法权益，有利于加强劳资双方的沟通，有利于最大限度减少劳动纠纷，有利于充分发挥工会组织的积极作用。集体合同虽然好处多多，但签订集体合同的企业还是太少，小型企业、私企和外资企业所占比例就更低。截至2010年底，人力资源和社会保障部门备案的有效集体合同有92万份，覆盖职工1.14亿人，占全国职工总人数的38%。（注3）

5.劳动争议大幅增加

2008年新劳动合同法实施后，全国各地的劳动争议案件激增，仅2008年劳动争议受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力资源和社会保障部门发布了2008年劳动争议的情况，全年受理劳动争议案件64580件，同比增长119%；广东省共审结各类一审劳动争议案件76733件，同比增长157%，约占全国总量的1/4。（注4）而且群体劳动争议案件时有发生，影响比较大的劳动争议，如华为万人的辞职事件，造成了恶劣的社会影响，也给企业造成严重的负面影响，最后以广东省劳动主管部门认定辞职无效来收尾。

三、劳动合同订立制度的完善

针对当前劳动合同订立的现状和存在的问题,我认为应该从以下几个方面着手，从制度上堵住漏洞，从执法上来规范订立程序，从司法上来打击违法行为，逐步完善劳动合同订立制度的建设。

（一）加强相关法制宣传，强调“契约精神”，创造和谐用工环境

在我国，由于社会主义法制建设起步较晚，公民的法律意识淡薄，维权途径少，在产生纠纷时，不懂得通过正当途径来维护自己的合法权益。当正当要求得不到满足时，劳动者往往通过极端的方式来反应自己的诉求，反而使自己处于不利的处境，如各地频现的“跳桥秀”、“跳楼秀”等现象。而少数企业主利欲熏心，甚至以身试法，各种违法现象屡见不鲜，如不签订劳动合同、不为职工缴纳社会保险、超时加班、恶意拖欠工资、缺乏劳动保障条件等，以致产生大量不该有的劳动争议案件，而且以用人单位违法居多。在经济高速发展的同时，公民社会道德滑坡事件屡现，社会诚信问题日益突出，急需政府相关部门从立法、普法、执法等多方面着手，塑造诚信为本，遵纪守法的社会风气。劳资双方关系亦然，劳动者要严格遵守公司规章制度，按质按量完成公司交给的各项任务；而用人单位也要积极为员工提供良好的工作环境，保障员工的合法权益。只要劳资双方严格遵守劳动合同的约定，在劳动合同履行过程中，出现问题时劳资双方要积极协商解决，采取仲裁甚至诉至法院对双方都不是最佳的解决途径。(注5)

（二）加强劳动合同订立的规范化管理及案例分析 1．用人单位在订立劳动合同时的告知义务

用人单位在订立劳动合同时完全居于主导的地位，虽然所有告知的内容已经在劳动合同中写明了，但在不产生即时利益冲突时，劳动者就有可能忽视，或者根本就没有看劳动合同的内容就签了名，到时产生纠纷时又一口咬定“不知道”。要避免这种情况的出现，用人单位在履行告知义务时，应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、工作条件、公司有关规章制度、工资福利等，特别要向劳动者强调劳动合同中对其不利的有关条款及注意事项。

完善单位规章制度的制定和公布。单位的规章制度往往和劳动者息息相关，特别是在劳资双方产生劳动争议时。因为单位的规章制度一般是由单位制定的，所以用人单位也有义务在招用劳动者后将规章制度的内容告知于劳动者。而且规章制度的制定除了不能违反国家法律、法规外，还要经过本单位工会组织通过方可。单位规章制度多作为劳动合同的附件，所以用人单位必须在劳动合同中注明本单位规章制度的全称、制定日期、实施日期、出版版号等，并要求劳动者在特定的地方签名确定，以示强调劳动者知悉单位规章制度，并发给劳动者一份单位规章制度的复印件，并办理签名确认手续。公司在修订规章制度时，要完善手续并要求员工重新签名确认，并保留备查。(注6)2．完善劳动合同的签订流程。（1）劳资双方应先签订劳动合同，用人单位应该为劳动者购买社会保险，并办理好入职手续。劳动者经用人单位培训合格后，就可以正式到劳动岗位工作了。用人单位切忌先用人再办理相关手续，避免产生事实劳动关系后，将自己处于十分被动和尴尬的局面，从根本上避免了事实用工的法律风险。（2）签订劳动合同时，先让劳动者在劳动合同上签名和打手指模，并进一步审核相关资料，再由用人单位法人代表签名（盖章）和单位盖章。（3）劳资双方签

订好的劳动合同，双方各执一份，劳动者要在劳动合同签收表上签名确认，签收表由用人单位存档。

3．用人单位应当为职工建立个人资料档案。档案内容应包括以下内容：身体健康检查书、劳动合同、职工入职登记表、身份证复印件、计划生育证明、户口复印件、毕业证复印件等。

4．某公司员工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因为重组和转型，需要关停五个分厂，分流安置这五个分厂的全部员工。因涉及面广、涉及人员多，该公司成立了专门领导小组和专项工作组，领导并制定了《分流安置指导意见》的初稿，在公司范围内向全体员工公示并征询意见，由公司工会组织负责收集员工的意见。由于初稿存在四个较大的分歧：（1）经济补偿金的计发标准较低；（2）离退休前三年的员工的经济补偿金计算有折算；（3）劳务派遣工的工资本来就很低，如果按实际收入来计发补偿金,金额将远低于正式职工,认为不公平；（4）住房货币补贴未全额发放。对于以上四个较突出的问题，部分员工提出要提高经济补偿金的计发标准，期间甚至有部分员工采取过极的行为，到公司办公地方静坐和拉宣传横额。针对上述问题，该公司工会充分发挥了保护职工利益的代表角色，一边向职工解释相关劳动法律知识，收集并汇总职工的合理意见，在充分协商好后再公示意见的修改稿，再收集并汇总职工的合理意见，然后定稿，组织员工工会代表开会表决通过，最后该意见最终稿由公司职工代表大会表决通过后实施，并报劳动主管部门备案,使分流安置工作顺利完成，取得了完满的效果。

分析：在该公司的分流安置过程中，沟通是个关键，工会起着沟通的作用，在处理特发事件时，能够及时地采用正确的处理方法。在群体劳动纠纷中，工会介入的作用更为突出，华为万人辞职事件就是一个反面典型，也从另一角度说明工会在民营企业只是个摆设而已。

公司在制定一个关系员工切身利益的决定时，要公示征询员工的意见，并要经工会和职工大会通过后再实施，不要由几个领导拍脑袋说了算，以防不和谐群体事件的发生。民营企业和私人企业更要以此为借鉴，加强工会组织的建设，推进企业的民主管理进程。

（三）制定更趋合理的最低工资标准，维护职工正当权益

由中华人民共和国劳动和社会保障部制定的《最低工资规定》于2004年3月1日实施。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准每两年至少调整一次。近几年，我国劳动者的工资收入差距越来越大，各行业间工资收入差距也大得惊人，达到4.2∶1，企业高管和普通职工收入差距扩大，大量社会财富聚集在少数垄断行业和企业高管手里，而大部分行业的工薪阶层收入增长缓慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，严重威胁社会的稳定，对扩大国内市场需求也极为不利，直接影响国民经济的健康发展。中央政府极为重视，将收入分配改革立上了改革议程，“十二五”规划中收入分配改革的基本思路可概括为“提低、扩中、调高”。而制定合理的最低工资标准是“提低”的一个非常有效手段，使劳动报酬回归合理水平，保障低收入劳动者的合法权益，维护社会的稳定。而企业也不能一味依赖较低的人工成本来维持企业的发展，应该想方设法促进企业转型升级，从劳动密集型向技术密集型发展，依靠科技进步和管理上的创新，提高企业的竞争力和影响力。

（四）扩大无固定期劳动合同的范围，充分保障劳动者的权益

德国是一个高度发达的工业化国家，经济实力位于欧洲的首位，长期稳定的劳动关系功不可没。德国的劳动合同以无固定期为主，而对固定期劳动合同却有诸多限制，德国大部分企业受集体协议约束，并发挥了重要的作用。

而无固定期劳动合同在我国却被某些企业视为洪水猛兽，而且想方设法去避免它，这恰恰反映了这些企业的短视和无知，也决定了这些企业的短命。无固定期劳动合同是立法者为了限制劳动合同短期化的一种强制措施，用人单位也无需害怕，恰恰相反，只要用人单位加强人力资源的管理，积极提升企业的凝聚力，才能在日益残酷的竞争中脱颖而出。签订无固定期劳动合同，对用人单位来说有利节省人力培训成本，维护企业生产经营的稳定；对劳动者来说有利于实现职业稳定，充分发挥积极性和创造性。从某种角度来说，现行的无固定期劳动合同的条件较为苛刻，应该扩大适用范围，并积极推广它。

（五）逐步缩小劳资双方的不平等地位，扩大社会保险的覆盖范围

由于劳动合同的双方之间存在着许多实质的不平等，用人单位始终处于强势的地位，新劳动合同法已经对劳动者作了许多倾斜性的保护规定，在实际的操作中仍有许多地方需要改进。

1.现实中同工不同酬现象仍然十分普遍，在许多单位相同岗位存在着几种用人模式，甚至有几家劳务派遣公司的用人，无形中产生了许多不平等，从工资、福利甚至社会保险都存在着巨大的差距，滋生了许多不正常的现象，一些“老职工”、“正式工”整天游手好闲、无所事事，而工资、福利却远远高于那些埋头苦干的“劳务派遣工”、“外来工”。这种极不正常的现象，在国企中尤为普遍，而更危险的是许多人都习以为常了，这极大地打击了这些劳动者的生产积极性和创造性，也不利于职工间的关系和谐和企业的正常生产经营活动。

2.根据户口将劳动者分为两类：农民和居民。由于户口性质的不同，企业为职工缴交的社会保险也分为“三金”、“五金”，甚至有的企业只为劳动者买一个“工伤保险”。有的企业为了节省为员工购买社会保险的费用，规定不招用缴交保险项目多的本地人，本来是想保护本地居民的初衷却适得其反。在城市化进程的今天，失地的农民来到城市更需要城市的关怀，也需要分享城市进程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此对企业中的劳动者应该不分彼此，应该强制企业为劳动者购买全部的社会保险，这在广东的部分城市已经试点，执行效果很好。

3.劳动者维权成本太高。劳动者为了维护自己正当的权益，不得不在用人单位和劳动主管部门之间申诉和奔波，有时即使赢了却得不偿失，受到的伤害却更大，所以现实中许多劳动者想维权却有很多顾虑而不敢维权的例子很多。要打破这种尴尬的局面，关键在我们的有关管理部门要建立起有效的救济机制，来无偿帮助劳动者担起维权的重责，打消他们的后顾之忧，成为劳动者的强有力的后盾。

（六）严禁滥用劳务派遣，强调劳资双方的法律责任

劳务派遣虽然在提供灵活的用人方式、拓宽就业渠道、降低企业用人成本方面有很大的优势，但始终是一种补充和辅助用人方式，用人单位不能无限度使用劳务派遣。自新劳动合同法实施以来，全国各地劳务派遣工出现了前所未有的爆发式增长，很多单位的劳务派遣工人数占了职工大半，个别企业甚至90%的员工是劳务派遣职工，完全偏离了立法者的初衷。很多单位以所谓的“劳务派遣”将本应属于自己的责任推给一无所知的劳务派遣公司，使劳动者无所适从，好象没妈的孩子，始终觉得自己低人一等，在以后工作也有抵触情绪，劳资双方关系甚为紧张，为以后的隐患也埋下了伏笔，劳动者一有矛盾就和用人单位争得面红耳赤，甚至到处投诉。有的单位甚至自己招工，只不过将劳动关系挂靠在劳务派遣公司，极大地挫伤了劳动者的积极性，没有了组织归属感，只有频繁流动来逃避了，对用人单位的正常经营也会产生很大的影响。针对以上问题，我认为应从以下几个方面来完善：1.完善劳务派遣公司的准入机制，提高准入门槛，加强监督管理，优胜劣汰。2.强化用人单位的法律责任，谁用人谁负责。在用人单位产生的一切问题应在用人单位内解决，不能以劳务派遣为由将劳动者推给劳务派遣公司。3.进一步细化劳务派遣的岗位设置，杜绝劳动派遣岗位任意化，严禁用人单位滥用劳务派遣，制定规定将劳务派遣职工限定在一个合理的范围内，如现正进入审议阶段的《江苏省劳动合同条例（修订草案）》明确规定：用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不超过本单位员工的30%，最高不得超过一半。4.禁止同工不同酬。同一单位的相同工种不能以用人性质不同来搞区别对待，有关管理部门应从制度上予以禁止，加大违规处罚力度。（注7）

（七）加强工会组织建设，建立集体谈判制度，在大中型企业推广集体合同

工会作为工作阶级的群众组织，能够从广大职工群众的利益出发，听取和反映职工的心声，切实为职工办实事。职工通过工会组织和用人单位就劳动合同的大部分内容协商一致后，通过工会代表劳动者和用人单位签订集体合同，将劳动合同中有关劳动者权益的重要内容固定下来，对用人单位权利滥用起到一定的限制作用。即使以后产生劳动纠纷，劳动者也可以通过工会组织和集体合同来有效维权。

工会组织在我国还有很大的发展空间，当前我国的工会组织还依附在企业下生存，工会主席一般由公司副职兼任，无形中限制了工会基本职能的发挥。工会组织要完全脱离于企业并由职工自主管理还有一个漫长的发展进程，企业不应该干预过多，政府应负起管理和引导职责，积极探索工会组织的新模式，充分发挥职工的当家作主的权利。

在我国，大中型国企的工会组织在党的领导下发挥着相当重要的作用，越来越多的企业实施了集体合同，在完善集体合同制度的同时，可以逐步推进集体合同的谈判和签订，使劳动者充分行使当家作主的权利。劳动主管部门应该抓大放小，以大带小，积极促进大中型企业试点集体合同，并给予一定的政策支持，形成良好的氛围，引导未签订集体合同的企业去积极尝试。

（八）建立一个畅通的投诉渠道

建立畅通的劳动投诉渠道是维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐的保证，是劳动主管部门快速介入纠纷、解决矛盾的有效途径。虽然劳动合同法已经制定许多保护劳动者的规定，但要这些规定要落到实处，真正达到其调整目标，关键要做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”。现有的投诉渠道形式多样，有12333统一咨询和受理电话、短信和邮箱，有工会组织、调解委员会和仲裁机构，但要保证这些渠道的畅通就要从制度上和组织上落到实处，对劳动者的投诉要做到及时受理、快速处理、按期答复。劳动主管部门不能被动地坐等劳动者的投诉，更要主动地去重点用人单位现场宣传和调研，倾听劳资双方的心声和想法，改进工作方式，提高工作效率。也可在用人单位设立信息联络员，主动地收集相关劳动管理信息，帮助用人单位完善管理，将隐患消灭在萌芽状态，降低用人单位的违法成本。

总之，良好劳动合同的订立，是建立劳资双方良好劳动关系的开端。只有充分兼顾劳动者和用人单位的合法权益，找到一个双方都可接受的平衡点，构建和谐稳定的劳动关系，才能充分调动劳动者的积极性和创造性，为企业发展创造良好的用人环境，为国家和社会创造更大的财富，实现劳资双方的共赢。

引文注释：

（注1）盛明富：四千万建筑从业者劳动合同签订率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日访问（注2）廖文根.人大财经委副主任：夯实劳动合同签订率.http://2012年4月2日访问

（注3）杨志明.2011年劳动关系重点做好五方面工作.中国劳动保障报.2011年4月20日（注4）古国真.全省审结劳动争议案件增长157%.深圳商报.2009年2月16日（注5）黄春伟.基于契约分析的劳动关系管理研究——兼评我国《劳动合同法》.硕士学位论文.2009年4月.10.程靖,王胜芳.试论我国集体合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日访问

第三篇：劳动合同最全问题

劳动合同最全问题，做人事不用愁了

也许是临近招聘季的缘故，最近很多企业里的朋友都在问劳动合同签订的问题，有关期限、时间、人员、试用期等等，一一解释略太分散，今天在这里一并解答，供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签？

这个毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚，不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资！也就是说，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，恐怕没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢？法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么，双倍工资发满这十一个月之后呢？恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签？

看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？但是请注意，笔者必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

学生

在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：

1、学校安排的教学实习： 就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学：

比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习：

这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。

退休人员

《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。（这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）

因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。

三、签多长时间？

第一份劳动合同的签订非常重要，因为如果第一份合同履行完毕，用人单位续签之后，是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者，而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同，所以在这种情况下，只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位就不得拒绝，否则，用人单位就需要向员工支付双倍工资！

所以说，第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析：

行政人员：

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，我们一般建议，行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满；

产线员工：

产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定；至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间；

销售人员：

对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。高级管理人员：

高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期；二可以给高管更稳定的心态；三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签

就在单位签，当面签最保险。

员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权（书面形式、录音形式、录像形式的都可），由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享：

期限限制：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

次数限制：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期排除：

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

待遇规定：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

罚则：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第四篇：浅谈劳动合同违约责任问题

浅谈劳动合同违约责任问题

【摘 要】 顾某，于2010年到某高中担任一名英语教师，2018 年被诊断患有癌症。学校得知这一消息后，在顾某已经委托家属请假的情况下，却以连续旷工为由，决定将其开除，解除劳动关系。对此，经过双方上诉，法院裁定学校的开除决定是无效的，双方恢复劳动关系。但是直到顾某去世，学校仍拒不主动执行法院判决。最后迫于媒体舆论的力量，才出面道歉。由此可见，劳动合同在社会劳动关系中的地位越来越重要，但目前劳动合同并没有较好的保护劳动者合法的权益。因基于现状，本文在我国现有的劳动合同法基础上，浅?我国劳动合同违约责任问题。

【关键词】 劳动合同 劳动合同违约责任 劳动关系

一、劳动合同及劳动合同违约责任的概念

（一）劳动合同。我国劳动法中的劳动合同的是指“劳动者与用人单位订立劳动合同关系、明确双方当事人权利和义务的一种协议”。在劳动合同中的当事人一方必须是用人单位，用人单位包括国家机关、企业事业单位等多种，另一方是劳动人员。另外，法律规定在劳动合同中双方当事人可以约定试用期，但双方约定的试用期不得超过6个月。

（二）劳动合同违约责任。劳动合同违约责任是指“劳动合同中的双方当事人因一方或者双方过错，而不履行或者不完全履行劳动合同中约定的合同义务，而承担的法律责任”。当有过错方不适当履行或者不履行劳动合同所约定的义务，有过错方都应当承担违约责任。其次有过错方必须实施了违反合同义务的行为。同时，违约责任还具有偏重性。出于对劳动者这一弱势方的保护为出发点，诸多国家的法律中一般都对用人单位规定了较多和较重的违约责任，而对劳动者这一弱势方规定的需要其承担的违约责任相对来说是较轻较少的。

二、劳动合同的违约原因

劳动合同的违约原因有很多，比如：劳动合同双方当事人产生误解，最终导致当事人违约，对某项条款的规定含糊不清，因为不可抗力的因素导致违约，劳动合同的一方或双方不履行劳动合同义务或履行劳动合同义务不符合合同的约定或法律所规定的的行为而导致违约，以及劳动者与用人单位一方或者双方存在过错等问题导致的违约。

三、劳动合同违约责任的免责事由

劳动合同违约责任的免责事由是一种在劳动合同履行过程中，因法定或约定的事由的出现而不能履行，则发生违约一方可以免除违约责任的事由。违约责任法定的免责事由主要有不可抗力、意外事件、用人单位的过错和第三人的过错等。其中不可抗力主要包括几种情形：一是自然灾害，如台风、洪水、冰雹等；二是政府行为，如征收、征用；三是社会异常事件，如罢工、骚乱等。而约定的免责事由一般为免责条款。

四、劳动合同违约责任的归责原则、承担方式

（一）劳动合同违约责任的归责原则。劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人没有履行合同中约定的义务，导致当事人需要根据某种规定承担责任的形式，主要有过错责任和无过错责任两种归责。依据目前案例资料，当事人的过错责任占有较大比重。在实际的劳动合同违约当中，如果能清楚地划分双方当事人的责任，就可以根据双方各自所承担的过错来承担违约责任。若不能清楚划分双方当事人的过错，就应当使用一般的推定方法进行责任推定。特殊的是，若违约是由于不可抗力或者是其他免责原因而导致的，我们就可以根据具体情况对合同双方当事人的违约责任进行免除。

（二）违约责任的承担方式。第一，支付违约金。支付违约金有两种情况，首先，劳动者违反了服务期内的约定，须向用人单位按合同约定支付违约金。其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同时有约定保守用人单位自身的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，劳动者却违反了此竞业限制的约定，须按照约定支付违约金给用人单位。

第二，赔偿损失。因用人单位的行为而造成违约的损害赔偿应以实际损失为标准，因劳动者的行为导致最终违约的损害赔偿，劳动者仅对直接损失进行赔偿，但用人单位不能一味要求劳动者赔偿其全部的实际损失，应该要结合劳动者违约情节的轻重和经济承受能力等因素，酌情给予一定的赔偿。

五、保障劳动者合法权益

（一）加强劳动者法律法规的意识。劳动者自身应该主动地学习和了解相关的劳动法律法规及政策，学会用法律形式维权。目前很多劳动者对相关的劳动保障法律法规政策不熟悉，当面对劳动合同及劳动关系出现问题时，不能运用法律武器来保护自己的合法权益。

（二）完善劳动合同相关法律法规。进一步完善劳动合相关的同法律法规，加强对劳动者权益的保护是劳动者权益的直接体现，关系到劳资双方的利益和社会劳动秩序的稳定。由目前发生的大量侵权案件我们可以看出，劳动者在劳动双方关系中处于弱势地位。所以，当前之急是要尽快完善和规范劳动合同的相关法律法规，并依法处罚侵犯劳动者权益的行为。

（三）媒体的社会监督。媒体的舆论监督，是对各种违法违纪行为进行揭露、报道。从“患癌女教师顾某被开除”事件的维权报道中，可以看出媒体对弱势群体的关注，以及媒体舆论监督力量的强大。维权事件一经报道，往往会引起强烈的社会反响，从而推动维权事件的顺利进展。

（四）建立完善的法律援助制度，减轻劳动者的维权成本。根据我国现行的法律制度体系，经济困难的劳动者寻求法律援助是有法律保障的。但实际上，劳动者在申请法律援助时，很多劳动者由于自身条件及范围的限制，无法真正享受到有保障的法律援助。为此，我认为应该降低法律援助门槛，尽快建立各援助机构的合作机制，结合劳动仲裁部门及司法诉讼部门的法律援助建议，使大多数经济困难的劳动者都能享受到法律援助待遇，让真正的弱势群体打得起官司。

【参考文献】

[1] 饶志静.论劳动就业歧视禁止形态的边界[J].上海师范大学学报（哲学社会科学版），2016.06.[2] 叶玲莉.浅谈劳动合同违约责任问题.[J].人力资源管理.2016.11.[3] 丁启明，杨铁军.我国《劳动合同法》中的告知义务研究[J].法学杂志.2012.04.[4] 王林清.竞业限制司法实务问题研究[J].人民司法.2011.10.作者简介：张君雅（1995-），女，汉族，河南商丘市人，研究生在读，单位：天津师范大学管理学院，研究方向：战略管理。

第五篇：有关劳动合同的相关问题

有关劳动合同的相关问题

（一）一、签订劳动合同对你有什么用？

劳动合同，主要是记录的是你和用工单位协商好的工资标准、工作内容等事项，他可以证明你是单位的员工，你是走什么工作的，你的工资是多少，以及你在单位已经工作了多长时间。如果以后你和用人单位发生里纠纷，劳动合同就是解决劳动纠纷的重要依据。

二、临时工就可以不签订劳动合同吗？

有些用人单位招聘农民工做保洁等后勤保障工作，由于这些农民工不具有正式编制，用人单位往往图省事不与他们签订劳动合同，这是违法的。只要你在用人单位工作，无论用人单位是政府部门，事业单位，还是企业或者个体户，他们也都应该和你签订劳动合同。

三、什么时候该签劳动合同？

你到单位工作时，用工单位就应当和你签订劳动合同，最迟不能超过一个月。如果从你进单位正式工作之日起，单位超过1个月没有和你签订劳动合同的，从你第二个月开始，单位就应当支付你双倍工资。如果从你进单位正式工作之日起，单位超过一年没有和你签订劳动合同的，那么法律上就视同单位和你签订了无固定期限的劳动合同。

有关劳动合同的相关问题

（二）一、单位不签劳动合同怎么办？

如果用人单位不与你签订劳动合同，或者签订了劳动合同之后将两份劳动合同都收走了，那么以后你和单位发生劳动纠纷时，你想证明自己是在这个单位工作的，或者想证明你的工资标准，都将是件很困难的事。因此，你在平时工作中一定要注意保存其他的证据材料，来证明你是在这个单位工作的以及你的工资是多少，这些证据材料主要包括工作证、上岗证、出勤记录、工作记录、工资条等等，十分关键，切记切记。

二、如何签订劳动合同？

签订劳动合同必须采用书面的形式，不能采用口头协商的方式，因为口说无凭，将来发生纠纷时，你还是没有证据证明你的工资标准、工作年限等等。各地的劳动和社会保障局都是有现成的劳动合同，用工单位可以直接用劳动和社会保障局提供的劳动合同，也可以对其进行简单修改后，与你签订。签订的劳动合同应当是两份，双方各执一份。

三、签订劳动合同的时候你应该注意些什么？

在签订劳动合同的时候，你要特别注意劳动合同中的几项重要内容：

一是用人单位的名称是否与你实际的工作单位名称一致；

二是劳动合同的期限是多长；

三是你的工作内容或者工作岗位是什么；

四是你的工资是多少。

你要确保劳动合同中含有这些内容，并把这些内容填写清楚，不要在空白的或者部分空白的劳动合同上签字，而且双方签完字、盖完章后，你要保留一份。

有关劳动合同的相关问题

（三）一、签订劳动合同时，公司不应收取押金或扣押身份证等证件

你到单位工作和单位签订劳动合同时，单位不应向你收取押金和扣押身份证等证件。如果单位因为向你提供了工作服等工作中所需要的物品，而向你收取物品押金的话，也是违法的。单位也不能以向你提供了简单的上岗培训为名收取培训费用。如果用人单位向你收取押金，那么你应当索要并保管好收条或收据，并向当地劳动和社会保障局投诉反映。

二、试用期是怎么规定的？

试用期的长短是单位与你协商确定的，你么可以约定试用期，也可以不约定试用期。试用期的长短和劳动合同期限有关，单位不能随便规定试用期，尤其不能规定超长的试用期。

一般情况下，3个月以下的劳动合同和以完成一定工作任何为期限的劳动合同是没有试用期的；

3个月以上不满1年的劳动合同，试用期不能超过1个月；

1年以上不满3年的劳动合同，试用期不能超过2个月；

3年以上的或者无固定期限劳动合同，试用期不能超过6个月。

如果用人单位约定的试用期超过了法律规定的标准，那么超过部分是没有法律效力的。

一个单位只能与你约定一次试用期，不能每签订一次劳动合同就约定一次试用期，或者延长试用期。即使在你换了工作岗位或者换了工种的情况下，单位也不能重新给你安排试用期。

单位不可无故辞退劳动者，要辞退劳动者，须符合法定情况。

什么情况下，单位可以辞退劳动者？

一般情况下，单位可以在三种情况下辞退劳动者：一是过失性辞退；二是无过失性辞退；三是经济性裁员。

同时单位经过和劳动者协商，并且取得劳动者的同意后，也可以与其解除劳动合同。哪些情形属于过失性辞退？

劳动者有下列过失性行为，用人单位可以辞退你：

1.在试用期内被证明不符合录用条件；

2.严重违反了用人单位的规章制度；

3.严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；

4.同时在其他单位工作，对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者本单位要求改正，劳动者拒不改正；

5.以欺诈、胁迫的手段或者承认之危，使单位在违背真实意思的情况下签订或者并更劳动合同的；

6.劳动者依法被追究刑事责任的。

哪些情形属于无过失性辞退？

一般情况下，无过失性辞退的情形主要有以下几种：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能再做原来的工作，也不能做由单位另行安排的工作；

2.劳动者做不了现在的工作，经过培训或者给你调换了新的工作岗位，仍做不了新的工作；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

单位在无过失性辞退的情况下，需要提前30天书面告知劳动者，如果没有提前30天告知的话，那么每迟延一天就需要向你多支付一天的工资。

用人单位没有提前一个月通知就把劳动者辞退，劳动者能否多要一个月工资？

在无过失性辞退及经济性裁员的情况下，用人单位需要提前30天书面通知员工，如果用人单位没有提前一个月书面通知的，每迟延一天就需要多支付一天的工资。

但是如果是在过失性辞退的情况下，用人单位则无需提前30天书面通知，也不存在额外支付一个月工资的情形。

在无过失性辞退或经济性裁员的情形下，单位不可辞退劳动者的法定情形有哪些？

试用期内，单位不能随便辞退劳动者

试用期内，单位不能随便辞退劳动者。试用期内单位辞退劳动者的情况与转正后相比，只是多了一种情形，那就是劳动者被证明不符合录用条件。用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，需要证明劳动者不符合录用条件。否则将视为违反劳动合同法，错误解除劳动合同关系。

什么情况下，用人单位不能辞退劳动者？

在下列情况下，用人单位不能因为无过失性辞退的情形或经济性裁员辞退劳动者：

1.如果劳动者的工作可能接触到职业病危害的，对劳动者没有进行离岗前职业健康检查，或者劳动者属于疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.劳动者在本单位患职业病或者发生工伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；

3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期；

5.劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

用人单位违法辞退劳动者，劳动者该怎么办？

如果用人单位违法将劳动者辞退，尤其是通过口头方式辞退，劳动者一定要注意保存用人单位主动辞退你的证据，否则与用人单位发生劳动纠纷后，劳动者将无法证明用人单位有没有辞退你。同时也要尽早向当地劳动和社会保障局反映情况，以便自己的合法权益能够得到维护。

单位可向劳动者收取违约金的两种情形以及劳动者办理离职手续时应当注意的问题

只有两种情况，单位才能收取劳动者的违约金

1.单位为劳动者支付了专项培训费用，并且约定了服务期的；

2.单位与劳动者约定了竞业禁止限制，并且向劳动者支付了补偿的。

因此，劳动者只有在违反了上述约定的情况下，单位才能向劳动者收取违约金，其他情况下收取违约金都是违法的，劳动者可以拒付。

办理离职手续时，应当注意哪些问题？

1.劳动者要按照单位的要求，做好工作交接，交还单位的物品、资料等；

2.要跟单位结清工资、奖金、经济补偿金等等；

3.要求单位出具一份离职证明，以证明你已经正式离职；

4.单位应当在劳动者离职15天内，为你办理社会保险关系转移手续。