第一篇：浅谈如何加强对劳务工的人文管理
浅谈如何加强对劳务工的人文管理
（力信钢构公司李维国）
随着国有企业改革发展的不断深化，劳务工，作为一种普遍的用工形式，作为一个庞大的社会群体，已经成为企业生产、经营的主力军和顶梁柱，已经成为现代企业人力资源管理的重要内容。进一步加强对劳务工的人文管理，坚持以人为本的发展理念，对推进企业科学发展，建设和谐企业显得十分重要，在新的历史条件下，由于劳务工身份的特殊性，加上管理有待进一步完善，故在规范劳务工队伍管理中还存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：
一是劳务工受教育的程度较低，劳动技能较差，理解能力和接受能力较慢，尤其是在生产紧张时，要求招收来劳务合同工尽快上岗，没有足够的时间对他们进行岗位技能培训，无形中给安全生产、产品质量带来隐患；二是思想教育不够，劳务工主人翁意识淡漠，没有真正把自己当作企业的一员，没有长远思想，存在“给多少钱干多少活”的金钱观，工作积极性、主动性较差，作用发挥不突出；三是福利待遇得不到劳务工认可，工作条件和生活质量难以得到满足，直接影响了他们的思想和行为。
上述问题导致了劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪。这一切都容易使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制工作积极性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张，影响工作态度和作风，致使发生安全事故、质量事故，制约和影响企业持续、稳定、协调、和谐发展。
针对上述问题，特别是面对规模越来越庞大的劳务工队伍，必须深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“以人为本”的核心理念，注重对劳务工的人文关怀，以劳务工的需要为出发点,尊重劳务工的意见和建议，采取正确的方式激励劳务工群体。
一、授予劳务工恰当的权利。
现代化人力资源的实践证明,现代职工都有参与管理的要求和愿望,任何职工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足劳务工的这种需要,不但可以起到激励作用,还有利于企业的长期发展。当然,授权一定要恰当,权利过大,无法驾驭;权利过小,无法完成工作。只有恰当地授权才有激励作用。在坚持用人标准条件下，对生产一线的工段长、班组长等基层管理和技术骨干可以大胆启用优秀劳务工。
二、培养劳务工的个人目标。
通过设计和培养劳务工的个人目标,来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是职工工作结果的一种体现,是职工成就感的体现。企业和劳务工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,企业要在培养其个人目标时,注重企业与职工目标的一致性,这才是目标激励得以实现的基础。
三、鼓励劳务工同正式职工的竞争。
很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励职工的作用。对于企业中的劳务工,管理者要鼓励他们解放思想,消除顾虑;对正式职工,管理者要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发全体职工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是,一定营造一个公平的竞争环境,不能因为劳务工的参与而带有歧视性。
四、为劳务工营造一个有归属感的企业文化。
当劳务工的自身价值在企业得以体现时,与企业的文化相一致时,他们就会体会到企业对自己的认可和尊重,他们就会与企业融为一体,即使他们不是企业正式职工,也会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。
五、给劳务工平等的主体地位。
创造条件取缔“农民工”、“劳务工”等带有歧视的用工字眼，以“短期合同工”取而代之，把劳务工放在一个平等的主体地位上，当作一个有着同等地位的职业人来看待和管理，使尊重的需求得到满足，最初的心理落差逐渐消退，从而使整个合作群体感受到志同道合，致力于共同的目标，致
力于企业的建设与发展。
六、进一步创造拴心留人的环境。
劳务工常年工作生活外地，应逐步改善住宿条件。特别要关爱外地劳务工的婚姻与家庭，各级党组织、工会要关心大龄劳务工的婚姻问题，同时对外地劳务工直系亲属探亲问题尽可能给予帮助，以体现真正的人文关怀，要大力宣扬优秀劳务工事迹，选树典型。特别关注企业转型时期劳务工的心理健康问题，适时调解矛盾，化解压力，不断增强做好劳务工思想政治工作的有效性和针对性。针对劳务工工资基数低的实际，在安全、生产奖惩中实施人性化管理，慎用高额经济处罚，允许以功补过，达到教育警诫之效。
七、疏通成才的渠道。
为优秀劳务工提供更多的培训机会，提高业务综合素质，使其看到希望和前途。不断改革用人机制，坚持择优录用的劳务用工激励体制。
随着国有企业改革的不断深入和市场形势的不断变化，如何稳定劳务工队伍，团结和凝聚人心，提高劳务工队伍的战斗力，使他们真心实意为企业创造效益，是摆在我们面前的一个重大课题。只要我们不断研究分析新情况、新问题并采取有力措施，着力加强劳务工队伍建设，固本培源，提升核心竞争力，加快自身发展，我们的企业一定能顺稳走好未来发展的每一步。
第二篇：劳务工管理规定
劳务工管理规定
第一章 总则
第一条：为改革和完善劳务工管理办法，根据国家《劳动法》、《劳动合同法》、省、市、区劳动用工管理规定、条例和集团公司《劳务工管理规定》等，结合公司用工实际，制定本规定。
第二条：本规定所指劳务工含在生产岗位上的聘用人员和在管理岗位上的聘用管理人员。
第三条：行财部是公司劳务工的综合管理部门，主要负责劳务工的编制、招收、调配、工资、奖惩、辞退，检查和监督各部门对所属（管）劳务工考核和使用等工作。
第二章 人员招聘原则
第四条：各部门按照“先定工种岗位后聘人”的原则，根据公司正常运作的需要，在工种岗位要求“满负荷工作”和安排好正式职工的前提下，做好部门劳务工聘用计划，计划中要详细列明岗位、数量、人员条件等，经公司经营班子研究通过，报集团公司批准后再按批准的计划进行招聘。
第五条：在各部门提出聘用计划后，行财部应根据实际情况进行调查，按“先调配、后招聘”的原则，在公司内部劳务工编制中可重新调整分配，即在不影响业务正常运作的情况下，劳务工可在部门之间进行合理调配的，则不予以对外招聘。若根据生产和工作需要或者人数缺编制时，在公司经营班子和集团公司批准的编制内，面向社会公开招聘，择优录用。
第六条：公司聘用的劳务工，年龄要求原则上男18岁以上、45岁以下，女18岁以上、40岁以下。不符合年龄要求的不可聘用，超龄的一般予以辞退，如果确因工种需要而继续聘用的，要在合同期满前二个月经公司经营班子研究同意，报集团公司批准。
第七条：聘用劳务工时，要验好“四证”，即身份证、毕业证、计划生育证、健康证或体检表（近三个月镇级以上〈含镇级〉医疗机构提供）。招收从事特种作业及技术工作的，还须查验上岗证及特殊
工种资格证书。
第八条：公司经营班子成员的直系亲属、旁系亲属，其他成员的直系亲属，原则上不能招收为公司劳务工。
第九条：公司招聘劳务工由行财部和用工部门共同负责，由行财部办理相关手续。
第三章 工资待遇
第十条：劳务工工资在遵守集团公司工资结构指导的前提下，根据公司的实际情况，制定具体的工资方案标准，个别工种岗位工资上浮下调，具体发放办法及说明详见《聘请员工工资标准表》。
第十一条：公司按国家有关劳动法规定安排劳务工工作、加班和轮班值日，按规定支付工资、加班费和福利；并按有关规定为劳务工缴交各种社会保险费用（含养老保险、劳务工医疗保险、工伤保险等）。
第四章 考勤管理及休假规定
第十二条：公司正常工作时间为每天八小时、每周五天。上、下班须录入指纹进行考勤，以指纹考勤记录作为考勤依据。各部门可根据工作岗位实际调整劳务工上下班时间，及星期
六、星期天员工轮班补休安排由各部门自行安排，各部门每月将考勤记录报公司行财部备案。
第十三条：劳务工必须按时上下班，不迟到、不早退、不脱岗、不串岗、工作时间不干私活。超过上班时间15分钟上班者为迟到，工作时间提前15分钟下班者为早退，两次迟到或早退以及迟到或早退一次超过1小时，按事假半天处理，超过半天的按事假1天处理，脱岗、串岗一次给予批评处分，两次按事假半天处理。凡代人打卡或叫他人代打卡一次的，双方均按旷工半天论处并以此类推。第十四条：凡外出办事或忘记录入指纹等原因而没有考勤记录者应于当日报各部门考勤负责人并做好记录，由部门负责人核实签名。一个月超过三次者需报分管领导核实签名，否则作旷工、迟到处理。
第十五条：事假
（一）劳务工因私事离开工作岗位，必须请事假，事假不得超过7天，请事假3天（含）以内的报部门负责人批准；5天（含）以内的报分管领导批准；超过5天的由经理批准，未经批准而擅自离开工作岗位的一律按旷工论处。
（二）劳务工请事假期间按天扣发基本工资。因私事假而缺勤开始累计10天（含）以内的，扣除其请假期间的岗位工资（或技术补贴）。超过10天以上的，扣除其请假期间的基本工资（含岗位工资或技术补贴）及一个月的伙食补贴。
（三）因突发事件，不能提前请假的，必须根据实际情况先打电话向部门负责人请假，上班后第一天补办请假手续，逾期三天未办请假手续者请假天数按旷工处理。
第十六条：病假
（一）劳务工请病假必须持有区级（内地县级以上）医院证明，请病假3天（含）以内的报部门负责人批准；5天（含）以内的报分管领导批准；超过5天的报经理批准，否则按旷工处理。
（二）因突发事件，不能提前请假的，必须根据实际情况先打电话向部门负责人请假，上班后第一天补办请假手续，逾期三天未办请假手续者请假天数按旷工处理。
（三）劳务工因工受伤按医嘱休假，在休假期间工资全额发放。因工受伤医疗费用按规定从社会保险费用里扣除，按规定不能从社会保险费用扣除的部分，凭区级（内地县级以上）医院发票由公司报支。第十七条：工龄假
（一）自劳务工受聘之日起，连续工作满一年后，可享受带薪年休假。休假天数按工龄计算：工作满一年按1天计算，最高上限为5天（满五年以上按5天计算）。
（二）年休假需经部门负责人审批，每次休假时段的最小单位为1天，原则上一次性休完工龄假，并不扣减公休日计算。
（三）凡在一年内请事假、病假累计超过30天者，当年不再享受休工龄假待遇。
（四）每年1月份公司行财部负责编制本劳务工的工龄假安排表。工龄假不能累计使用和跨使用，本的工龄假在不
影响工作的情况下于本内休完。
第十八条：婚假
（一）男女双方凭结婚证明，经公司批准给予3天婚假。
（二）晚婚（男25周岁、女23周岁）增加婚假5天。第十九条：产假
（一）女员工产假为90天（产前产后），难产可增加产假15天。
（二）多胞胎生育的，增加产假15天。
（三）产妇在子女出生后三个月内办理《独生子女证》的，除享受国家规定的产假外，另增加产假35天。
（四）实际晚育（女员工晚育年龄为24周岁）的女员工，增加产假15天。
（五）怀孕不满7个月小产的，休假 30天。第二十条：看护假
配偶生育期间，男性员工可休看护假7天。
第二十一条：节育假。员工接受节育手术的，经医院开具证明，可按下列范围和标准休假：
（一）取环休假1天。
（二）放环休假3天。
（三）女员工结扎休假21天。
（四）男员工结扎休假7天。
（五）怀孕不满3个月人工流产的，自手术之日起准予休假15天；怀孕满3个月人工流产的，自手术之日起准予休假45天。
（六）人流同时放环休假17天。
（七）人流同时结扎休假35天。
（八）中期终止妊娠休假30天。
（九）中期终止妊娠同时结扎休假51天。第二十二条：丧假
员工的直系亲属（父、母、配偶和子女）死亡，经公司批准给予丧假3天，异地奔丧可按实际需要给予1-3天的路程假。
第二十三条：法定休假
国家规定的法定节假日为有薪节假日。法定节假日为元旦、春节、国际劳动节、国庆节。
第二十四条：以上各类假期除事假、病假外，在休假期间里基本 工资全额发放，原福利待遇不受影响。
第二十五条：不管任何缘由的休假（包括补休值班假）都必须有 休假条，便于月末统计，无休假条且当天无考勤记录的将作旷工处理。第二十六条：若用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者；未 请假或请假未经批准擅自休假者；因打架斗殴致伤造成病休者，一律按旷工处理，视情节严重予以辞退。
第五章 劳动合同的订立及解除
第二十七条：劳动合同的签订
（一）自劳务工受聘之日起一个月内，公司与劳务工签订《劳务工合同》，试用期为二个月，签订时必须遵守国家的法律法规，贯彻自愿平等，协商一致的原则。
（二）劳务工在公司连续工作满十年，且没有违反公司的规章制度下，可以提出申请与公司签订无固定期限劳动合同。
第二十八条：劳动合同的解除：
（一）劳务工申请辞职时，需提前一个星期到行财部提出离职申请，经部门负责人及公司领导批准后，办理完一切交接手续后方可离职，同时解除劳动合同。
（二）在试用期期间，该员工不符合录用条件或不能胜任该工作的，公司有权解除劳动合同。
（三）凡违反公司规章制度，违反国家法律及社会治安条例，不论是未满试用期或已满试用期的员工，公司均有权对其作开除处理，并可不需提前通知。
第六章 奖励与处罚
第二十九条：劳务工奖励采取精神鼓励和物质奖励并重、两者相结合的原则。奖励业绩显著和处罚违反公司纪律、玩忽职守给公司和
部门造成严重损失者。
第三十条：劳务工有下列表现之一的，应给予奖励：
（一）忠于职守，刻苦学习，勤奋工作，模范作用突出的；
（二）为公司和部门取得显著经济效益和社会效益的；
（三）在各种活动或工作中作出重要贡献的；
（四）连续三年评为优秀员工的；
（五）在其它方面取得突出成绩的。
第三十一条：提名奖励的劳务工，由行财部负责事迹了解和核实，经公司主要领导同意并经经营班子会议集体决定后，由公司颁发荣誉证书和奖金（奖品）。
第三十二条：对劳务工的处罚分为批评、扣发岗位工资（或技术工资）、降职、免职和解除劳动合同。
第三十三条：劳务工有下列表现之一的，视情节严重进行处罚：
（一）无正当理由不服从工作安排、调动和指挥，或无理取闹，影响生产或工作秩序的；
（二）工作不负责任，损坏设备和工具，造成经济损失的；
（三）盗窃公司财物或他人财物，给公司和部门造成经济损失的；
（四）弄虚作假，欺骗上级领导和员工的；
（五）挑拨是非，破坏团结，散布谣言，损害公司声誉和损害他人名誉或领导威信，给公司带来不良影响的；
（六）参与赌博、聚众闹事、打架斗殴、危害社会治安，造成不良影响的；
（七）违反国家法律、法规和公司规章制度的；
（八）一般违反公司规章制度或劳动纪律，屡教不改的；
（九）有其他违法违纪行为的。
第七章 考 核
第三十四条 公司根据“勤、能、绩”等，结合各部门实际制定考核办法，对劳务工进行考核。并根据考核结果，优者给予相应奖励，继续留用；差者扣除相应奖金、工资，直至辞退。
第三十五条 经考核连续三年被评为优秀（按劳务工总数10%控制）劳务工的，在劳务工工资结构指导价上给予每月增加100元，并优先参加公司管理岗位的竞选。在公司需要招调工时，符合招调工条件的，经公司申请，报集团公司批准后优先为其办理招调工手续。
第八章 附 则
第三十六条 本规定由行财部负责解释。第三十七条 与本规定不符的，以本规定为准。第三十八条 本规定自颁布之日起实施。
第三篇：劳务工管理规定
工程指挥部劳务工管理规定
一、招录条件
1、必须年满18周岁以上，45周岁以下具有初中以上文化程度，无不良嗜好，持有居民身份证的合法公民。
2、必须经县级以上（含县级）医院检查，并提供体检证明，确保符合国家规定的行业健康标准。
3、能如实向指挥部陈述其历史，没有违法犯罪事实，也没有受到司法机关追诉的公民。
4、取得国家《职业资格证书》、《特种人员操作合格证》或持有其它企业《岗前培训合格证》者优先考虑。
二、用工
1、各单位工班所需劳务人员，必须由工班长以书面形式报告架子队劳人，经主管领导同意后，再报指挥部劳人，并经指挥部主管领导审批。
2、务工人员进场后，由工班长（或架子队劳人）带领到指挥部劳人室报到，提供有效身份证或户口复印件，办理劳务用工登记表，由劳人室下达用工令。
3、新到务工人员上岗前，必须在工班长带领下熟悉施工环境；并由单位组织进行岗前安全教育培训，在试用十五日内由劳人室组织工程部、安质部对新到务工人员进行岗前培训和劳动技能考核。考核合格后由劳人室报主管领导批示，取得主管领导同意后由指挥部与务工人员本人签订劳动合同。上岗后前15日按学徒工资开支，日工资按100元计算。
4、工班所需的务工人员在试用合格后，必须签订劳动合同。未签订劳动合同的，指挥部不予统计工天。
5、在工程施工期间，非伤、非病（伤病鉴定必须是县级以上人民医院或政府指定鉴定中心）或其他特殊情况一般不应提出辞工。
若因特殊情况非正常辞工必须由本人提前半个月呈递辞工书，经工班长及所在单位领导同意后报指挥部主管领导，主管领导在收到辞工书面报告后根据情况在15天内做出批准意见。劳人室收到有主管领导批准同意的辞工书面报告后方能办理非正常辞工手续。
6、非正常辞工的人员最后一个月工资按100元/天结算，在结算末次工资时要扣除在指挥部上班期间对机械、设备、劳动用品等损失相关款项。并一律不予报销初次到工地工作的车旅费用。
7、因为工程结束或工序调整或因病及其它特殊原因需要辞退的员工，属正常辞退。正常辞退必须由指挥部主管领导审批，并按双方签订的合同规定给予报销初次到工地工作的车旅费用（最高不超过 800 元）
8、对未经批准而擅离岗位的人员，指挥部直接予以开除，不予结算末次工资；严重违反指挥部规章制度、违法行为被开除的，不予结算末次工资。
9、工资结算时，属非正常辞退的员工工资指挥部不接受委托书代领，辞退时不单独对辞退人工资进行清算，工资领取时间在指挥部工班正常开资时持本人身份证领取；正常辞退的经本人提交委托书，经主管领导批示后交财务，受委托人在正常开资时间查阅手续齐全时领取。注：委托人不准许为本单位负责人，否则一律不予接受办理。
三、调动管理、指挥部所属各单位人员如需调变动，由调入单位填写《员工内部调动申请报告》，由调出及调入单位负责人双方同意并报指挥部主管领导批准；各作业队不得随意在内部间私自进行劳动人员的挖取。指挥部领导批准后，由劳人部门下发人事调动通知到所属单位方可执行调动。
2、指挥部所属各单位若因劳动力不足，需要调入施工人员（包括班组人员）；各单位必须提前一星期向指挥部提出申请报告，并明
确所调进的人员岗位等。由指挥部主管领导批准；指挥部劳人部门再以书面形式以人事调动下发通知。
4、各单位对新调入的合同工须进行必要的体检，体检合格后方可与其签定劳动合同；经劳人室进行登记造册纳入本单位的员工管理程序。
5、员工本人应于指定日期履任新职，劳人部门将相关文件存档备查。
6、各单位劳人部门将根据员工工作岗位职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
四、请销假
1、请假一天需提前24小时通知工班长，工班长报请主管领工员（副队长）批示，二至三天需提前24小时以书面形式报主管领导批示，当月累计请假三天以上，开支时将假条附在记工表后面，未附假条的一律在工资中按100元/天进行罚款。
2、三天以上的病假、事假必须经工班长、主管领工员（副队长）签署意见，报架子队主管领导同意，并将假条交架子队劳人，由劳人建立休假人员台帐并上报指挥部劳人室。未交假条的统计当月工天时按旷工处理，当月旷工超过7天的直接开除。超假期间按100元/天进行罚款，超假15天又未续假的直接开除。凡开除人员均不予结算末次工资。
3、请假人员返回单位后必须到架子队劳人销假，工班长要及时将返回人员情况向主管领工员及主管领导汇报。
4、发工资前，由各架子队劳人上报指挥部劳人室并向财务部提供当月请假人员名单。请假人员返回单位后，经工班长和劳人确认上班15个工日以上才予发放其工资。
五、工伤管理
1、发生工伤事故后，现场人员要及时把伤员送到医务室救治，值班施工员须在第一时间内通知队长，队长应第一时间向安质部报
告备案。
2、安质部在接到报告后要及时调查处理，情况严重时要立即向主管领导报告，同时建立工伤处理台帐，及时向劳人室提供调查处理后的工伤报告单。对瞒报、隐报、迟报工伤的单位一经发现，安质部将对其进行严肃处理。
3、医务室接诊工伤后，及时向综合部报告治疗情况，并做好工伤治疗台帐。综合部在接到报告后要根据治疗情况及医务室的建议制定医疗方案，若需外送的应立即向主管领导报告。同时应向劳人室提供伤情报告单并注明建议休养的天数。
4、劳人室要根据安质部提供的工伤报告单和综合部提供的伤情报告单及时签署工伤休养的天数，并报主管领导审批。
5、所有工伤伤员需要到拉萨诊治的，医务室必须向主管领导请示，领导同意后，由综合部统一安排转院治疗。综合部要妥善安排好工伤人员的护送、就医、护理、食宿等相关事宜，并由医务室一次性缴足入院治疗费用，以确保治疗不受影响。所有工伤伤员严禁私自外出诊治，否则一切费用不予报销，由此产生的不良后果由其本人承担。
6、工伤治疗期间需要人员护理的，由综合部统一在医院联系护理人员，如本人家属愿意自行护理的，按照指挥部制定的护理费用标准支护护理费。
7、工伤人员在拉萨住院治疗期间的工伤工资按每天100元的标准计发，出院后恢复疗养期或在工地医务室就地诊治期间的工资按每天100元计发；临时护送伤员转院的员工，其工资按所在工班计件工资全额的100％发放。
8、治疗和恢复疗养超过6个月的，指挥部将按照国家有关法律法规进行处理。
9、伤者治愈出院后本人返回工地的车费由指挥部报销，确因特殊情况需要派车接送的，由综合部安排。
10、医务室要及时向安质部、劳人室通报长期工伤人员的医疗情况，并提供建议继续休养的天数，劳人室每月审核工伤工天时，要附手续齐全的工伤报告单，对不按程序报告和处理的工伤不得统计工伤工天。
11、指挥部工会要建立好工伤人员治疗管理台帐，在治疗期间工会将派人做好伤员的探望慰问工作。
六、辞职管理、指挥部所属架子队员工因故辞职时，本人应提前15天向队领导提交《辞职申请表》，经批准后转指挥部主管领导审核；由劳人部门办理相关辞退手续。、辞职员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。、劳人部门统计辞职员工考勤，然后交由财务部计算应领取的薪金。、辞职员工到财务部办理相关手续，若本人无法前来办理，需办理好委托代领人相关手续。
5、劳人部门将《辞职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
七、合同签订
1、指挥部各班组需要增加劳动力时，由各班组承包人向架子队劳人提出书面申请，经架子队主管领导审批后，再报指挥部劳人室，并经主管领导审批，确定符合劳务用工招录条件，才能正式签订劳务用工合同。
2、与指挥部签订合同后的劳务人员享受与指挥部员工一样的劳动保护及劳保用品待遇。（工序承包班组人员的劳保已包含在承包工费中）
3、指挥部所有劳务人员必须遵守指挥部的相关制度和规定，严禁聚众赌博、嫖娼、偷盗、酗酒、打架滋事等违法活动，如有违反
者，情节轻微的由指挥部进行处罚，情节严重的移交当地司法机关。
4、未签订劳务用工合同人员，指挥部所属架子队各班组一律不准使用，如有违反，指挥部将追究班组承包人或架子队主要领导的相关责任，并由其承担一切后果。
八、合同的解除
1、劳务人员必须服从工作分配，听从现场管理、遵守劳动纪律，按时完成工作任务。指挥部有权对签定合同后的劳务人员所从事的工种进行调整（包括工班长），对于工作不积极认真、消极怠工、违反劳动纪律的一律解除合同。
2、对外保守企业秘密，不能随意或私自将项目施工情况，施工工艺、新技术、新材料等告知他人。对不服从管理、不能负责地完成工作任务以及泄露企业秘密者，指挥部有权解除合同。
3、劳务工不遵守指挥部的相关规章制度或盗卖材料、无故旷工三天以上的，指挥部有权解除合同并予以清退。
4、班组负责人对本班组不能胜任某项工种或工作的劳务工，可书面向指挥部劳人室提出申请，由指挥部进行调整更换或解除劳务合同。
八、报销差旅费
1、劳务工到指挥部任职必须满6个月以上，到合同期满才准许报销差旅费，如未满合同期（或工程完工期）离职者一律扣回所报差旅费。
2、本办法由指挥部劳人室负责解释。
第四篇：对劳务工管理的实践与思考
劳务派遣是我国企业改革发展到一定时期所衍生出来的一种新型的、特殊的劳动用工制度。由于受用工环境、工资成本和岗位要求等因素的制约。目前，劳务用工大量存在于金融、服务等行业，而且有逐年增长的趋势，以至于《劳动合同法》也以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化的调整，使“劳务派遣”这一新型的用工
制度有法可依，有章可循。作为一个正在大量使用劳务工的企业，××*省分行工会一直以来非常关注劳务工的身心健康，并根据行业特点不断规范劳务工的管理。
一、劳务用工的现状
劳务用工从个别到普遍，从自发形成到受到法律、法规的约束，已经走过了十多年。目前，劳务用工主要呈现以下特点：
一是劳务用工劳动关系复杂。由于劳务派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者并没有向劳务派遣单位提供劳动，而是为用工单位提供劳动，但与用工单位却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用相分离，劳动派遣工人处于“有关系无劳动，有劳动无关系”这样一种尴尬的局面，从而使劳务工的劳动关系比劳动合同工更为复杂。以广州地区分支机构网为例，不少劳务人员连续数次与劳务服务公司签订了一到三年的劳动合同，在建设银行分支机构工作了十多年，仍然还是劳务人员。
三是劳务工的政治权力往往被忽视。劳务工不单入党、入团，加入工会等组织难，不少用人单位还以劳务派遣人员与其没有劳动关系为由，把劳务工拒在企业民主管理的大门之外，劳务工不能选举和被选举为企业的职工代表，参政议政，使劳务工的合法权益难以受到保本文来源：文秘11
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四是工作时间过长，不利于劳务工身心健康。由于绝大多数劳务工工作在一线服务岗位，工作时间长，各种业务培训、考核多，工作压力大，加上劳务工一般处在谈婚论嫁的年龄，一些劳务工因而在不知不觉中成了大龄青年。
五是“转正”机会少，条件严格，不利于充分调动劳务工的积极性。据了解，不少劳务工非常看重自己在企业的“身份”，有些劳务工为了能使自己“正名”，宁愿放弃已有的职务、降低薪金，“跳”到其它银行。与此同时，由于绝大多数劳务工的学历较低，所从事的工作岗位技术含量不高，劳务工队伍庞大，以及国家政策规定等客观原因，使劳务工的用工呈现出“宽进严转”的特点，尽管最近我分行已经有选择地让部分优秀劳务工转为中长期合同工，但真正要全部“消化”所有劳务工确实难上加难。
二、对劳务工管理的主要工作实践
近几年来，××*省分行工会把重视、落实本单位劳务工的政治地位和经济待遇作为工会工作的重中之重，切实关心劳务工的工作和生活，通过鼓励和动员广大劳务人员爱岗敬业，在为建设银行的改革与发展建功立业的同时，为自己的职业生涯创造辉煌。做到了政治上关怀、经济上关心、职业规划上关注，使他们的政治地位、经济待遇得到了充分的保障。到目前为止，劳务工与该分行没有发生过重大的劳动争议事件。
最近，××*省分行首批130多名劳务工与建设银行签订了劳动合同，从而由劳务工转为建设银行的正式合同制员工。首批转正的劳务工是在广州地区近5000名劳务工中脱颖而出的优秀员工，大都已经走上了各级管理岗位。
2.劳务工按规定承担会员义务。劳务工要按照《中国工会章程》每月向所在单位工会缴纳工资总额的千分之五的个人会费；各劳务公司按照职工总人数每月向建设银行××*省分行本部各单位工会划拨职工工资总额的百分之二的工会经费；劳务工参加职工民主管理。该分行在建立健全各级职工代表大会制度的过程中，注意发挥劳务工的作用，使他们有充分的选举权和被选举权，当选为职工代表的劳务工能真实地反映和表达劳务工的建议和呼声。
二是经济上关心。1.工资收入在当地同业中处于较高的水平。近几年来，我分行采取措施，使工资收入、营销费用不断向一线员工倾斜，实行“上不封顶、下不保底”，使一些经营业绩好的劳务工的工资收入比单位平均要高。
三是职业规划上关注。1.劳务工和中长期合同制员工一样享有参加业务培训、考取职业技能等级的权利，目前，该分行的85%以上的劳务工通过了该分行组织的各类职业技能考试，取得了上岗资格；
2.有脱颖而出的机会。近年来，分行在管理人员选拔、各类评比、表彰中，劳务工都占有一定的比
3.劳务工可以有选择地参加所在单位组织的各类业务竞赛活动。我分行各级工会根据行业特点和不同层次、不同年龄、不同岗位劳务工的实际情况，开展了形式多样的劳动竞赛活动，逐步形成了多层次、多角度的劳动竞赛平台：首先是巩固传统型竞赛平台。通过组织、引导劳务工积极参加各级工会举办的各项传统的劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定了良好的基础。其次是打造智力型竞赛平台。通过举办金融产品创意劳动竞赛、“点”亮建行产品创意竞赛活动等智力型竞赛活动,动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与金融产品和服务创新工作，提高建设银行金融产品研发和服务对市场响应速度，调动了广大劳务工的工作热情，提高了劳务人员的产品创新能力。再次是搭建实用型竞赛平台。举办以“青春炫服务，满意在建行”为主题的劳动竞赛。经过“服务风采展示”、“服务营销实战”和“现场理财对决”等三个实用环节的比赛，一批业务能手脱颖而出；在举办“我爱建行，我爱龙卡——特色龙卡推动月”劳动竞赛活动中，组织广大劳务人员走上街头、走进市场、走近客户，在实践中磨练出一批实干家。使工作在前、中、后台的劳务工都有机会按照自己的爱好和特长参加劳动竞赛，为不同的工作岗位培育了一大批业务能手。
三、企业工会在劳务用工制度完善过程中的作为
劳务用工制度作为经济发展到一定阶段的特殊的用工制度将长期地存在下去，企业工会万万不可因为劳务工劳动关系的不确定性等客观原因，而把劳务工拒之门外。
1.要坚持以人为本的科学发展观，继续解放思想，根据本行业、本单位的实际情况，因地制宜，最大限度地把劳务工吸引到工会组织的周围，为他们排忧解难，把具有实际劳动关系的劳务工的政治地位、经济待遇和劳动权力维护好、落实好。
2.要帮助劳务工正确认识劳务用工制度的特殊性，减轻他们的工作压力，动员和组织劳务工积极参与所服务企业的职工民主管理，为企业的生存与发展出谋划策，争当企业的主人。
3.着力提高劳务工的综合素质，为他们的第二次转岗创造条件。■
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第五篇：对劳务工管理的实践与思考
劳务派遣是我国企业改革发展到一定时期所衍生出来的一种新型的、特殊的劳动用工制度。由于受用工环境、工资成本和岗位要求等因素的制约。目前，劳务用工大量存在于金融、服务等行业，而且有逐年增长的趋势，以至于《劳动合同法》也以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化的调整，使“劳务派遣”这一新型的用工
制度有法可依，有章可循。作为一个正在大量使用劳务工的企业，××*省分行工会一直以来非常关注劳务工的身心健康，并根据行业特点不断规范劳务工的管理。
一、劳务用工的现状
劳务用工从个别到普遍，从自发形成到受到法律、法规的约束，已经走过了十多年。目前，劳务用工主要呈现以下特点：
一是劳务用工劳动关系复杂。由于劳务派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者并没有向劳务派遣单位提供劳动，而是为用工单位提供劳动，但与用工单位却没有劳动关系，造成了劳动力的雇用和劳动力的使用相分离，劳动派遣工人处于“有关系无劳动，有劳动无关系”这样一种尴尬的局面，从而使劳务工的劳动关系比劳动合同工更为复杂。以广州地区分支机构网为例，不少劳务人员连续数次与劳务服务公司签订了一到三年的劳动合同，在建设银行分支机构工作了十多年，仍然还是劳务人员。
二是劳务工大都工作在一线岗位。以广州地区分支机构为例，到2007年年底，在广州地区的15个支行中，有2929名劳务工在一线柜台工作，占这些支行劳务人员总数的91.5%，并以女性为多数。
三是劳务工的政治权力往往被忽视。劳务工不单入党、入团，加入工会等组织难，不少用人单位还以劳务派遣人员与其没有劳动关系为由，把劳务工拒在企业民主管理的大门之外，劳务工不能选举和被选举为企业的职工代表，参政议政，使劳务工的合法权益难以受到保障。
四是工作时间过长，不利于劳务工身心健康。由于绝大多数劳务工工作在一线服务岗位，工作时间长，各种业务培训、考核多，工作压力大，加上劳务工一般处在谈婚论嫁的年龄，一些劳务工因而在不知不觉中成了大龄青年。
五是“转正”机会少，条件严格，不利于充分调动劳务工的积极性。据了解，不少劳务工非常看重自己在企业的“身份”，有些劳务工为了能使自己“正名”，宁愿放弃已有的职务、降低薪金，“跳”到其它银行。与此同时，由于绝大多数劳务工的学历较低，所从事的工作岗位技术含量不高，劳务工队伍庞大，以及国家政策规定等客观原因，使劳务工的用工呈现出“宽进严转”的特点，尽管最近我分行已经有选择地让部分优秀劳务工转为中长期合同工，但真正要全部“消化”所有劳务工确实难上加难。
二、对劳务工管理的主要工作实践
近几年来，××*省分行工会把重视、落实本单位劳务工的政治地位和经济待遇作为工会工作的重中之重，切实关心劳务工的工作和生活，通过鼓励和动员广大劳务人员爱岗敬业，在为建设银行的改革与发展建功立业的同时，为自己的职业生涯创造辉煌。做到了政治上关怀、经济上关心、职业规划上关注，使他们的政治地位、经济待遇得到了充分的保障。到目前为止，劳务工与该分行没有发生过重大的劳动争议事件。
最近，××*省分行首批130多名劳务工与建设银行签订了劳动合同，从而由劳务工转为建设银行的正式合同制员工。首批转正的劳务工是在广州地区近5000名劳务工中脱颖而出的优秀员工，大都已经走上了各级管理岗位。
一是政治上关怀。1.劳务工全部加入了工会，在工会组织中与中长期合同工地位平等。早在2005年，该分行所属单位的劳务工均加入了所在单位的工会，劳务工与中长期合同工一样参加工会组织的各项文体活动和各类选举、表彰活动。
2.劳务工按规定承担会员义务。劳务工要按照《中国工会章程》每月向所在单位工会缴纳工资总额的千分之五的个人会费；各劳务公司按照职工总人数每月向建设银行××*省分行本部各单位工会划拨职工工资总额的百分之二的工会经费；劳务工参加职工民主管理。该分行在建立健全各级职工代表大会制度的过程中，注意发挥劳务工的作用，使他们有充分的选举权和被选举权，当选为职工代表的劳务工能真实地反映和表达劳务工的建议和呼声。
二是经济上关心。1.工资收入在当地同业中处于较高的水平。近几年来，我分行采取措施，使工资收入、营销费用不断向一线员工倾斜，实行“上不封顶、下不保底”，使一些经营业绩好的劳务工的工资收入比单位平均要高。
2.劳务工可自愿申请加入该分行的职工互助基金会，这样，一旦生活有困难，即使是离开建设银行10年，也可以按照《职工互助基金会章程》得
到一定的补助，从而为劳务工解除了后顾之忧。
三是职业规划上关注。1.劳务工和中长期合同制员工一样享有参加业务培训、考取职业技能等级的权利，目前，该分行的85%以上的劳务工通过了该分行组织的各类职业技能考试，取得了上岗资格；
2.有脱颖而出的机会。近年来，分行在管理人员选拔、各类评比、表彰中，劳务工都占有一定的比
例，目前约有10%的劳务工走上领导岗位，成长为支行行长、会计主管等管理人员，一批优秀的劳务工被评为各类先进个人。在上述的15个支行中共有92名劳务工走上各级管理岗位，251人被评为支行级先进个人，54人被评为省分行级先进个人，2人被评为总行级先进个人，8人被当地政府评为先进个人。
3.劳务工可以有选择地参加所在单位组织的各类业务竞赛活动。我分行各级工会根据行业特点和不同层次、不同年龄、不同岗位劳务工的实际情况，开展了形式多样的劳动竞赛活动，逐步形成了多层次、多角度的劳动竞赛平台：首先是巩固传统型竞赛平台。通过组织、引导劳务工积极参加各级工会举办的各项传统的劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定了良好的基础。其次是打造智力型竞赛平台。通过举办金融产品创意劳动竞赛、“点”亮建行产品创意竞赛活动等智力型竞赛活动,动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与金融产品和服务创新工作，提高建设银行金融产品研发和服务对市场响应速度，调动了广大劳务工的工作热情，提高了劳务人员的产品创新能力。再次是搭建实用型竞赛平台。举办以“青春炫服务，满意在建行”为主题的劳动竞赛。经过“服务风采展示”、“服务营销实战”和“现场理财对决”等三个实用环节的比赛，一批业务能手脱颖而出；在举办“我爱建行，我爱龙卡——特色龙卡推动月”劳动竞赛活动中，组织广大劳务人员走上街头、走进市场、走近客户，在实践中磨练出一批实干家。使工作在前、中、后台的劳务工都有机会按照自己的爱好和特长参加劳动竞赛，为不同的工作岗位培育了一大批业务能手。
三、企业工会在劳务用工制度完善过程中的作为
劳务用工制度作为经济发展到一定阶段的特殊的用工制度将长期地存在下去，企业工会万万不可因为劳务工劳动关系的不确定性等客观原因，而把劳务工拒之门外。
1.要坚持以人为本的科学发展观，继续解放思想，根据本行业、本单位的实际情况，因地制宜，最大限度地把劳务工吸引到工会组织的周围，为他们排忧解难，把具有实际劳动关系的劳务工的政治地位、经济待遇和劳动权力维护好、落实好。
2.要帮助劳务工正确认识劳务用工制度的特殊性，减轻他们的工作压力，动员和组织劳务工积极参与所服务企业的职工民主管理，为企业的生存与发展出谋划策，争当企业的主人。
3.着力提高劳务工的综合素质，为他们的第二次转岗创造条件。■
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