入党的特殊时期

第一篇：入党的特殊时期

党史知识：入党的特殊时期

我们党的历史上，有些时期有预备期，有些时期则没有预备期；有些时期入党时间从党员大会通过之日算起，有些时期入党时间则从党委批准之日算起，情况不尽相同。这样，在不同的时期，党龄的计算就有了不同的情况。

1921年7月1日--1923年6月9日，入党时间为上级党委批准之日，无预备期，党龄同时开始计算。

1923年6月10日--1927年4月26日，入党时间为上级党委批准为预备党员之日，党龄从转正之日算起(转正之日等于入党时间加预备期;劳动者预备期三个月，非劳动者六个月)。

1927年4月27日--1928年6月17日，工人、农民、手工业者、店员、士兵入党时间为上级党委批准之日，无预备期，党龄同时开始计算;知识分子、自由职业者入党时间为上级党委批准之日，党龄从转正之日算起，预备期三个月。

1928年6月18日--1945年4月22日，入党时间为上级党委批准之日，无预备期，党龄同时开始计算。

1945年4月23日--1956年9月14日，入党时间为上级党委批准之日，党龄从转正之日算起。工人、苦力、雇农、贫农、城市贫民、士兵预备期六个月;中农、职员、知识分子、自由职业者一年；其他人员二年。

1956年9月15日--1969年3月31日，入党时间为党员大会接收为预备党员之日(须经上级党委批准)，党龄从转正之日算起，预备期一年。

1969年4月1日--1977年8月11日，入党时间为上级党委批准之日，无预备期。党龄同时开始计算。

1977年8月12日--1982年9月5日，入党时间为上级党委批准为预备党员之日，党龄从转正之日算起，预备期一年。

1982年9月6日至今，入党时间为党员大会接收为预备党员之日(须经上级党委批准)，党龄从转正之日算起，预备期一年。

第二篇：2010年特殊时期安全小结

特殊时期安全活动工作小结

根据公司文件精神，我单位开展了2010年特殊时期安全生产活动。成立了特殊时期安全活动领导小组，同时制定了活动计划和活动实施措施，并召开了安全专题会。

特殊时期安全活动领导小组：

组长：何晗

组员：张宏、杨权、乔洪涛、陈世祥、纪敦师，彭武斌、施国平、贺晓平、武大恒、王磊、邬彪、梁红霞

1、认真学习了特殊时期安全文件精神，牢固树立“以人为本，安全第一”领悟文件要求，逐项落实。

2、做好了“两节”安全的自查自检工作，对查出的隐患及时整改。

3、做好了新开工程安措的制订。

4、做好了冬季施工安全准备工作，根据气温变化搞好施工现场的安全防护何防滑防冻工作（准备草袋、食盐和取暖设备）。

5、现场施工严格按照“安全施工方案”、“安全生产技术交底”分部分项安措，以及专项“安全措施”进行施工。

6、制定了2011安全方针目标和工作计划，以及职业安全健康管理方案。

7、我单位各类事故为零。

武钢民建公司四分公司

2011-3-11

第三篇：公司特殊时期稳定工作措施

XXX公司特殊时期稳定工作措施

为认真贯彻落实集团公司党委安排部署，统筹处理好发展改革稳定关系，进一步落实领导责任，明确工作重点，细化工作措施，确保春节和“两会”期间大局和谐稳定，根据公司党委要求，结合公司队伍实际，特制定如下工作措施：

一、成立特殊时期稳定工作小组。组 长：XXX 副组长：XXX 成 员：XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX XXX 特殊时期稳定工作小组下设稳定工作办公室：XXXXXXX

二、春节和“两会”期间（从即日起至“两会”会议结束），公司及各基层单位党政领导一律不准外出，特殊情况确实需要外出的，一律向公司党政主要领导请假。

三、实行24小时值班制度。公司领导、公司机关、各基层单位必须坚持24小时值班，确保人员、车辆、信息沟通“三落实”。

四、公司及各基层单位要加强稳定工作力度，严格按照公司的统一部署开展工作，积极做好在职职工的宣传教育，预防突发事件的发生。

五、公司领导班子成员要分工负责，形成“两套班子”，以党委书记为主的班子重点抓好近期稳定工作，以经理为主的班子重点抓好生产、安全工作，确保稳定、生产两不误。

六、确保信息畅通。公司所有值班人员要确保信息畅通，手机24小时开机，值班电话24小时有人接听，有动态性的苗头及时向上级部

门反映。

七、坚持稳定工作例会制度。公司每天坚持零汇报制度，各类信息汇报汇总于公司办公室，并召开稳定工作专项会议，层层传达上级指示精神，沟通信息，汇报情况，交流经验。

八、认真做好排查摸底、登记造册工作。对每天上访人员、有上访苗头人员、有外出意向的人员要做到人员清、情况明，按上级要求，实事求是地及时上报。

十、加强基础资料建设。各单位要加强对基础资料的收集、保存和建档工作，对与不稳定人员谈话帮教等各项工作要认真记录，做到有据可查。

十一、公司加强对稳定工作责任人的考核，切实做到一级对一级负责，各单位党政领导班子落实工作措施情况纳入年终干部考核内容，谁出问题谁负责，责任到人。

附1：《XX公司特殊时期重点人员承包表》

附2：《XX公司特殊时期稳定工作承包表（离退休人员）》 附3：《XX公司应急（巡防）人员名单》

第四篇：特殊时期的人力资源战略

特殊时期的人力资源战略

对于员工和雇用(或者曾经雇用)他们的公司来说,现在的确是令人焦虑不安的时候。但对于企业而言,它不只是如何有效管理短期人力成本的问题;从这次经济衰退中挖掘机会、重新调整企业人员和能力,并为长期发展创造竞争优势,同样是摆在企业面前的重要任务。

对于很多企业来说,要想抓住这次机会,首先要练好基本功。在目前的商业和经济环境下,很多公司的人才管理都暴露出这样那样的问题,缺乏对技能、能力、关键人才以及顶尖人才的全面认识。

事实上,在规划未来的工作和职位时,很多企业眼前一片茫然。由于不清楚哪些是最重要的劳动力、哪些是次要的劳动力,哪些是关键的业务人才、哪些不是,谁的工作表现最好、谁的表现一般或者较差,因此企业往往无法做出正确的人才决策。

这样的结果是造成高潜力人才以及关键能力、知识和关系的流失,削弱了企业经营能力和竞争力。考虑到这次经济下行的长期影响,企业最重要的任务就是做好人才管理工作、而且动作要快。

新思路

事实上,不管具体的商业环境如何,人才战略与其他战略一样,都是企业整体战略的重要组成部分。不幸的是,经济危机的无情打击使这样一个现实暴露在我们面前:很多企业的人才规划与管理能力还无法应对眼前的挑战。

譬如说,在第一轮裁员结束后,下一步该做什么?初步调整的阻力相对较小,而且大多数时候对企业也是有利的:表现差的员工一下子就能被甄别出来,而剩下的员工也很少会对裁员的决定表示惊讶。但下一轮裁员(如果必要的话)的难度就要大得多了,特别是对于那些缺乏完整的员工绩效和能力信息的企业。这些信息是企业在困难时期实现成功的人才管理目标的关键。企业必须高瞻远瞩,为企业在未来经济复苏时能够领跑竞争而储备人才资源。

为了确保其人才技能和人才储备能够支持企业的市场竞争优势,企业可以采取很多新的方法和措施。依靠这些方法,企业可以有更多的选择来解决问题,而不是裁员那么简单。企业可以:调整岗位和工资水平、而不是简单地削减职位或者减少工时;识别最重要的、具有战略价值的岗位,这些岗位即使是在经济衰退时期也应当继续保留;为员工提供一些新的支持和福利,增加合作机会;确定哪些是必须留住的工作表现最好的员工;实施考虑已久的全球人才招募战略,在全球范围内寻找合适人才。

这次危机同样也是一次机会,它可以促使企业启动它们很久之前就应当开始的改革,优化其长期人才规划,利用这次危机培养新一代有洞见的、强有力的领导团队。

生存:削弱岗位、还是削减成本?

企业在经济衰退时期常犯的一个错误,就是将削减岗位与削减成本混为一谈。

不充分考虑企业发展所需的战略能力而一味全盘裁员,会对企业的长期发展造成损害。例如,一家大型零售企业最近向员工推出了一个自愿退休计划,由于没有规定具体的退休条件,从而导致上千名拥有丰富知识和经验的员工流失。这显然不是该企业的初衷。

缺乏深思熟虑的裁员计划会对企业产生多种不利影响。这种人力削减项目会损害企业的声誉和形象,打击留下来的员工的积极性和劳动效率(见补充报道)。

这种损害会持续很长时间,而且影响颇为隐蔽,特别是当经济下行导致的很多问题不能充分显现时。工作机会的暂时性减少意味着自愿辞职率会在一段时间里降至接近零的水平;但员工留任率高并不一定意味着员工满意度也高。

例如,埃森哲最近的一次调查发现,来自南北美洲、欧洲、非洲和亚太地区的17个市场的2600多名中层经理大多表示,他们之所以留在现在的公司,只是因为他们认为别无选择。12%的受访者承认正在积极寻找新工作;另外60%表示他们会考虑新的工作机会,但鉴于目前的市场形势,现在跳槽的时机还不成熟。这显然不是什么好消息。

不加区分地裁员还会削弱企业的竞争力。绩效退化很快就会在收益降低和客户流失加剧中体现出来。从长期来看,它也会对人力资源造成侵害,致使一些不幸在错误时间上岗、或者被安排在错误岗位的优秀人才被迫流失。

一些组织正尝试采用新的、创造性的替代方法来降低人力成本。例如,减少基本工资或者采用与绩效挂钩的多层级工资。另一个方法是削减所有员工的工时、或者要求员工无薪休假。

例如,今年三月,加利福尼亚州宣布了一项“自主休假”计划,要求受影响的政府雇员每月选择两天作为无薪休假日。加州估计,至2010年6月、也就是这项休假计划结束的时间,这一举措会帮助政府削减13亿美元成本。可是,只有时间会告诉我们,这个降薪幅度达9%的计划对员工积极性和忠诚度会产生什么样的负面后果。

对于关键员工,可以采取裁员之外的其他替代方法。例如,一家大型电信公司积极尝试将部分受过培训的工程师临时“借调”到其他公司。这样一来,员工有了新的工作机会,而且工资水平不会因此降低;另一方面,公司也能暂时减少工资支出。

这种替代方法确实比较有效。但企业真正需要的是一个更全面的计划,既要降低人力成本、又不能损害员工质量。为了达到这一目标,企业必须进行埃森哲称之为“战略职位评估”的工作,即根据不同个人和岗位的绩效水平和商业价值对所有员工进行评估。

调整:彻底改造组织的人力规划

面对经济衰退的惨淡光景,企业不妨破釜沉舟,想想企业未来发展需要什么样的人才、需要采购哪些关键技能、最理想的企业文化应当是什么样子,等等。因此,在解决它们最紧迫的人力成本问题之外,企业必须提出更加全面的人才规划,增强它们的中期自我调整能力。由于人们都期待变革,所以千万不要浪费这次机会。

好的人才规划是一个严丝合缝的程序,它可以分为四个步骤。在第一步,企业需要充分了解人力资源方程式需求一端的要素:企业需要什么类型的人力和技能来执行发展战略?哪些关键人力需要补充顶级人才(包括短期和长期)?

在第二步,注意力应转移到人力资源方程式的供应一端。首先,当前的形势如何?经济下行减少了人们主动辞职的意愿,这对整体人力资源组合有何影响?它是否延误了一些人才新星的上升?部分员工的离职对组织知识和经验产生了何种影响?企业是否已经在顶级人才离职或退休之前掌握了关键的知识内容。

接下来,分析外部形势。过去几年间,人口结构的变化与教育资源的短缺,已经严重影响到了企业招揽和留住它们想要的人才。年轻一代的劳动人口(通常被称为80后、90后或者千禧人)一般不太愿意接受他们的父辈习以为常的工作条件;他们常常寻求一种更平衡的生活方式,希望拥有一份有意义的工作,而且愿意为有社会责任心的企业效力。

人才规划的第三个步骤,是分析人才需求与供应之间的差距,然后在此基础上进入最后一个步骤:制定实际的人才规划。现阶段企业拥有哪些可行的对策,对于调整困难经济时期的人才结构非常重要。它们包括如下内容:

全球采购与招聘

最近由埃森哲与经济学人信息部联合进行的一次调查发现,越来越多的企业开始实行全球人才采购的策略和低成本国家交付的方式。这样做不再只是为了削减成本,同时也是提高生产效率、扩充人才渠道和加快重要项目完工速度的重要手段。

在这项调查中(受访对象包括来自美洲、欧洲和亚太地区的高管),22%的受访者表示,全球采购使他们企业的直接商业成本降低了20%以上。70%发现全球采购有助于提高企业生产效率,超过一半认为业务部门和IT部门的表现有所改善。

这种人力采购的全球视野还必须贯彻到公司的一般性人才招募流程当中。企业的用人政策要灵活,学会就地取材。领导人才以及其他关键技能的短缺,导致最近几年全球人才采购市

场的持续升温,而此次经济衰退又使得这一做法的重要性显得更加突出。

埃森哲最近的多极世界研究(《多极世界时代成就卓越绩效的战略:应对全球挑战的全球选择》,2009)发现,51%的卓越绩效企业愿意增加国外员工的数量(低绩效企业这个比例是34%):一方面,在更多的海外市场寻觅合适的人才;另一方面,也要增加在这些市场招募的员工的数量。

外包与临时工

使用临时工或者合同工,既可以增强企业的关键能力,又不会发生与长期雇用相关的成本。但这种做法同样存在风险。临时工的长期忠诚度以及他们对企业目标和战略的认同度可能会低一些。此外,需要对他们投入多少技能培训和发展成本,也是一个问题。因此,引入这类员工必须经过慎重考虑。

共享服务和外包,是挖掘多重人力渠道效益的另一种可行做法。现在,就像与前几次经济衰退一样,企业对外包、尤其是特殊类型工作外包的兴趣越来越浓。非核心业务、吸引和留住人才难度增加的业务、或者亟需削减成本但又不能牺牲工作质量的重复性交易或分析工作,都比较适合外包或者交给合作伙伴完成。

一家零售企业发现,它很难留住预测部门的全职员工,这项工作很重要,但需要从事反复的分析和报告工作。这家公司的解决办法就是寻找外包伙伴,由后者向它提供可靠的、拥有预测知识和经验的人力资源。

该公司负责规划与物流控制的高级副总裁表示,“预测工作涉及诸多技术性能力和经验,所以合作伙伴必须具备丰富的人才储备、能够为我们持续提供最优秀的人才。”

再培训与再分配

对于那些致力于将人才转化为业务优势的企业来说,再培训与再分配员工是实施中期调整的关键内容。如果人力资源分析发现某些职位必须被撤除,但在这些岗位上工作的员工表现特别出众,企业就应当想办法把这些人才分配到更具战略意义的岗位上,以留住这些员工。去年,一家国际汽车制造商停止了好几款车型的生产,这项决定影响到公司在美国的多家工厂。但该公司并没有解雇4500名受影响的员工,而是给他们分配了新的工作和岗位,同时还为他们提供包括效率提升、物资管理与工作场所职业危险、多元化与职业道德等培训。一位公司经理表示:“这是我们有史以来第一次真正地依靠价值观生存。我们留住员工,不是因为我们的境况很好。我们这么做的最终目的,是希望能够提高北美地区的人才技能水平。”企业是否具备共享知识、在适当时机提供有效培训、以及把握关键知识和经验的能力,比以往任何时候都重要。学习是一种重要的人才管理能力,但它也是困难时期常常会因为成本削减而被砍掉的内容。

现在正是接受一些新的学习和知识分享方法的时候。Web 2.0技术会对人们的联络和学习方式产生重大影响,而且其应用成本也相对较低。当几乎所有组织都在削减内部开支的时候,合作工具和Web 2.0技术无疑是改善通信和参与效率的有效工具。

我们的研究发现,卓越绩效企业能够为员工提供充分的机会来学习必要的技术和管理知识,以应对日新月异的国际商业环境。近九成的卓越绩效企业(低绩效企业这个比例只有不到六成)设有自己专门的培训机构。这些机构的任务是帮助企业识别必需的关键业务能力、制定相应培训项目,从而确保员工的能力与时俱进。

人才招募

人才招聘进程的整体放慢,在经济衰退时期是不可避免的;但明智的企业绝不会完全关上这扇大门。可是,能否因为严重的经济危机就一个人都不招呢?实际上,在经济下行时期,技能短期的现象依然存在、甚至可能进一步加剧。这种需求是难以掩盖的。很多公司已经发现,它们不可能一下子完全取消校园招聘、然后又在今后某个时期突然全面恢复。一些曾经长期搁置校园招聘项目的公司,后来重新启动该流程时不得不花上数年时间。

明智的企业还要留意那些经验丰富的稀缺人力资源。这些人在经济景气的时候千金难求,但现在受累于其他企业的裁员计划,企业因此有机会将他们揽至麾下。

惠普公司就精于此道。畅销书《从优秀到卓越》和《基业长青》的作者吉姆•柯林斯最近在一次访谈中指出:“如果你回顾历史(会发现),一些公司善于利用困难时期来强化它们的人才优势。二战后,所有的政府实验室都被关闭,工程师们也都被遣散。惠普当时也经历了一次裁员。但与此同时,比尔•休利特和戴维•帕卡德认为,他们遇到的最伟大的机会不是技术、而是招募到了这批人才。”

发展:领导力培养的重要性

到目前为止,本文谈到的所有举措——人才评估和规划、再培训、工作和人才的全球采购——都是为了帮助企业在经济复苏时抢占发展先机。

不过,在这次经济衰退中将人才转化为商业优势的最后一个重要因素仍然是领导力培养。可以不夸张地说,现在这次经济危机正是一次在极端压力条件下训练和考验领导力的大好时机。所以,每个企业都必须行动起来,利用当前的经济形势来检验和培养下一代领导层。与此同时,它们还要确保重视现有的领导层、与他们保持良好的沟通并且提供必要的支持。在这个问题上,我们的同事罗伯特•托马斯在他的新书《领导是怎样炼成的》中的观点尤其值得一提。在这本书中,作者认为领导力培养中的最重要内容不仅仅是能力的培养,还包括经验的积累,特别是对管理者提出严峻挑战的各种不利事件或者突发性事件的考验。托马斯写道:“在逆境中发现意义和优势的能力,是区别领导人与非领导人的关键。”问题的关键是将目前的经济形势转化为一次学习经历,让企业现有领导团队以及构成下一代领导团队的其他员工从中受益。Nieman Marcus公司首席执行官博特•谭斯基最近指出:“我告诉很多从来没有经历过这种经济衰退的年轻员工,让他们认真研究当前的形势和人们提出的各种减压措施。因为随着职业生涯的发展,他们早晚还会面临这样的问题。”

企业要做的下一步工作是将上述经验与当前的形势结合起来,用它们用来增强全公司的领导能力。

例如,本田汽车公司长期以来一直将工作项目作为领导人培养的重要形式。本田的项目经理不仅要按计划完成项目,还要在项目的进展过程中不断接受完成项目所需的领导力培训。在经济衰退时期,这种以项目为依托的经验性领导力培养方法可以帮助年轻的领导人理解他们学到的内容,并且与其他同事分享经验。

很多人都会说,能够把员工团结起来的企业,才有更大的把握度过本次经济衰退并走向成功。但是,有效的人才管理决不只是凭借劝勉或者个人魅力式的领导方式。密切、全面和科学的人力分析,对于实现卓越绩效至关重要。

如果真要砍掉一部分员工,那么企业需要的是一把手术解剖刀、而不是大砍刀。也就是说,只有通过细致的分析,进行战略性职位分析与综合性人力规划,企业才会对如下问题有比较深入的了解:公司需要什么样的技能;哪些员工具备这些技能;如果内部不具备这些技能或者无法培养这种技能,那么如何才能最有效地从外部采购获得?

人力资源是遭受此次经济危机影响最为深刻的领域之一。与此同时,这场危机也标志着战略人才管理时代终于到来了。

第五篇：特殊时期赶工措施

六合区西南片区路网改造二期工程（旭光路一期、商城路一期）施工组织设计

第十三章 特殊时期施工措施

13.1 雨季施工安排

本工程河道、箱涵工程施工节点工期2012年5月1日，正是南京地区春雨季节，雨期间歇时间短，为了更好保证夏季防汛，需要做好河道、箱涵雨季施工计划和准备。雨季施工，应特别注意天气变化，勿使水泥和混合料受雨淋。砼浇筑应该尽可能避免雨期浇筑，降雨时应停止施工并对已经浇筑的构筑物加盖遮雨设施。

雨季施工期间特别注意天气变化，做到预先知道，提前安排，做好排水防涝工作。尽可能避免雨天施工。

1.雨季施工前，项目部将根据现场具体情况，编制实施性雨季施工计划，对将在雨季施工的工程做出合理安排。

2.雨季到来之前，需创造适宜雨季施工的室内和室外工作环境。

3.雨季施工保持现场排水设施通畅。对影响路面施工的运输道路，进行必要的改善、整修和加固。

4.对主要材料、施工机具要估计在雨季施工期间的储备量，准备好雨季期施工材料，保障有效工作日的施工用材。

5.对雨季期施工的构件备好覆盖用的棚盖，防止浇注过程中被雨水淋湿、冲刷。

6.河道驳岸施工时避免受雨水冲刷，做好一段后及时回填和压顶；箱涵的钢筋、砼浇筑都要采取防雨避盖措施，以保证钢筋不受腐蚀和砼的养护。13.2 高温季节施工保证措施

高温季节施工，为做好防暑降温工作，确保施工人员的身体健康和安全生产。关心生产、施工一线职工，要采取以下措施：

1、结合工程实际情况，完善和落实高温季节的安全生产责任制，制定防暑降温应急预案。要将防暑降温工作作为夏季高温期间安全生产的首要工作，切实抓紧抓好，要加强对工程施工现场重点部位的监督检查，采取有效措施，消除高温期间施工现场容易存在的安全隐患，防止因高温天气引发的人员中暑和其他各类安全生产事故。

2、切实关心在高温天气下坚持施工的广大施工技术人员，尤其是一线工人的安全与健康。根据工程情况妥善调整高温期间职工的作息时间和安排好休息场所，改善劳动条件，减轻劳动强度，合理安排工间休息，高温作业场所要采取有效的通风、隔热、降温措施，配备充足的防暑降温物资，露天作业要避开烈日高温时段，防止发生中暑。

3、突出夏季安全生产重点，加强安全生产防护。各项目队要根据高温期间施工现场特点，加强对施工人员的劳动保护工作，为施工人员配备必要的劳动保护用品；做好施工现场脚手架等重要部位的安全防护，施工现场应准备充足的茶水等防暑降温用品和人丹、十滴水和藿香正气水等必备的常用药品。一旦发现有人员中毒，应立即将病人移至阴凉、通风处，同时垫高头部，解开衣服，用毛巾敷头部或用冰块置于病人的头部、腋窝等处进行临时急救，并尽快送医院进行抢救。

4、针对夏季雷暴雨、台风多发特点，安质部及各施工队要做好施工现场的防汛、防雷工作，暴雨前，要对现场脚手架等各类附着物。挂物的拉接点、紧固点和塔吊及井字架的锚固、限位装置及工地围墙、临时用房等专项检查，发现隐患及时整改或采取措施临时加固。雷雨天气要做好工地防雷击工作，安装可靠的防雷装置，外脚手架吊。施工机械和照明装置应做好保护接零。

5、认真开展好高温期间安全生产检查工作，高温期间施工人员心情普遍存在心烦意乱，安全管理要突出人性化。对违规作业人员要以教育为主，非迫不得已不采取处罚形式。

6、当最高气温超过35度时，应停止混凝土施工。

本工程工期时间长，跨度大。项目较多、工序复杂，施工以专业施工队伍为主，部份辅助劳力在劳务基地招收农民合同工补充。在农忙季节非关键工序的劳动力可以调节到关键工序上加以补充。在农忙季节采取特殊的经济政策，确保参加施工的普通工人能坚守工作岗位。同所有参加施工的人员签定施工责任书，特别是把农忙季节能坚持岗位作为重要内容，并认真兑现奖罚。另外加强与当地政府的合作，合理处理当地农忙与工程施工时的干扰。

南京市属北亚热带季风气候，四季分明，夏热冬冷，春秋两季历时短暂，春湿多变，秋高气爽，梅雨显著，夏雨集中。

全年平均气温15.1℃，7～8月最热，最高气温32～38℃，极端高温43℃，一月份最冷平均气温-1.5℃，极端低温-14℃。

如工地现场日平均气温连续5d低于5℃，混凝土工程施工除其材料及施工要求符合有关规定外，另制订一份关于冬期浇筑混凝土及养护的施工方案向监理工程师提交，详细说明所采用的施工方法和设备，保证混凝土在浇筑后的7d内不低于10℃。

配备足够数量的能连续记录的温度计，在开始7d内，每约30m3混凝土在其附近放置一个温度计，并安排专人连续观测记录。对断面较大的构件，测量构件内部的温度，其位置与数量由监理工程师选定，温度记录及时送交监理工程师。13.3防汛赶工措施

为正确、高效、快速地处置重大自然灾害事件，最大程度地减少人民群众生命和财产损失，降低自然灾害所造成的经济损失，确保雄州西路周边所有河道在汛期过程中畅通，保证基础设施建设的工期，特制定本措施。

14.3.1、应急处置基本原则

①以人为本，减少危害；

②居安思危，预防为主；

③统一领导，分级负责；

④考虑全局，突出重点；

⑤快速反应，协调应对；

14.3.2、组织领导

为确保防汛期间指挥畅通，特成立防汛指挥领导小组。

总 指 挥：项目经理

副总指挥：项目副经理安全员技术负责人

成员：施工队长、各工种班组长

应急分队：瓦工班组（队长）木工班组（队长）

钢筋班组（队长）排水班组（队长）

绿化班组（队长）突击班组（队长）

14.3.3、物资准备

为做好防汛后勤保障，2012在4月14日18时前由后勤保障组组长应具体组织准备如下物资设备：

1、基础物资：

编织袋200条、铁锹30把、雨衣雨具30套（另加30双雨鞋）、沙石20吨、防水手电筒20个、汽油抽水机5台、潜水泵8台，发电机3台，上述物资务必于4月14日18时前全部准备到位，存放于仓库备用。

2、机械设备：1台面包车，1台普桑轿车，1台装载机，1台洒水车。上述车辆务必全部检修到位，储备充足油料，确保随时能够开得动，应得急，状态良好，除正常勤务（防汛期间所有勤务用车审批权限归口总指挥批准）用车外，其余车辆一律停放项目部待命。

14.3.4、应急预案

上述为预案期内正常防汛情况处理，遇有重大险情时，启用应急预案，重大险情是指连续三天降雨或是短时内降雨量超过20毫米，造成市区内严重内涝积水或者局部地区有重大险情的，接到指挥部的通知立刻启动应急预案。

14.3.5、几点要求

1、在预案期内各责任人和担任值班分队的全体成员务必确保通信24小时畅通，违者严肃追究责任，造成重大损失的依法追究刑事责任。

2、各值班和应急分队全体成员务必以人民生命财产为重，本着高度负责的精神积极准备防汛工作，确保防汛准备工作扎实有效。

3、各领导责任人及相关责任人务必严加督促，确保防汛工作准备及时到位。14.3.6、保障措施

1、项目部要定期召开专题会议，分析研究汛情和存在的问题，不断完善应急预案措施。检查指导各成员单位抢险队伍的演练工作，确保应急预案的针对性和实效性。

2、所准备的抢险救灾机械、物资等必须时刻保持良好的使用性能和状态。

3、各成员要定期对抢险人员进行专业培训和抢险演练，提高实战能力，确保一旦发生汛情，迅速组织抢险，保证高效、有序、及时，并将损失降到最低程度，同时，做到召之即来、来之能战、战之能胜。

4、保证通信畅通，领导小组成员及有关成员单位责任人必须保持每天24小时畅通的通讯联系。通讯电话如有变化，要及时通知办公室。

5、严格实行24小时值班制度，保持通讯畅通。

6、各有关班组和相关人员都必须无条件听从应急预案领导小组的指令，服从统一指挥调度。对在抢险救灾过程中，擅离工作岗位，组织抢险工作不力，延误时机，造成重大损失和人员伤亡的，将按照有关法律法规严肃查处。13.4冬季施工安排

南京市属北亚热带季风气候，四季分明，夏热冬冷，春秋两季历时短暂，春湿多变，秋高气爽，梅雨显著，夏雨集中。

如工地现场日平均气温连续5d低于5℃，混凝土工程施工除其材料及施工要求符合有关规定外，另制订一份关于冬期浇筑混凝土及养护的施工方案向监理工程师提交，详细说明所采用的施工方法和设备，保证混凝土在浇筑后的7d内不低于10℃。

(一)当昼夜日平均气温连续5天稳定低于5℃时，混凝土、钢筋混凝土、预应力混凝土及砌体等工程施工时，其用料及施工工艺等按冬期施工规定办理。制定寒冷气候浇筑混凝土及养生的施工方案，详细说明所采用的施工方法。

(二)为防气温突然下降，使工程遭受冻害，在冬期施工前后的时间，应注意天气变化，及时采取防冻措施。冬期施工的工程，应预先做好冬期施工各项准备工作，对各项设施和材料应提前采取防雪、防冻等措施。

(三)焊接钢筋尽量在室内进行，现场焊接时(室外)，确保最低温度不低于于-20℃，并相应采取防雪挡风措施，减小焊件温度差；确保冷拉钢筋时的温度不低于-15℃，确保张拉预应力钢材时的温度不低于-15℃。

(四)采用普通硅酸盐水泥，水泥强度等级不低于42.5，水灰比不大于0.5。商品混凝土拌合时，各项材料的温度满足混凝土拌合所需的温度。混凝土拌和采用热水，必要时对集料进行加热，以确保混凝土出机温度在10℃以上，入模温度不低于5℃。材料加热的温度按《公路桥涵施工技术规范》执行。搅拌混凝土时，搅拌时间较规定延长50%。

(五)浇筑前清除模板、钢筋上的冰雪和污垢。在已硬化的混凝土上继续浇注时，采用热水加热使混凝土接合面有5℃以上，且在浇注过程中仍维持5℃以上的温度。

(六)根据与结构同条件养护试件的试验，证明混凝土已达到要求的抗冻强度及规范规定的拆模强度后，模板方可拆除，加热养护结构的模板和保温层，在混

凝土冷却至5℃以后方可拆除；当混凝土与外界气温相差大于20℃时，拆除模板后的混凝土表面应加以覆盖，使其缓慢冷却。

(七)当气温较冷时，混凝土的养护应进行热工计算确定，可根据具体情况和具体位置分别采取蓄热法、蒸汽加热、暖棚加热或电热加热等方法进行混凝土的养护。

(八)冬季施工要特别注意设备防滑防冻，按建设部《现场施工管理中冬雨季施工措施》逐项检查落实，及时安排设备的维护保养，避免冻坏施工机械设备，影响施工生产能力。