乡镇公务员队伍“断层”问题建议

第一篇：乡镇公务员队伍“断层”问题建议

乡镇公务员队伍“断层”问题建议

一、乡镇公务员队伍现状

我市镇（办、园）定编854个，现实有人数783人，空编71个，大部分乡镇缺编在5人以上，最多的空编9人。通过对近3年来乡镇人员流动情况进行分析，乡镇机关人员减少33人，增加1人，减少17人，近年来乡镇平均每年纯减员16人以上，人员短缺问题严重影响了

乡镇日常工作的正常运转。

人员短缺问题的另一重要原因是，近年来新进的选调生及公务员，在工作满两年之后就被一些市直单位“挑中”，使得乡镇这些年似乎成了为市直单位培养年轻干部的摇篮，这导致乡镇乡镇干部年龄结构严重老化、“断层”问题严重。

不仅如此，也影响了乡镇机关干部的工作积极性，年轻干部不能安心于本职工作，而是将心思花在如何更快调入市直部门上；很多年纪大的同志认为自己既提拔无望，也不寄希望于能够调入市(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）直单位，于是工作起来没有积极性。

二、两点建议

1、将事业单位人员充实乡镇机关。下半年，市编办关于市直二级事业单位人员状况的调查报告显示，全市市直二级事业单位超编多人。鉴于乡镇机关和事业单位人员分布不均衡的状况，建议在不增加市级财政压力的前提下，探索有效途径打通乡镇机关与事业单位之间的交流壁垒，促进人员的合理流动，优化人力资源配置。建议采取公开招考形式进从事业单位中录用20名左右乡镇工作人员作为工作试点，报考人员一经录用，试用期满合格后，市委组织部办理调动手续，工作关系转入乡镇机关，由镇党委管理，享受公务员同等待遇，年度考核、奖惩、辞职辞退、退休等日常管理参照公务员执行。

2、进一步严格规范乡镇机关人员调入市直单位程序。目前，我市乡镇干部中年龄30岁以下的年轻干部较少，主要为选调生及新招录公务员，而除了少数进班子的选调生外，绝大部分参加工作已满两年的选调生已调入市直单位，目前在乡镇的未进入领导班子的选调生大部分参加工作不满两年。有相当一部分市直单位在选调生工作未满两年的情况下就将其借调，而后待其参加工作时间满两年再向市委组织部申请办理调动手续，针对这一问题，市委组织部于12月制定了《关于严肃镇办公务员调动纪律的通知》（仙组函15号）,通知明确规定“各市直一级单位因工作需要增加机关公务员的，在有空缺公务员编制的情况下，应按照程序向市委组织部书面请示，由市委组织部和人事局统筹考虑，并根据需要采取一定形式遴选调配；各市直一级单位应从关心镇办工作的角度出发，不得从镇办临时借调、抽调公务员，否则一律不办理正式调动手续，因工作特殊需要临时抽调镇办公务员的，必须经市委组织部同意；镇办党委应加强机关公务员队伍管理，未经市委组织部同意不得同意公务员临时借调、抽调，严格落实省委组织部关于选调生工作的有关规定，切实加强选调生的培养锻炼，在镇办工作未满2年的选调生一律不予调动。”然而此通知一出，收效甚微，建议对各市直单位抽调乡镇工作人员进行检查，未经市委组织部批准抽调人员，一律回乡镇工作。

第二篇：关于县级安全监管队伍存在的问题及建议

关于县级安全监管队伍存在的问题及建议

县安监局钟敏

一、基本情况

我县地处江西省西北部，版图面积4504平方公里，县境南北距离76公里，东西距离97公里，人口82万，辖36个乡镇，是江西省面积最大的县和矿产资源大县。县安监局自2002年成立至今，现有工作人员16人（其中：行政编制12人，事业编制4人；专业技术人员2人，其他13人；年龄在30岁以下1人、30—40岁4人、40—50岁6人、50岁以上5人）；内设机构为3股1室1队1心（既办公室、矿山监管股、危化烟花爆竹监管股、综合股、监察大队、培训中心），每个股室仅配备1名负责人，无其他工作人员；工作用车2辆（其中一辆为越野执法车）；无自已的办公楼。直接监管的生产经营单位有781个，分别是非煤矿山企业127家（其中：地下矿山3家、市局发证露天矿山26家、粘土及页岩砖瓦厂68家、采砂场46家、尾矿库5座）、危化经营单位211家（其中：生产储存使用企业15家、加油站46家、油漆农药销售点150家）、烟花爆竹经营单位443家（批发企业1家、委批点22家、零售经营户420家）。

二、存在的问题

一是监管人员不足。每个乡镇虽配有1名分管领导及

1至2名专职安监员，都属兼职、无编制、无经费、且乡镇其他工作任务繁重，乡镇安监人员工作基本上是应付式的，很少单独、直接参与安全监管工作，全县安全监管工作自然落到县安监局头上，县局含局长在内实际监管人员11人，面对4504平方公里的大县，且直接监管生产经营单位多达781个，任务确实繁重，监管人员严重不足。比如非煤矿山安全监管，全县监管点127处，大多分布在交通不便的深山，最远矿点离县城有110公里，监管人员就配备1位副局长和1位股长，就算每天跑4个矿山，至少要30多天才能跑完，更何况县里还有其他中心工作，造成监管人员力不从心；还有就是现在各级政府负责人认为，凡是涉及到安全的事情都是安监部门的职责，将很多其他部门职责范围内的事情批给安监部门办理，职责范围不清，比如我县去年“7〃24”交通事故，也要按生产安全事故来考评，把道路交通安全等同为生产安全，使用安全生产范围扩大，捡到蓝子的都是菜，使安监部门的工作量大大增加，又比如现在按要求各级安监部门又得接下职业病现场监管这一摊子，我县没有成立职业病监管股室，也没专人负责管理，监管基本停留在申报层面，现场监管基本空白，抛荒自家“责任田”，形成监管盲区，造成安全监管难以到位。

二是专业技术人员缺乏。当时成立县级安监部门时，人员由财办转过来的，以后大部分是从其他部门调过来的，其

专业背景与专业监管工作不对口，矿山类专业人员2人，也在其他行业太久，专业也得从头再来，如危险化学品生产经营企业及职业病监管，要求专业性很强，甚至于检查隐患时，隐患认识你，你不认识隐患，造成安全监管难以到位。

三是监管装备不足。我县安监部门除了一辆执法车，检测仪器、检验设备基本为零，安全检查防护用品配备不足，安全检查靠“手摸、耳听、鼻闻、眼看”，缺少检查手段，造成安全监管难以到位。

四是监管经费不足。我县版图面积达4504平方公里，直接监管生产经营单位有781个，到省、市办事达220公里以上，区内交能欠发达，监管办事成本高，安监系统又无收费项目，除了每年30万元专项经费外，无其他公用经费预算开支，人员公用经费严重不足，安全生产检查、隐患治理连重点行业、领域都不能达到监管要求，造成安全监管难以到位。

五是执法难度较大。首先是地方发展的压力，现在各级都在抓经济发展，出台一系列优惠政策，搞招商引资，优化发展环境，项目多，监管难度加大，更有企业借故拒绝检查；其次就是上面规章不明确，甚至打架，如石煤开采发证问题，国土部门作为非煤矿山许可，可以办理石煤采矿许可，而安监部门附加条件，认为作燃料使用就按煤矿矿山许可，不按非煤矿山许可，作为提炼金属矿物才可以按非煤矿山安全许

可，面对我县石煤开采用作烧制石存在的安全隐患；还有就是地区发展不平衡，有的老企业在安全投入欠帐严重，这样的企业往往又涉及大量人员就业、资金、社会稳定等诸多问题，如我县好多乡村道路的危险路段改造，因资金现阶段没办法到位，安全隐患很难治理，采取禁止通行与处罚根本上行不通，执法难度可想而知，造成安监执法难度大，安全监管难以到位。

六是体制机制不顺。现阶段，安全生产范围无限扩大，工作职责不清，特别是责任追究方面，比如矿山方面只要出了生产安全责任事故就要追究安监部门人员的责任，而象交通安全事故方面又有多少追究了交通安全行业管理部门的责任呢，搞得县级安监部门人人自危、如履薄冰，不利于安县级安监队伍的建设。

七是县级安全生产领导力量配备不足。因安全生产责任重，县领导一般都不太愿意分管安全生产领导，县常委一都不分管这行业。

三、几点建议

一是完善机制体制建设。建议省级安监部门出台相关政策，明确安监部门的监管范围、职责、问责制度，明确县级安监机构行政单位编制问题，在目前乡镇安监机构难以到位的情况下，按监管辖区的大小、行业种类的多少、企业数量等指标以及机构内部设置的需要，明确规定县级安监机构人

员合理的配备比例，在机构人员不能垂直管理时，还必明确安监人员人均工作经费参照政法系统2.7万元/人执行。

二是加强安监队伍建设。第一，安监部门实行垂直管理，对安监机构、人员编制、人事任免、人员经费、资格培训、业务指导、装备配发等归口省安监局垂直管理，同时受当地政府领导，承担安委会办公室工作，如维持现有体制，省局要有明确规定对人员编制、经费保障等硬性指标实行地方政府督查、考评；第二，安监人员的招录采取面向全国纺一招考方式，严格条件选拔对口人才进入安监系统，提升监管人员专业水平；第三，乡镇基层安监人员，建立真正意义上专职安监队伍，必须出台相关文件在编制、经费上要有保障，或是乡镇基层安监员由县级安监局派驻、管理。

三是加强安全生产领导力度。在国家这种重视安全生产大气候、大环境下，省里应明确规定县级政府领导必须由常委副县长来抓安全生产工作，县级安委会成员必须由各单位一把手担任。

四是建议省局加大对县区安监部门的支持力度。在装备、经费上要对县区倾斜，特别是象修水这样的国贫县，更要加大支持力度，象在安全检查、检测、监控、事故调查、应急求援等方面加强县级安监部门的装备水平上不要县里配套资金。

五是建议给从事安全生产监管人员营造一个宽松环境。

首先，要关心爱护，不要老是从上到下讲追责，搞得人心惶惶；其次，省里出台相关政策，明确规定安监人员的岗位津贴及人身意外伤害保险，并对工作出色、作出成绩的基层安监人员，予以提拔重用，激励基层安监人员个个内强素质、外树形象；最后，省局争取出台相关政策，县级安监人员一般不得抽调搞招商引资、计划生育等县政府其他中心工作，保证县层安监人员工作时间和效率。

安全生产监管队伍建设是安全生产工作的条件，而县级安全生产监管队伍建设更是安全生产工作的基础、前提条件。随着我国经济社会的发展，安全生产工作任务将越来越重，肩负的责任也越来越大，这些都要靠安全生产监管队伍来完成。而县级安全生产监管队伍正处在安全生产工作的最前沿、最基层，因此说，县级安全生产监管队伍建设直接关系经济社会的和谐发展、科学发展、安全发展。我认为要搞好安全生产工作，首先要建设一支过硬的安全生产监管队伍，特别是应该注重抓好县级安全生产监管队的建设。

二〇一〇年九月十一日

第三篇：关于公务员队伍结构更加合理问题整改措施

录用交流科整改措施

我市公务员队伍建设在市委、市政府的高度重视下，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。我们要以《公务员法》为依托，采取有力措施，贯彻落实“凡进必考”政策，严把进口关，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。为进一步全面加强公务员队伍建设，提高公务员队伍的整体素质和优化公务员队伍结构提供有力的保障。

随着《公务员法》的颁布施行，相关配套政策也在陆续出台，严格依法办事是公务员管理的工作准则。怎样在依法依规的基础上，进一步解放思想，完善机制，谋求创新，需要我们思考。全新的发展理念要求公务员必须具备良好的公共服务能力、依法行政能力、应对突发事件的能力以及学习创新的能力。为此，必须进一步加强公务员队伍“公开、平等、竞争、择优”的考录选拔机制，严把“进口关”，为提高我市公务员队伍整体素质和能力打下良好的基础。

目前要积极向省级有关部门建议创新公务员录用考试的内容和方法，增强考试选拔高素质适用人才的功能；加大面向基层有工作经验的人员的招考比例，机关除专业性特别 强的职位外，目前，面向基层招考的比例已达到50%以上。市、区机关部分综合性较强的职位原则上应从下级机关以转任的方式选调公务员；争取省的支持，继续并推行乡（镇）机关面向村干部、志愿服务人员定向招考的工作；加大面向国家重点院校高层次人才的招考力度，提高新录用公务员的质量；对专业性、技术性较强的岗位试行招收聘用制公务员制度，进一步激活用人方式，优化公务员队伍结构。

在下一步工作中，我们将以《公务员法》以及各项配套政策为依托，坚持严把“六个关口，阳光招录“的原则，不断创新思路，以理论和实际相结合的方式，进一步使我市公务员考录、选拔、交流工作更加合理化、规范化、科学化的有效开展，从而达到提高我市公务员队伍的整体素质和优化我市公务员队伍结构的目的，为我市经济社会发展做出应有的贡献。

第四篇：干部队伍“断层”问题的调查报告)

关于市法院法官干部队伍“断层”

问题的调查报告

市人民法院

近几年来,在改革开放和社会主义现代化建设关键时期,广大法院系统的工作人员努力实践“公正与效率”工作主题，各项工作都有了新的进展。司法为民的要求日渐深入人心，法院人事制度改革取得突破，分类管理逐步推行，严把进人关、严格法官任命程序和条件，法官素质进一步提高。但必须承认，当前法院队伍建设中仍然存在许多不容忽视的问题，特别是我们基层人民法院法官人心不稳、人才外流问题以及审判力量不足、人员紧缺、人员配置比例不尽合理，法官“断层”问题比较突出。对此，笔者对恩施市人民法院法官“断层”问题进行了调研，现将调查情况报告如下。

一、法官干部队伍基本情况

（一）人员配置情况

市法院内部工作人员，根据其工作性质主要分为两大类，一类是审判业务部门工作人员，另一类是非审判业务部门工作人员。审判业务部门人员主要包括审判员、助理审判员、书记员、法警。非审判业务部门工作人员主要指行政人员，即在法院内设的职能部门，从事各种与审判及行政管理相关的工作。这些部门内的许多人员既拥有法官职务，又承担着各种管理性职责或行政职责，包括文秘、收发、档案及资料管理、技术支持等方面的工作。还包括其他承担行政管理、人事管理、后勤装备、财务、安全保卫等方面的工作人员。恩施市法院共有21个内设机构，机关设有：办公室5人、政治处2人、监察室1人、刑庭7人、民一庭11人、民二庭9人、行政庭4人、审监庭4人、立案庭13人、执行局13人、法警队6人、司行科8人、鉴定科2人等一十三个单位，另辖六个中心法庭34人。我院实有政法编制136，在职在编121人（缺编8人），下派挂职2人，我院实有工勤编制3，实际定编到人1名，临时聘用人员9人，现有工作人员共计133人，审判业务部门工作人员113人，其中审判法官70人,执行员13人，书记员18人，法警6人，法医等其他工作人员5人；非审判业务部门人员20人（其中党组领导7人），非审判业务部门与审判业务部门工作人员比例为1：5.6，这 个配置比例比过去更趋合理（原比例为1：3.4）。与上级法院比较，我们基层法院的非审判业务部门人员比例不应过大，这与基层法院的功能定位有关。中、高级法院承担着更多的指导职责、管理职责，而基层法院则以办案为主，所以基层法院审判业务部门需要更多的法官，非审判业务部门设置不宜过于臃肿，人员配置比例不应过大，特别是今年人员岗位调整更注重把审判力量向一线办案单位倾斜。

（二）人员素质现状

1、从年龄结构上看。恩施市法院干警平均年龄42.6岁，30岁以下10人，占8%，31岁至40岁有49人，占39.2%，41岁至50岁有39人，占31.2%,51岁以上有27人，占21.6%，显而易见，干警平均年龄偏高，不利于队伍的持续发展，5年内退休人员的比例大，应注重补充30岁以下的优秀人才，改变整个队伍的年龄结构。

2、从学历结构上看。恩施市法院现有研究生1人，占0.8%,本科学历81人，占64.8%，专科学历24人，占19.2%，中专及以下学历19人，占15.2%。从这些数字来看，学历结构并不理想，而且大多数是第二学历。现有人员中第一学历是本科的只有6人，第一学历是专科的只有27人。整体文化程度不高，特别是法律专业人才尤显匮乏。

3、从职级待遇上看。副处级2人（其中1人是部队副团级转业），占1.6%，正科级4人、主任科员10人，占11.4%，副科级2人、副主任科员24人、享受副主任科员待遇29人（人事局任命），占45%，科员51人，占41.8%。目前，担任中层正职5年以上还是副科的有7人，未按有关政策落实正科级待遇，担任中层正职3年以上还是科员的有7人，未按有关政策落实副科级待遇。同时，还有54岁的科员级干部、29年工龄的科员级干部等现象存在。法院整体职级待遇较差。一定程度上，难免影响了广大干警的工作热情，人才外流较为严重。近5年，从我院调出人员有14人，大多是文化程度较高的中青年法官等业务骨干，造成法官断层现象严重。

二、法官干部队伍“断层”问题的原因分析

法官干部队伍出现断层问题，原因是多方面的，主要原因有“三难”：一是“门难进”，二是人难招，三是人难留。

（一）门难进。法官门难进，法官准入制度标准高。目前，法院进人客观上 要受《法官法》和《公务员法》双重标准的制约。通过公务员公开招考的不一定具备司法考试资格，通过了司法资格考试的又未必符合公务员公开招考的条件。通过公开招考进人法院的和上级组织部门安排的选调生，多难以通过司法考试。不能通过司法考试，就只能从事审判执行的辅助性工作，缓解不了法院目前急待解决的审判力量不足问题。与此同时，通过了司法考试的人员又因《公务员法》的限制，难以进人公务员序列。现在市法院多面临“想要的来不了，进来的跨不过门槛”的困境。每年进人指标有限，空编现象严重，目前，恩施市法院空编8人。

（二）人难招。1999年《中共中央关于进一步加强政法干部队伍的决定》下发后，法院招录用主任科员以下的工作人员，主要实行的是省级法院审核、组织人事部门统一组织考试录用的办法，全省一个标准招录，无山区、平原、大中城市之别。为国家级和省级山区县市，经济相比落后，因此，众多考生多报考经济发达的地区。

（三）人难留。主要是法官责任大而待遇偏低，导致人难留，法官流失严重。随着依法治国的逐步推进，法官的社会地位逐步提高，但法官承担的政治责任和社会责任日益加大，法官长期处于矛盾纠纷的风口浪尖，加之案件多，矛盾纷繁复杂，不得不长期超负荷工作，造成全市法官的身体健康状况堪忧，相当部分的法官经常带病坚持工作。而法官待遇仍然偏低，同等于同级公务员，与其承担的责任和付出的劳动不相适应。

一是经济待遇偏低。法官没有独立的工资序列，工资标准完全按照行政级别享受公务员的同等工资；增资调资等也与公务员完全一样，其他津贴和福利待遇也是按公务员标准执行，完全按照行政级别执行，不太符合法官队伍的特点和规律，不太符合法院工作的具体实际，也与《法官法》第34条、第36条规定不统一。统一规范津补贴政策以后，收人差距进一步拉大，法官收人本来只能维持基本生活，不足以养家糊口。今后进人难的矛盾可能会不断加剧。

二是职级待遇偏低。虽然实施法官法以来特别是加强法院基层建设的有关措施出台以来，法官的职级待遇有了较大的改善。基层法院很多庭长只是一般的科员级。主要问题在于核定的领导职数和非领导职数太少，其原因又在于上世纪80年代的倾斜政策已经远远不能适应现在形势的需要。“两院”一直未参加统一管理，又未形成单独序列。按照新的公务员法的要求配备干部、明确职级，法官 和检察官就更加吃亏了。与此同时，法院工作要比其他公务员升职慢好几个周期，因到法院工作要在获得司法资格考试合格，年满23周岁后，方能任命为科员，然后走“助审员——审判员——副庭长——庭长”这一漫长的过程。由于无法得到及时升迁，法官的积极性受到损害。责任大而待遇偏低，客观上造成部分法官不能安心工作，或辞职另谋高就，或调往经济发达地区，或提前退休去赚钱，法院留人难，人才流失严重。近5年，从我院调出人员有13人，大多是文化程度较高的中青年法官等业务骨干，造成法官断层现象严重。现有法官的流失与法官进人的困难形成鲜明的对比，加剧了法官的“断层”。

三、解决法官干部队伍“断层”问题的建议和对策

（一）降低法官标准不可取。为了缓解法官“断层”危机，有的建议降低初任法官条件甚至降格录取新人，我们认为，这不可取。因为这样不利于法官制度改革，不利于法官队伍职业化和精英化。法官短缺现象只是暂时的，随着时间的推移，法官制度的不断完善，这个问题应该能够得到解决。但现在急需解决的是扩宽进人渠道，提高法官待遇，充分保障法官的权力，让人才进得来，留得住。

（二）疏通进人渠道要先行。一是要逐年进人，形成年龄结构梯队。在逐年进人时，要注意克服“多年不进人，一年进多人”的现象。二是要拓宽进人渠道。对于基层法院而言，不局限于应往届毕业生，而应根据用人单位的需求，允许从有司法资格的人员中选调，有利于及时地选拔符合《法官法》规定条件的人员走上审判岗位。三是改进招录办法，体现法院需求，照顾地区差异。现行办法由全省统一招录，不能兼顾地区之间、上下级法院之间的进人差异。因此，有必要改为以市州为主统一组织招录，在组织、人事部门的主导下，“两院”积极参与，根据专业需求情况，择优录用，再根据各县市区的缺员情况统一分配。

（三）提高法官待遇不能等。建议最高法院及有关职能部门尽快组织落实《法官法》和《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》有关规定，制定出台符合法院工作特点的法官和其他工作人员的职务系列、工资制度，提出适应审判工作特点的法院人员领导和非领导职务设置和职级比例方案，研究解决各地法院的地方编制问题，实行基层法院法官基本工资和津补贴无差异政策，尽快落实法官等级津贴，落实特别补助金和特别慰问金制度，以切实解决法官的待遇问题，这是法院留住人才和可持续发展的长远之计，治本之策。

（四）在职培训力度要加强。在目前司法考试难度不降低的情况下，要提高 法院在编无法官身份的人员司法考试通过率，只有在加大培训力度上下功夫。除实行物质上的奖励和时间上的支持外，还应重点加强对这些参考人员的重点培训和指导，提高司法考试通过率，帮助他们过关，取得法官资格。

（五）法官退休制度要改革。法官是一个特殊的职业岗位，审判经验是最大的财富。对法官包括院庭长、审判委员会委员、审判员的任职年限，不搞年龄“一刀切”，只要身体允许，工作需要，不轻易让审判经验丰富的法官“休息”或退居“二线”，否则将是对审判资源的一种巨大的浪费。在这方面，最高法院起到了很好的示范作用。同时，在执行党政机关公务人员统一的退休年龄政策的前提下，可以允许对到退休年龄的法官实行反聘制度，以争取对现有的审判资源的充分合理利用。

（六）法官职业监督及职业安全保护制度要跟上。《法官法》第四条、第人条对法官职业权利作了较全面的现定，但是由于缺乏有效的职业保障制度，法官的这些职业权利没有完全落实，法官应有的职业尊荣也没有体现出来。因此要切实支持法官严格依法办案、依法独立审判。对刁难和不公正对待法官的行为应当予以追究责任，以保证法官职业地位和法官身份的稳定性，增强法官职业的神圣和尊荣。通过树立法院的权威，吸引人才，通过树立法官的尊严，让法官安心献身人民审判事业。与此同时，上级领导部门也应加大对法官的职业监督力度，规范司法行为，确保司法公正，维护司法形象。

第五篇：浅析乡镇事业单位存在问题及建议

浅析乡镇事业单位存在问题及建议

乡镇事业单位的干部职工在社会主义现代化建设中曾发挥了巨大作用，2002年机构改革后，乡镇事业单位在运转过程中，出现了很多困难和矛盾，存在一些问题，面对新农村建设的需要，乡镇事业单位如何坚持围绕大局，服务全局，坚持建立精简高效、行为规范、运转和谐的乡镇工作机构是摆在机构编制部门面前的主要课题之一。

一、我乡事业单位运行管理存在的问题

（一）思想状况令人担忧

近年来，由于事业单位社会地位地降低与财政上的困难，使事业单位职工在一定程度上都有一种自卑心理，他们常感叹自己的身份，渴望得到政府及人们的认同，但历史的发展趋势却是一把双刃剑，一方面为他们提供了机遇，另一方面却要求他们必须接受更多的挑战，承担更多的风险。因此，他们虽身处国家事业单位，却常常没有荣誉感。一方面想跳出这个圈子，去开创自己的一片天空，但却害怕自己没有应对市场经济能力，不敢面对市场经济的风风雨雨；另一方面对本已厌烦的工作抱无所谓的态度，却害怕改革时真正触及自己的利益，有一种“弃之而不舍，守之而不甘”的味道。因此，从总体上说事业单位干部职工的思想状况令人担忧，对机构改革有看法，对政府有抱怨，是一支不稳定的队伍。

（二）机构体制尚不规范

1．从我乡事业单位设置数量上看，事业单位设置过细过小和不规范、综合服务能力不强的问题比较突出，是进一步提高

事业单位登记率的瓶颈所在。

2．从机构体制、运行管理和服务机制上看不合理、不规范、不到位现象严重。一是条块分割，关系难以理顺。主要表现在权力在“条”上、责任在“块”上，上划和集权化的趋势较强；二是事业单位行政化，管理上不到位。主要表现在“三个分不开”即：政事没有完全分开，管理与服务没有分开，非法人与法人在社会活动上没有完全区分开；三是事业单位内部岗位编制结构与干部结构管理不到位，我乡机关和事业单位由于知识、年龄结构老化和不合理，混岗严重，干部管理上彰显混乱。

3．从机构配置方面看，很多方面明显滞后。随着乡镇党政机构改革和农村税费改革的实施和深化，事业单位的职能任务、服务方式、运行机制、干部队伍结构、经费管理形式都已发生了很大变化，很多方面已不能适应农村市场经济发展的需要。如：我乡农机站受到农村经济市场化的冲击较大，表现为经济效益处于滑坡趋势，竞争力不强，社会效益跟不上需要；有些事业单位职能任务弱化或发生转移，有些技术和社会服务部门“单打一”形不成技术和社会综合服务的优势。

（三）财政方面捉襟见肘

县、乡财政是无法为事业单位的干部职工提供正常的经济待遇和工作经费的，这种供给与需求的矛盾近几年越来越突出，县财政给予部门的拨款是编制内预算的，而乡财政也无法给予他们更多的帮助，其具体表现在自收自支事业单位经费收支不平衡，管理不规范，造成了拖欠人员工资等一些影响事业单位深化发展的问题，极大地伤害了职工的工作积极性，消弱了他们的创新能力。因此，事业单位的财政问题十分突出。

二、对事业单位发展的几点意见

（一）正确界定乡镇事业单位职能

对现有事业单位的职能进行全面清理，将原来由乡镇事业单位承担的安全生产监督、文化管理、农村经济管理等行政管理职能划到乡镇政府。将事业单位现有的一些合理的经营性服务归纳分类，按照“稳定公益性，激活经营性”的原则，将公益性服务与经营性服务分开，在突出公益性的前提下放活农资经营、技术咨询、种苗繁育等职能。

（二）综合设置乡镇事业单位部门

职能划分好后，乡镇事业单位在总量控制的前提下，实行综合设置。我们认为，每个乡镇最少需要设置以下四个事业机构：

1、农业综合服务中心：负责农技、农机、林业、水利、畜牧、水产等大农业范畴的各类服务工作；

2、文化产业服务中心：负责文化体育、广播电视服务和地方文艺的开发和保护等工作。

3、农村建设开发服务中心：负责为农村建设开发提供各类服务。

4、计划生育服务中心：负责承担计划生育技术性服务工作。

（三）合理确定乡镇事业单位人员编制

实践证明，在现阶段，实行编制总量控制是抑制乡镇事业单位人员盲目增长的有效措施。县级机构编制部门可根据各乡的实际情况，根据乡镇分类标准，结合乡镇的实际供养能力和实际工作需要来确定人员编制。在定编定岗时，必须认真调查摸底，并根据事业单位的实际工作需要提出不同岗位需要人员的条件和要求，推行事业单位编制实名制管理，实行“一人一岗一编”，真正做到定编到岗到人。

（四）全面完善乡镇事业单位人员制度

一是改革事业单位内部人事分配制度，激发事业单位员工的内在潜能。首先要在实施改革中引进竞争激励机制，全面推行竞争上岗。上岗人员采用聘用制，实现用人方式由固定制向聘用制转变。其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时，建立优胜劣汰、末位待岗淘汰制。

二是要改革工资分配制度。实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。对经营性服务人员，则鼓励他们充分发挥自己的技术优势，通过实际操作，不断提高技术水平，真正实现管理有序。