关于某某某工伤受伤事故报告

第一篇：关于某某某工伤受伤事故报告

关于***受伤事故报告

劳动局工伤科：

具体时间：2013年6月6日下午18：30分． 具体地点：本单位厂部车间．

从事工作：正在进行墙面清洗工作操作． 事故原因：因为竹梯打滑坠落地面．

受伤部位：导致左肩锁关节半脱位．

送诊医院：2013年6月7日上午8时送到***院就诊． 现场证人：***和***

经办人：***联系电话：1234-5678 名称：***有限公司

2013-6-7

第二篇：关于本人手指受伤申请工伤的报告

关于本人手指受伤申请工伤的报告

尊敬的公司领导：

本人陈炜现任金昌发电公司检修维护部脱硫班检修工，在今年7月3日下午17时左右听从班长杜凤春的安排于蔡文涛、马晓奎等6人一起进行灰库离心分机消缺的检修工作。工作中本人使用18磅大锤热装叶轮时，由于大锤打滑致使握锤右手挤压在涡壳上，当时感觉右手食指疼痛并且起了两个血泡，但并未流血，自己以为无大碍，所以本人并未向周围同事提及此事，仍一直坚持工作。事后食指一天天疼痛加剧，逐渐肿大，自以为是普通挤伤消消肿就会好起来，所以思想上并没有重视，也没有及时向领导反映情况。紧接着在7月11日下午班长杜凤春安排我于李世强、曹学虎三人进行一#炉烟道补焊工作时，在下料过程中需要抬起一块6mX1.5m约8mm的钢板，于是我们一起去抬钢板，用劲过程中原来受伤的手指感觉挫了一下而且越来越疼，但我仍然坚持将钢板放回地面，然后李世强和曹学虎发现我手不对了，当时手越肿越大也越来越疼。这时我才意识到7月3号受伤的手指经过今天的承重工作伤势已经加剧了，我心里开始紧张了，所以向班长杜凤春汇报经批准后去金昌市第一人民医院就医，在拍片检查结果出来后于当晚19：30分给班长杜凤春打电话告知检查结果为“右手食指中指指骨远端粉碎性骨折”杜凤春说你“我知道了，你先治疗，完了我给领导说。”20：00本人又给主任陆玉琴打电话汇报受伤的事，陆主任说“知道了”。20：20分脱硫专工刘海林给我打电话询问我受伤的经过，问我的想法后表示部门会处理。由于医院当日没有床位，所以安排我周一住院接受治疗，于是我于7月14号（周一）尊医嘱住院开始接受治疗，在治疗期间（7月17号）脱硫专工刘海林电话通知我“去厂里填病假条，维护部不认定我手指受伤是工作所为”我于当日下午去陆主任办公室听取部门处理意见，被告知维护部不认定我手指受伤是工伤，所有医疗费用自己承担，治疗期间按病假处理。若不填写病假条，按旷工处理。

对于部门不公正的处理我无法接受，后来向人资部反映了事情经过，人资部也组织了人员进行调查但结论却是：我首次受伤后未及时汇报，没有人证，否定我手指受伤是厂里干活所致。我想不通了，事情出在工作现场无可厚非，难道就因为没有及时汇报而否定工伤事实吗？第一次在工作现场我手指挤伤后还坚持上班干活，第二次在工作现场抬钢板使我的手指二次受伤，同事曹学虎、李世强他们亲眼目睹了当时我的手指变成了紫褐色，而且还劝我上医院检查。怎么处理结果却是手指受伤和工作没有关系 ？我百思不得其解，工作期间受伤害不算工伤那什么算工伤？

纠于以上不公正处理结果，所以本人只有再次向公司最高领导反映情况，请领导明察，还原事实真相。针对我的这次受伤事件做出一个公正公平的决定！

申请人：

****年**月**日

第三篇：员工打架受伤算不算工伤？

员工打架受伤算不算工伤？

143

洪某2008年7月1日入职某工厂，入职时签订了一年期的劳动合同，之后又续签了2次，最后一次是在2012年6月30日届满，双方未再续签，也未签订无固定期限劳动合同，但洪某仍然在该厂工作。2012年8月21日上午，洪某因与该厂质检员因领料签单事情发生矛盾，被同在该厂工作的质检员丈夫张某撞见，洪某与张某之前就存在间隙，张某见洪某与其妻子发生拉扯，上去不由分说就将洪某暴打一顿。后厂方报警才将冲突平息，其中洪某多处有软组织受伤。该厂负责人见此情形，告知洪某不用来上班了，洪某因受到不公待遇和休养的需要，也口头说不来上班，但双方未办理离职手续。半个月后，洪某回来要求厂里赔偿自己损失，遭到厂方拒绝，说他已旷工这么久，按公司制度属严重违纪已被辞退了，不给补偿。无奈，洪某申请了劳动仲裁，要求单位赔偿自己因其违法解除劳动合同的经济补偿金。那么，请问，洪某的受伤是否属于工伤？他的诉讼请求能否得到支持？ 案例解析

认定工伤的首要条件是要存在劳动关系。洪某与单位的劳动合同虽然在2012年6月30日已经届满，双方没有续签和签订无固定期限劳动合同，但洪某实际还在该厂工作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。很显然，该厂无法提供终止劳动关系的证明，即洪某与该厂的劳动关系尚未终止。

根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：…

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

本案中，洪某的受伤系受到暴力导致，洪某的受伤起因虽然是向质检员要签单领料，但其受伤的直接原因是张某故意伤害所致，很明显是私人恩怨导致。即使洪某是遭到外人伤害，只有在洪某的受伤是与履行职务行为有关才能认定为工伤，如保安、门卫。实务中，员工之间的伤害事件多多少少都是由于工作原因引起，但能否认定为工伤关键还要看履行职务的需要。一般情况下只有双方存在管理与被管理的关系，上级没有明显的互殴情节，上级被下级伤害时才会被认定为工伤。因此，洪某的这种情况不能认定为工伤。

至于洪某受伤后未到厂里上班，是否严重违纪的，则要看该厂所制订的规章制度是否内容合法、并经法定程序制订且已向员工公示。如果该厂的制度是合法依规制订且经公示过的，其制度里对旷工多少天属于严重违纪又有明确规定的，洪某苦于拿不出厂里领导的书面辞退文件或正规的请假手续而自己不上班的话，其将败诉，反之，则能胜诉。不过毕竟洪某并不是有意不来上班的，法不外乎人情，司法实践中，即使洪某拿不出足够的证据，仲裁一般还是会基于保护弱势劳动者的角度出发，主张折中协商补偿。

案例延伸解读：

员工不来上班，单位是否可以按照规章制度以旷工达到累计天数将其辞退？

《劳动合同法》赋予单位过失性辞退的权利，在用工管理方面，只要员工有严重违反单位规章制度的情形，用人单位即可辞退员工。原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但此条例已于2008年1月15日废止，故，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权某种程度回归到用人单位的单方管理上。而有的用人单位甚至规定旷工一天视为眼中违纪，单位有权解除劳动合同。那么有了规章制度单位是否就可以按照规定随意解除员工呢？答案是否定的。根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，单位规章制度需符合四个条件：

（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。

（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。

（3）制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（4）劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。

因此单位的规章制度是在《劳动合同法》生效后制定，只有符合上述四个条件才会被认定为有效。而实务中，对于《劳动合同法》生效之前就已制定的规章制度采取了从宽态度，即使规章的制定没有经过民主程序，但只要内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

以上原则可以看出，用人单位的规章制度不管是在《劳动合同法》生效之前、之后制定，只要有内容违反法律、行政法规的规定或明显不合理的或未向劳动者进行公示或告知的，一律会认定为无效。

第四篇：学生实习期间受伤 算不算工伤

学生实习期间受伤 算不算工伤

每年都有不少大中专、职业技校的学生到相关单位实习锻炼，实习生在实习单位实习的过程中发生人身伤害的事件时有发生，那么，这些受伤学生能享受工伤保险待遇吗？

近日，涧西区人民法院审理了这样一起案件，认定实习生不是《劳动法》意义上的劳动者，他和用人单位之间没有建立事实上或者法律上的劳动关系。因此，实习生在实习单位实习过程中受伤，不享受工伤保险待遇，该类案件不属于《劳动法》调解的劳动争议案件，应属于《民法通则》调解的一般的民事侵权案件。

实习受伤

王某是洛阳某高级技工学校学生，2008年3月27日，经校方和实习单位协商，他到某汽车有限公司顶岗实习。按照此前的协议，王某在该公司实习期为一年，如果不出意外的话，实习期满后，他即可与该企业签订正式聘用合同。

天有不测风云，当年4月23日，王某在制件车间工作时，不慎将左手食指、中指轧伤，同事们听到王某的惨叫声，连忙放下手中的活儿，迅速把他送到医院救治。医生检查发现，王某的食指已经粉碎性骨折，跟本无法修复。

不得已，王某接受了截肢手术，其食指被截肢。手术后，经相关部门鉴定，王某被鉴定为九级伤残。

身体的伤治好了，但这次事故给王某的心理造成了很大伤害，也给他今后的生活和就业带来了很多麻烦。王某遂向法院起诉，要求校方及其主管部门和实习单位按工伤标准承担连带赔偿责任，共计赔偿其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等损失7万余元。

此案在审理过程中，王某所在的学校提出，学校与王某存在教育合同关系，而本案系侵权诉讼，学校并非侵权行为人，故学校不能作为赔偿义务人。而且学校与实习单位早已明确约定：学生在实习期间发生意外，由实习单位负责赔偿。因此，学校不应成为被告。

王某认可了学校的说法，在案件审理后不久，撤回了对学校和主管单位的起诉。

王某的实习单位某汽车有限公司对伤害事实没有异议，但他们提出，既然要定工伤，那么该案就属于劳动争议，应由劳动争议仲裁部门进行仲裁，法院不应受理。

引发争论

那么，王某在实习期间发生的人身伤害是否应认定为工伤？此案在王某、学校、实习单位间引起很大争议。

王某的实习单位认为，王某虽然没与实习单位签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，因此，他在实习期间发生的伤亡应属工伤。

既然是工伤引起的劳动争议，那么就应该由劳动争议仲裁部门进行劳动仲裁。而且，实习是学校履行自己的教学义务的一部分，因此，学校对学生受伤也应承当相应的赔偿义务。

王某与其代理律师则认为，此案不应定为工伤案件，因为学生实习是一种学习的过程，是学生在校学习的一种延伸，只是学习的场所不同而已。从身份上说，实习生的身份其实还是学生，并没有参加工作，与用人单位没有形成劳动关系。所以，此案应按民事侵权纠纷来处理。

河南洛太律师事务所律师吕进说，在校学生实习期间因工作造成的人身伤害，属于一般人身损害赔偿关系还是工伤关系，现行法律和行政法规尚不明确。

1996年《企业职工工伤保险试行办法》第６１条规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性赔偿。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”

但2004年开始实施的《工伤保险条例》第29条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”该条例的规定明确了享受工伤的前提必须是劳动关系确立。国务院颁布的《工伤保险条例》系行政法规，劳动部门颁布的《企业职工工伤保险试行办法》属部门规章，行政法规的效力应大于部门规章的效力，《工伤保险条例》实施后，《企业职工工伤保险试行办法》即不应再使用。

相关法律规定有缺失和存在不足，人们对法律条文的理解又存在歧义，以至于人们对此案存在两种不同的观点：部分法律工作者认为，学生实习期间发生的人身伤害，应当认定为工伤；有人则认为，这种情况不应定为工伤。

经过多年的法律实践，多数法律工作者还是倾向于不定为工伤。因为实习生不是一个法律意义上的劳动者，我国《劳动法》对劳动者的适用范围包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。因此，实习生在劳动中受到伤害，不应向用人单位提出工伤损害赔偿要求。

法官释疑

日前，涧西区人民法院作出判决：王某所在的实习单位赔偿其实习期间受伤所带来的各种损失共计6万余元。

法院同时认定，学生实习期间受伤不属于工伤。

本案主审法官对此解释说，本案的焦点是实习生的身份定位。根据《工伤保险条例》的规定，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害赔偿请求。

在该条例中，职工的含义是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。劳动者是指依法享有劳动权利能力，能独立自主地选择用人单位并与之建立身份隶属关系，服从用人单位的组织管理，以其提供劳动获取报酬，并以此为其主要生活来源的自然人。以此为标准，王某的身份仍是学生而不是劳动者。

那么，此案在审理过程中，实习单位希望给实习生定工伤，而受伤学生反而希望能走人身损害赔偿这条路，这到底是怎么回事呢？

法官解释说，实习生不适用工伤并不意味着“伤了白伤”，受害人可以以人身损害赔偿起诉。人身损害赔偿责任是一种过错责任，而工伤是无过错责任，其举证责任和赔偿标准都不一样。如果按工伤处理，作为受益方的学校就不承担责任，这样一来就有违公平原则；如果按侵权处理，就要分清过错责任，如果按过错责任来处理，那么，由学校和实习单位共同承担赔偿责任较为合理，受害学生获得的赔偿数额比工伤保险待遇要高。这就是为什么实习单位希望按工伤处理，受害学生则希望获得民事赔偿的原因。

当然，民事赔偿认定范围与工伤相比范围要小一些，如工伤保险规定，职工在上下班途中遇到机动车事故而受伤、突发疾病经抢救无效死亡等，都可以认定为工伤，而实习生在上述两种情形中发生伤害的，就不能以工伤来起诉，应以人身损害起诉。

2007年5月31日出台的《河南省工伤保险条例》就体现了这样一种法律精神，较好地解决了这个问题。该条例规定，学生可以以人身损害起诉，赔偿标准则可以参考工伤赔偿标准。

该条例第46条规定：“中专院校、技工学校、职业高中等学校学生在实习单位由于工作遭受事故伤害或者患职业病的，参照本条例规定的标准，一次性发给相关费用，由实习单位和学校按照双方约定承担；没有约定的，由双方平均分担。”

本案中，赔偿主体校方与实习单位已明确约定，学生实习期间受伤，由实习单位承担赔偿责任，赔偿数额则以工伤标准计算。

第五篇：施工受伤的工伤赔偿规范

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施工受伤的工伤赔偿规范

施工受伤如何赔偿?下文提供工商赔偿项目和赔偿标准。

我哥在上海远大幕墙上班，5月19日施工时从3米高的地方摔下来，左手远端尺绕骨骨折并移位，我想问下，左手远端尺绕骨骨折并移位够不够伤残鉴定，受伤了是不是一定要等到一年之后保险公司才会赔，工伤有哪些方面的赔偿?假如现在就要求赔偿，保险公司不支付二次手术的费用是否合理?

具体赔偿项目、标准

(一)医疗费

1、要求：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。

2、法律依据：《工伤保险条例》第29条第3款。

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3、备注：用人单位没有参加工伤保险的，不是必须到签有服务协议的医疗机构治疗。

(二)住院伙食补助费

1、标准：本单位因公出差伙食补助标准的70%。

2、要求：住院期间。

3、法律依据：《工伤保险条例》第29条第4款

4、备注：单位没有出差伙食补助标准的，参考当地国家机关工作人员出差伙食五级、六级伤残待遇

1、标准：享受一次性伤残补助金：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资;保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。

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2、要求：伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经职工本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位分别以其解除或终止劳动关系时的统筹地区上职工月平均工资为基数，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金(具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定)。

3、法律依据：《工伤保险条例》第34条。

4、备注：本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

七级至十级伤残待遇

1、标准：享受一次性伤残补助金：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资;

2、要求：劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位分别按其解除或终止劳动合同时的统筹地区上职工月平均工资为基数，支付本人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就

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业补助金(具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定)。

3、法律依据：《工伤保险条例》第35条。

4、备注：本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。来源：（施工受伤的工伤赔偿规范http://s.yingle.com/s/371016.html）心怀法治.相关法律知识

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