工作中受伤实习生参照工伤获赔

第一篇：工作中受伤实习生参照工伤获赔

工作中受伤实习生参照工伤获赔

实习生工作时不慎受伤，实习单位是否应以工伤标准予以赔偿？近日，河南省洛阳市涧西区法院宣判的一起人身损害赔偿纠纷案件对上述疑问作出了明确回答，实习单位被判按照工伤标准赔偿实习生各项损失共计6万余元。

经校方和实习单位协商，洛阳某高级技工学校学生王某到洛阳某汽车公司顶岗实习，实习期1年。不料，王某在制件车间实习时，左手食指和中指不慎被机器轧伤。医院治疗后，因王某食指粉碎性骨折，无法修复。经有关部门鉴定，王某构成9级伤残。王某为此向法院提起诉讼，要求汽车公司按工伤标准赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等各种损失共计7万余元。

法院认为，在校学生实习期间因工作造成的人身伤害，究竟属于一般人身损害赔偿关系还是工伤关系，现行法律和行政法规尚不明确。但是，劳动部门通行的做法是不进行工伤认定。这样一来，就造成了受害人只能以人身损害赔偿起诉。同时，由于人身损害赔偿责任是一种过错责任，而工伤是无过错责任，两者的举证责任和赔偿标准差异明显，因此也给审判工作带来了一定难度。但《河南省工伤保险条例》较好地解决了上述问题。该条例第46条规定：“中专院校、技工学校、职业高中等学校学生在实习单位由于工作遭受事故伤害或者患职业病的，参照本条例规定的标准，一次性发给相关费用，由实习单位和学校按照双方约定承担；没有约定的，由双方平均分担。”鉴于校方与汽车公司事先已明确约定，学生出现伤亡事故后由汽车公司承担，故法院作出了上述判决。

来源:山东工人报社

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第二篇：临时工在工作中受伤怎么赔

临时工在工作中受伤怎么赔

临时工是用人单位因为工作需要短暂雇佣的工人，工资日结或是工作完成后结算，他与用人单位属于雇佣关系。根据劳动法规定只要用人单位雇佣工人就必须签订劳动合同，即使是短暂工作，其主要目的是为了保护临时工的合法权益。那么临时搬运工受伤误工费怎么计算呢?根据法律规定，临时工在工作中受伤，雇主应该承担赔偿责任。误工费金额由实际减少的收入计算或最近三年的平均工资计算。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

根据上述《解释》第十七条规定，受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。致残或者死亡的，还应支付其他相应费用。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第20条规定，受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算;不能证明最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一职工的平均工资计算。

伤残等级，要依法鉴定。即进行劳动能力鉴定。

按工伤保险条例规定，应该先申请工伤认定，赔偿金额只有等劳动能力鉴定等级后才能最终确定。微信关注国晖律师事务所，掌握更多法律知识。

向人力资源和社会保障局申请工伤认定，公司需要在事故发生的一个月内申报，如果公司不申请，则工伤职工或者其近亲属在一年内提出认定申请。需提交材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明等;如果经过治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当申请劳动能力鉴定，向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请;

根据不同的伤残等级，获得的补偿是不一样的。主要的补偿是：医疗费、一次性伤残补助金、一次性就业补助金、一次性医疗补助金、停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等。

第三篇：上班途中受伤获交通事故赔偿,能否再要工伤赔偿（范文）

上班途中受伤获交通事故赔偿，能否再要工伤赔偿

【案情回顾】吴某系福建省三明市某花卉公司员工，该公司没有为吴某参加工伤保险。2013年7月3日，吴某在骑摩托车去公司上班途中被林某驾驶的汽车撞伤，后被送至医院救治。2013年7月24日，当地交警部门作出《交通事故认定书》，认定林某在事故中负全部责任。2013年10月28日，当地人保局作出工伤认定决定书，认定吴某是因工死亡。2014年2月10日，出院后经当地劳动部门鉴定为劳动功能障碍9级。2014年3月3日，吴某与林某达成交通事故赔偿协议，林某赔偿吴某医疗费、误工费、交通费、住院伙食补助费、残疾赔偿金等各项费用82000元。因吴某与花卉公司不能就工伤补偿数额达成一致意见，吴某于2014年4月18提起劳动仲裁，要求该花卉公司赔偿其医疗费、护理费、交通费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费、一次性伤残补助金等共计88500元，当地劳动争议仲裁委员会支持了吴某的请求。2014年8月12日，该花卉公司收到仲裁裁决书后不服，于是向法院提起诉讼。

【案情分歧】对于吴某已获得了交通事故人身赔偿后能否再获得工伤保险赔偿，合议庭出现了三种不同观点：

第一种观点认为吴某所遭受侵权损失只有一个，基于“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”的准则，吴某在已获得了交通事故赔偿，不能再获得工伤赔偿。

第二种观点认为，吴某虽然获得了交通事故人身损害赔偿，但基于保护受害职工的需要，其仍可以要求用人单位承担工伤保险责任。

第三种观点认为，吴某已先从林某处获得了医疗费、误工费、交通费、住院伙食补助费、残疾赔偿金等各项费用82000元，其要求用人单位再赔偿其医疗费、误工费、交通费、住院伙食补助费等重复项目的请求不应得到支持，但其要求用人单位补偿一次性伤残补助金、一次性就业补助金的请求应获得法院支持。

【案件分析】本案涉及到工伤保险赔偿与交通事故赔偿竞合问题，我国现行法律对这两种请求权发生竞合时如何适用没有明确规定。

对于本案的处理，笔者赞同第三种观点，理由如下：

第一，吴某再要求工伤保险赔偿有法律基础。虽然吴某要求侵权赔偿与工伤赔偿都是由其在上班途中受伤这一事实引起的，但两种请求权所所依据的法律关系不同、法律基础不同。吴某要求交通事故人身损害赔偿的依据是与吴某与林某之间形成的民事法律关系，法律基础在与《民法通则》的规定;而要求工伤赔偿的依据是吴某与该花卉公司之间的劳动法律关系，法律基础在与《工伤保险条例》的规定，两者并不冲突。

第二，重复项目不能再获得赔偿是“损失填平原则”的要求。现代赔偿理论普遍承认损失填平原则，即“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”，它强调受害人所获得的赔偿不能超过损失。交通损害赔偿标准和工伤保险赔偿标准中都有与医疗费、护理费、交通费、住院伙食补助费、误工费等相同或者相似的项目，吴某的这些损失已从林某处获得，不能再获得这些损失的赔偿正是“受害人不应因遭受侵害获得意外收益”的体现。

第三，不重复项目可以再获赔偿不违反“损失填平原则”。交通事故损害赔偿项目中由上述相同或者类似的项目，也有一些不同的赔偿项目，如交通事故赔偿中有残疾赔偿金，而工伤赔偿项目中有一次性伤残补助金、一次性就业补助金。对于这些没有重复的项目，吴某可以兼得。目前，“损失填平原则”的主要适用于对“财产性”损失的赔偿，对于能否适用于“人身性”损失的赔偿争议很大。笔者认为，人的身体、生命的损害难以鉴定、也难以衡量，受害职工在有法律依据的基础上获得再多赔偿都不为过。

第四，符合《工伤保险条例》立法目的。根据《工伤保险条例》第一条的规定，制定该条例的目的在于分担用人单位的用工风险和保障劳动者获得充分保护。对于重复的项目，吴某不能获得双倍赔偿，减轻了花卉公司作为用人单的用工责任;对于没有重复的项目，吴某可以兼得，充分保障了其作为劳动者的合法权益。因此，第三种处理观点能最好地平衡用人单位与劳动者的权益。

第四篇：实习生工伤问题

实习生因工受伤，公司可以要回之前垫付的医疗费吗？

某公司于2013年11月份招聘了一名即将毕业的中职在校生，由于他本人的实习生身份公司不能为其缴纳工伤保险等五险，但其所在的学校按照国家规定为其缴纳了实习生实习责任险，该名员工于2014年4月底在车间生产现场操作设备时被击伤手指，现在他已经做了3次手术，手术费也花费近10万元，公司为其垫付了部分医药费，由于其缴纳了保险，公司希望跟其签订一份协议，以保证在其领取到保险后可以将公司先期垫付的治疗费退还给公司，但是对于协议的内容，双方一直没有达成一致，目前仍未处理。像这种情况，公司可以要回之前垫付的医药费吗？

案例解析

实习生目前仍不受《劳动法》等调整劳动关系的法律法规的直接保护，但这并不意味着法律规定的劳动最低标准和条件等通通可以不遵守。通常实习生因工受伤的索赔案件中有以下三个问题比较突出：

1、中职学生在实习期间属于是劳动关系还是劳务关系？

2、中职学生在实习期间受伤后，在人身损害赔偿的追讨中，适用的伤残鉴定标准与赔偿标准是什么？

3、中职学生在实习期间受伤后，学校、实习单位和学生本人责任如何认定？

一、中职学生在实习期间属于是劳动关系还是劳务关系？

劳动关系对应的是在员工因工受伤后的无过错责任认定原则，员工在工伤事故中不承担责任（除非因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀造成的伤害则不获保障），相关的伤残鉴定标准适用劳动能力鉴定标准，赔偿标准对应的工伤赔偿标准。

劳务关系则属于是民事雇佣关系，赔偿是建立在过错侵权责任的基础上的，受伤害的一方需要证明是由于加害方的过错造成了自己的受伤，并以此为基础判定的双方的责任划分，进而承担相应的赔偿责任。鉴定标准适用的是司法鉴定的标准，赔偿标准对应的是人身损害赔偿标准。大体来说，有以下几个区别：

1、两者的主体不同。劳动关系的工伤赔偿的主体是在我国劳动法第二条明确规定，用人单位是指企、业和个体经济组织，即企业和七人以上的个体经济组织两种。

而劳务关系对应的民事侵权责任赔偿的主体则可以是自然人，可以是企业，也可以是个体经济组织。

2、构成侵权的条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。

而如果是人身损害赔偿则必须根据侵权的特征，确定其赔偿原则；如是一般侵权，还必须具有损害四要件（行为的违法性、过错、损害事实和行为与损害事实之间存在因果关系）才有获得赔偿可能。

3、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其他部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。

而人身损害的赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。

4、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。

雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。

5、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿，且不是一次性的。

雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》无具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。

6、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险条例》的规定。

人身损害赔偿，它是由民法来调整，直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

一般来讲，根据《中职学校学生实习管理办法》，第三条明确说明了，本办法所称学生实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。

可见，实习在教育部门的相关规定中是定义其为教学的其中一个环节，不是劳动者的就业，学校在实习过程中是需要设定实习目标和计划安排的，因而不属于劳动关系，如果发生伤害事故，就只能走人身损害的赔偿程序。

二、中职学生在实习期间受伤后，在人身损害赔偿的追讨中，适用的伤残鉴定标准与赔偿标准是什么？

由于中职生实习期间因工受伤的情况，国家层面法律规定不详，而各地方政府制定的地方性法规针对这一情况也有各地的规定，所以在处理中就发现是赔偿追讨过程中该适用哪一类的伤残鉴定标准和赔偿标准，各地的操作差异很大。不过实习生工伤大致分为以下几类：

1、在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《工伤保险条例》第四十三条用人单位聘用的离退休人员、大中专院校（技工学校和职业高中）的实习生不适用本办法。参照非法用工标准赔偿《山东省劳动和社会保障厅关于贯彻<工伤保险条例>若干问题的指导意见》。参照各省实施《工伤保险条例》规定的标准，给予一次性补偿；没有约定的，由学校和实习单位平均分担。

三、中职学生在实习期间受伤后，学校、实习单位和学生本人责任如何认定？

在这种纠纷案件中，我们发现跟学校相关的过程责任大致有两种：

1、协议责任：如果学校和实习单位有签订实习协议，并在实习协议中明确了学生在实习期间因工受伤的赔偿责任如何认定，那么在法院的判决中基本上是依照协议来认定赔偿责任。

一般情况下法院判决后要向公司赔偿原告一次性伤残补助金、一次性工作医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费、交通费、住院伙食补助费、鉴定检查费、伤残辅助器具费、就安装伤残辅助器具产生的咨询费、更换残疾辅助器具差旅费、补发停工留薪期工资等。一审宣判后，原、被告双方在法定期限内均未上诉，本判决现已发生法律效力。

2、法定责任：我们看到，除了因为学校和实习单位有签订实习协议明确了实习期间的工伤情况全部由实习单位承担责任外，一般情况下法院会认为，学生到企业实习期间已经脱离学校管理，所以学校无需承担责任。按照这个逻辑，追究学校的第三方责任有困难。

一般情况下法院认为，学校作为原告的就读学校，同时也是安排其前去实习的组织者，依法对原告负有教育、管理、保护的义务。在学生因工受伤中存在过失，应当承担相应的民事责任。这种逻辑是把学校的管理责任纳入到实习期间和实习场所的。这与《中等职业学校学生实习管理办法》中“学校和实习单位在学生实习期间，要维护学生的合法权益，确保学生在实习期间的人身安全和身心健康”的规定是吻合的。问题是分别承担责任的多少，在没有明确约定的情况下，不同的案件中判决的责任比例都不一样，但总的来说都是企业要承担大头，学校承担小头。没有约定的，责任双方均摊。

综上所述，虽说实习生在实习单位工作不属于是劳动关系，但其在实习单位因工受伤，实习单位是不可能一点责任都不用承担的。本案中，学校为该实习生缴纳了实习责任险，其因工受伤所发生的治疗费用可以先报保险公司受理，剩余报不了的部分应由学校、实习单位和实习生个人三方共同协商分担。故在没有任何协议支持的情况下，该公司想要回之前垫付的医疗费是比较困难的。

第五篇：员工打架受伤算不算工伤？

员工打架受伤算不算工伤？

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洪某2008年7月1日入职某工厂，入职时签订了一年期的劳动合同，之后又续签了2次，最后一次是在2012年6月30日届满，双方未再续签，也未签订无固定期限劳动合同，但洪某仍然在该厂工作。2012年8月21日上午，洪某因与该厂质检员因领料签单事情发生矛盾，被同在该厂工作的质检员丈夫张某撞见，洪某与张某之前就存在间隙，张某见洪某与其妻子发生拉扯，上去不由分说就将洪某暴打一顿。后厂方报警才将冲突平息，其中洪某多处有软组织受伤。该厂负责人见此情形，告知洪某不用来上班了，洪某因受到不公待遇和休养的需要，也口头说不来上班，但双方未办理离职手续。半个月后，洪某回来要求厂里赔偿自己损失，遭到厂方拒绝，说他已旷工这么久，按公司制度属严重违纪已被辞退了，不给补偿。无奈，洪某申请了劳动仲裁，要求单位赔偿自己因其违法解除劳动合同的经济补偿金。那么，请问，洪某的受伤是否属于工伤？他的诉讼请求能否得到支持？ 案例解析

认定工伤的首要条件是要存在劳动关系。洪某与单位的劳动合同虽然在2012年6月30日已经届满，双方没有续签和签订无固定期限劳动合同，但洪某实际还在该厂工作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。很显然，该厂无法提供终止劳动关系的证明，即洪某与该厂的劳动关系尚未终止。

根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：…

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

本案中，洪某的受伤系受到暴力导致，洪某的受伤起因虽然是向质检员要签单领料，但其受伤的直接原因是张某故意伤害所致，很明显是私人恩怨导致。即使洪某是遭到外人伤害，只有在洪某的受伤是与履行职务行为有关才能认定为工伤，如保安、门卫。实务中，员工之间的伤害事件多多少少都是由于工作原因引起，但能否认定为工伤关键还要看履行职务的需要。一般情况下只有双方存在管理与被管理的关系，上级没有明显的互殴情节，上级被下级伤害时才会被认定为工伤。因此，洪某的这种情况不能认定为工伤。

至于洪某受伤后未到厂里上班，是否严重违纪的，则要看该厂所制订的规章制度是否内容合法、并经法定程序制订且已向员工公示。如果该厂的制度是合法依规制订且经公示过的，其制度里对旷工多少天属于严重违纪又有明确规定的，洪某苦于拿不出厂里领导的书面辞退文件或正规的请假手续而自己不上班的话，其将败诉，反之，则能胜诉。不过毕竟洪某并不是有意不来上班的，法不外乎人情，司法实践中，即使洪某拿不出足够的证据，仲裁一般还是会基于保护弱势劳动者的角度出发，主张折中协商补偿。

案例延伸解读：

员工不来上班，单位是否可以按照规章制度以旷工达到累计天数将其辞退？

《劳动合同法》赋予单位过失性辞退的权利，在用工管理方面，只要员工有严重违反单位规章制度的情形，用人单位即可辞退员工。原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但此条例已于2008年1月15日废止，故，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权某种程度回归到用人单位的单方管理上。而有的用人单位甚至规定旷工一天视为眼中违纪，单位有权解除劳动合同。那么有了规章制度单位是否就可以按照规定随意解除员工呢？答案是否定的。根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，单位规章制度需符合四个条件：

（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。

（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。

（3）制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（4）劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。

因此单位的规章制度是在《劳动合同法》生效后制定，只有符合上述四个条件才会被认定为有效。而实务中，对于《劳动合同法》生效之前就已制定的规章制度采取了从宽态度，即使规章的制定没有经过民主程序，但只要内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

以上原则可以看出，用人单位的规章制度不管是在《劳动合同法》生效之前、之后制定，只要有内容违反法律、行政法规的规定或明显不合理的或未向劳动者进行公示或告知的，一律会认定为无效。