关于工会主席维权胜诉获赔17万

第一篇：关于工会主席维权胜诉获赔17万

工会主席维权胜诉获赔17万元

“尽管被辞退一案已胜诉，我仍将通过诉讼维护其他方面的权益!”日前，株洲市首例工会主席维权案主角——原株洲市九洲四维实业有限公司工会主席罗仁在收到湖南省株洲市荷塘区人民法院判决书后称，誓将维权进行到底。

2003年12月6日，罗仁与九洲四维实业有限公司签订了14年无固定期劳动合同。2005年8月25日，原告经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。2006年9月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并制定了 《薪酬制度》。该公司要求员工每周工作六日，每日工作7.5小时，每周工作45小时，每周超出 《国务院关于工作时间的规定》5小时。罗仁积极为员工谋福利，多次在会上为一线职工的奖金、工资、福利提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。2008年1月10日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职手续，罗仁除拿到1月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。此外，罗仁5年前交纳的2000元培训费也未退。

罗仁对自己突然被辞退一事不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3月25日，劳动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万元。双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于4月11日向法院提起民事诉讼。该公司提出反诉，称罗仁是因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没有过错。

荷塘区法院审理后认为，九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须向罗仁支付2006年10月至2007年12月期间每周六的加班工资、经济赔偿金、经济补偿金、2007年度年终奖、所收培训费利息等共计17.85024万元。

罗仁说，他提出的支付2004年干股80000元的分红及2005年至2007年的利息864元的诉求，因不属于劳动争议范围此次未被审理，将考虑另外起诉。

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第二篇：企业没有安排年休 辞职女工维权获赔

企业没有安排年休 辞职女工维权获赔

带薪年休假是企事业单位职工的一项合法权益，但一些单位为降低生产成本或其他原因，在职工年休假问题上采取了一些不合法做法。近日就有这么一个案例：市民黄女士从某婚庆公司辞职后，因公司在其2008年工作期间未安排其年休假，又无支付其相应的报酬补偿，将该公司告上了法庭。法庭最后支持黄女士的诉讼主张，判处婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。

在职工带薪年休假问题上，国家法律法规有何具体规定？现实中，我市一些单位在年休假问题上的一些做法是否妥当呢？本期《热线说法》栏目邀请市总工会律师张崇伟，为读者就此做一解读。

案例回顾>>>

企业未安排年休 女工起诉要赔偿

市民黄女士2006年进入某婚庆公司担任仓库管理员，双方签订劳动合同。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。之后，黄女士向法院提起诉讼，要求该公司支付其2008年年休假工资688.5元。

在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。

针对黄女士的诉求，公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资。

法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。

据此，法院依法作出上述判决。

法律关注点>>>

问题

一、我国相关条例对企事业单位职工的年休假有何具体规定？各类企业都要遵照这一规定吗？

律师：我国目前规范职工年休假的法规有3个：国务院颁布于2008年1月1日起实施的《职

工带薪年休假条例》、人事部于2008年2月15日颁布实施的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》、人力资源和社会保障部于2008年9月18日颁布实施的《企业职工带薪年休假实施办法》。

《职工带薪年休假条例》对职工的年休假的期限作出了具体的规定：即职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。各类企业、机关事业单位都要执行该条例。

条例同时规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

问题

二、该婚庆公司对黄女士有关年休工资的诉求表示，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假。这一说法为什么没有法律依据？

律师：《职工带薪年休假条例》规定职工享受年休假的条件是职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

上述案件中，黄女士从2006年进入婚庆公司，在该婚庆公司工作已满一年。根据《职工带薪年休假条例》，黄女士享受2008年的年休假权。但是因黄女士未在2008年工作满一年，在与婚庆公司解除或者终止劳动合同时，2008的年休假天数，应按照黄女士2008在婚庆公司实际工作日历天数（165）÷365天×5天=2.26天来计算。折算后不足整数的部分不支付未休年休假工资报酬。

因此，婚庆公司的主张没有法律依据。

问题

三、目前，我市一些事业单位存在若女职工当年已休产假6个月，就不给予安排带薪年休假的做法，这一做法合法吗？

律师：按照《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》与《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。因此职工在享受了探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，仍享受当年年休假假期。一些单位在职工享受了探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，扣除职工当年年休假假期的作法是不合法的。

第三篇：案件6工会主席维权胜诉恢复待遇,手持锦旗谢法院

工会主席维权胜诉恢复待遇 手持锦旗谢法院

4月18日上午，北京某卫生材料有限公司的工会主席李树凯拿着一面题有“执法为民 弘扬正气”的锦旗走进北京市第一中级人民法院的大门。他向记者介绍说，因工会组织委员被公司解除劳动合同向公司提出异议而受到排挤，其担任经理的储运部被撤销，工资由2200元降至580元。为此，他提起劳动仲裁并经过两审诉讼，最终获得胜诉。

李树凯说，胜诉判决不仅维护了一个工会主席的合法权益，更重要的是维护了《工会法》、《劳动法》的严肃性，他回到工作岗位后要尽职尽责做好本职工作，不辜负广大职工和工会组织的信任。

2002年10月8日，李树凯到某卫生材料有限公司工作。2004年6月18日，李树凯被任命为该公司储运部经理。2005年3月，李树凯被补选为该公司工会主席。2005年12月底，该公司进行机构及人员调整，撤销了李树凯所在的储运部，将储运部业务纳入营销部，但对李树凯的工作安排未做出决定。自2006年1月起，李树凯每月工资由原来的2200元降至580元。

李树凯认为，是因为自己履行工会主席职责时出面维护工人劳动权利，才导致公司有针对性地进行岗位调整的，遂于2006年2月5日向门头沟区总工会反映其被撤销行政职务，待遇减少一事。2006年3月22日，门头沟区总工会出具书面解决意见，要求该卫生材料有限公司立即补齐和恢复李树凯原工资和其它待遇。随后，公司按每月1500元标准为李树凯发放了工资。

2006年4月，李树凯以维权为由向公司提出请假，一直未到公司上班。6月21日，李树凯到门头沟区仲裁委申请仲裁，要求恢复相当于原行政职务相应的工作岗位，继续给予原职务工资标准及相应待遇等。2006年8月10日，门头沟区仲裁委作出裁决，要求公司一次性支付李树凯工资、职务补助费及经济补偿金共计9375元，恢复相当于原储运部经理级别的工作岗位，恢复原职务工资标准及相应待遇。同年8月21日，公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求驳回李树凯的裁决请求。

一中院经审理认为，用人单位因单位内部机构调整需变更劳动者工作岗位时，应与劳动者协商变更双方的劳动合同。北京某卫生材料有限公司在撤销储运部后，双方未就劳动合同的变更事宜进行协商，公司也未对李树凯在何岗位上工作进行安排，且将李树凯的工资降至580元，公司的上述行为显属不当，该公司应当承担违约责任。由于公司违约未给李树凯安排相应的工作，且工会主席一职仅为兼职，在李树凯无具体劳动岗位可以工作的情况下，李树凯以维权为由向该公司提出请假理由正当，其行为不能视作旷工。故终审判令公司给付李树凯拖欠工资、经济补偿金、职务补助和基本生活费共计4244元，安排李树凯相当于原储运部经理级别的工作岗位，恢复原工资标准及相应待遇等。

第四篇：工作中受伤实习生参照工伤获赔

工作中受伤实习生参照工伤获赔

实习生工作时不慎受伤，实习单位是否应以工伤标准予以赔偿？近日，河南省洛阳市涧西区法院宣判的一起人身损害赔偿纠纷案件对上述疑问作出了明确回答，实习单位被判按照工伤标准赔偿实习生各项损失共计6万余元。

经校方和实习单位协商，洛阳某高级技工学校学生王某到洛阳某汽车公司顶岗实习，实习期1年。不料，王某在制件车间实习时，左手食指和中指不慎被机器轧伤。医院治疗后，因王某食指粉碎性骨折，无法修复。经有关部门鉴定，王某构成9级伤残。王某为此向法院提起诉讼，要求汽车公司按工伤标准赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等各种损失共计7万余元。

法院认为，在校学生实习期间因工作造成的人身伤害，究竟属于一般人身损害赔偿关系还是工伤关系，现行法律和行政法规尚不明确。但是，劳动部门通行的做法是不进行工伤认定。这样一来，就造成了受害人只能以人身损害赔偿起诉。同时，由于人身损害赔偿责任是一种过错责任，而工伤是无过错责任，两者的举证责任和赔偿标准差异明显，因此也给审判工作带来了一定难度。但《河南省工伤保险条例》较好地解决了上述问题。该条例第46条规定：“中专院校、技工学校、职业高中等学校学生在实习单位由于工作遭受事故伤害或者患职业病的，参照本条例规定的标准，一次性发给相关费用，由实习单位和学校按照双方约定承担；没有约定的，由双方平均分担。”鉴于校方与汽车公司事先已明确约定，学生出现伤亡事故后由汽车公司承担，故法院作出了上述判决。

来源:山东工人报社

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第五篇：未签劳动合同能获赔多长时间双薪

未签劳动合同能获赔多长时间双薪

【案情】

王某自2005年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。2009年8月29日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2010年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为2000元。裁决书认为，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×2000元=22000元。某职校不服裁决，向法院提起民事诉讼。

【分歧】

未签书面劳动合同能否获赔二倍工资？二倍工资计算多长时间？

第一种意见认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。

第二种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。

第三种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。

【评析】

笔者同意第一种意见，理由是：

《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资；满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。

《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。第二种意见将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不合立法本意。第三种意见是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。