国外旅行脱队应急方法

第一篇：国外旅行脱队应急方法

国外旅行脱队应急方法

1、发生意外时，在事情的是非还没有分辨清楚时，不要随便向人道歉，这对往后的交涉十

分不利。

2、切勿自行贸然交涉，而应请保险公司、旅行社或租车公司代办交涉。同时，为请求保险

金，需向警方取得事故证明。

第二篇：国外旅行的在职证明

在职证明

尊敬的先生（女士）：

您好！

XXX女士/先生在我单位担任董事长一职，月薪RMB18000元。她/他将于XXXX年X月XX日至XXXX年X月XX日前往澳大利亚旅游，旅行中所有的费用将由本人承担。

我单位将会保留她的职务直至她回国并担保她/他将会遵守贵国法律和出入境法规，按时回国。请您给予签证方便。谢谢！

致

礼

XXXXXXXXXX有限公司领导签字

2014年1月21日

第三篇：阅读国外名著的方法

阅读国外名著的方法,笔者进行了思考,除了要具备一定的历史文化知识了解时代背景外,还可以有以下做法:

一以教材所选的国外名著、名篇进行指导.特别强调对文本作者的了解,有利于学生阅读.对于作者的简介不能仅仅停留在生平、作品上,要通过网络有关作者的材料,深入了解作者,包括作者的背景、信仰、感情世界等,让学生真正认识作者.二 阅读外国名著,特别要注意作者表达风格与中国历史背景下产生的名著作家的比较,在比较中鉴赏.如处在同一历史时期的比较,题材上相似性的比较等.语言表达习惯上的比较等.三 阅读国外名著时,还要从人性出发,从人的角度去洞察名著里所表现的人物内心世界.从而挖掘在不同的历史和国别的情况下,人性的共性和差异性,把握着一点,阅读就会有收获.保尔·柯察金

这是前苏联作家奥斯特洛夫斯基《钢铁是怎样炼成的》中的主角.他出身于一个乌克兰的工人家庭,在即几十年的学习和斗争中成为了一坚强的无产阶级革命战士.他从小城诚实,质朴,浑身是胆,无所畏惧,但对剥削阶级有着刻骨的仇恨,渴望反抗,同时要求上进,喜爱阅读各种革命书籍,思想觉悟快.他性格坚强,在敌人面前坚强不屈,和敌人进行坚决的斗争.更重要的是他能够自我反省,对自己头脑中残存的旧思想开战,克服了自己的无政府注主义影响,克服了缺乏组织记律的观念,再也不成为自己感情和习惯的奴隶.他将自己融入到了人民大众中,工作完全忘我,为了人民群众的利益而甘愿付出自己的一切,甚至是生命.面对健康的恶化,他不屈不挠,忍受剧痛,在另一条文学的战线上继续为人民服务.保尔·柯察金有着纯洁、高尚的道德品质,他渴望爱情,但有时又不够勇敢,不敢向所爱的人表达自己的爱意,只是把自己的一切力量和全部生命都奉献给建设新世界的伟大事业,他是一个平凡而又伟大的英雄形象.

第四篇：隧道灾害治理方法(国外)

(1)隧道防冻研究

主要针对寒区隧道冻害的特点和发生机制，开发新绝热保温材料、新工艺、新技术等。目前，国内外在寒区隧道防冻技术方面取得成功的措施较多，如:铺设隔热保温层、设置防寒门、隧道供暖、深埋渗水沟、保温出水口、防寒排(泄)水洞等。归纳起来，其方法主要有:

1)保温法

2)供热法

3)防水法

其中，日本、美国、欧洲各国采用隔热保温材料防治冻害;俄罗斯采用供暖方式防 治冻害;我国采用防排水系统与隔热保温相结合的方法防治冻害。

日本提出的绝热处理的冻害防治方法，是根据气象统计资料，计算隧道内年平均温度、年气温变化幅度、日气温变化幅度，并将其代入隧道—地层的非稳态热对 流/热传导绝热处理分析模型中，在气象条件周期性和隧道—地层热状况结合的基础 上，选择绝热防冻设施的材料。该方法需要的基础资料多，计算公式较为复杂，使用时 有一定难度。

欧洲各国大多采用防水防冻棚和隔离墙板的防治冻害方法，是以隧道面积、长度和 坡度及冷冻指数为参数，在设计时查表选用绝热层厚度。该方法适用于围岩比较稳定的 地质情况，使用比较方便，具有一定的工程推广价值。

俄罗斯水电资源丰富，提出了隧道运营时采暖的防治冻害方法，其计算方法是求解 根据岩层和机车车辆之间气流热交换的能量方程得到的热平衡方程，这种方法不仅可以 计算沿整条隧道长度的年、月、日的平均温度分布，还可以计算隧道中列车运行时的瞬 时温度分布。该方法计算公式复杂，不便掌握。

参考：

苏林军.寒区隧道冻害预测与对策研究[D].西南交通大学硕士学位论文，2007 方梁正.公路隧道渗漏与冻害防治研[D].长安大学硕士学位论文，2001 马建新.高寒地区特长公路隧道温度场及保温隔热层方案研究[D].西南交通大学硕

士学位论文，2006 王勇.寒冷地区公路隧道病害处治技术研究[D].长安大学硕士学位论文，2009

(2)国外防排水技术发展

随着隧道新奥法(NATM)设计施工技术的逐步推广和应用，在隧道初期支护与二次 衬砌之间敷设防水隔层材料成为一种效果良好的防水形式。原西德在1967年至 1976年间的铁路与公路隧道修建中，防水采用装配式衬砌的合成树脂垫片、防水混 凝土结构接头处止水以及合成树脂和多层沥青的防水膜等技术。之后，瑞士、奥地利、西德等国家相继采用聚氯乙烯和聚乙烯防水材料，在世界各地普遍得到推广。上世纪 90年代以来，国外在隧道防排水技术上采用了:

(1)渗透灌浆—给钻孔中灌浆形成一个地下帷幕从而拦 截地下水。

(2)喷射灌浆—往孔内高压喷射水泥浆或水泥浆混合物阻隔地 下水并具有支撑土层作用。

(3)冷冻截水等一些新方法。

防水等级上，英国CIRIA(建筑工业研究和情报协会)的隧道防水等级标准是率先 提出的防水等级标准，也是公认为比较科学、合理的分级指标，它将防水分为7个等 级，0级代表无可见的渗水，A级最大渗水量为1 L/d.㎡。此外，国际上权威的防水技 术研究机构一德国地下交通设施研究协会(STUVA)的标准也很有意义:不仅规定整条 隧道的平均漏水量，更注重单位长度内每昼夜、每㎡的平均渗漏量。日本专家提出 日本城市道路隧道防水等级为第3级，与我国的相当。

法国于1992年1月出版实施的《法国公路工程技术手册》，汇集了地下结构防水 工程标准。标准主要包括四类产品:(1)工地结构物内侧使用的涂刷或喷射掺聚合物 材料;(2)填土结构物外侧使用的聚合物沥青防水土工膜;(3)外防水合成材料板;(4)结构内侧使用的防水水泥。1998年法国对该《地下工程防水技术标准》进行了修订，将20世纪70年代以来运用的膨润土与膨推土板、硅段压缩缝与水膨胀缝两种施工缝 和双层防水系统(在二次衬砌之间设无纺布保护层与防水土工膜，并在外面再设一层 防水保护层)的技术产品作了改进。

日本的防水设计考虑的因素十分周到，对不同类型的隧道往往采用不同的方 法。如山岭隧道的防水采用以排为主，堵排结合的原则;对海底隧道和城市地铁等则 是以堵为主，堵排结合原则，但在防水设计、施工的指导思想上都是要求把防水一次 做好，不留后患，严格要求施工质量，隧道及地下工程的防水皆由专业公司承担设计、施工，每道工序都有人检查把关，严格做到按图施工。日本的防水材料先进，有专门 的研究单位从事材料的开发和生产，如为解决混凝土施工缝的防水问题，日本开发生 产了异丁基橡胶止水板，这种材料中夹钢片，易于施工，效果可靠，我国目前尚 未有类似产品。当前，日本随着都市地下工程不断深层化，对高水压下的防水材料的 性能要求也不断提高，在隧道防水方面，已经不再局限于防水措施之类的就事论事的 方法，而是从地下工程的结构与整体设施的全局考虑。

日本隧道施工技术的发展现状是:电脑技术己经普遍用于隧道及地下工程，对作 业面实施自动记录、监理、绘图;应用激光导向和光电传感器，与微机联网，自动采 集数据，分析、绘图。当前，国外隧道防排水技术发展出现了某些趋势

①由多道设防向一道设防方向发展。多道设防效果好、费用高，一道设防可以 胜任较高防水要求、造价较低、施工方便，如新加坡地铁东北线的防水设计施工就是 采用一道设防的。

②防水材料开发与施工工艺要求相结合。防水材料要便于施工、经济可靠、质量 控制。如国外近儿年研发的新型土工合成防水材料一膨润土防水毯，原材料成本低;防水性能好，在同比条件下，膨润土防水效能可达传统的五层防水，且耐久性能优良;自我愈合能力强;安装、施工方便。目前在世界上许多重要工程中使用，并证明具有 很好的防水防渗效果。

③结构自防水是防排水效果的基础，难题在于衬砌结构施工缝的防水，水一般不 会通过喷射混凝土本身，而是通过施工缝或钢筋嵌入处渗出。有资料显示：在衬砌 施工缝处采用聚氨醋基喷涂防水膜是最具潜在动向的优势之一，特别是对于是对于永 久性喷射混凝土衬砌，虽然这种产品目前仅在在矿井的岩石支护上得到成功运用。

④复合式防排水材料的发展。国外的橡胶止水条多采用氯丁橡胶和水膨胀材料的 复合型。发挥两种材料各自的作用，取得了良好的经济效益和工程效益。

参考：

袁勇，姜孝漠，周家明等.我国隧道防水技术的现状[J].世界隧道，1999.(4):40-44

西德隧道防水系统的最新发展，隧道译从，1980(10)

熊有言译.国内外公路隧道工程中使用土工合成材料防水综述[J].国外公路，1996, 12(4):46-50

熊有言译.欧美国家在隧道工程中使用土工合成材料作防水密封层[J].国外公路，1999，17(4):51一54

日本国营铁路隧道变形调查及整修经验介绍.隧道译丛，1980,(12)

崔玖江，日本隧道与地下工程防水技术[J].中国建筑防水材料，1996,(4):34-37

兰利敏译，胡政才校.日本1994年隧道工程状况[J].世界隧道，1996,(1):14-27

张连成.公路隧道防排水技术之探讨[J].公路交通技术，2003,(4):68-69

方梁正，公路隧道渗漏与冻害防治研究[D]，长安大学硕士论文，2001,(5)

朱祖熹.城市隧道防水技术的现状与展望[J].地下工程与隧道，1995,(4):17-23

宗培新.膨润土防水毯应用技术[J].中国建材，2005,(8):48-50

赵庆阳.坛营期老旧隧道渗漏水病害成因与治理方法研究[D].山东大学硕士学位论文，2010

(3)隧道衬砌病害防治

目前国外在铁路隧道维修养护管理中，应用了人工智能的技术，开发了诊断 隧道病害的专家系统软件，使铁路维修养护管理工作达到提高到了一个新的水平。

日木从上个世纪八十年代起，在铁路隧道、公路隧道、水工隧洞中引入健全 度的概念，对结构物的剩余寿命进行评估，取得实质性的进展。特别是将专家系 统手法引入结构物健全度的评定，效果很好。日本隧道界已隧道协会为中心，由铁路、公路、电力、地下铁路等行业组成的隧道维修管理委员会，进行有关隧 道维修管理的技术研究。对本国的公路隧道衬砌结构进行了大量调查，并根据变 异、变形速度、开裂、错动、掉快。材料劣化、腐蚀等影响因素建立模型，并利 用这些模型开发了有效的专家系软件。美国则以结构损伤度的概念，进行结构物 损伤评估方法的研究，也取得了一定的进展。

关宝树，隧道程维修管理要点集[M].北京:人民交通出版社，2004

第五篇：国外人力资源管理评估方法

国外人力资源管理评估方法

对人力资源管理进行评估，是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源管理研究领域。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。

1、人力资源指数问卷调查

有些组织使用对待企业士气的态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效相联系起来。比如，美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统，这被认为是该公司成功的一个关键因素。在美国的一项研究表明，那些自认为在同行业中利润较高的企业比较多地采用雇员意向测验，而那些自认为在同行业中利润较低的企业则较少使用。

现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们拓展了，开发出了人力资源指数问卷表，用来将自己公司的现在情况与自己历史情况比较，或者与其它公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者们认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面，是有效的。另一方面，人力资源指数问卷虽然能够说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。

2、人力资源声誉

有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断，因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。持这种观点的人认为，描述顾客心中对人力资源管理活动的感觉是尤为重要的。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。

另外一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源的高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情的传播者等，他们聚集在一起就反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理的政策和措施的效果。其中重要因素包括：公开沟通，激励雇员参与公司决策，以绩效优秀为标准的提升机会，根据雇员绩效确定报酬，对潜力大的管理人员的发现和培养，雇员技巧和能力的有效利用。

3、人力资源会计

人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或投资来研究，核算人力资源管理政策和活动所导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析等。

但是人力资源会计发展缓慢，其原因主要在于还存在一些尚未得到很好解决的问题，如什么是人力资产，哪些成本应该资本化，如何确定每个员工的价值以及形成价值所需花费的分配等。此外，员工为某个组织拥有或控制的合法性问题，是定义人力资产的前提；人力资源会计所提供的信息也令人怀疑，然而建立可信的信息获得系统所需的成本与信息的价值相比显得昂贵；人力资源管理的开支费用中哪些能作为企业成本，还需要在会计制度上做出定义和改革。

通常，人力资源会计侧重于企业整体的人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理工作部门的业绩。因此，该方法在将人力资源管理工作的绩效与企业绩效相联系上显得不足。

4、人力资源审计

人力资源审计，就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发与使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。

人力资源审计的效果取决于审计指标的确定和指标的底线数值（标准）的拟定。审计值通过访谈、调查、观察以及这些方法的综合使用得到。人力资源审计首先要确定管理要求在人力资源管理领域实现的目标，然后将人力资源管理活动与这些目标相比较。人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性，包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果，但是这些功能有效性的执行不

一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。

使用审计方法最主要的困难是审计信息和组织的整体有效性之间没有直接的关系。审计的目的是改善人力资源工作效率、保证有效的人力资源计划的所有部分各就其位、各负其责。简而言之，人力资源审计是必须的、重要的，尽管它可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。

5、人力资源案例研究

人力资源案例研究（HR Case Studies）就是通过对企业实施人力资源管理计划、政策和实践的具体案例，对其成功的经验和存在的问题加以总结。

案例研究需要得到人力资源管理部门绩效、与个人接触或者与参与有关人力资源计划或服务的参与者访谈得来的数据进行，成功的案例研究具有巨大的价值，可以用较少的花费得到宣传，与实际结果相结合的访谈会增加案例的说服力。

案例研究方法作为一种评估活动，它并不是人力资源管理绩效衡量的标准，而是提供某项活动成功的证明；它通常不能对某项特定计划或整个工作做出跟踪评估，而仅仅是某一时点上的一次性检验；通常是以主观性判断为依据的。此外，对某一个项目成功与否的判断，受到参与访谈者、问卷的填写者和提供其它资料的人的影响。

6、人力资源成本控制

一般来说，人力资源管理工作的改变或者说开展人力资源管理活动，会带来开支的变化。所以，评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其它组织，尤其是相似组织的相关成本相比较。

计算人力资源成本在美国是一种普遍的评估方法，美国国家统计局和其他机构通常报告员工成本以及其在薪资和公司预算中的比例。人力资源成本通常包括每一员工的培训成本、福利成本、占总薪资成本的比重以及薪酬成本。

通过对每项成本的核算与比较，能够对于人力资源管理工作的效益进行监控，但是用来作为比较的标准数据本身并不一定是有效的。描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，有助于分析人力资源管理工作的效率。通常，人力资源成本控制方法仅仅利用企业记录资料的一部分。

7、人力资源竞争基准

当有关人力资源绩效的信息收集了以后，就需要与拟定的标准相比较。标准就是用来比较或对照某事物的模型或测度，如果不知道相比较组织的跳槽率的话，仅仅知道本组织的跳槽率是多少是没有意义的。一种评价人力资源有效性的方法是基准确定法（benchmarking），就是将特定比较的指标与其他“最好实践者”组织的指标相比较。

人力资源管理专家确定基准，就是企图确定当地在某种方面做的非常好的组织，并将其作为“基准”。获得基准数据的方法包括通过打电话、填写问卷、对基准伙伴的访问等。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率，单位员工的销售额，津贴占工资成本的比重。

根据国家统计得来的基准来比较比率指标，是确定人力资源有效性的最好方式。比较活动应该在一个企业内部每年进行，这样可以通过不同情况的比较，找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。

8、人力资源关键指标

美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来说明人力资源工作的业绩。影响评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度困难之一，是缺乏合适的数据库。用于人力资源评估的关键指标的数据资料，需要企业建立起人力资源管理信息系统，进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这是人力资源管理中有待探索和研究、开发的一个领域。

关键指标方法，将员工态度、缺勤率、投诉率、违纪行为发生率、加班率与组织绩效的测评指标“直接的劳动生产率”和“产品质量”相联系，其中除了缺勤率不与产品质量相关外，其它的所有评估指标均与组织绩效显著相关。一些研究表明，企业高绩效与劳动生产率以及长期的财务状况具有相关性；一些特定的人力资源管理活动，如培训、“自助餐式”福利计划和雇员参与等，与企业高绩效具有一致性。

9、人力资源效用指数

衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数（Human Resource Performance Index, HRPI）。它是使用大量的人力资源系统数据来建立的，开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。但是目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。

最具综合性的研究是由美国学者杰克•菲力浦斯（Jack J.Phillips）研究开发的人力资源有效性指数（Human Resourcce Effective Index, HREI）。他通过对八个工业部门、九十一家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。研究中所采用的、被实践证明是可行的六个衡量人力资源部门绩效的指标是：

•人力资源部门费用/总经营费用；

•酬金总支出/总经营费用；

•福利总成本/总经营费用；

•培训与开发成本费用/总雇员数；

•缺勤率；

•流动率（人事变动率）。

人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成，其表达如下：

•总收入/员工总数

•资产总数/员工费用

•经营收入/员工费用

•经营收入/股东、股本总数

以上指标因其简单明了，易于计算和理解而被人乐于接受。它们在进行不同组织间的比较很有用，也可以用于组织内部控制和目标制订工作。

10、人力资源目标管理

目标管理（MBO）是1960年代彼特•德鲁克教授提出的一种管理方法，通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人，辅助以各种考评政策和措施，促进组织目标的实现。人力资源目标管理，就是人力资源管理部门通过确立一系列目标来开展活动，并以目标作为评估工作的依据。早期人力资源管理的目标包括人力预算、工作纠纷、意外事故以及人事变动等方面，如今依旧广为采用，并成为组织预算和目标制定过程中必须考虑的因素。

目标必须是管理者所期望的，或者是为了达到某一高水平绩效所必须要求的。人事变动、缺勤率、工作满意度、员工健康和薪资支出都是可以量化的指标，可以作为人力资源工作的潜在目标。当然，所有这些必须与组织绩效相联系，以使其成为说明人力资源评估的有效方式。

11、人力资源利润中心

人力资源管理部门作为利润中心运行时，可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用，有时还有接受有来自组织外部提供的服务竞争。一些典型的人力资源服务项目都可以开展内部市场化运作，如培训与开发项目、福利管理、招聘、安全和健康项目、调遣项目、薪资管理项目和避免工会纠纷等。通过人力资源部门的利润分析达到对人力资源管理工作的评价目的。

根据企业内部市场的概念，人力资源利润中心分析方法的前提是生产、经营、销售和管理等部门享受人力资源服务时需要缴纳费用，当然它们也可以选择组织外部提供的服务（由企业内部市场规则决

定）。人力资源管理部门的投资回报，是由分摊到人力资源部门的投资额和人力资源部门提供服务所的费用决定的。

将企业的人力资源管理部门作为利润中心来分析其工作绩效，是为了适应动态复杂变化的商业环境，使企业具有适应变革的柔性结构的需要；然而，实现分权后的内部市场企业又会产生许多新的管理工作，而且还会遇到前所未有的新问题，需要用新的管理思想和管理方法加以解决。它们包括：利润中心绩效的核算与控制；管理信息系统的建立；内部市场规则的制定；内部市场中的兼并与转移；孵化内部企业家；战略计划和企业文化的建设等。

12、投入产出分析

将投入产出分析应用于分析企业的人力资源管理工作效益的基本思想，来源于投入产出分析技术中劳动被作为“投入”的思想。

在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作的效益时主要问题是企业成本的投入核算，如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话，那么还得测算企业效益中多大成份上是由此项活动导致的。通常企业的物质投入和工资成本都有一定的记录，能够得到较好的计算，同样，一定时期企业的收益也是可以核算的，因此，我们主张在利用投入产出技术分析人力资源管理的效益时从整体上测评，而不是对单一管理活动进行测评。

13、人力资源指数

人力资源指数是由美国弗雷德•舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效，而且反映企业的组织环境气氛状况，包括内容比较广泛。与其他指数不同，人力资源指数是通过员工对15项人力资源工作的满意测度来获得对企业人力资源工作及整个组织环境气氛状况的评价。笔者在美国做博士后研究时，与舒斯特教授一起研究人力资源指数问卷，并根据中国情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。

14、应用人力资源研究的评价方法

人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。研究通常可分为初始研究和第二手研究。在初始研究中，数据是在一定的项目研究下第一手收集起来的，像态度调查、问卷、访谈和试验，都是初始研究的方法。第二手研究是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的研究数据从事研究。如果计划从事初始研究，应该首先决定什么是希望研究的。比如，研究员工跳槽的原因，对待柔性工作时间的态度，就业前的生理检查与员工报酬要求的关系等。初始研究在实际工作中是为了解决组织特定的问题而进行的。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈（exit interviews）。

15、组织健康报告法（OHR, Organizational Health Report）

这种方法由珍妮弗•弗洛利（Joseph S.Fiorelli）等于1998年提出。OHR指数选择了五个方面作为评价的主要因素，这些因素是：（1）顾客联络单，该单由公司客户填写，描述客户与公司在人力资源方面的联络情况及对人力资源管理效率的评价，在OHR指数中该项的权重是27％；（2）离职率，该项指标每四个星期测一次，记录每四周自动离职的员工比率，在OHR指数中的权重是20％；（3）监察员记录，监察员是公司调解劳动关系的专门工作人员，为给投诉者保密，监察员只提供投诉的频率，这项内容在OHR指数中的权重是13％；（4）离职率超差（Burnout），衡量组织实际离职率与离职率目标的差距，鼓励企业有一定的离职率，不应过高或过低；（5）员工调查，占OHR权重的33％，既进行常规调查也不定期进行临时调查。

16、人力资源记分卡（HR score-card）

人力资源记分卡由布瑞•贝克，马克•霍思利德，大卫•尤瑞其（Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich）根据他们对3000家公司的研究创立，勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序，并依据这七步程序对企业的人力资源管理进行评价。它们是：（1）明确定义公司战略；（2）建立人力资源作为公司战略资产的情境；（3）创立战略路线；（4）明确人力资源在战略中的角色；（5）使人力资源结构与其在战略中的角色一致；（6）设计人力资源管理评价系统；（7）通过评价实施人力资源管理。

17、P-CMM（People capability maturity mode，人员能力成熟度模型）

P-CMM是由卡耐基•梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南，特点在于通过过程性标准和结果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟度的企业具体应如何改进。P-CMM为不同成熟度的每个人力资源管理过程领域提供了目标和实现目标组织应尽的义务、应具备的能力、需进行关键实践活动、基础活动、评价标准和检查措施。因此P-CMM既可以作为企业人力资源管理的指南，又可以基于P-CMM对企业的人力资源管理过程和结果进行全面的评价。