提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径（小编整理）

第一篇：提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径

提高国有企业人力资源管理

人员素质的方法和途径

梁郁超

（中国石化集团茂名石化公司，广东茂名525000）

【摘要】从现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。

【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场

竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也打

出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企

业的发展战略。很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却

忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败

又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身

素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约

着企业现在与未来的发展。因此，不断提高人力资源管理人员

队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基

础。

一、现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析

虽然企业规模大小不

一、性质千差万别、行业形形色色，但

不论哪一种企业，就人力资源管理而言，它的需求不外乎含括

四个层面的内容。一是基础层面管理，主要是指招聘企业员工、签订劳动合同、处理员工关系、组织绩效考核、核准员工对企业的价值贡献等方面的管理；二是流程层面管理，是指为招聘、培

训、薪酬、福利、绩效考核等方面建立起规范、清晰、简单可操作的管理制度，并不断优化管理流程；三是战略层面管理，主要是

结合企业经营发展战略的要求，对人力资源管理进行科学规

划，合理布局；四是文化层面管理，主要是指人力资源怎样开发

企业文化，活用企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显

化的大家认可的意识，提升员工的绩效，从而为企业创造更大的经济效益。

以上四个层面的内容和职责是相辅相成的，要求企业人力

资源管理人员能够将以上四个层面的管理有效融入到日常工

作中去。由于历史、社会文化、体制以及企业自身的原因，现阶

段国有企业人力资源管理还包含有很多传统人事管理的色彩，人力资源管理人员的素质也是良莠不齐，主要表现在：一是专

业人员不专业。国有企业人力资源管理人员有很大一部分没有

人力资源管理方面的专业背景，甚至没有受过相关的专业培

训。他们所熟悉的是国家和企业的相关人事制度、条例等“硬

件”，对人力资源管理的含义、内容、作用、如何运用等“软件”一

知半解；二是缺乏制定人力资源规划的能力和空间。在一些国

有企业中，有的人力资源管理人员没有掌握从事人力资源管理

工作所需的知识和技能，本身就缺乏制定人力资源规划的能

力；有的人员大部分的精力都被牵绊于员工招聘、薪酬发放、绩

效评估等日常事务性工作上，根本没有时间去分析企业人力资

源管理的现状，提出对人才战略发展的规划；三是职业素质不

高。人力资源管理人员没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和

工作方法的影响，往往把自己定位为权力管理部门的人员，在实际工作中常以人际关系为前提，不是以工作需要、企业利益

为出发点，在人员提拔、职称评定、工作变动等方面带有个人偏

见，缺乏公平性；四是缺乏创新意识。市场化的人力资源管理与

传统的人事管理相比，在管理理念、管理内容、管理形式、管理

手段、管理体制等方面都有较大的区别。不少人力资源管理人

员往往还陷在传统的管理模式中，按部就班，照章办事，工作的自主性很小，创新的意识大多不强。

二、现代企业人力资源管理人员应具备的素质

1.要具有良好的职业道德。良好的职业道德是人力资源管

理人员最基本的素质要求。“德才兼备”要求是以“德”为先，人

力资源管理人员要从人力资源的开发和管理是深化企业的改

革发展，提高企业竞争力的高度来认识自己的职责，按照“用

心、创新、实效”的要求认真履行好自己的职责。努力做一名忠

诚企业、诚实守信、办事公道、遵章守纪的好员工，为促进企业的人力资源开发，提高职工队伍的整体素质增强企业的凝聚力

和吸引力做更大的贡献。

2.要具有思考和解决问题的能力。思考和解决问题的能力

是在学习与工作实践中形成的，这些能力反映在人力资源管理

工作中，表现为：

（1）对政策法规的理解和运用能力。人力资源管理人员首

先要熟悉、理解国家和政府部门制定的法律法规，如《劳动合同

法》、《工伤保险条例》等。其次要结合企业的实际，制定相应的实施细则和规章制度。在实际的工作中还要懂得依法依规对企

业的员工进行管理。

（2）统计与分析能力。统计与分析能力是人力资源管理人

员应具备的专业素质。在企业人力资源管理中，许多具体工作如人才规划、薪酬管理、绩效评价等都离不开数据的支撑，没有

对一系列数据的统计和分析，人力资源管理便成了无水之源的空谈。因此，具备相关的统计分析能力是对人力资源管理人员的基本要求。

（3）沟通与协调能力。在企业中，人力资源管理人员代表着

企业执行其相应的管理职能，也代表着保障广大劳动者利益的职能，肩负着对法律法规和企业制度的上传下达重任。工作性 质决定了始终离不开与人打交道，所以要求人力资源管理着应 具备良好的沟通与协调能力。

（4）对突发事件的应变能力。近几年来，随着国有企业改革 改制工作的深入，新的法律法规的出台以及劳动者维权意识的 不断提高，企业由于劳资双方的纠纷出现的突发事件也呈上升 趋势。这就要求人力资源管理人员要努力提高自身的政策理论 水平和应对突发的劳资纠纷事件的能力，做好事前预防政策的 出台和矛盾的排查，事中政策的解释和安抚工作，事后矛盾问 题的解决。

3.要具有超前的创新意识。人力资源是企业的最重要的资 源，是企业核心竞争力的源泉，这是一条已被人们共同所认识 的普遍规律。人力资源管理者必须改变观念，树立起“人才就财 富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”等的 理念，结合企业的实际，对人力资源管理进行超前的规划和开 发，不断采用新的技术和方法，创新人事管理的体制和机制，这 样才能使企业做大做强，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、提升国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径 国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争 中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和 关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优 秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的 素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚 才。

1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。目前，国有企业 的人力资源管理人员的来源还是很窄，大部分都是半路出家，从其他专业转任而来的。他们有一定的基层工作经验，也了解 国家和企业相关的政策和制度，但是对先进的人力资源的管理 理念、内容、形式、手段以及体制等方面还缺乏全面的认识。要 拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高 校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下 子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻 炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和 基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资 源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和 经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力 资源管理的岗位上来。

2.要加大人力资源管理人员的培训力度。企业员工的培训 主要由人力资源管理部门组织实施，但是人力资源管理部门往 往忽视对自身队伍的培训。人力资源管理人员的培训周期、资 金投入和培训形式都不如对其他岗位员工的培训来得“密、多、活”。针对前面所说的国有企业人力资源管理人员存在的不足，加大对他们的培训势在必行。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系

实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长 期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强 培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投 入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源 管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积 极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大 培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力 资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训 为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。在培训的方法上也 可以多种多样，如可以以某个专题召开报告会、研讨班；在培训 上可以运用案例分析法、情景模拟法、游戏法等的方法。总之，在人力资源管理人员的培训上要舍得花钱、舍得抽人、舍得时 间。

3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。有效的 激励手段是建立在科学的绩效考核体系上的。美国哈佛大学的 一位著名学者曾专门对人的激励问题作过专项研究。他指出： “如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到20％～30％；如果 对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到80％～90％”，所发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍。”近年来，国有企业对 生产一线的操作层比较重视，薪酬分配向一线倾斜，设立了如 操作大师、高级操作师等高薪岗位。但是，对于人力资源管理人 员却不够重视，对他们没有规范化、定量化的绩效考核体系，激 励手段单一，这样就使得人力资源管理人员的工作热情和积极 性都不高。

企业必须针对人力资源管理人员———这群“管人的人”制 定科学的绩效考核体系，运用相应的激励和约束机制，督促和 鞭策人力资源管理者充分有效地投入工作。科学的绩效考核体 系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约 束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考 核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比 和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要 注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理 者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功 效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须 要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的 激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源 管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活 有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主 动性，进一步提高人力资源管理的成效。

4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管

理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落 实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理

人员的管理，提高他们的素质。

首先要落实科学的管理理念。一方面企业要通过建立导向__

第二篇：提高国有企业人力资源管理的方法

提高国有企业人力资源管理的方法

殷广富

（中油辽河油田金马油田开发公司，辽宁盘锦124010）

摘要：随着时代的发展，企业要在竞争中占据优势地位，就必须充分重视对智力的持有主体——人的管理。我国国有企业人力资源管理起步较晚，目前存在的激励机制不灵活、管理理论和技术不完善等问题，在国有企业人力资源管理中坚持以人为本，采取不断提高管理人员的素质，明确权利职责，兼顾公平及战略战术两手抓的思路与对策。

关键词：提高国有企业人力资源管理方法问题对策

引 言

国有企业是我国经济发展的主导力量，如何建立与国有企业管理体制相适应的人力资源管理机制，不断探求提高国有企业人力资源管理的方式方法，是促进国有企业持续有效发展的重要课题。本文通过分析当前国有企业人力资源管理现状及存在问题，提出了有针对性的方法与对策，就提高国有企业人力资源管理管理水平进行探讨。

1人力资源管理在企业管理中的作用

管理具有计划、组织、人事、领导和控制五种基本职能，而其中的人事(人力资源管理)，即对员工的招募、甄选、录用、培训、开发、评估以及付酬，在现阶段企业管理中的作用已日趋显著，具体表现在：一是员工的招聘、甄选、录用活动，为企业提供了合格的人力资源；二是员工的培训、开发活动，使企业运作效率日益提高；三是员工的绩效考核活动，促进了企业的稳步发展。所以，在国有企业管理中应充分重视人力资源管理。2国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业在20世纪90年代引入现代人力资源管理模式，全面开始人事制度改革，并取得了一定成绩，但大多数的国有企业还是没能建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，人力资源管理中还存在较多问题。

2.1管理者素质不高

在国有企业中，人们长期以来认为人力资源管理就是记考勤、算工资、整理人事档案、回复来函等，毫无专业要求，任何人都能干。因此，人力资源管理部门常常是“亲戚、关系、人情”作用的结果。与其他职能部门相比，其工作人员多是处理例行日常事务，工作机械被动，缺乏研究分析能力，素质较低。另外，他们还认为人力资源管理工作只是对员工“进、管、出”的管理，与企业生产经营没有关系，因此工作多年也对企业的业务流程、工作岗位设置等知之甚少，难以对企业发展起到支持作用。

2.2激励机制不灵活

激励机制不灵活、激励不足是国有企业存在的突出问题。在工资、奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。

另外，国有企业在为员工提供开发、培训、职业生涯规划设计等形式的精神激励方面也关注甚少。这类投资式的激励方式，投资大，回收期长，绝人多数国有企业不愿实行，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。

2.3管理理论和技术不完善

我国国有企业人力资源管理起步较晚，很多有效的管理理论、技术和方法尚未运用，亟需在借鉴、学习、摸索过程中形成一套适合国有企业自身发展的操作方法，促成企业战略目标的实现。

3提高国有企业人力资源管理水平的方法与对策

要从根本上解决人力资源管理上存在的问题，国有企业应从以下几个方面入手：

3.1强调“以人为本”的管理理念

“团队意识”、“团队精神”、“合作”，这些字眼在现代企业经营管理中随处可见，但这是否就意味着要把每一个人都塑造成团队合作的一员呢？也并非如此，如果一个人生来不适应在团队中学习、生活、锻炼和成长，但却很善于单兵作战，甚至能独挡一面，作为管理人员的你将会如何选择呢？当然你可以想方设法的培养他、改变他，使他成为团队中的一员。但是，从伦理道德上讲，那将扭曲他的本性。多彩的生活源于社会发展的多元化，竞争中日趋强盛的企业源于经营的多元化，那么我们尊重“人”，强调“以人为本”，就应该正视人的多元化的本性需求，承认、尊重并设法满足人的这种多元化的本性需求。其次，从成本角度看，塑造、培养、改变一个人的成本本身不菲，况且，俗话说“强扭的瓜不甜”，他原本能干好适合他本性的工作，现在却将其强行改变，效果未卜再加上机会成本，这个经济账算起来是很值得慎重考虑的。在实际工作中，类似问题还有很多，就需要在人力资源管理中对员工进行仔细分析，结合国有企业的目标和员工人性，把他们放到最佳位置。

3.2加强管理队伍建设

首先，人力资源管理者应具备专业技术和技能“实践要以理论为指导”，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训，使其掌握战略规划、招聘、职业发展、考核、评估、奖酬、组织、沟通、过程管理等专业理论，避免仅凭自觉或经验工作。上岗前，要对人力资源管理人员进行考核、测评，检验他们是否掌握了必要的技术技能，是否能胜任该项管理工作。其次，人力资源管理者应了解其服务企业的生产经营情况。人力资源管理人员需要了解企业的财务情况、生产经营模式、企业的核心技术等，才能在工作中切实站在企业整体及各职能部门立场上考虑问题，达到人力资源管理与企业运作的协调。

最后，人力资源管理者应具备良好的人际沟通技能和技巧。人力资源管理人员应善于说服和聆听，具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突能力，还要善于了解人的本性，发现人的优点，挖掘人的潜力。随着经济全球化进程的加快，我国企业与国外企业的联系增多，还要求人力资源管理人员了解各国文化，以及文化差异对不同国籍雇员的影响，并协调他们一起工作。

3.3重视公平原则

企业管理公平与否将自接影响员工的工作积极性，甚至导致员工留走意愿的变更。美国行为科学家亚当斯曾在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中谈到公平理论着眼于分配公平，工人不仅关心报酬的绝对数，还关心相对数。他们会把投入产出进行比较，会把自己与他人的投入产出比进行比较，当感到自己处于劣势时就会采取措施调整自己的行为比如，通过缺勤、迟到、早退、降低工作努力程度等方式来改变自己的投入；或通过贪污、盗窃、增加出错率等方式来改变自己的产出，甚至辞职，离开工作单位。前两种情况会带来怠工、厌工情绪，降低员工的工作工作热情，甚至是破坏企业的活动，第三种情况将导致企业人才流失，给企业带来损失。特别是高质量、高素质的员工流出企业，不仅会造成企业费用的增加，还会延误正常的工作进程，让企业蒙受经济上、信誉上的损失。因此，这就要求国有企业人力资源管理人员在制定薪酬计划时充分收集内外部资料，综合考虑各种变化情况，避免各种细微差别带来的不良反应同时，对日常的事务性工作尽量做到标准化、自动化、信急化、智能化。

3.4实现两个统一

3.4.1实现企业战略与员工目标的统一

企业有经营战略，员工有个人目标，当二者间取得相互认同，就能使企业与员工在合作中达到“双赢”，从而增强员工的工作责任感，提高工作热情，减少人才流失。

首先，国有企业的战略目标在操作中会细分到每个部门、每个基层班组以及每个员工，此时，员工应该将各自的职、责、权、利及其工作的重要性，精炼且明确地记录在一张卡片上。职：是职务，员工的头衔。责：是责任，员工必须明确“无论做什么工作，都应想到你要对你的工作全权负责”。权：是权力，即任职后赋予的相应权力，是履行责任的保证。利：是利益，在某一职位上，运用自身能力和授予的权力，履行职责后应得到的报酬。企业在管理中要特别注意防止有职无权、无权有责、有权无责等情况的出现。人手一张标明自己权力职责的卡片，随时阅读，以明确该做什么，如何去做，为何而做，自己工作的价值何在，并定期、不定期地检查自己的工作，努力实现自己的工作目标，帮助、促成企业整体目标的实现。

其次，员工的目标也决非相同。马斯洛在《人的动机理论》中提出需求层次理论，认为人有生存、安全、归属、自尊和自我实现五个层次的需求。企业在激励员工时就应该根据不同的对象采取不同的激励方式，投其所好。单一的物质激励手段已远不能满足现代社会的发展。尤其是对知识工作者，他们的待遇好、收入高，金钱对他们来说已经不是第一需要，他们更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。因此，企业就应采用一套反应迅速、变化灵活、方式多样的带柔性化的激励机制，通过管理人员与雇员的交流、沟通，了解他们的工作、生活、情感情况，觉察他们所处的事业发展阶段，采用能够满足他们需求的目标激励模式。这样，不仅能达到事半功倍的激励效果，还能体现企业尊重雇员选择和发展的人性化激励。

3.4.2实现战略把握与战术管理的统一

现代企业经营战略实质是指在特定环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。因此，通过有效的人力资源管理，促使员工积极参与企业经营目标和战略。并使其与个人目标结合，达到企业与雇员的“双赢”，是企业战略的重要组成部分。我国人力资源管理起步较晚，许多国有企业在管理理论、技术上不科学、不完善，需要结合本企业的实际情况，吸取国外企业、国内外资企业、私营企业人力资源管理经验，从基本技术、基本技能、基本理念着手，为企业战略决策提供帮助和支持。尤其对基本理念是否有清晰的认识将会自接影响到技术方案的采用和实施。很多时候，具体的技术工作并非仅仅就事论事，往往是以这些工作为载体给员工灌输员工在无形中树立起做任何一项工作都需要根据一定的规范，运用一定的方法、技术进行理性思考，必要时还需要运用数学、统计工具、图表形式进行量的分析，不能仅凭经验或感觉判断。所以，在我国国有企业人力资源管理中，管理者在注重战略管理的同时，也应加强对人力资源基本技术、方法的学习和运用，加强战术层的管理。

参考文献

[1] 于立宏﹒企业人力资源管理的发展趋势[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：51～55。

[2] 邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003:12(2):12～13

[3] 黄倩﹒我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考[J]﹒中国西部科技，2004:10(1):21～23

[4] 周文霞﹒人力资源管理应该从基础做起[J]﹒中国人力资源开发，2000:18（8）：31～33。

作者简介：殷广富（1970-），男，政工师，1998年12月毕业于中央党校经济管理专业，现在辽河油田金马油田开发公司党委组织部。电话：0427-7826072；E-mail：yingf88@163.com

第三篇：提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

浅谈企业人力资源管理

21世纪，在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，经济全球化使作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。

现代企业管理中存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。它要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

一、当前企业人力资源管理存在的主要问题

（一）企业机制中存在的问题

企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：

第一，人事规划战略定位不名。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平„„这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。

第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。

第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。

第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。

（二）企业员工素质存在的问题

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标还要走更长的路。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1）、法律意思淡薄。只顾自己方便而不管他人。例如，个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2）、利己主义驱使。只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3）、虚伪主义盛行。不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4）、卑怯心理作怪。自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5）、圆滑处事作风。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6）、势力眼光流行。今天你有权可以认识你，明天你不在位可以不认识你

7）、于己无关主义。对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。

8）、拜金主义。受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。

第四篇：浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

【参考文献】

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【4】张育新．国有企业人力资源管理变革之路北京：党建读物出版社，2002．

【5】黄群慧．国有企业管理现状分析北京：经济管理出版社，2002．

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【8】王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策阱学术交流2006，(10)．

【10】项义军，张旭东．我国国有企业人力资源管理问题研究哈尔滨商业大学学报(社会科学版)，2007，11

第五篇：国有企业人力资源管理出路何在

内容摘要：

【摘 要】在 中国 经济 快速 发展 的今天，民营 企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。所以在国有企业进行一次彻底的人力资源改革已经势在必行。

【摘 要】在 中国 经济 快速 发展 的今天，民营 企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。所以在国有企业进行一次彻底的人力资源改革已经势在必行。

一、国有企业存在的各种问题

（一）先进的 科学 管理理念和传统观念的冲突

1.企业领导者方面

企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门，管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。

2.企业员工方面

企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想，对于新的科学的管理观念很难接受，因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广，往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液，聘用了很多“海归”高级管理人才，但是其结果少则几个月，多则一两年，都灰溜溜地走了，其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗？当然不是，是因为没有施展才能的平台，所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。

(二)企业行为政府化，潜意识中 政治 气氛浓厚，重“名”而不重“实”

这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

（三）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益

国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益，根本不把企业长远利益考虑在内。

(四)缺乏一个 现代 化的人力资源管理机构

许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

(五)人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求

由于国有企业在我国存在的时间较长，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位 教育，没有从长远的角度为企业培养人才，储备人才，没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资，只是考虑到了企业眼前的效益。

(六)激励机制不完善，职工积极性难以调动

国有企业包袱沉重，矛盾重重。员工工作消极，工作缺乏主动性；合作能力差，缺乏团队协作精神；时间观念差，纪律松散；工作责任心不强，员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程，合理的控制成本、费用，最大限度地发挥企业的人力、物力价值，达到企业战略目标，国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。

(七)企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

（八）领导者本身的素质和管理水平也亟待提高

二、市场经济条件下的改革方案

(一)现代市场竞争也就是人的竞争，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力，积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是，十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门，难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面，传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性，无法有效提高职工素质，从而提高企业生产力；另一方面，传统的人事管理无力保留住优秀的人才，导致国有企业人才流失严重。因此，大力加强国有企业人力资源管理体系建设，提高人力资源素质，是当前国企改革，特别是现代企业制度建设的一项重要工作。

(二)发展是硬道理，没有科学管理理念肯定不行，那么如何引进呢？人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持，中层的参与，基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持，然后定期的反复向基层宣贯、培训，得到广大认同，打好一定的平台，最后通过中层参与，分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程，同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。

(三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新，同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变，需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系，首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中，企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。

可以说，人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是，国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念，要求企业人事管理以企业发展目标为指导，认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素，树立人事管理的市场观，使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，从而实现企业战略。

(四)建立国有企业的人力资源管理体系，要求政企分开，实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件，企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工，各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时，劳动力的自由流动也给企业和职工以压力，促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才，使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权，但人事管理上仍然政企不分，国有企业人事部门既对企业负责，又对政府劳动人事部门负责，职工存在就业刚性，严重阻碍了劳动力的自由流动。因此，必须彻底改革国有企业人事管理制度，实现政企分开和劳动力的自由流动，完善劳动力市场，使企业面向市场，根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能，积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后，政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化，从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。