国有企业青年人才培养的途径及方法

第一篇：国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法 股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉

【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。【关键词】共青团青年人才培养

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。

一、新时期青年人才的主要特征

由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。

（一）期望自我实现，需要他人肯定

当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。

（二）崇尚个性自由，追求标新立异

崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。

（四）在乎精神追求，渴望品质生活 当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

二、国有企业青年人才培养存在的问题 在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。以某电厂针对125名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：

调查1.你认为，电厂怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才？

调查2.你认为，电厂对青年人才的培养力度如何？

调查3，你觉得在电厂的发展前景如何？

调查4，你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？ 根据调查结果，结合当前国有企业青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：

（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重 “终身制”、“平均主义分配”在部分国有企业中仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感；在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。

（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

部分国有企业采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。

（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型 一些国有企业为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

三、国有企业青年人才培养的路径和方法的探讨 为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，国有企业建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合国有企业青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：

（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育和引导 结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与祖国共奋进、与企业同发展”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。企业要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为企业的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办“优秀青年讲述成长故事”活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织青年论文大赛，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围；组织开展“过一次主题实践活动”、“评一次先进活动”，培养青年的团队意识、竞争意识、合作意识，提升青年队伍的凝聚力。

（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、入职培训

切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程、拓展训练等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位；通过拓展训练，挖掘青年潜能、培养合作意识。

以我厂为例，每年8月集中开展新入职大学生的培训工作，一是邀请技术专家主讲，二是聘请高校老师授课，三是安排新员工到合作院校学习。内容上达到了全面认知企业、定位自我的效果和目的。

2、轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨单位的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，人力资源部和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。

在我厂入职培训之后，新员工就要接受轮岗培训。一般会安排到燃料、环保、运行、检修等生产一线的部门去，深入班组基层，熟悉电厂运作流程和各部门工作特点，在感受电厂工作氛围的同时，亦可规划自己的发展目标。此外，在适当时机，还会安排他们到兄弟单位去实习，进一步加深其对电力生产的认知。

3、导师带徒

选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。

我厂长期以来一直将“导师带徒”模式作为重点培养人才的方式。运行部每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研；检修部的技术专家带着年轻职工成立技术攻关小队,培育了很多青年岗位技术能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。

4、挂职锻炼

根据不同岗位上的青年人才发展状况，适时制定挂职锻炼计划，以“经风雨，见世面，长才干”为目的，推动青年人才深入基层一线挂职锻炼成才。在来之不易的全新工作岗位上，青年人才会珍惜难得的学习锻炼机会，把挂职锻炼作为工作新的起点，在挂职岗位上发挥自身优势，勇于实践、经受考验，在工作实践中不断磨炼和提升自己。

对于在其岗位上表现突出的青年人才，我厂秉持“人才发展要走出去”的原则，积极鼓励并安排他们去外单位或上级单位进行挂职锻炼。从实践的成果来看，通过挂职锻炼后的青年人才，其能力进一步地优化，综合素质进一步提升。

（四）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

企业除了应建立起以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，企业应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展方式；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届招聘或者部门岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据行业专项青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划 通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供最好的学习机会，提高曝光度，加速储备库员工的成长速度。

4、深入挖掘各项技能特长

企业党政、工会、团委可以采用各种途径挖掘青年人才多方面的技术能力、性格特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的“潜力股”，不断完善详实的技能特长数据库。

5、不断推进人才推优工作。

经常性梳理企业青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选“十大青年”。并整理编印“优秀青年荣誉榜”，集中展示近些年涌现出的青年先进典型，探索建立“企业青年英才信息库”，为企业选拔青年干部提供参考依据。

我厂自2004年起积极落实人才队伍建设工作，结合以上五点逐步推进，历时8年，人才储备库初具规模，如下表所示：

从巡操到值长，年龄结构上已呈现梯队形式，进一步保障今后人才选拔工作的开展。除此之外，基本上每年都可以涌现技术能手或优秀青年，诸如“上海市青年岗位能手”、“上海市优秀青年突击队队员”、“上海市新长征突击队队员”、“华能集团、华东分公司优秀青年”等称号不胜枚举。

（五）以服务企业为着力点，动员青年在企业做强做优中建功立业

1、做实“号、手、队”等品牌活动，构建青年建功主阵地

紧紧围绕生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动、工程建设关键领域开展青年立功竞赛活动。进一步充实青年文明号、青年岗位能手、青年突击队等传统品牌的活动内容，体现“号、手、队”对中心工作增值服务的特色作为，挖掘活动深度。让广大青年立足本职，以企业生产经营发展的各项工作为舞台，展现自我、为全面完成全年生产任务发挥作用。“青年文明号”动态、常态化管理是厂团委主要工作之一，在全体青年职工的共同努力之下，运行团支部的“四号单元集控”被授予全国青年文明号，树立起一面标杆旗帜；而检修团支部在“青年突击队”活动中屡创佳绩，尤其是“3#、4#机组贫改烟工程青年突击队”在2011年上海市“青春铸辉煌，建功十二五”上海科技攻关型青年突击队互评互访活动中，以该选区最高分获得“互评互访活动先进青年突击队”称号，并被授予2011年度“上海市标杆青年突击队”和“上海市优秀青年突击队”的荣誉称号。

2、引导青年争当“职业青年先锋”，发挥青年模范作用

一是在安全生产中争当青年先锋。积极开展“青年安全生产示范岗”、“青年安全监督岗”、“青年自身无违章、身边无违章”等活动，探索建立青年在安全生产中发挥示范作用的长效机制。例如，我厂每年开展的安全生产合理化建议活动，为广大青年职工提供谏言平台，为企业安全生产出谋出力，同时涌现出一些优秀的青年先锋。

二是在节能降本中争当青年先锋。尝试工团联合开展“降本增效启明星行动”、“降本增效金点子征集”等活动，评选“降本增效青年之星”。鼓励青年为企业降本增效发挥作用。我厂结合机组检修工作，紧紧围绕节能减排这一中心，委以青年职工重任，让其大胆突破，追求设备技术革新，取得显著成果，多次在市、区或公司等节能降本活动中获得荣誉，一方面给企业带来了效益，另一方面能坚定青年职工的工作信心。三是在创新创效中争当青年先锋。围绕管理创新、营销创新、服务创新、技术创新等课题，组织青年立足本职开展QC活动和“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”生产竞赛，促进企业管理水平和工作效率的提升。多年来，我厂积极组织青年职工成立QC小组，通过他们的创新奋斗与刻苦钻研多次被评为全国电力行业优秀质量管理小组等荣誉称号，进一步展现青年职工的创新先锋作用。

四是在企业文化建设中争当青年先锋。在企业党、政、工、团组织的各类文化活动中，团组织既要主动承担力所能及的组织工作，更要积极动员青年员工参与其中，使广大青年成为优秀文化的学习者、践行者和推动者。例如我厂所承办的华能企业文化主题活动“为党歌唱，为华能喝彩”上海站巡赛活动中，厂团委积极行动起来，充分发挥青年职工朝气蓬勃、理念超前的特点，组织团员青年筹备巡赛开场节目《锣鼓》，并安排人员处理多项活动组织协调任务，最终出色完成了各项工作，获得一致好评。

（六）以服务青年为出发点，搭建青年成长成才的广阔舞台

1、积极挖掘青年英才

以培养青年高技能人才为目标，通过开展技能鉴定、技术大比武、技能性人才选拔、岗位竞聘、技术骨干选拔、开展各类知识抢答赛等活动，营造了比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。

定期举办青年论坛，每次确定不同主题，如“降本增效”、“读书明智”、“管理创新”等，选拔优秀青年作内部报告，组织与系统外青年面对面交流，为青年提供展示自己才华的舞台。

2、全面加强组织建设

团的各级组织应充分发挥凝聚青年的作用，要把青年组织工作常态化，让青年人才感受到一个健全的、完整的青年之家。一是善于运用网络新媒体，利用QQ群、微博、博客、“微型团课”等新型手段，加强青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强团员青年们的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年干部的培养和使用，努力打通青年干部成长发展的通道。

3、大力实施人文关怀

企业应从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步增强青年人才的向心力和凝聚力。如：举办企业青年联谊活动，为未婚青年交流和交友提供平台等。

同时建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，促进青年人才情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。

四、结语

青年人才作为现代企业的中坚力量，他们不但在国有企业的基层生产中发挥主力军的作用，而且在企业的技术、研究、管理等各个关键领域中也逐渐成为一支不可或缺的新生力量。随着国有企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，党、工、团各级组织的正确引导和管理，青年人才将在国有企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的生机与活力。

第二篇：国有企业青年管理人才培养机制探析

国有企业青年管理人才培养机制探析

中图分类号：F272

文献标识：A

文章编号：1674-1145（2015）07-000-03

摘

要

人力资源是企业的第一资源，国有企业在我国国民经济中扮演着重要的角色。随着知识经济时代的到来，世界各国企业正将竞争优势的关注点放在人才的吸引和开发培养上。本文根据作者在国有企业人力资源工作中的感受，结合现代企业人力资源管理理念，对国有企业青年管理人才培养现状、存在问题的原因与对策进行了一些探析。通过深入分析国有企业青年管理人才培养的观念、机制等方面的原因，提出了青年管理人才培养的一些建议。旨在帮助国有企业应对激烈的市场竞争。

关键词

国有企业

青年管理

人才培养

研究

一、研究背景

随着知识经济时代的来临，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于其他物质、资本要素，起着决定性的作用。如今己有越来越多的国有企业开始意识到未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才，尤其是当国有企业经过改革重组渐具规模、竞争市场开始由地区转变为全球化时，管理能力、创新能力、学习能力己成为衡量一个企业成功与否的重要标志，企业是否具备这些能力，起决定因素的是人才。企业竞争优势的维持越来越取决于管理人才的可获得性。面对正在到来的全球性管理层老化和青年人才缺失危机，在外部招聘与内部培养之间，越来越多的国内外企业选择了内部培养。青年管理人才的培养是一个长期的过程，制定培养与选拔计划，能使企业及早吸引和招募到有才能的人，能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的青年管理人才将是现代企业走向持续辉煌的保证。

二、研究意义

迄今为止，针对国有企业青年管理人才培养存在的问题，立足于国有企业的发展和青年人才的发展，进行系统培养和流程再造的研究则比较少见，这便成了本论文研究意义之所在。

三、国有企业青年管理人才培养中的问题及原因分析

（一）培养机制不健全

目前，国有企业青年管理人才培养转型特征明显，行政化与市场化体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才培养制度体系，妨碍人才能力开发。人才培养处于被动应付状态，不是主动地根据企业的发展战略制定长期培养计划，也没有科学的理论培训体系和培养制度的支持，多是采用“实用主义”策略，针对特定问题出台“权宜性管理办法”带有普遍性。

（二）培养内容缺乏针对性

国有企业培训课程存在以下两个突出特点：一是照搬学校教学课程设计模式。在许多企业培训当中，都聘请过一些高等院校的专家、教授，这些专家、教授知识渊博，有多年的教学经验，但有些专家、教授把全日制的教学模式照搬到培训上，没有针对员工培训的重点重新设计课程，使培训实际效果与目标相去甚远。二是照搬国外企业培训课程设计模式。国外企业，特别是一些大企业，培训教育都比较先进，形成了比较完善的培训管理体系，课程设计也比较科学、合理，在培训实践中形成了许多有特色的、成功的培训课程。这些培训课程大多是标准化的课程设计，主要是针对某一具体企业、某一具体问题、具体岗位而设计，课程内容自始自终贯穿某一企业独具特色的企业文化。目前，国内一些培训师在给企业员工做培训时，盲目照搬国外课程设计模式，没有考虑我国的具体实际，使得培训课程针对性差，影响了培训效果。

（三）培养方法不全面

上海明德学习组织研究所在1999年世界管理大会上发表的“学习型组织六要素”中提及“工作学习化使成员活出生命意义”与“学习工作化使组织不断创新发展”给人以启发。青年人才的培养有多种形式，不同形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也不相同。按学员的获得知识、技能、态度的方式，基本的培养形式可分为：直接传授式（工作指导、课堂讲授、试听技术等）、参与式（研讨、案例研究、角色扮演、游戏、参观访问、工作轮换、事务处理训练等）、自我进修式（网络、阅读与继续教育）等。然而，据调查，中国企业人才培养方式比较单调，95.1%的企业选择公司内训，62%的企业选择进行外部培训，57%的企业同时选择了这两种培训形式，只有14%的企业辅以其他的培训形式，如学历教育、外部长期培训、参观考察等。企业培训更加注重员工岗位技能的提高，部分国有企业比较注重学历教育。了单调的培养方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培养，学习缺乏互动性，对培训内容缺乏兴趣。

（四）培养效果评估不到位

一些国有企业也在开展培养评估工作，但是存在评估不到位问题。一是评估形式过于简单，往往由培养机构以书面考试的形式、对受训人进行面谈或问卷调查以获得反馈信息，或由其主管对其行为变化简单评价作以总结。二是评估人员不够全面，培训人、受训人及其主管的评估固然重要，但难免有“邀功”之嫌，因此，客户、同事和下属也应参与，以从多角度做出较为客观、全面的评判。三是不太重视培养效果跟踪评价，对培训效果进行跟踪评价的比例为48.3%，没有进行跟踪评价的比例为31.8%，准备进行跟踪评价的为19.4%。四是对培养评估的结果使用不够，由于个人评估情况与人才提薪、晋升、奖金等没有发生直接关系，而这种态度使参加培养者和组织内部的决策者都产生对评估走过场的看法。

（五）培养工作没有考虑到员工的个人发展需求

青年管理人才在择业时看中的不仅仅是薪水，他们更加看重企业所能提供的培养机会和个人发展空间。而很多国有企业没能对人才的这种需求给予充分的重视，只是单方面的根据企业的需求开展培训工作，一方面难以激发培训者的学习兴趣，更严重的是可能导致人才无法得到期望的培训和个人发展而提出辞职，导致人才流失。调查显示：企业培训结果对员工晋升方面，认为“影响很大”的比例只占6.1%，认为“有些影响”的比例为66.3%，认为“没有影响”的也有27.5%，可以说培训结果对员工晋升没有太大的影响。人才流失的一个重要原因，是因为员工经过培训后技能提高了，而没有在收入、职务或者个人发展上得到相应的提升。

四、国有企业青年管理人才培养存在问题的原因分析

（一）历史原因

从国有企业的发展历史来看，主要有以下几个方面的原因：一是生产力落后，我国长期以来实行的计划经济模式，使国有企业很长一段时间处于绝对垄断地位，并且由于生产力的落后，商品往往是供不应求，企业的唯一目标和任务就是能够生产出更多的产品来满足人民群众的基本生产和生活的需要。在这样一种基本上不存在竞争的市场条件下，对于企业来说，企业为了尽量减少支出，只需要对工人进行简单的操作技能的培训;二是员工雇用的“终身制”.对于员工来说，由于企业用工的“终身制”，不存在就业的“优胜劣汰”，难以形成压力促使员工努力提高知识和技能;三是分配的层次均衡。由于国有企业在收入分配上有严格的层次要求，青年员工做多做少一个样、做好做差一个样，从而导致了青年员工在知识和技能的学习、提高上缺乏动力，久而久之产生惰性随波逐流。这种情况延续和堆积下来，必然使得国有企业人才管理在当前培训基础相对薄弱的情况下愈发的举步维艰;四是劳动力过剩。我国的人口和劳动力供给过剩，劳动力市场呈现出供大于求的局面，不利于形成市场压力，导致企业不愿意培养自身的劳动力，而更多地采取招聘和猎头的办法来满足自己的人才资本需求，而国有企业成了人才流失地，因此导致企业培养人才积极性不高。

（二）体制原因

根据我国的宪法及有关法律，我国的生产资料全民所有制即国家所有，国务院是我国最高的行政权力机构，国务院代表国家行使对全民所有制企业的财产权。在以建立现代企业制度为方向的国企改革过程中，各地成立了国资委，代行出资者的责任，但国有企业经营者仍是通过上级部门任命而赋予的权力来管理企业的，对企业经营者大多实行任期制。由于职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用，任期内的职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力都投入到生产中去。

（三）机制原因

激励机制的欠缺也影响了青年管理人才参加培训的积极性。当前，在不少国有企业内部，劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而无法实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代，以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使青年管理人才“能力与岗位不符，工作强度与个人收入不符”，严重挫伤了企业青年管理人才学知识、学技术的积极性。

五、加强国有企业青年管理人才培养的建议

（一）制定企业青年管理人才培养计划

青年管理人才培养的目的是发现并追踪高潜力人员，为管理岗位培养合格的继任者。因此培养计划就要从数量和质量两个方面来确定。在数量方面，评估企业现有青年管理人员的需要量、现有量、短缺量;在质量方面，评估青年管理人才的素质现状。在评估后将战略需求信息汇总形成青年管理人才需求表。

一般来说，青年管理人员候选人的考核采取“差额制”，即候选者的数量大于需求量，从而为青年管理人才培养计划的实施和控制阶段的调整留下余地。青年人才的培养计划要以战略性、长期性和发展导向为原则，围绕企业的发展战略和核心能力需求，结合企业人力资源规划的制定与实施，制定企业青年管理人才培养计划。企业的青年管理人才培养应包括几个环节：（l）确定青年管理人才的需求;（2）盘点现有人才;（3）评价能力与培养需求;（4）制定培养计划;（5）设计培养行动;（6）实施培养;（7）评养效果评估。

（二）改变“灌输式”教育方法，将传统培训经验与现代培训手段相结合。

在课堂培训之外，引进网络教学、情景模拟等新型的培训技术。通过网上课堂对青年管理人才进行培训。这种培训方式信息量大，信息传递迅速，教材更新方便及时，学习不受时间地点限制的优点，节省企业集中培训的时间与费用，适合分散式学习的需求。网络教学主要适合知识方面的培训，如人际交流的技能培训就不适用于网上培训。情境模拟是指通过模拟工作环境，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理问题的能力。在情境模拟培训中学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;可以学习各种交流技能，及时认识自身存在的问题并进行改正。这种方法比较适用于人际关系技能的培训。借鉴国外知名企业在核心人才一培养方面的经验。如摩托罗拉公司采用以行为为导向的学习方式，强调根据现实需要进行学习;学习的结果反过来解决实际工作中的问题。强生公司用的“挑战未来”的培训方式。由专门人员在公司各个阶层收集信息来编写案例，然后在高级管理人员中进行讨论。管理人员需要分析和预测公司在未来会遇到的挑战以及如何解决。

（三）建立有利于青年管理人才培养的薪酬激励体系

1.团队薪酬。薪酬是员工在从事劳动、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳或回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。由于人才经常以团队为基础开展项目，强调

团队内协作的工作方式，因而应该对团队设计专门的薪酬激励计划，与团队成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的奖金数量，使薪酬既能体现个人的价值又能促进团队的合作。

2.宽带薪酬。宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬制度。将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

宽带薪酬的主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级观念，有利于创造能绩崇尚型的薪酬文化。薪酬结构设计方式，是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

3.在激励理论的指引下，建立完善针对领导者和青年管理人才双方的培养激励机制和针对被培养者离职而采取的约束机制。

通过能力导向的薪酬制度、有效的精神激励、公平合理的晋升机制，明确表达对人才价值的认同，充分调动人才参与培养的积极性;采取有效措施促使各级领导主动培养青年管理人才切实担负起培养青年管理人才一的领导责任;健全降低被培养者离职风险的约束机制，彻底打消企业培养人才的顾虑。

六、结论

在经济全球化、市场竞争日益激烈的环境下，人才成为企业竞争力的重要源泉。国有企业作为参与国内、国际市场竞争的主体，面临来自国内外更为激烈的竞争，开发和培养人才资源就成为国有企业的当务之急。青年管理人才作为现代企业的中坚力量，在企业的改革发展中逐渐成为一支不可或缺的新生力量。

参考文献：

[1] 陈泽亚.论完善我国企业经营管理人才政策法规体系[J].福建论坛，人文社会科学.[2] 北京青年发展报告[M].（北京青年指数2005一2006年版）.J七京：人民出版社.[3] 〔美」西奥多?w?舒尔茨.人力资本投资―教育和研究的作用[J].北京：商务印一书馆.

第三篇：探索新时期国有企业从严治党的途径与方法

探索新时期国有企业从严治党的途径与方法

国有企业是党的事业在经济建设领域的重要体现。落实全面从严治党任务,国有企业责无旁贷。国有企业务必准确理解全面从严治党的基本内涵,摸索研究落实途径,确保落实效果.国有企业落实全面从严治党任务的形势紧迫,习近平同志指出,“国有企业特别是中央管理企业,在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位,是国民经济的重要支柱,在我们党执政和我国社会主义国家政权的经济基础中也是起支柱作用的。”然而,对国企的巡视发现,有的贯彻党的路线方针政策态度不坚决、执行不到位;有的违背党的组织原则,用人不守纪律、不讲规矩;有的议事决策成了“一言堂”;有的国企干部权力寻租、以权谋私问题严重。这些问题表明,国企在全面从严治党方面,离党中央的要求和人民期待还有较大差距。随着国有企业改革的深入进行和现代企业制度的逐步建立，国有企业党的建设面临着许多挑战。有部份人对国有企业党组织“要不要”、“能不能”发挥政治核心作用出现模糊认识。有的人认为起不了政治核心作用；有的企业党组织不敢参与重大问题的决策，怕越位、怕发生矛盾；有的企业党组织参与决策层次浅、办法少，工作停留在自我小循环状态；有的企业党组织一头扎进生产经营的具体事务之中，不是“一道去做”，而是“一样去做”，忘记了党组织应有的责任。

总书记在中华人民共和国第十二届全国人民代表大会第二次会议安徽代表团参加审议时，关于推进作风建设的讲话中，提到“既严以修身、严以用权、严以律己；又谋事要实、创业要实、做人要实”的重要论述。其中严于律己，就是要求严格自我要求、自我约束，达到慎独慎微的境界，有自己的准绳、标准对自身“标准高、要求严”对自身“标准高、要求严”为什么要严以律己？严以律己是“三严三实”的重要内容，在“三严三实”中占有非常重要的地位。“三严”是严以修身、严以用权、严以律己，那么什么是修身？所谓“修身”就是要加强党性修养，提高道德境界。要提高道德境界，摆脱低级趣味就要有高度的自律，通过自律才能达到修身。如果一个人整天把要修身养性挂在嘴边，却不严格要求自己，甚至放纵，那么这种修身就是坐而论道、纸上谈兵，没有律已修身就无从谈起。“严以用权”是坚持用权为民，按照规则、制度行使权力，把权力关进制度的笼子里。严以用权要求公职人员为权力的行使制定一个边界，绝不能超越这个边界去滥用权力，所以严以用权也要求要严以律己。因为公共权力具有两重性。一方面，公权可以成为为人民服务的很好的手段和工具，但同时公权也有可能被滥用，成为谋私的手段和工具。另外，公共权力有很大的腐蚀性，权力的腐蚀作用和权力可能给自己带来的利益呈正比。如果权力和个人私欲相结合，是非常可怕的腐蚀。干部掌握权力可以用来为人民服务，但也可能异化为谋私的手段。因此，要抵制权力的腐蚀作用就必须做到严以律己，这样才能做到严以用权，坚决杜绝以权谋私，保持高度警惕。严以修身、严以用权、严以律己三者相互联系，缺一不可。缺少了任何一项，就会像物理学中的“木桶原理”一样，出现一个致命的短板，水就会从那个缺口流出来。这就是强调严以律己的极端重要性，严以律己在“三严”中是一个不可缺少的要素。严以律己是落实从严治党的要求，经受四大考验的重要举措。从严治党首先要从干部，尤其是领导干部做起。因为从严治党是个系统工程，思想、组织、作风、反腐倡廉、制度建设这是“五位一体”的系统工程。它的核心是什么？核心就是思想建党与制度治党相结合，通过思想建党、思想教育提高觉悟，调动党员干部内在的自觉性，严格要求自己。同时坚持制度治党，发挥制度根本性、全局性、稳定性、长期性的作用，思想建党、制度治党相辅相成、缺一不可。如果只讲思想建党不讲制度治党是不行的，但是反过来说制度也不是万能的。有句俗话叫做“针尖大的窟窿，斗大的风”。如果一心搞不正之风，搞歪门邪道，总有可能钻制度的漏洞，何况制度是要由人来制定，人来执行，人来保证监督的，所以一方面要强调外在的制度约束，另一方面也要解决内在自觉性的问题，把思想建党和制度治党结合起来。严以律己就是强调通过严格要求自己，解决内在自觉性的问题，达到高度自觉地执行制度，这样就能够做到事半功倍。在深化国有企业改革过程中，国有企业党组织承担、落实从严管党治党责任，必须认真贯彻落实习近平同志重要指示和要求，将“三严三实”的要求转化为坚定的具体行动，从严从实加强党的领导、党的建设。

落实全面从严治党任务是国有企业的一项重大政治任务。与国有企业现实的内外部环境相结合,确保全面从严治党思想在国有企业落地生根是完成该任务的科学逻辑。在新时期下国有企业从严治党我们要统一思想，形成共识，要把统一思想和提高认识作为加强和改进现代企业制度条件下国有企业党建工作的首要环节来抓，要坚持以党的基本路线、邓小平同志新时期党建理论和党的十六大以来加强和改进党的基层组织建设的一系列指示精神为指导，统一各级党组织、有关行政部门以及企业党政干部的思想，形成共识。在思想教育上要从严，着力于拧紧“总开关”，要严抓政治教育，理论学习不间断，严抓引导教育，稳定队伍不懈怠。要把“五个从严”作为开拓组织工作新局面的基线，坚持思想教育从严则是落实五个从严要求的基础和前提。思想教育务必从严，这是推进从严治党必须解决的首要问题，更是关系到党员不但要在组织上入党，而且要在思想上入党的重大问题。新形势下，时时补充精神上的“钙”，毫不放松思想建党，不仅一点也没有过时，而且更为重要、更为紧迫。要重点加强党员理想信念教育，坚定政治立场；加强党员党性修养，真正对党负责，真心为民办事；加强党员主观世界改造，带头践行社会主义核心价值观，树立高尚的道德情操；加强法治教育，提高党员干部特别是领导干部的法治意识；解决精神懈怠的问题，纠正“为官不为”的错误观念，自觉做到敢于尽责、勇于担当；坚持实事求是的思想路线，切实转变领导作风和工作作风。要把思想教育作为党员干部教育培训的重要内容，作出经常化、制度化的安排。对理想教育、道德教育、纪律教育、形势教育、传统教育等，均需制定科学而细密的学习规划，严格督促落实，引导干部补好精神之钙、修好立本之本、练好看家本领，拧紧思想的“总开关”。

我们发电企业的经济效益直接来自生产一线，党支部的工作重点放在组织和带领党员干部、职工群众认真贯彻落实企业各项经营管理制度，按合同要求完成各项生产任务，从而最终取得较好的社会效益。近几年来，我们公司的党员队伍的知识结构、年龄结构、智力结构发生了很大的变化，他们中绝大多数是生产、经营、管理岗位上的骨干，在企业改革、发展面临诸多困难的情况下，更要围绕中心，发挥党员先锋模范作用，牢记党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬锐意改革、开拓进取、艰苦奋斗的创业精神和优良传统，真正成为推动企业不断解放生产力、发展生产力的先进分子。

第四篇：改进国有企业思想政治工作途径初探专题

改进国有企业思想政治工作途径初探

一、引言

国有企业在我国现代化建设中处于支柱地位，在当前现代化建设的关键时期，发电企业亦进入了一个竞争加剧，经营愈加困难的重要阶段。在这种情形下，企业内部的一些深层次矛盾将不断且比较集中的暴露出来。在新形势下，国有企业面临的这些新问题，既与传统体制遗留有关，更与当今时代休戚相关。从企业管理的角度看，思想政治工作是国有企业持续、健康、稳定发展的内在动力，国有企业唯有不断强化和挖掘新的思想政治工作的方法和途径，实现新形势下国有企业思想政治工作的新突破，才能化解新形势下的矛盾，降低国有企业经营风险。

二、企业思想政治工作困境

企业思想政治工作是企业改革和发展的生命线，当前企业思想政治工作主流是积极、健康向上的，但也存在一些不足。

（一）观念认识偏差

部分人员认为思想政治工作不重要基层在开展思想政治工作时，难免会与生产经营工作相抵触，导致思想政治工作“挂帐”或“欠帐”，久而久之，这种忽略思想政治工作，甚至将其置于从属地位认识的产生，使得基层思想政治工作效果大打折。

（二）思想政治工作内容不能与时俱进

现代社会是信息社会，国内外科技文化传播无国界，思想作风部门行业交叉感染大，由此，思想政治工作面临许多新课题，如经济成

1分和经济利益、社会生活方式、就业途径等等。思想政治工作不仅需要帮助广大员工树立正确的世界观、人生观和价值观乃至企业观，解决“主旋律”的问题，以及崇尚职业道德、家庭美德、社会公德和解决行为准则的问题，还要根据社会和人的全面和谐发展的需要，不断对思想政治工作的内容进行充实。

（三）思想政治工作队伍不好带

搞好企业思想政治工作，政工干部的模范带头作用是关键。应该说，绝大多数政工干部是合格的、敬业的。但是，也有一些政工千部存在着不良心态。其一是失落不满心态。当改革真正触到“痛处”，不免产生失落情绪。其二是应付了事心态。缺乏必要的事业心和责任心，把思想政治工作等同于一般的日常性工作。其三是消极等待心态。抱着“混日子”的态度，得过且过，也不同程度地流露出对改革的抱怨思想，给思想政治工作带来一定的负面影响。

三、破解国有企业思想政治工作困局的探索

（一）观念突破

思想政治工作的突破，首先要从解放思想，更新观念做起。思想是行动的先导，工作有没有开拓性，关键在思想是否解放，观念是否更新。面对国际国内形势的新变化，面对知识经济的迅速崛起，面对一系列新情况、新问题，不解放思想，不更新观念，就不会跳出旧传统观念、旧模式的框框。观念突破，其中很重要的一条就是要从被动式转为主动式，从被动的“等、靠、要”转变为主动的“拓、闯、创”。

（二）内容突破

思想政治工作的内容不真实，脱离实际，就会使教育对象感到教育内容不可信，从而产生逆反心理。要实现思想政治工作的突破，要更加注意思政内容的实际化。思想政治工作的“理”必须是真理、实理，切忌空话连篇、比如有的单位在宣传典型时，过分夸大优点，以点带面，以偏概全，“合理想象”，甚至弄虚作假，凭空捏造，让人听起来情节、事迹感人，但了解真相的人听了却不以为然，认为不可信而置若周闻或产生对抗心理，甚至损害思想政治工作的威信。同时，思想政治工作要切实为企业全面发展服务。作为企业的思想政治工作，推动企业发展决不是只推动企业经济的发展，而是推动包括精神文明建设在内的企业全面发展。例如，笔者所在的农五师电力公司党委通过有力的思想政治工作，培育出了一个崇高的、让所有员工都能认同、都能并肩追求的企业价值观，使广大员工坚定了“追求卓越，创造一流”的企业精神。

（三）素质突破

新的观念，好的内容，没有高素质的人员去执行也不可能活得好的结果，因此，提高思想政治工作队伍素质至关重要。建立现代制度的企业，政工人员的配备，必须走“精干、高效、协调”的路子，政工人员应是既有基本理论，又懂现行政策法规，既会做思想政治工作，又懂企业管理的复合型的人才。在政工人员较少，而企业的思想政治工作比过去更加繁重的情况下，我们认为建立以专职的政工干部为骨干与管理人员、技术人员相结合的机制，是解决这一难题的有效方法。这样就使管理人员和技术人员都围绕生产、经营这个中心，实行“一

岗两责”，从不同的角度去抓好思想政治工作，树立抓好思想政治工作是各个部门的共同责任的意识。

第五篇：青年人才培养方案

沙湖股份有限公司

青年人才培养管理办法

一、总则

第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司青年后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，股份公司下属各部门、单位作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织

协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

本管理办法由以下几个方面组成：青年人才的构成、青年人才的甄选、青年人才培养模式、青年人才的培养方法、青年人才的淘汰与晋升。

二、青年人才的构成第六条 通过对有上进心、乐于学习、积极进取的大学毕业生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

三、青年人才的甄选

第七条 甄选目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

进入青年人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

第九条 甄选工具

（1）《青年人才推荐表》（见附件一）

（2）《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）

（3）《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件三）

第十条 甄选程序

对于公司青年人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选

工具提候选人员名单，然后由总经理确认青年人才库入选人员名单。

四、青年人才的培养方法

第十一条 目的为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入青年人才培养计划的人员采用内部导师、在职培训、外部培训、自主学习、岗位轮换的培养方式。

第十二条 内部导师

一般由部门经理担任该部门青年后备人才的导师，负责对其专业技能和管理技能上的指导。

第十三条 在职培训

凡列入公司重点培养的青年人才必须参加公司组织的在职培训。无故不参加者将不再作为公司青年人才进行培养。在职培训课程由人力资源部根据实际情况统一协调安排。

第十四条 外部培训

凡列入公司重点培养的青年人才可以参加公司付费的外部长短期培训，具体事项由人力资源部统一协调安排，但参加人员必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司青年人才进行培养。

第十五条 自主学习

公司鼓励重点培养的青年人才自主参加各种与本职工作相关的学习，如进修学位、考取证书等。公司会尽量提供相应便利

条件。

第十六条 岗位轮换

（1）轮岗目的：使青年人才能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

（2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

（3）轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

（4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

（5）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

（6）轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

五、青年人才的淘汰与晋升

第十七条 目的为了保证公司青年人才培养规划的有效实施，促进公司青年人才积极进取的精神，公司青年人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第十八条 淘汰

经过不定期考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司青年人才进行培养。

凡淘汰出公司青年人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司青年人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司青年人才培养计划的资格。

第十九条 晋升

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司青年人才库中选拔适合人选，青年人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

六、附则

第二十条 本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司领导批准后执行。

第二十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十二条 本管理办法自公布之日起执行.