关于国有企业技能人才培养的思考

第一篇：关于国有企业技能人才培养的思考

关于国有企业技能人才培养的思考

摘要：高技能人才是我国技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。但是近几年来我国出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，我国正处于经济的转型期，由制造业的大国向制造业的强国迈进，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键，本文分析了我国国有企业在技能人才培养方面的存在的一些问题，并对技能人才的培养工作提出了一些建议。关键词：高技能人才 国有企业 存在问题 思考

改革开放以来，我国的经济得到了快速发展，随着产业结构的调整，再加上国际制造业向中国的转移，制造业已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径，制造业的发展对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头，根据劳动和社会保障部测算，到“十五”末，我国技能劳动者的需求量将增长20%--25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15%--20%，特别是技师高级技师的需求将翻一翻。但是根据劳动部的最新调查发现，在全国 40个城市技能人才中，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种状况完全不能适应我国科技进步和建设制造强国的要求，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键。

一、高技能人才的定义及其社会作用

所谓高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员。技术技能型人才是指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如高级钳工、中式烹调师等。复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：数控加工中心技术师、机电一体化人才、综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化的人才等。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员。能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。主要分布在高技术产业和新兴职业领域。比如：网络管理员、信息安全员、电子仪器制作师、IT硬件维护技术师等。

高技能人才在推动我国企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化中起着重要的作用。联合国经合组织在对我国的企业技术环境研究后认为：“我国企业技术能力落后的第一原因是在产品再生产和研究发展中没有充足的、高水平的从事设备操作、维护、改进和更新的生产技术人员，以及科技人员的结构不合理”。高技能人才在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们通常工作在生产、技术服务、管理第一线，对企业的技术创新起着重要的作用，他们虽然不属企业技术创新的主体，但他们在企业技术创新中却起着其他人才所无法替代的作用。他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新、经营管理创新、生产与服务创新(如营销)等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面，从而使企业获得较好经济效益。因此，高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。

二、国有企业在高技能人才培养上存在的主要问题

1、数量短缺，不能满足企业发展的需要

目前我国正处于经济发展的转型期，很多企业已经由粗放型向集约型转化，随着科学技术的不断进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时我国的人力资源结构出现了和其他工业化发达国家同样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”的现象，大批决策管理层人才被培养出来，下面的操作层也仍然很大，而中间层即高技能人才却出现严重短缺。

2、“重学历，轻技能”的人才观，影响了工人从事技能劳动的积极性

长期以来，企业中存在着“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为人才的唯一衡量标准，很多企业在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，却没有意识到技能人才也是人才。很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员之间收入悬殊的重要原因，技能人才得不到应有的尊重，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

3、企业对技能人才的培训重视不够，只使用，不培养的做法造成工人技能水平偏低。

和外资企业相比，我国国有企业的培训经费投入明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。在国有企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做的很不够，没有形成正常的技术等级的晋升机制，对技能人员的培训工作非常薄弱。

4、对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高。

在五六十年代，国有企业普遍实行等级工资制，工人按不同的技术等级确定工资等级，对工人学习技术、提高技能具有很大的推动作用，但后来由于缺乏科学的技能评价机制，逐渐演变成论资排辈，以工龄、资历和比例作为确定等级的标准。很多企业意识到等级工资的弊端，开始改革工资分配制度，以岗位作为确定工资的标准，岗位工资制的原则是同工同酬，岗动薪动，岗位工资制没有对高技能人才所拥有的潜在的劳动形式“技能”给予应有的重视，造成学不学技术，工资一个样；另外，企业在福利待遇上专业技术人员有书报费有职称津贴，而技能人员却因为是工人，享受不到相应的福利待遇；对技能人员的职业生涯规划，同样缺少激励措施，造成企业的技能人员学习技术的积极性不高。

三、对高技能人才培养的建议

1、要把对高技能人才的培养作为企业人力资源工作的重点

技能人才也是人才，高技能人才更是企业宝贵的人力资源，要从企业战略的高度，注重对高技能人才的培养，应把对高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。

2、建立健全对高技能人才的激励机制

企业应抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快，使用好，待遇高的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，实现岗位分级，不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，提高高技能人才的工资和福利待遇，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献的新观念”。

3、改进技能人才评价方式，实行国家职业资格证书制度

企业应突破以工龄、资历、比例等条件作为技能人才评价方式的做法，实行国家职业资格证书制度，目前劳动和社会保障部已经对66个通用职业制定了从初级工到高级技师的职业技能鉴定标准，企业应对技能人才积极推行国家职业资格证书制度。把推行国家职业资格证书制度作为技能人才培训的重点，提高技能人才队伍整体素质。改变培训工作的方式方法，由简单培训向高技术含量培训转变，切实增加经费投入，提高培训效果，为高技能人才的选拔创造良好的内部环境。

4、组织开展技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制

目前，从中央企业到地方企业很多都开展了技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学习技术，为企业选拔人才，取得了很好的效果。企业应将技能大赛常态化，不要搞成“抽风运动”；加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发工人学习技术的积极性。

第二篇：技能人才培养工作心得体会

技能人才培养工作心得体会

工匠常怀“传世之心”才能称之为大国工匠，在大国工匠身上必然都会有一种令人肃然起敬的爱国情怀，正是这种高尚的情怀激励一代又一代大国工匠为了祖国的前途命运而不懈奋斗。“这辈子没有虚度，一生都属于核潜艇、属于祖国，我无怨无悔！”中国核潜艇之父黄旭华把个人的人生志愿同国家命运紧密结合在一起，为我国核潜艇事业奉献了一生。“航天精神的核心就是爱国，用汗水报效祖国是我的追求。”神技天焊高凤林始终怀揣着一颗爱国的赤子之心，坚守一线、精益求精、追求卓越，不断实现自我价值突破，为祖国科技事业发展贡献力量。

培养高技能人才和大国工匠，就必须把爱国主义教育作为第一课、必修课，把爱国主义贯穿思想政治教育全过程，引导广大人才把家国共荣辱的价值观镌刻心中，发扬爱国之情，砥砺强国之志，实践报国之行。

“玉不琢，不成器。”从某种意义来说，高技能人才和大国工匠就是国之重器，需要进行一番“精雕细琢”。眼下，世界新一轮科技革命和产业变革孕育兴起，重大颠覆性技术层出不穷，能否抓住和用好这一重要机遇，人才起决定性的重要战略资源。因此，必须加快健全完善技能人才培训培养体系，积极打造有利于技能人才脱颖而出的良好工作局面，让技能人才工作出色、人生出彩。注重培养专业精神，推动劳模精神、劳动精神、工匠精神进企业学校、工厂车间、田间地头，引导各行业各领域技术人才自觉用心钻研技术、追求提高技能。

大力发展技工教育，加强一流技工院校建设，深化校企合作，让更多人能够端上“技术碗”，吃上“技术饭”。同时，在惠及“绝大多数”的前提下，有计划地培养一批“顶尖少数”，为那些专业素养和专业能力过硬的技能人才“开小灶”，实行一对一的“师徒制”，让名师带出高徒。

“水不激不跃，人不激不奋。”必要的激励关怀有助于激发高技能人才建功立业的活力动力。坚持为人才搭建干事的舞台、畅通上升的渠道、完善评价的机制，努力营造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的氛围。精心为高技能人才搭建实现价值的广阔平台，进一步推动产业链、创新链、资金链、人才链的无缝衔接，提供与高技能人才专业相匹配的项目或产业，让其有所学、有所为、有所为，真正做到一展所长、成就自我。

进一步优化评价机制，推动建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点的技能人才评价体系，增强评价工作的精准性和实效性，切实把高技能人才考准评实。健全容错机制，厘清人才在推动工作过程中失误与错误的界限，旗帜鲜明地为大胆创新、踏实干事、不谋私利的高技能人才撑腰鼓劲，让他们放下包袱放心干、放手搏。

第三篇：浅谈国有企业的思考

在深化国有企业改革的过程中，遏制腐败现象蔓延的势头，努力铲除滋生腐败的条件和土壤，是我们面临的紧迫而艰巨的重要任务。从源头上预防和治理腐败，是遏制腐败的治本之策。笔者认为，当前应从三个方面着重作出努力。

一、强化党风廉政教育，提高领导干部素质，增强党员干部拒腐防变的能力 事实证明：国有企业之所以出现一些令人痛心疾首的消极腐败现象，大量是因为学习、教育不够产生的。由于封建主义思想残余，资本主义腐朽思想和生活方式的影响和侵蚀，一些党员干部的世界观、人生观和价值观产生了扭曲，再加上少数国有企业的党组织贯彻“两手抓、两手都要硬”的方针不得力，思想政治工作薄弱，对党员干部疏于教育、管理和监督，致使有些消极腐败不见得蔓延。要从根本上、源头上预防和治理腐败，就必须充分认识反腐几斗争的长期性、艰巨性，充分认识学习、教育的紧迫性、必要性和重要性。当前，要按照“三个代表”要求，针对党员干部中可能出现的问题，立足于教育，着眼于防范，把哪些能做、哪些不能做，什么必须坚持、什么必须反对等要求，明白无误地灌输到党员干部的头脑中去，使党员干部知道应该做什么、应该怎样做，通过强化教育使党员干部做到时时刻刻把党和人民的利益放在首位，当好“三个代表”的忠实实践者。

二、严把干部选任关口，健全干部管理制度，夯实企业党风廉政建设的基础 选贤任能，事关重大。首先，要严把组织考察关。要全面贯彻“四化”方针和德才兼备原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲；要搞五湖四海，反对“以人划线”和以“地域划线”；不仅提拔要考察，提拔后也要考察。考察要注重对干部思想政治素质包括道德品质的考察，不能只重才而轻德。选拔重用的干部必须是那些真正政治坚定、实绩突出、作风正派、清正、廉洁、群众拥护的干部，对那些政治信仰动摇、工作不负责任、不顾大局、不守纪律、不干实事的人；对那些不讲原则、回避矛盾、吹捧逢迎、见风使舵的人；对那些热衷于投机钻营、跑官要官、争权夺利、拉帮结伙，以及弄虚作假、虚报浮夸的人，不仅不能提拔，还要严厉批评，问题严重的，要坚决查处，绳之以纪律。同时，在干部选拔任用上，要真正形成富有生机与活力的用人机制，扩大民主，强化竞争，多形式地选拔干部人才。其次，要建立健全谈话制度。企业党组织对新委任、聘任的干部在任前要进行党风廉政教育，提出明确的廉政勤政要求和严格的权力行为规范，对其任职的职权的范围、权力行使标准、权力运作程序及可能出现的问题及时提示、交代清楚。第三，要建立健全用人失察责任追究制度。对选拔任用干部违反干部政策，不按规定程序行事造成失误的，要严肃追究责任。对在干部任用上搞以权谋私、权钱交易、受贿卖官的，一经发现就要抓住不放，坚决查处，决不姑息。

三、强化职工监督意识，完善民主监督体制，形成立体监督网络 没有监督的权力必然会滋生腐败。加强民主监督，使各种权力运作都处于职工的监督之下，是国有企业从源头上防止腐败的一条有效途径。国有企业各级党组织要从爱国、爱厂的政治高度，从关心职工切身利益的经济角度，利用行之有效的宣传形式，切实加强对干部职工监督意识的教育，使国有企业广大干部职工牢固树立不受监督的权力导致腐败的观念；牢固树立主动监督别人和自觉接受监督的观念，形成监督者秉持公正、大胆履行职责和义务，被监督者正确对待、诚恳接受监督的局面。在强化职工监督意识的基础上，要不断完善以职代会为基本形式的企业民主管理、民主监督，积极推行厂务公开。对民主监督的难点和薄弱环节，一方面要深入群众调查研究，善于从社会不稳定因素中发现和捕捉腐败问题的苗头，从中抓案件线索，抓工作切入点，抓问题突破口，通过处理问题理顺群众情绪，通过惩治腐败鼓舞群众信心；另一方面要发挥监督部门信访网络信息多、反映快的优势，加强对腐败现象规律性的研究，增强工作的预见性和主动性，做到发现问题及时、解决问题果断、处理问题恰当，将可能发生的腐败问题和影响企业稳定和经济发展的重大问题消除在萌芽状态。要建立健全立体监督网络，搞好全方位监督。企业党委、行政、纪委以及监察、财务、审计等部门要对企业执行国家和上级政策、投资、盈利、资产保值等情况进行监督。要充分发挥企业党组织的政治核心作用，党委要参与重大决策；要改变一些企业党委权力弱化的现状，实行主要领导分设，理顺党政组织之间的关系；要把企业法人的投资行为、分配行为、管理行为、消费行为等纳入法制轨道。要防止国有资产流失，民主决策、财务和干部管理等方面建立健全相关制度；对重点部门、重点岗位，要建立健全权力分解和定期轮换制度。上级党委、行政和纪检组织要经常深入企业调查研究，摸清监督工作的底数。要按照“三个代表”的要求和中纪委关于企业领导干部廉洁自律的要求，进一步落实党风廉政建设责任制，落实责任追究，不断把党风廉政建设和反腐败斗争引向深入

第四篇：国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法 股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉

【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。【关键词】共青团青年人才培养

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。

一、新时期青年人才的主要特征

由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。

（一）期望自我实现，需要他人肯定

当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。

（二）崇尚个性自由，追求标新立异

崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。

（四）在乎精神追求，渴望品质生活 当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。

二、国有企业青年人才培养存在的问题 在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。以某电厂针对125名青年职工开展的一次问卷调查结果为例，具体如下：

调查1.你认为，电厂怎样才能把人才留住，避免人才流失，并且吸引优秀人才？

调查2.你认为，电厂对青年人才的培养力度如何？

调查3，你觉得在电厂的发展前景如何？

调查4，你觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？ 根据调查结果，结合当前国有企业青年人才的特点，归纳以下几个重要的问题：

（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重 “终身制”、“平均主义分配”在部分国有企业中仍并存。在劳动制度上没有实行优胜劣汰，导致青年人才积极性不高、缺乏危机感；在用人制度上论资排辈，缺乏竞争；在分配制度上，多干少干一个样，奖惩不分明等。上述情况造成人才大量流失。

（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

部分国有企业采用单调的培训方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，学习缺乏互动性。内容照搬学校教学课程设计模式，没有针对青年人才培训的重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，使培训实际效果与目标相去甚远。

（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型 一些国有企业为青年人才制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。

三、国有企业青年人才培养的路径和方法的探讨 为了进一步加快青年人才培养进程，实施人才强企战略，国有企业建立青年人才培养的良好运作机制势在必行。结合国有企业青年培养工作存在的一些问题及当代青年的特点与愿望，从以下几个方面进行探讨：

（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育和引导 结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与祖国共奋进、与企业同发展”主题活动，引导青年人才进一步增强爱党、爱国、爱企业的意识，深刻理解企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业操守。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，通过定时、定内容的沟通，在企业和员工之间形成良好的“心理契约”。企业要清楚每个青年员工的发展期望并给予满足，每一位青年员工也为企业的发展竭尽全力，使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

有主题地开展青年实践活动，营造积极、上进、团结的氛围。举办“优秀青年讲述成长故事”活动，以身边的人和身边的事加强对青年职工的正面引导，激励广大青年砥砺前行、立志成才。坚持开展青年读书活动，定期举办青年读书交流会，组织青年论文大赛，倡导“健康、积极、活跃”的青年文化氛围；组织开展“过一次主题实践活动”、“评一次先进活动”，培养青年的团队意识、竞争意识、合作意识，提升青年队伍的凝聚力。

（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、入职培训

切实开展入职培训，使新员工转变角色、加快适应企业。入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程、拓展训练等。通过企业文化教育，让每一个新人系统学习企业发展策略、企业文化、企业规章制度等知识，尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过生产流程讲座、专业知识课程，让每一个新员工了解不同岗位需求，找准个人发展定位；通过拓展训练，挖掘青年潜能、培养合作意识。

以我厂为例，每年8月集中开展新入职大学生的培训工作，一是邀请技术专家主讲，二是聘请高校老师授课，三是安排新员工到合作院校学习。内容上达到了全面认知企业、定位自我的效果和目的。

2、轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。在条件允许的情况下，可安排青年员工进行跨单位的轮岗培训，进一步加深他们的岗位技能认知。在培训期间，人力资源部和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式来对青年员工的培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的一种资格，企业也可根据考察结果将各类青年人才配置到能发挥其自己优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日成才。

在我厂入职培训之后，新员工就要接受轮岗培训。一般会安排到燃料、环保、运行、检修等生产一线的部门去，深入班组基层，熟悉电厂运作流程和各部门工作特点，在感受电厂工作氛围的同时，亦可规划自己的发展目标。此外，在适当时机，还会安排他们到兄弟单位去实习，进一步加深其对电力生产的认知。

3、导师带徒

选聘具有良好的职业道德、较高的理论水平、精湛的专业技术、丰富的实践经验的优秀管理专家、技术专家、高级技师作为导师，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，以满足企业多方面、多层次的人才需求。

我厂长期以来一直将“导师带徒”模式作为重点培养人才的方式。运行部每年开展师徒签约仪式，引领新员工跟班学习，刻苦钻研；检修部的技术专家带着年轻职工成立技术攻关小队,培育了很多青年岗位技术能手，攻克了多项技术难关，为企业不断输送后备人才。

4、挂职锻炼

根据不同岗位上的青年人才发展状况，适时制定挂职锻炼计划，以“经风雨，见世面，长才干”为目的，推动青年人才深入基层一线挂职锻炼成才。在来之不易的全新工作岗位上，青年人才会珍惜难得的学习锻炼机会，把挂职锻炼作为工作新的起点，在挂职岗位上发挥自身优势，勇于实践、经受考验，在工作实践中不断磨炼和提升自己。

对于在其岗位上表现突出的青年人才，我厂秉持“人才发展要走出去”的原则，积极鼓励并安排他们去外单位或上级单位进行挂职锻炼。从实践的成果来看，通过挂职锻炼后的青年人才，其能力进一步地优化，综合素质进一步提升。

（四）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

企业除了应建立起以岗位工资为基础的薪资制度以外，还可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，采用浮动的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。同时更应在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，建立有效的激励机制。具体包括：第一，综合运用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如：通过安排合适的工作而实现的工作激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同，改变目前的绩效管理走形式的现状。第三，建立追求卓越的企业文化，改变“关系取向”和“大锅饭”的思想，建立“业绩导向”、“贡献导向”的文化和轻松的工作氛围。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，企业应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下工夫，不断拓宽青年人才成长的通道。在人才发现与选拔的问题上，坚持相马与赛马并重的选才方法，要重品德、重知识、重能力，打破年龄、行政级别、职称限制，不论资排辈、不唯学历，注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展方式；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，放手使用，委以重任，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划，可先由新员工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力，对自己有正确的认识和评估，给自己作出准确定位，选择发展方向。适当地向新员工提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作。经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届招聘或者部门岗位招聘计划中，要充分结合企业实际各部门或岗位的人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据行业专项青年人才指标逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划 通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供最好的学习机会，提高曝光度，加速储备库员工的成长速度。

4、深入挖掘各项技能特长

企业党政、工会、团委可以采用各种途径挖掘青年人才多方面的技术能力、性格特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的“潜力股”，不断完善详实的技能特长数据库。

5、不断推进人才推优工作。

经常性梳理企业青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选“十大青年”。并整理编印“优秀青年荣誉榜”，集中展示近些年涌现出的青年先进典型，探索建立“企业青年英才信息库”，为企业选拔青年干部提供参考依据。

我厂自2004年起积极落实人才队伍建设工作，结合以上五点逐步推进，历时8年，人才储备库初具规模，如下表所示：

从巡操到值长，年龄结构上已呈现梯队形式，进一步保障今后人才选拔工作的开展。除此之外，基本上每年都可以涌现技术能手或优秀青年，诸如“上海市青年岗位能手”、“上海市优秀青年突击队队员”、“上海市新长征突击队队员”、“华能集团、华东分公司优秀青年”等称号不胜枚举。

（五）以服务企业为着力点，动员青年在企业做强做优中建功立业

1、做实“号、手、队”等品牌活动，构建青年建功主阵地

紧紧围绕生产经营发展的重点工作、急难险重任务，在企业生产经营重大活动、工程建设关键领域开展青年立功竞赛活动。进一步充实青年文明号、青年岗位能手、青年突击队等传统品牌的活动内容，体现“号、手、队”对中心工作增值服务的特色作为，挖掘活动深度。让广大青年立足本职，以企业生产经营发展的各项工作为舞台，展现自我、为全面完成全年生产任务发挥作用。“青年文明号”动态、常态化管理是厂团委主要工作之一，在全体青年职工的共同努力之下，运行团支部的“四号单元集控”被授予全国青年文明号，树立起一面标杆旗帜；而检修团支部在“青年突击队”活动中屡创佳绩，尤其是“3#、4#机组贫改烟工程青年突击队”在2011年上海市“青春铸辉煌，建功十二五”上海科技攻关型青年突击队互评互访活动中，以该选区最高分获得“互评互访活动先进青年突击队”称号，并被授予2011“上海市标杆青年突击队”和“上海市优秀青年突击队”的荣誉称号。

2、引导青年争当“职业青年先锋”，发挥青年模范作用

一是在安全生产中争当青年先锋。积极开展“青年安全生产示范岗”、“青年安全监督岗”、“青年自身无违章、身边无违章”等活动，探索建立青年在安全生产中发挥示范作用的长效机制。例如，我厂每年开展的安全生产合理化建议活动，为广大青年职工提供谏言平台，为企业安全生产出谋出力，同时涌现出一些优秀的青年先锋。

二是在节能降本中争当青年先锋。尝试工团联合开展“降本增效启明星行动”、“降本增效金点子征集”等活动，评选“降本增效青年之星”。鼓励青年为企业降本增效发挥作用。我厂结合机组检修工作，紧紧围绕节能减排这一中心，委以青年职工重任，让其大胆突破，追求设备技术革新，取得显著成果，多次在市、区或公司等节能降本活动中获得荣誉，一方面给企业带来了效益，另一方面能坚定青年职工的工作信心。三是在创新创效中争当青年先锋。围绕管理创新、营销创新、服务创新、技术创新等课题，组织青年立足本职开展QC活动和“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”生产竞赛，促进企业管理水平和工作效率的提升。多年来，我厂积极组织青年职工成立QC小组，通过他们的创新奋斗与刻苦钻研多次被评为全国电力行业优秀质量管理小组等荣誉称号，进一步展现青年职工的创新先锋作用。

四是在企业文化建设中争当青年先锋。在企业党、政、工、团组织的各类文化活动中，团组织既要主动承担力所能及的组织工作，更要积极动员青年员工参与其中，使广大青年成为优秀文化的学习者、践行者和推动者。例如我厂所承办的华能企业文化主题活动“为党歌唱，为华能喝彩”上海站巡赛活动中，厂团委积极行动起来，充分发挥青年职工朝气蓬勃、理念超前的特点，组织团员青年筹备巡赛开场节目《锣鼓》，并安排人员处理多项活动组织协调任务，最终出色完成了各项工作，获得一致好评。

（六）以服务青年为出发点，搭建青年成长成才的广阔舞台

1、积极挖掘青年英才

以培养青年高技能人才为目标，通过开展技能鉴定、技术大比武、技能性人才选拔、岗位竞聘、技术骨干选拔、开展各类知识抢答赛等活动，营造了比、学、赶、帮的争先氛围，同时使各方面技术人才得以涌现。

定期举办青年论坛，每次确定不同主题，如“降本增效”、“读书明智”、“管理创新”等，选拔优秀青年作内部报告，组织与系统外青年面对面交流，为青年提供展示自己才华的舞台。

2、全面加强组织建设

团的各级组织应充分发挥凝聚青年的作用，要把青年组织工作常态化，让青年人才感受到一个健全的、完整的青年之家。一是善于运用网络新媒体，利用QQ群、微博、博客、“微型团课”等新型手段，加强青年职工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性。二是开展各项青年集体活动，增强团员青年们的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的积极性。三是积极推动青年干部的培养和使用，努力打通青年干部成长发展的通道。

3、大力实施人文关怀

企业应从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步增强青年人才的向心力和凝聚力。如：举办企业青年联谊活动，为未婚青年交流和交友提供平台等。

同时建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，促进青年人才情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。

四、结语

青年人才作为现代企业的中坚力量，他们不但在国有企业的基层生产中发挥主力军的作用，而且在企业的技术、研究、管理等各个关键领域中也逐渐成为一支不可或缺的新生力量。随着国有企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，党、工、团各级组织的正确引导和管理，青年人才将在国有企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的生机与活力。

第五篇：2010年高技能人才培养工作总结汇报

大力开展高技能人才培养加快推进幸福xx建设

近年来，我市认真贯彻国家、省人才工作会议精神，紧紧围绕产业转型升级，全面实施新兴产业“445”计划，以高层次人才和高技能人才为重点，全力推进各类人才队伍建设，高技能人才培养工作取得了显著成效。2005年至2010年，全市共组织各类职业培训xx万人，培养高技能人才xx万人；组织各类职业技能鉴定xx万人，xx万人获得国家职业资格证书。至2010年12月底，全市持有国家职业资格证书的技能劳动者达xx万人，其中高技能人才（含高级工、技师、高级技师）达xx万人，初、中、高级技能等级结构比例从“九五”末的xx优化到目前的xx，为我市产业与城市同步转型提供了有力的技能人才保障。

高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。为加快培养一支具有高超技艺和精湛技术的高技能人才队伍，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，我市大力实施人才强市战略，以提高劳动者技能素质为重点，加强领导，创新思路，落实责任，着力推进高技能人才培养。主要做法是：

一、强化协调配合，建立高技能人才培养的联动机制

“没有一流的技工，就没有一流的经济”。市委、市政府高度重视高技能人才培养工作，将高技能人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重要组成部分，整体规划，统一部署。市委、市政府主要领导先后作出重要批示，要求全力做好高技能人才培养工作。2008年，市委专门研究下发《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》，明确工作目标和具体工作措施，高

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技能人才培养的重要性提升到了前所未有的高度。同时，在市科技和人才工作领导小组设立“高技能人才工作办公室”，成员由市委组织部、人保局、发改委、经信委、教育局、财政局等部门主要负责人组成，建立多部门联动、全方位协调的责任机制，多次召开专题会议，研究安排高技能人才培养工作。建立目标任务考核评价制度，将高技能人才培养等人才目标任务列入各镇（街道）党委、政府和部门重要考核指标。各镇（街道）成立由分管领导挂帅的领导小组，明确目标、制定计划、落实专人，形成了横向到边、纵向到底、城乡一体、全社会广泛关心支持的高技能人才培养新格局。

二、创新校企模式，拓展高技能人才培养的平台载体

我市以实施“千名高技能人才培养资助计划”（即每年由政府出资培养3000名高技能人才）为抓手，积极利用现有教育培训资源，充分发挥企业和职业院校培养高技能人才的基础作用，构建校企合作培养模式，多渠道、多形式、全方位推进高技能人才培养。

一是确立企业培养高技能人才的主体作用。在全市大中型企业广泛开展高技能人才评价试点工作，指导企业广泛开展在岗职工技能培训鉴定工作，鼓励企业通过技师研修、名师带徒和技术交流等制度促进高技能人才成长，逐步形成了政府推动、企业重视、广大职工积极参与的高技能人才培养工作新机制。全市有近30家企业列为高技能人才评价试点单位，具体负责组织实施企业高技能人才培训和鉴定工作。

二是确立职业院校培养高技能人才的基础作用。在各类职业院校毕业生开展职业资格鉴定工作，提高职业院校毕业生的职业技能水平和就业能力，为促进初、中、高级技能人才梯次发展提供了良好条件。同时，积极指导市高级技工学校、职业技术学院等院校有步骤地组织开展高级技工和

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预备技师培养，为我市高技能人才培养奠定了坚实基础。

三是确立校企合作培养高技能人才的重要作用。依托大型骨干企业、重点职业院校，经市人力资源和社会保障部门认定，在全市设立高技能人才培养基地10家，基本形成了符合我市产业结构特点的高技能人才培养网络。在培养目标上，各类职业院校深入企业调研，按照企业生产、技术岗位特点调整专业设置、课程内容，建立订单式培养制度，为企业量身定制培养高技能人才。在师资队伍建设上，主动派遣专业讲师到企业担任“星期天工程师”，同时选聘企业优秀工程师、技师到学校担任兼职教师，加强双师型师资队伍建设，不断提高高技能人才培养的针对性和实效性。通过校企互动、资源共享，培养了一大批生产一线优秀技能人才。

三、服务转型升级，畅通高技能人才培养的绿色通道

目前，我市正处于新一轮的产业结构调整转型过程中，加快产业结构调整转型升级，不仅需要一流的管理人才、一流的科研人才，还需要一大批高素质的技能人才，因此，我们着重在畅通新兴产业领域高技能人才培养渠道上做文章。一是建立柔性高技能人才库。按照“不求所有所在、但求所用有用”的原则，建立特色高技能人才引进机制，努力打造高技能人才特区，充分利用国内外新兴产业领域优秀高技能人才，通过承接课题、开发项目、开展咨询、技术服务、技术入股、兼职等形式柔性参与我市新兴产业发展，在服务新兴产业发展的同时积极培养本地优秀高技能人才。二是实施新兴产业高技能人才培养专项计划。按照我市新兴产业发展对高技能人才需求情况和特点，及时调整高技能人才培养方向，制定专项培训计划，重点打造低碳产业、机械装备制造业、新材料产业、现代物流业、生物医药等领域尖端高技能人才，为实现“445”计划提供坚实的高技能人才支撑。三是加强职业院专业与新兴产业领域岗位对接。指导职业院校根

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据新兴产业发展特点和岗位需求，不断调整专业设置、培训内容，实行委托式培养模式，为企业培养针对性强、实用性强的高技能人才。

四、完善促进机制，放大高技能人才培养的激励效果

完善的激励机制是做好高技能人才培养工作的关键。因此，我市着力在建立完善促进机制，提高企业、学校、劳动者参与高技能人才培养积极性上下功夫。一是完善竞赛选拔机制。从2003年开始，我市每两年举办一届全市职业技能大赛，每届大赛都特色鲜明、精彩纷呈，主要体现在“广、高、好”三个字上。“广”：即涉及范围广。每届大赛都设有10个以上竞赛工种，涉及现代制造业、服务业、国际贸易和高新技术产业等领域，参赛选手均由各镇（街道）经过岗位练兵，层层选拔而出。“高”：即竞赛要求高。竞赛内容都按照国家高级职业技能鉴定标准设置，对获奖选手由上级人力资源和社会保障部门颁发高级国家职业资格证书。“好”：即比赛效果好。通过职业技能大赛的开展，促进优秀技能人才脱颖而出，激发了劳动者学习业务、钻研技术的自觉性和积极性，在全社会形成了尊重技能、尊重人才、尊重创造的良好风尚。二是完善培训补贴机制。实施高技能人才培训补贴制度，对参加高技能人才培训并取得相应职业资格的人员，给予培训补贴，最高标准每人3000元。今年，专门研究制定关于实施政府购买紧缺型高技能人才培养成果的政策文件，向社会公布30个紧缺型职业（工种），按我市实际提高培训补贴标准，并对开展高技能人才培养工作成效显著的用人单位、高技能人才培养基地表彰奖励。三是完善表彰奖励机制。2008年，制定下发《xx市高技能人才评选奖励办法》，建立实施高技能人才表彰奖励制度，设立xx市高技能人才成就奖，每两年评选一次，每次评选五人，每人奖励5万元；评选“xx市有突出贡献高技能人才”，每三年评选一次，每次评选20名，每人每年发放地方政府津贴1800-3600元。去年，评选出

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“xx市高技能人才成就奖”x人、“xx市有突出贡献高技能人才”xx人，在全市迅速掀起了学技术、比技能的热潮。

我市高技能人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但也存在着一些问题与不足。主要表现为：我市技能人才总量、结构和素质与我市经济社会快速发展的需要还不适应，高技能人才培养激励机制有待进一步完善，用人单位对技能劳动者重使用、轻培养的传统观念有待进一步转变。下阶段，我市高技能人才培养工作将以这次全国、全省人才工作会议精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，更好地实施人才强市战略，以“千名高技能人才培养资助计划”为重点，统筹推进技能人才队伍建设，进一步更新观念、完善政策、创新机制、优化环境，加快培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良，适应我市新兴产业发展需要的高技能人才队伍，为加快推动我市产业和城市同步转型、建设幸福xx提供坚实的技能人才保障。

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