关于导游人才培养的思考

第一篇：关于导游人才培养的思考

关于我县导游人才培养的思考

国务院《关于加快发展旅游业的意见》提出，“要把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”，这一战略定位为旅游业新一轮腾飞确定了方向。京沪高速铁路的开通也为我县旅游业大发展带来了空前的机遇和挑战，今年我县创建“山东旅游强县”工作的开展，更加为我县的旅游业带来了空前的发展契机。因此，我们要立足当前，着眼长远。吸收和借鉴先进的管理经验，努力打造一支适应现代旅游发展的高素质导游人才队伍，为泗水旅游经济的发展作出应有的贡献。

一、优秀导游人才重要作用

1、导游员是形象大使，起着名片、代言的作用

导游服务最大的特点就是地域性特征十分明显，这就充分说明，导游不仅仅是充当一个后勤服务员的角色，更是一个国家、一个地区、一个景点的形象大使。他的一言一行，都向游客展示着这个地方的独特魅力。一个优秀导游带给游客的不仅仅是所游览地方的表面景物的简单介绍上，他会把该地区的政治经济、人文历史、风俗民情、轶闻趣事全部展示给游客，游客很多时候也会因为一个导游而记住一个城市、一个景点。但对于此城此景来说，迎来的也不仅仅是大量的回头客，更有可能是一次大的投资，1从而带来此地经济上的大发展。

2、导游员是游客信赖的向导和服务员

俗话说：“祖国山河美不美，全凭导游一张嘴”，由此

可见，导游服务在整个旅行过程中的重要作用无可替代。游客走到一个陌生的地方，对地接导游投以百分之百的信任，不但把食、住、行、游、娱、购全部交托给导游，更通过导游来解读一个国家，认识一个城市，了解一个地方。因而综合体现在导游身上的，是一个优秀的向导和服务员的角色。

3、导游员可以带动一方经济的发展 导游服务工作就是通过落实旅游计划来实现旅游产品的销售，通过做好接待工作，树立良好的口碑，增加旅游者对旅游产品的购买。同时，游客在消费过程全部结束后，可以从对旅游产品的全面评价中，以及对优质服务的感受中强化其美好的印象，做出有利于旅游目的地产品的宣传，建立长期、稳定的客户关系，成为新产品的购买或为旅游目的地增加新客源，从而实现更多的旅游产品和服务的价值。

二、我县导游队伍的发展现状 随着我县旅游业的快速发展及人们生活水平的不断提高，人们外出旅游的机会逐渐增多，导游工作的重要性也被越来越多的人所认识，得到社会的广泛关注。

1、导游队伍的初步建立

我县导游队伍已初步建立。近年来，在县委、县政府正

确领导和大力支持下，泗水县旅游业飞速发展，旅游从业人员迅速增加，导游工作也越来越得到大众的认可和喜爱。从我县历年来导游资格报考情况来看，由最初每年的2—3人，到近两年来的15—16人，数量明显增加，导游队伍不断壮大，截至2012年上半年，我县共有持证导游员约50人。

2、导游资格报考出现的新特点

一是考生数量明显增多。以2010年为例，我县报考

人数16人，同比增长220%；咨询人数达到40余人次，同比增长260%与其他县市区出现报考人数减少的情况形成明显对比，均创历史新高；其中男性 25%，女性75%。二是考生年龄跨度加大。在报考人员中最小的考生20周岁，最大的42岁，是我县历年来报考年龄最大的考生。三是考生学历明显提升。在报考人员中，高中学历占25%，大专学历占50%，本科学历层次占25%，与以往的纯高中学历相比，得到明显提高。四是考生行业领域扩大。有很多从事教学、商业等行业的在职人员报考，一方面丰富了自身的知识，另一方面又扩大了导游队伍层次，增加了产生复合型导游人才的机率。

3、综合素质逐步提升

从每年的导游资格报考人员的学历、职业等情况和持证

导游的工作业绩来看，我县导游队伍综合素质逐步提高。特

别是在第二届全市导游大赛中一名导游员荣获“济宁市十佳导游员”称号，同时被团市委授予“济宁市青年岗位能手”荣誉称号，加入市级职业化导游团队。第一届、第三届导游大赛中，分别有1名导游员荣获“济宁市优秀导游员”称号。

从以上分析中可以看出，泗水县有越来越多的旅游爱好者加入到了导游员的队伍中，促使导游员的整体结构呈现更加合理和优化的趋势，这必将更好更快的推动泗水县旅游业的发展。

三、我县导游队伍建设存在的问题

我县导游队伍建设虽然取得了一定成绩，但是，就我县旅游业发展水平和发展速度来看，无论是导游服务人员数量，还是服务水平，都远远没达到现代旅游业的服务标准，主要表现在以下几个方面：

1、数量明显不足，制约当地经济发展

随着我县泉林、安山、万紫千红、西侯幽谷等景区接待能力的提升和知名度的日益提高，伴随“泗水赏花汇”系列节庆活动等品牌的打造，来我县休闲度假、观光旅游、投资考察的游客、商贾越来越多，我县导游在数量上明显不能满足要求，尤其是桃花节期间，便成为制约旅行社地接业务量的重要因素。

2、监督管理体制不健全，优秀人才流失严重

我县虽然拥有一定规模的导游队伍，但是由于工资、福利待遇和发展前景等方面的比较劣势，监督管理部门缺乏有效的监督管理措施和手段，使得部分优秀人才流失到青岛、济南、泰安以及省外旅游业发达地区，并没有真正参与到我县的旅游大开发、大建设中来，严重削弱了我县导游人才队伍的整体实力。

3、导游培养机制、培训机构不健全

从人才培养和开发战略的高度来看，政府、企业、院校三个方面联动的整体机制还不完善，没有实现资源的有效共享，造成了资源的浪费和闲置；同时，缺乏明确的导游人才引进和定向培养的政策和制度，造成我县导游人才数量的缺乏和服务水平的有待于提高。

四、打造我县高素质导游队伍的意见

根据目前我县导游队伍建设状况及我县旅游业未来发展趋势，在导游队伍建设方面，今后，我们应重点加强以下几个方面的工作：

1、提高认识，制定出台引进培养优秀导游人才政策

各级政府、旅游主管部门及旅游企业要提高培养旅游人才的认识程度，出台引进优秀旅游人才政策，制定旅游人才定向培训制度，利用各项教育培训资源，采取各种有效措施，打造一支具有鲜明泗水特色、优质、高效的导游队伍。

2、创新思维，积极探索导游队伍建设新思路和新方法

从行业管理的角度，积极探索建立相适应的导游人才队伍建设新思路和新方法。一是成立旅游行业协会导游专业委员会，收集、反映导游的意见和建议，维护导游人员合法权益；二是加强对旅游企业合法、合理用工的监督检查力度，推进旅游企业和导游利益分配体制改革，努力改善导游的执业环境和薪酬待遇；三是鼓励、引进高校、科研院所等机构的高学历、研究型人才进入兼职导游队伍。

3、建立健全培训机制和培训机构，提升整体素质

建立健全与旅行社、旅游景区等部门相配套的培训上岗制度。以导游资格考试、导游年审培训、导游上岗培训、导游大赛等为抓手，以职业化导游团队建设为引领，调动旅游企业自身的人才培养积极性，提高导游人才素质，提升导游服务品质。

4、树立典型，全方位提升导游员的社会认可度

工作中及时发现、培养、树立、推广典型，加强对导游队伍先进人物和先进事迹的宣传，形成理解导游员、支持导游员、爱护导游员、激励导游员、监督导游员的良好社会氛围。增强导游员的职业荣誉感，减少大众对导游工作认识的误区，鼓励更多的导游员把导游工作作为终身职业来认真对待。

第二篇：人才培养模式的思考

电子商务人才培养模式的思考

马宪超

(平顶山工业职业技术学院，河南平顶山 467001)

摘要：通过了解目前电子商务专业教育状况，企业发展电子商务的过程中需要不同类型的电子商务人才，造成对电子商务的理解走进了误区，最终导致中国电子商务人才的培养陷入了困境，而取消电子商务专业是摆脱中国目前电子商务人才培养困境的根本途径，也是必然趋势然。最后在取消电子商务专业后如何进行电子商务人才培养的方法途径方面提出了一些自己的建议。

关键词：电子商务人才培养企业需求 认识误区

自教育部2001年首次批准13所学校开始电子商务本科教育招生以来，电子商务专业教育在我国开展得如火如荼。截至2006年，已有近300所普通学校本科批准了这个专业。不仅如此，全国各地的中等职业类学校也开设了电子商务专业。在校本科生已有七万名，专科生已达到20多万，与教育界高涨的培养热情相比，电子商务毕业生在人才市场上却遭遇了就业的寒冬——目前电子商务专业应届毕业生的就业率仅为20%，远远低于全国70%的平均水平。而另一方面，近几年中国电子商务却高速发展——2005年，通过互联网进行交易的网商已超过2000万户。2002年，人力资源专家预测，未来四年中国电子商务人才的缺口将在二百万左右。行业的高速发展与电子商务毕业生的低就业率形成了强大的反差——这到底是为什么？笔者对社会需要什么样的电子商务人才，电子商务的发展趋势、电子商务人才如何培养，课程如何设计等展开了课题研究。企业对电子商务人才的需求现状

1.1复合型的电子商务人才

由于电子商务的覆盖面非常广泛，金融、电子信息、软件开发等各领域对人才的需求都会有不同的侧重。对于专业的电子商务公司来说，需要的是懂电子商务相关技术及其业务知识的人。作为一名电子商务师，除了要了解目前整个电子商务市场的一些情况外，还必须要有服务意识，特别是电子商务对安全的要求非常高，因此网络安全知识也是电子商务师所必须了解的。

1.2具备开拓能力的业务型人才

现在电子商务领域，尤其是专业的电子商务公司，最缺乏的是那些能够将商务网站平台的优势介绍给客户，负责将网站推销给他们，并将这些客户最终锁定为忠实客户源的市场开拓型的业务型人才，因为这部分人最终肩负着将商务网站的技术和产品转化为利润的任务。

1.3既懂理论又有实际能力的管理型人才

企业心目中的电子商务人才，需要有每天都学习电子商务新知识的意识，熟悉计算机及互联网使用的基本技能，能懂得贸易知识、消费心理学、互联网知识、行业知识、谈判技巧、客户关系管理、营销学、国际贸易、商业法律等，具有这些能力的电子商务人才是企业最重要的人才。目前中国电子商务人才培养上的认识误区

2.1把电子商务当作一个专业来培养电子商务人才

电子商务涉及到信息技术、经济、金融、市场营销和管理等诸多知识，但学生的精力有限，要求样样精，结果样样都不精。这种“万金油”的专业，最终培养的是脱离行业和就业岗位的泛泛之辈的“庸才”。

2.2主张广博的知识结构而忽视专业化的定位

如前所述，“商务”的内涵过于庞大，其本身不能作本，需要寻求更专业化的支撑点。博而不精的人才必然失去就业竞争力。

2.3脱离“专业化”而大谈“复合”

许多学校在电子商务人才培养方面，脱离“专业化”而大谈“培养跨世纪的复合型人才”。然而，社会所需要的复合是立足于特定行业和岗位，需要的一技之长的基础上的复合。人才市场上需要大量的专才，入门的岗位首先需要的是“专”与“精”，而不是在所谓“博学”基础上谈“复合”。

2.4脱离“复合”而大谈“创新”

电子商务要求各学科高度融合，电子商务工作者要有起码的技术和商务方面的复合性的知识结构。在电子商务领域，市场需求推动网络技术创新、技术创新又推动模式创新。所以，没有从市场需求的角度对科技发展趋势的敏锐把握，就难以开发出流行的网络技术。电子商务人才培养的方法

3.1针对不同学习阶段，将通才和专才的教育相结合的培养模式

即在低年级实行通识教育，使学生对现代科学的各个领域的知识都有一定的了解；在通识教育的基础上，学校在中年级进行商学各专业课程的学习及相关技能的训练，使学生今后学习工作立足于本专业；针对电子商务领域内技术和商务高度融合的特征，学校可在高年级安排些相关的网络技术的课程套餐，学生可根据自己兴趣和专业方向自由选择，以了解电子商务在本专业领域内的应用情况；在专业化学习和复合性研究的基础上，通过实践来培养学生动手能力和创新精神。

3.2坚持传统专业的划分原则，在专业化的培养的基础上加强各专业领域内的电子商务的应用性学习和研究

（1）传统商务专业学精本专业，在各自专业领域加深电子商务化学习与研究。

应该说，传统的商务专业（如国贸、营销、会计、企管等专业）体现了社会岗位专业化分工的要求，这种专业细分的原则仍须坚持。中国电子商务协会职业经理认证办公室研发中心郑培民主任的曾说过：“我们学习电子商务，首先就要培养自己的电子商务感”。这个“电子商务感”就上要求传统商务专业学生在各自的学习领域内和今后的岗位上都能意识到要用电子商务的手段来帮助解决问题。如国贸专业可进行国际电子贸易方面的研究，会计专业可进行电算会计与网络财务方面的研究等。

（2）非商务类专业学精本专业同时，针对本专业与电子商务的联系扩展普及相应的电子商务方面的知识

通过研究电子商务的内涵，它与计算机专业有着密不可分的联系。在从事电子商务的人中有很大一部分是从IT行业等相关行业转换过来的，其中，由于信息技术人才与IT行业有关，所以计算机专业可以针对企业需要的电子商务技术型人才，专门开设以计算机网络信息技术为主要课程辅以商务类基础知识的计算机商务专业。

3.3教师在各自专业教学过程中要大力普及电子商务理念

随着信息化在各行业中的推进，可以说商学各学科都能找到与电子商务研究的结合点。电子商务理念在商学院学生培养中的渗透应是一个潜移默化的过程。这点，各专业教师负有义不容辞的责任。应该说，一些教师对电子商务的认识还很肤浅。一些《电子商务概论》的基础书籍仍将“电子商务”狭隘理解为“网销营销”或仅限于信息流、物流、资金流方面的电子商务应用的论述，而未深入到企业内部的管理的信息化。所以，教师必须深化对电子商务的认识，才能成为合格的电子商务的布道者。建议成立专门的电子商务研究所，在教师之间建立有效的科研交流机制，深化对电子商务的认识。

3.4学校应积极为学生电子商务实践创造条件

学校通过安排简单的电子商务模拟实验系统来代替实际操作，这个有点不妥，因为真正的电子商务人才是实践的产物。学院应主动与企业界联系，积极承接企业电子商务应用项目，组织各专业的学生参与项目的实际操作中。就一份商业策划书来说，需要懂得网络技术、宣传、会计、营销管理等各方面的人才。通过一个项目的实践，既可以培养学生的团队合作精神，又可以提高学生的动手能力和创新能力。结语

我们正在经历一场无形的革命——这场发生在全球的信息化的浪潮将席卷世界上每个角落，使世界变得更加平坦。在这场革命中，“只要有宽带，只要你有恒心，不管你在哪里，都不会被边缘化，竞争的立足点平等了，小虾米和大鲸鱼可以平起平坐了”；在这场革命中，社会经济结构将会发生巨大的变迁，一些传统的岗位将会消失，这将会影响到某些人的既得利益，同时又会催生一大批新的岗位和新的商机。我们每一个学科学生都应该做引领信息化潮流的新时代“海燕”，以大无畏的积极姿态来推动各自领域的电子商务化。我们应该翱翔在这新经济时代的最高空大声欢呼——让电子商务的风暴来得更猛烈些吧！

参考资料：

[1]李利平.高校电子商务人才培养初探.科技情报开发与经济.2005，（13）

[2]何丰如.电子商务专业的人才培养模式与学科知识体系的研究.广东广播电视大学学报.2006，（4）

[3]何锐鹰、黄玉杰.网络环境下的商务管理人才培养模式探讨.山西经济管理干部学院学报.2003，（4）

[4]李伍荣 , 林航.取消电子商务专业——关于目前高校电商人才培养的反思.电子商务.2007，（3）

[5]项保华.电子商务泡沫.企业管理.2002，（12）

[6]国务院发改委.《电子商务发展“十一五”规划》.2007.6.2

5[摘 要]我国电子商务迅速发展，急需大量的不同类型不同层次的电子商务人才，近几年电子商务教育体系虽已初步形成，但电子商务人才培养还存在诸多问题，针对这些问题本文提出了电子商务人才培养模式的创新思路。

[关键词]电子商务；人才需求；培养模式

一、电子商务人才需求状况

1.电子商务人才的总需求

随着经济全球化的纵深发展和互联网的普及，各行业和各领域都在积极开展形式多样的电子商务与电子政务活动，电子商务持续、广泛、深入的发展导致对电子商务人才的大量需求。据预计，我国未来10年将有1万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中。由此将会引发超过200万的电子商务专门人才缺口。因此，加强电子商务人才的培养是我国发展电子商务之根本。

2.电子商务人才类型分析

从层次来看，电子商务人才可分为：实务层、实施层、策划和决策层。实务层是指电子商务项目运营中的实务操作层次；实施层是指电子商务项目的实施过程。项目实施能力是岗位的主要要求；策划和决策层是指能够根据环境和企业的具体条件策划其电子商务规划，并能辅助论证、决策重大项目。

从知识、能力和素质结构来看，电子商务人才可分为：技术型操作人才、商务型实务人才、综合型管理人才。技术型操作人才主要指信息技术领域、信息服务领域中的专业技术开发人员，以及传统企业中的软件人员、硬件人员和网络人员。这类人才要求具有娴熟的信息技术开发、配置、维护能力，还应该对企业的流程、管理需求以及消费者心理有一定了解，懂得“如何做”电子商务；商务型实务人才主要从事企业网络营销业务、网上国际贸易、网络服务商的内容服务、电子商务支持系统的推广等工作。这类人才是网络虚拟市场的使用者和服务者，是企业或部门中的一般管理人员和业务人员，他们既要熟悉网络虚拟市场下新的经济规律，又要掌握网络和电子商务平台的基本操作，懂得电子商务“能做什么”；综合型管理人才主要从事企业电子商务整体规划和综合管理工作，以经营管理为主，兼懂信息技术知识。这类人才需求量不大，他们是从宏观上把握商务网站发展的高、精、尖人才，既要对计算机、网络和社会经济有深刻的认识，又要具备项目管理能力，能够从战略上分析和把握电子商务的发展特点和趋势，具有前瞻性思维，懂得“为什么要做”电子商务。这类人才的培养途径一般是对企业高层管理人员进行系统化、专业化的电子商务知识培训。

从职业资格来看，电子商务人才可分为电子商务员、助理电子商务师、电子商务师和高级电子商务师。电子商务员和助理电子商务师主要从事网页设计、信息收集、网络使用、电子交易的操作性和分析性工作：电子商务师在传统企业中可以从事企业信息化、企业商务管理工作，在中小企业中可以作为总经理助手负责企业信息化和商务事务，在大型企业中可以在信息部门和商务部门服务，参与领导决策；高级电子商务师主要从事网站与信息化建设的规划、实施与管理等工作。

3.电子商务岗位分析

从社会需求来看，电子商务人才主要分布在信息技术、信息服务和传统企业领域，以及大中专院校和科研院所。在信息技术领域中是指专门从事与电子商务应用有关的系统软件开发、为传统企业提供电子商务解决方案的专业技术人员，一般在IT企业工作：在信息服务领域是指专门从事公共信息网络经营服务的业务技术人员，一般在新兴的网络企业工作；在传统企业中是指从事实施信息化改造、信息化管理和信息化应用等工作；在大中专院校和科研院所是指专门从事电子商务科研和教学的专业人才。

从电子商务岗位产生的来源来看，电子商务岗位可划分为两大类：一是传统岗位与信息技术、互联网技术相结合而产生的新岗位，如网络营销和推广人员；二是计算机技术、信息技术和互联网应用到社会生活的各方面而产生的新岗位，如网站设计师、网站美工等新型岗位。

从对技术和商务要求的侧重点的不同，电子商务岗位可划分为三大类：一是以技术为主的电子商务岗位。如网站设计和数据库维护人员等；二是以商务为主的电子商务岗位，如网络营销、网络市场调查等岗位；三是电子商务项目经理、电子商务系统设计和研发员等岗位。

二、电子商务人才培养体系

近几年我国政府非常重视电子商务人才的培养，现已初步形成由大中专院校、教育培训机构和远程教育构成的电子商务人才培养体系。

1.大中专院校的学历教育

为了适应电子商务发展对人才的需求，教育部2001年首次批准13所普通高校开展电子商务本科专业的招生工作。到2005年全国共有270多所普通本科院校、700余所高职院校、上千所中等职业学校开设了电子商务专业。此外还有许多非电子商务专业也开设了电子商务方面的课程，形成了不同层次的学历教育体系，大中专院校成了电子商务人才的培养基地和主力军。

2.教育培训机构的短期培训

1999年劳动和社会保障部制定了《电子商务师国家职业标准》，将电子商务职业岗位设为4个等级：电子商务员、助理电子商务师、电子商务师、高级电子商务师。从2001年起。全国许多教育培训机构和职业技能鉴定中心开始推行电子商务师培训和认证工作，培养了数万名电子商务员和助理电子商务师以及数百名电子商务师。

3.远程教育

由于时间、空间的限制，许多在职人员无法参加集中培训和大中专院校的学历教育，采用远程教育就成了电子商务人才培养的又一方式。利用Internet，学员可以选择自己感兴趣的电子商务课程，可以在网上与专家讨论、与学员交流、完成作业、直至网上考试。通过网上培训，既可以节省学员的培训时间和成本，又可以实现大规模的培训服务。如二十一世纪电子商务网校、FM365网校等远程教育机构，在电子商务知识的普及和人才培养等方面做了大量工作。

三、电子商务人才培养存在的问题

我国电子商务起步较晚，电子商务人才培养滞后，在人才培养过程中还存在诸多问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

1.培养目标定位不准、方向不明

电子商务是个新兴行业，市场对人才的需求具有多样性，需要的是不同层次、不同类别的电子商务人才。许多学校在开设电子商务专业时缺乏严格而科学的论证，对电子商务概念的界定、理论体系、培养模式等方面缺乏理论研究和实践，人才培养目标定位不准、方向不明。培养的是学术型的电子商务人才，还是技能型的电子商务人才？培养的是网站设计和数据库维护等技术型的电子商务人才，还是网络营销、网络调查等商务型的电子商务人才？毕业生能做什么工作，适合哪些就业岗位？对这些问题有的学科负责人和专业教师也说不清。可想而知，在这种情况下培养出来的人才，必然缺乏针对性和适应性，出现需求旺但就业率低的矛盾也就不足为奇。

2.课程设置和教学内容缺乏针对性

由于人才培养目标方向不明、定位不准，导致课程设置和教学内容出现盲目性，课程体系缺乏对培养目标的支撑，教学内容与就业岗位需求严重脱节。在课程建设上或注重电子技术内容，或注重商务教学，或把电子技术和商务课程简单叠加和重组，缺乏融电子技术与商务于一体的综合性核心课程。在教学内容上，如何针对电子商务岗位的知识、能力和素质要求进行取舍、优化整合，做到该弱化的弱化，该强化的强化，在这方面改革力度不大，往往是将传统的电子技术类或商务类课程内容进行简单的删减。

3.师资力量薄弱

目前，高校从事电子商务教学的教师，基本上是由两部分组成。一部分是由计算机专业教师转行而来，另一部分是从经济管理、企业管理、市场营销等专业教师转行而来。他们基本上是通过自学、参加有关电

子商务的研讨会或培训班获得这些方面的知识，因此，这两部分教师的知识结构都存在着缺陷，计算机方面转过来的教师对商务了解得少，懂商务的教师的计算机操作技能又非常有限，更重要的是大多数教师缺乏在企业从事电子商务的实践经验。

4.实践条件欠缺

目前，电子商务专业的实践教学主要采取两种方式：一是在学校内部使用模拟教学软件，通过模拟软件的操作，使学生了解电子商务的各个环节以及操作流程。但模拟软件的功能还不太完善，升级换代不及时，与电子商务的实际环境差距较大，显然，仅靠这种方式学生难以实现“零距离”就业；二是校外实习，主要是建立校外实训基地，为学生和教师提供实习的场所。但我国的电子商务还停留在较低的层次，国内真正实现网上交易、网上业务处理、网上支付的企业很少，所以学校要建立电子商务实习基地还比较困难。

四、电子商务人才培养模式的创新思路

人才培养模式改革和创新的焦点在于：学校应根据社会对电子商务人才需求的变化，及时对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调。考试大收集整理

1.加强专业建设，准确定位培养目标

社会对电子商务人才的需求具有多样性，不同层次、不同类型、不同岗位群的电子商务对人才要求的标准及其类型是不一样的。因此，培养电子商务人才必须树立多元意识，着眼培养多类型的电子商务人才。学校和教育培训机构必须根据电子商务人才需求的多样性设置不同的专业方向并确定人才培养目标，从目前电子商务发展的应用和需求看，大专院校应该立足于培养技术型、技术偏管理型和管理偏技术型人才，而商务型实务人才主要依靠中等教育、职业培训、成人教育进行培养。理工科院校适合设置技术型和技术偏管理型电子商务专业，而管理类的院校适合设置管理偏技术型电子商务专业。学校还可以根据不同岗位群对知识、能力和素质结构的不同要求进一步细分专业方向，使不同专业方向对应着不同的岗位群。一所学校还可以设置几种不同类型的电子商务专业，或者在一个电子商务专业之下设置几个电子商务专业方向。

2.按“厚基础、宽口径”原则构建课程体系

在电子商务课程体系的建设上，应按照“厚基础，宽口径，强能力，高素质，广适应”的原则优化课程体系，更新教学内容，培养出基础扎实，知识面宽，能力强，素质高的专门人才。“厚基础”的目的是使学生打好理论知识的基础，把握科学的研究方式方法。所设置的课程不是针对某单一职业岗位，而是针对相关岗位群所必须的知识和技能，着眼于学生的可持续发展，着眼于专业技术的训练、着眼于转岗能力和实践能力的培养，强调人才培养基础知识的全面性。“宽口径”的目的是使人才满足多样化、实用化的需求状况。课程和教学内容要适应岗位群对知识、能力和素质结构的要求，要以专业技能训练为主，以就业为导向，着眼于能力的培养，强调人才培养的适应性和针对性。

3.加强师资队伍建设

教师素质高低直接影响人才培养目标的实现，在建设电子商务专业师资队伍时可以采取以下措施：第一，组织相关教师参加有关院校及社会团体举办的培训班，或以进修方式攻读电子商务研究生课程：第二，组织教师参与电子商务课程教学方法和教学心得的交流活动，鼓励教师参加电子商务学术交流；第三，鼓励教师积极承担或参与电子商务课题研究；第四，建立高校教师到企业实践制度，鼓励教师到电子商务企业挂职、参与企业电子商务项目研发；第五，制定和完善兼职教师聘用制度，支持高校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。

4.加强实践教学

电子商务的实践教学环节主要包括3个方面：一是电子商务条件下的商务实践，如网上市场调研、网络广告设计与实务、网络营销方案设计等；二是模拟电子商务全过程运作的实验，即电子商务模拟实验：三是电子商务系统设计与开发实验。目前，可以采取以下途径加强实践教学：第一，建立学校与企业之间密切交流、合作的机制，为学生提供电子商务实践机会；第二，建立校内电子商务专业的实验室。校内电子商务实验室至少具有两大功能：一是以电子为主演示商务流程的功能，使学生在掌握电子商务专业理论知识的同时，能对有些专业课程进行实际操作，二是初步模拟商务流程的功能，学生通过模拟教学软件来理解电子与商务的关系；第三，将一个教学班分成多个小组，以小组为单位建立电子商务网站、开设网上网

店，培养学生的团队精神，积累从事电子商务的实战经验。

5.大力推行校企合作的人才培养模式

校企合作是实现学校、学生、企业三赢的一种人才培养模式。学校可以在企业建立实训基地，教师可以在企业挂职锻炼，丰富实践经验。企业可以利用学校资源为企业进行岗位培训、产品开发和设计、市场调研等。学生通过在企业实习实训，可以提高操作技能，积累实战经验，有利于“零距离”上岗。根据我国电子商务发展的现状，可以通过以下方式加强校企合作：一是学校与实施信息化改造的传统企业或IT企业进行横向合作。学校为传统企业开发、建立电子商务应用系统，与企业合作开发电子商务项目，解决企业在电子商务中的实际问题，将IT企业的电子商务方案引入教学，让学生实习和应用；二是鼓励学生利用寒暑假，节假日和毕业实习的时间到相关企业进行实践锻炼，提高其操作技能水平。如到大型连锁超市、物流企业、IT企业、局域网健全和网络技术应用广泛的企业参与企业电子商务业务活动；三是学校与企业开展“订单式”人才培养，根据电子商务岗位对知识、能力和素质结构的要求，学校和企业共同拟定人才培养方案，共同培养电子商务人才。来源:考试大-

第三篇：加强军队人才培养的几点思考（精选）

加强军队人才培养的几点思考

加强军队人才培养的几点思考2007-02-10 16:46:40

加强军队人才培养的几点思考

***在**大报告中指出：“建设一支社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。”当前部队建设正处在新的发展阶段，知识军事初见端倪，高新技术突飞猛进，人才竞争更趋激烈，如何加快军队人才培养的步伐，为“打得赢”、“不变质”提供可靠的组织保证，这是摆在我们面前一个现实而紧迫的课题。

一、迎接新军事革命挑战，保证“打得赢”、“不变质”，就要抢占人才制高点，切实把人才建设作为战略性任务。

拥有人才是成就事业的资本。****

电子集团是一个技术高度密集的现代化企业，仅有1900多名员工，但却拥有博士生**名，研究生***名，本科生***名。强大的人才群体，顶尖的技术优势，使企业步入跃升式发展的轨道，很快跻身全国同行业前列。蜚声国内外的海尔集团，所以能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，靠的也是强大的人才支撑。事实证明，市场的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展的命根子，拥有人才，就掌握了发展的主动权。加快军队质量建设步伐，争取在未来战争中的优势，必须抢抢占军事人才的制高点。一是更新领导观念，牢固确立人才为本的思想。近御年来，江主席多次强调指出，没有一大批高素质人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。我们要站在这样的高度来认识人才的重要性，自觉强化埋没人才是过错，发现人才是牟力；浪费人才是失职，任用人才是水平；忽视人才是平庸，培养人才是政绩

观念，切实把人才作这兴军之本，把人才建设作迷不为取胜之道。二是科学定位人才标准，把两个历史性课题作为检验尺度。要赶超知识军事发展的步伐，永立军事革命的潮头，就必须确立与“打得赢”、“不变质”相适应的人才观，用全新的视角来审视定位人才。要坚持政治标准第一的原则，把思想政治素质作为人才的核心和灵魂来看待，要树立知识就是点头力的观点，把知识型人才作为战斗生成的第一要素来看待，要适应未来高技术战争的特点，把复合型人才作为决定胜负的关键来看待；要认清创新才能加速发展的道理，把创新型人才作为军队跨越发展的骨干力量来看待。三是切实担起历史重任，把人才建设作为重大政治任务。迎接世界新军事革命挑战，做好军事斗争准备，人才建设是根本，人才培养要先行。各级党委领导要站在国家兴衰、事业成败、军事胜负的高度来认识人才建设的重要性，正视存在的差距，切实增强忧患意识；要有战

略眼光、长远构想，追踪军事发展前沿，为未来战争储备人才，切实增强超前意识；要有时不我待的精神，不等不靠，主动工作，弯腰当人梯，倾心育人才，不能因为自己工作的懈怠，而影响人才建设发展的步伐，切实增强责任意识。

二、要构筑高素质人才方阵，保证人才质量，必须改革选拔任用机制，切实营造人才脱颖而出的环境

建立科学的选拔任用机制，是建设高素质干部队伍的关键环节，是保证优秀人才脱颖而出的必然要求。古人云：“非成业难，得贤难也；非得贤难，用之难也；非用之难，任之难也”。我军现行的人才选拔任用机制，基本的还是沿袭和发展了战争年代的做法。“由少数人选，在少数人中选”、“人选人，人提人”的问题还没从根本上得到解决。在这方面，地方人事制度改革的步子迈得比较大。如：山东省泰安市今年一次性从726名报考人员中公开考选了33名副县级领导干部。平均年龄只有34岁，最小的才

27岁，而且都是本科以上学历，其中研究生6名。纪委、监察部门全程参与监督，对参考的条件、命题的范围、考试的结果、确定的人选和各阶段的情况，都通过新闻媒体及时向社会公布。整个选拔任用过程做到了公开、公平、公正，考选结果群众满意、干部服气。从地方的经验看，要营造优秀人才脱颖而出的环境，必须在任用人才观念上，在选拔人才的机制上，进行一番深刻的思想变革和大胆的机制创新。要破除“老黄牛”就是好干部、“老资格”就要优先用、“老关系”就得多照顾的认识误区，为人才公平竞争扫除思想障碍，大胆用年轻干部，善于用知识型干部敢于用开拓型干部。要变单纯“相马”为公开”赛马”，个别选人为众人荐才，为优秀人才脱颖而出创造机会均等的竞争舞台，可坚持工作实际面前人人平等，以工作实际为主要依据，优秀者上，称职者留，平庸者免，有过者撤，在各类人员中体现机会均等，提供一种客观的衡量尺度。要继续坚持和

逐步建立完美以下六种机制。一是任职次格制。干部职务提升，实行基本条件限制。根据不同岗位，职级特点的要求，从年龄、经历、学历、受训等级、任职时间等作出明确。由有任免权限的党委每年对符合晋升基本条件的干部组织一次考试，合格者，即取得任职资格，否则，不予考虑提升。二是任前考核制。在基层党委、支部推荐上报的基础上，根据任免权根，上级党委对拟提拔的对象组织任前考核。考核要以实绩以考核为主，并把考核作为任免的重要依据。三是任职公示制。党委要研究上报拟提升对象的同时，对下进行公示。也就是将拟提拔对象的有关情况通过适当的方式向官兵公开，广泛听取意见。公示的时间一般为10天。这期间，官兵可以通过电话、书信、来访等形式，反映被公示人的情况听取意见，然后视公示情况研究任命。四是试用考察制。对新提升的干部进行试用考察，试用期为一年。试用期间的干部，纳入同职级干部管理

范围。履行相应的职权，享受相应的待遇。试用期满前一个月，由有任免权限的党委组织考核，胜任工作的办理正式任命手续，不胜任的，取消任职资格，按原职级按排适当工作。五是末位淘汰制。对干部实行位次管理、末位淘汰。每年对干部的德能勤绩进行全面考核，并组织群众评议，依据结果排出名次。一次名列后三位的，实行诫勉，连续两次排在后三位的，要实行淘汰，或免职，或改任下职。六是责任追究制。在干部的提拔使用上实行谁推荐，谁考核，谁负责的原则。对由于考查不准导致用人失误的，要追究推荐考核人的责任。

三、谋求部队跨跃式发展，保证部队紧跟新技术革命发展的步伐，必须抬高人才培养的层次，切实造就适应时代的新型人才

十九世纪美国经济学家A。马歇尔提出：所在有资本中最有价值的是对人本身的投资，可以获取高额利润的回报。这一理论说明，人才资源的经济价值在

于能够生产管理出大超过自身投资价值的社会财富。在这方面地方一些机关企业单位地之方面做行比较好，许多单位依托名牌大学，实施重点培养。这种在人才培养上的战略远见和胆量气魄值得我们学习借鉴。一是高点定位，远程谋划，确立精品式增益目标。未来战争将是以信息技术武装起来的高层次人才大战，这将孕育着一场空前规模的人才培养革命。，人才培养目标必须定位在能担当起跨世纪发展重任，能驾驭指挥未来高科技战争的新军事人才上。围绕实现两大历史性课题，精心构划人才发展战略。要决心把那些阅历丰富、综合素质好，有较大发展潜力的优秀年轻干部送校深造，接更高层次的教育，大胆破格提拔使用。要建立人才培养基金，并紧跟新技术革命发展的步伐，遵循人才生长规律，把终身教育贯彻始终。二是创新模式，拓宽口径，走开网络式培养的路子。在人才培养上，在有大思维、大视野、大空间，把触角伸向地方名牌大

学，依托国民教育优势，走联合办学的路子。要加大轮岗交流的力度，采取跨岗位、跨专业、跨军种形式，对机关与部队、军事与政工等，进行交流，以丰富阅历，增长见知识，使其和能力经验横向拓宽，在更多领域得到锻炼和提高。三是科学设置，综合纳入，构建复全式培养内容。全军政工会议＜＜决定＞＞鲜明的指出，要提高官兵的思想政治素质，军事专业素质、科学文化素质、身体心理素质。这既是军队建设现代化的内在要求，也是我们改进新型军事人才培养的基本依据。着眼实现“打得赢”“不变质”的需要，从当前干部队伍的知识、能力、素质的现状出发，应突出“新、专、宽”的特点，合理设置培养内容。“新”，就是加大前沿知识特别是高科技知识的比重，掌握知识革命和军事发展的走势。“专”，就是突出基础理论特别是尖端业务基础知识，力求成为精通本职业务的专家型人才。“宽”，就是增加辅助知识特别是科学文化知识的份量，扩大知识

面，优化知识结构，提高综合素质合干部成为精通本职的专门家，通晓相关业务的多面手。

四、要最大限度激发人才潜能，保证人尽其才，必须科学配置人才资源，切实搭好施展才华的舞台

人类社会已进入知识经济时代，处处充满着竞争，隐藏在各种竞争的背后，说到底就是人才资源的竞争。这种竞争直接关乎国家和民族的兴衰，决定着未来战争的胜负。一个高明的决策者，无不高度重视人才资源的开发利用，古人云：大才小用伤其志，小才大用误其事，只有适才适用才能成其事。国内啤酒行业的“大哥大”青岛啤酒集团，前几年由于受国内外产品的冲击，生产处于低迷状态，为改变这种现状，企业的高层决策者，采取外聘内选的办法，启用了6名管理、生产、营销等方面的专门人才，用了不到一年时间，就打开了久攻不下的南方市场，企业发展也因此找到了新的增长点，效益持续攀升。由此可见，开发人才资源，关键是用好人才，利用有限的人才资源，创造无限的社会价值。对人才，既要扶梯子让他们上楼，更要搭台子让他们唱戏。他们有多大的才就搭多大的台，千方百计为他们发挥潜能提供备件。在这方面要注意做好以下五点。一是发挥“弹簧效应”，实施压力促动。弹簧受压的过程是一个能量积累的过程，一但发生反弹，就会充分释放出来，人的潜能尤如弹簧的弹力，受压同样会释放能量。肓上有担子的人走的快，工作压力的人效率高。对移位现有的务类人才，都要根据他们不同岗位的专业，交给任务，压上担子。比如，领导干部要加强对实现“两个历史性课题”的研究，专业技术干部也在课题攻关，技术革新上出成果，专门研究人员要在政策研究、科技创新上见成效。二是发挥“军团效应”，善于聚合众智。科学地组合人才，把大家的智慧和力量最大限度地汇集起来，发挥出来，可以产生一加一大于二的人才效应。从目部队干部实际情

况看，高学历人才数量少，与地方相比有相当大的差距，从某种意义上计讲，成为制约部队发展和战斗力生成的突出矛盾，应引起移位高度重视，努力做好聚才育才的工作。三是发挥“马太效应”，坚持重奖严惩。圣经“马太福音”中有一段话：“凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他拥有的也要夺回。”引伸过来，就是在人才建设上，要正确贯彻物质利益原则，对在军事训练、国防科研、完成重大任务中贡献突出，长期工作在边远艰苦地区做出特殊奉献的，要给予相应物质奖励和补偿。同时，对工作碌碌无为者，特别是有过错的，应实施诫勉和相应的纪律处分。四是发挥“核变效应”，创造生能备件。核发生裂变会产生巨大的能量。其实，每个人都是一个“核反应堆”，都蕴藏着巨大的能量，如果行到有效的激发，同样会释放出来，关键在于给他们提供发生“裂变”的条件。对于干部要用其所长，放心、放手、放权，实施精神的物质激励，积极排忧解难，创造良好的环境，使人人都能在各自的岗位上施展自己的才华。五是发挥“海豚效应”，积蓄跃升动力。海豚跃升，必须首先下潜，沉的越深，跃的越高。对干部来讲，要想获取长足的发展后劲，也必须经受基层实践锻炼。每年都要有计划地把那些用着顺手、表现优秀、政绩突出、有潜力的机关干部放到部队任职，以丰富阅历，积累经验，增长才干，为在更高层次上发挥作用奠定坚实的基础。

五、要保证人才的健康成长，使干部始终保持昂扬的精神状态，必须加大管理的力度，切实从政治上关心爱护

青岛海关是我国北方的一个大关，以治关从严而著称。特别是近几年，国内个别海关的一些人员经不起权力、金钱、美色的考验而执法犯法，缉私走么。但青岛海关却保持了关员队伍政治上坚定和思想的首先纯洁，并先后向其他海关输送了一批领导骨干力量。其基本经验就是“三严”，即“严肃的教育使其不

愿，严密的制度使其不能，严厉的惩处使其不敢”。这告诉我们，严，不仅出作风、出效率，而且出形象、出人才；严，不仅是行为上的约束限制，更是政治上的关心爱护。学习借鉴他们的经验，关键是要建立完善一套科学有效的监督机制，并在实践中严格贯彻执行。一是预先获警示制度。分析一些同志违纪犯规的原因，很重要的方面就是管理不严格、不经常，监督不及时、不到位。保证干部健康成长，避免犯错误，贵在自我约束，重在超前防范，做到早打嚼招呼、早敲警钟，及时进行有力的监督，比如，出国考察、升迁调动、离职退休、婚丧嫁娶、生病住院、生日节日、干部调整、士官改选等电动机，上级领导和组织都要多种形式，讲明纪律提出要求，并督促其组织及时汇报情况。二是谈话函询制度。谈话函询是交流思想、掌握情况、解决问题的一种轻捷简便的监督形式。上级与下级、领导与部属每年至少谈一次话。对群众有反映，需要弄清情况的，可以通过职能部门向其发函质询，责成本人在规定的时间内就有关问题如实回函说明。如果群众反映的问题属实，要作出深刻检查，并及时改正；对隐瞒实情，不按时回复的从严处理。三是诫勉降免制度。这是对临界降免职干部实施的一种“惩前毖后，治病救人”的处理办法，以告诫勉励的形式给有问题的干部一次修正错误、改正工作的机会。比如，对思想素质一般，敬业进取精神不强，组织能力较弱，工作实绩一般，群众威信不高，并存在一定现实问题的干部，可以实行诫勉，责令其限期改正，时间不超过一年。期满考察合格，可以解除。否则，按有关政策规定给予必要的调整或降、免职。四是公众评议制度。结合半年、年终工作总结等时机，在对上对下报告工作、述职的基础上，让干部接受广泛的监督，功过是非让大家评说。根据领导的信任度、组织的认可度、官兵的满意度，对干部作出客观准确的评价定位，并将结果公布于众。五是目标

督查制度。一届班子和一作领导都要制订任期建设规划工作目标，报上一级备查。组织和职能部门要对其目标运行情况进行检查，重点目标要跟踪督查，每年底进行一次工作实绩考核。同时，建立健全心要的资料档案，详细记载目标的写成情况，并定期写出运行情况报告，为考核干部的政绩提供准确的依据。目的在于促进干部始终保持昂扬的精神状态，勤政廉政，敬业创业，为部队发展做出自己应有的贡献。

第四篇：关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考

随着企业“做大做强”发展方针的提出与实施，人才结构优化问题逐渐暴露出来。对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。

企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作：

“招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我库是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应

届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。

“用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，也有利于企业人力资源利用最优化。特别是从事财务工作的人员，要

运用和掌握财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合企业发展的步伐。

“留（人）”，在企业人才培养各环节中，它的成功与否直接决定前几个环节是否有效。同时，不论是何种原因引起的人才流失，在人们不清楚原因的情况下，都会造成多种猜忌和传言，这些将对企业精心塑造的形象带来损失。而企业优秀人才的流失，更会在其他员工中引起强烈的心理冲击，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

由于种种原因，我院在人才流失方面曾经有着惨痛的经历。尽管近来在院领导的努力下局面有了根本改观，但“痛定思痛”，我们仍应该在企业人才培养中做好“留”的文章。企业发展稳定、合理的薪酬和福利、良好的晋升机会、充满乐趣的工作、学习和成长环境等都是吸引人才的重要因素。一个健康发展而且内部稳定的企业，是留住人才的根本。如果一个企业内部管理混乱，人心涣散，将不可避免地出现优秀人才流失的，因此必须营造稳定、发展、和谐的企业氛围；追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，甚至是某些员工决定去留的关键因素，因此企业应该提供公平合理、有市场竞争力的薪酬福利。在目前消费指数高涨，员工生活压力增大的情况下，可以根据企业实际情况适当提高员工工资待遇，在薪酬分配方案改革时注重保护企业与员工利益并重；发展空间是任何人特别是优秀人才考虑的重点因素，他们追求个人发展和成就感，因此企业应该为优秀的员工提供良

好的晋升机制；团结、和睦、友好的工作、生活环境是员工工作效率发挥状况的重要影响因素，而建设优秀的企业文化则有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度，因此企业也应该注重创造良好的工作环境。总的来说，“留”涉及企业方方面面，如能做好该项工作，有利于稳定企业军心，并最终促进企业发展。

“舍（人）”，在企业人才培养中，不论是企业还是员工个人，最不希望看到的事情都是“舍”的发生。对于企业来说，“舍”意味着招募、培养成本的流失，不忍发生；对于员工个人来说，“舍”意味这是企业对自己能力的否定，难以面对。但是，“精简高效”是企业发展的基本条件，也曾经是国企改革的一个重点。对于企业内部人员配置，设计部门应该根据承担设计任务的需要并考虑长远的人才结构优化而进行人员调整；其它综合管理部门也应该根据工作需要进行适当的人员安排。不要出现“因人设职”，或者“在其位不谋其职”，甚至“在其位而无职可为”的情况，公开、公平、合理的人员淘汰既可以减小企业经营成本，又可以保证所有员工的心态平衡，以促进企业和谐发展。

成功的企业人才培养，对员工而言，找到了自己职业发展方向和发展平台，在获取物质利益的同时实现了自己的人生价值；对企业而言，培养了合适的员工并发挥最大效益，为企业的健康发展奠定了基础，实现了企业和员工的双赢。

总而言之：企业发展，人才是关键，在全国上下第三次思想大解放活动开展得如火如荼的大好形势下，如能以此为契机，做好企业人

才培养和人才结构优化工作，我院的发展定会百尺竿头，更进一步！

第五篇：关于国有企业技能人才培养的思考

关于国有企业技能人才培养的思考

摘要：高技能人才是我国技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。但是近几年来我国出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，我国正处于经济的转型期，由制造业的大国向制造业的强国迈进，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键，本文分析了我国国有企业在技能人才培养方面的存在的一些问题，并对技能人才的培养工作提出了一些建议。关键词：高技能人才 国有企业 存在问题 思考

改革开放以来，我国的经济得到了快速发展，随着产业结构的调整，再加上国际制造业向中国的转移，制造业已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径，制造业的发展对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头，根据劳动和社会保障部测算，到“十五”末，我国技能劳动者的需求量将增长20%--25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15%--20%，特别是技师高级技师的需求将翻一翻。但是根据劳动部的最新调查发现，在全国 40个城市技能人才中，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种状况完全不能适应我国科技进步和建设制造强国的要求，高技能人才队伍的建设已经成为企业发展的关键。

一、高技能人才的定义及其社会作用

所谓高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员。技术技能型人才是指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如高级钳工、中式烹调师等。复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：数控加工中心技术师、机电一体化人才、综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化的人才等。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员。能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。主要分布在高技术产业和新兴职业领域。比如：网络管理员、信息安全员、电子仪器制作师、IT硬件维护技术师等。

高技能人才在推动我国企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化中起着重要的作用。联合国经合组织在对我国的企业技术环境研究后认为：“我国企业技术能力落后的第一原因是在产品再生产和研究发展中没有充足的、高水平的从事设备操作、维护、改进和更新的生产技术人员，以及科技人员的结构不合理”。高技能人才在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们通常工作在生产、技术服务、管理第一线，对企业的技术创新起着重要的作用，他们虽然不属企业技术创新的主体，但他们在企业技术创新中却起着其他人才所无法替代的作用。他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新、经营管理创新、生产与服务创新(如营销)等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、加速资金周转、改善生产组织与改进管理等各个方面，从而使企业获得较好经济效益。因此，高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。

二、国有企业在高技能人才培养上存在的主要问题

1、数量短缺，不能满足企业发展的需要

目前我国正处于经济发展的转型期，很多企业已经由粗放型向集约型转化，随着科学技术的不断进步，大批低技能岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时我国的人力资源结构出现了和其他工业化发达国家同样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”的现象，大批决策管理层人才被培养出来，下面的操作层也仍然很大，而中间层即高技能人才却出现严重短缺。

2、“重学历，轻技能”的人才观，影响了工人从事技能劳动的积极性

长期以来，企业中存在着“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为人才的唯一衡量标准，很多企业在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，却没有意识到技能人才也是人才。很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员之间收入悬殊的重要原因，技能人才得不到应有的尊重，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

3、企业对技能人才的培训重视不够，只使用，不培养的做法造成工人技能水平偏低。

和外资企业相比，我国国有企业的培训经费投入明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的特别是高技能人才身上的更是微乎其微了。在国有企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才的培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进修和继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做的很不够，没有形成正常的技术等级的晋升机制，对技能人员的培训工作非常薄弱。

4、对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高。

在五六十年代，国有企业普遍实行等级工资制，工人按不同的技术等级确定工资等级，对工人学习技术、提高技能具有很大的推动作用，但后来由于缺乏科学的技能评价机制，逐渐演变成论资排辈，以工龄、资历和比例作为确定等级的标准。很多企业意识到等级工资的弊端，开始改革工资分配制度，以岗位作为确定工资的标准，岗位工资制的原则是同工同酬，岗动薪动，岗位工资制没有对高技能人才所拥有的潜在的劳动形式“技能”给予应有的重视，造成学不学技术，工资一个样；另外，企业在福利待遇上专业技术人员有书报费有职称津贴，而技能人员却因为是工人，享受不到相应的福利待遇；对技能人员的职业生涯规划，同样缺少激励措施，造成企业的技能人员学习技术的积极性不高。

三、对高技能人才培养的建议

1、要把对高技能人才的培养作为企业人力资源工作的重点

技能人才也是人才，高技能人才更是企业宝贵的人力资源，要从企业战略的高度，注重对高技能人才的培养，应把对高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。

2、建立健全对高技能人才的激励机制

企业应抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为高技能人才创造一个成长快，使用好，待遇高的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资制，实现岗位分级，不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，提高高技能人才的工资和福利待遇，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献的新观念”。

3、改进技能人才评价方式，实行国家职业资格证书制度

企业应突破以工龄、资历、比例等条件作为技能人才评价方式的做法，实行国家职业资格证书制度，目前劳动和社会保障部已经对66个通用职业制定了从初级工到高级技师的职业技能鉴定标准，企业应对技能人才积极推行国家职业资格证书制度。把推行国家职业资格证书制度作为技能人才培训的重点，提高技能人才队伍整体素质。改变培训工作的方式方法，由简单培训向高技术含量培训转变，切实增加经费投入，提高培训效果，为高技能人才的选拔创造良好的内部环境。

4、组织开展技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制

目前，从中央企业到地方企业很多都开展了技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学习技术，为企业选拔人才，取得了很好的效果。企业应将技能大赛常态化，不要搞成“抽风运动”；加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发工人学习技术的积极性。