对人才培养的思考（共5则）

第一篇：对人才培养的思考

对人才培养的思考

摘要：伴随着改革开发，高等教育也得到了迅猛发展但同时也遇到了不少问题。著名的“钱学森之问”引发人们强烈的思考：为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？对于人才培养问题本文也提出了一些见解。关键词：大学、人才培养、高等教育

一、大学和人才的关系

中国最早的现代化大学始于清末，清光绪二十一年乙未阴历十月初二（1895年11月18日）北洋大学堂成立，初名“北洋西学学堂”，英文名称为Tientsin University，即“天津大学”；仿西方学制，学堂内分为相当于新式大学水平的“头等学堂”和相当于新式中学（预科）程度的“二等学堂”。头等学堂学制为4年，内分工程、电学、矿务、机器、律例（法律）五科。当时著名实业家盛宣怀这样感叹道：“自强之道，以培育人才为本。求才之道，尤宜以设立学堂为先”。可见当时洋务派深知大学和人才的培养是密不可分的。大学本身就是为了人才而设立，同样正是由于人才的不断涌现才使得大学更有价值。中国第一所现代化大学的成立有一定的历史原因但却是必然的，从近代历史来看，当时具有先进科学知识的文化水平的人才是十分稀少的，于是社会也止步不前。而当时西方的大学已经十分普及，人才培养也走在前端，社会也不断发展。所以，社会的发展离不开人才的贡献，人才的培养更不能脱离大学。

二、大学为什么培养不出人才

对于怎样培养人才，国内的大学教育似乎遇到了瓶颈。近些年随着大学教育逐渐大众化，各个阶层的人对大学教育培养人才的模式有了更清楚的了解。大学的过度扩招也让象牙塔里的莘莘学子不再是“天之骄子”。当学生寒窗苦读十年进入大学后发现：大学也不过如此，没有那么神圣与庄严。相反宽松的大学制度让刚从炼狱般的高中走过来的人觉得大学竟是如此的惬意与轻松，的确在学习氛围方面高中和大学相差的实在太多，很多学生一进大学就感觉很多的不适应，从小学到高中我们一直接受的是填鸭式的教育，这和大学自由、创新的教育氛围相去甚远，这或许是我们应该思考的问题“为什么我们的初等教育和高等教育有如此大的沟壑”两者的无论从学习方式还是研究问题的思想上都存在着十分巨大地落差，以致我们十几年的学习思想和大学的并不接轨，这样会导致我们在接受大学教育的时候会不自觉地用原来传统的思维方式来解决现在所面临的问题，这样理所当然的会使学生感到极其不舒服，长此以往对学习失去了兴趣。对比一下国外的教育，我们也许就知道差距存在的原因，我个人认为他们在初等教育和高等教育的衔接方面做得很好，两者在教育模式几乎没有落差，前后承接上也没有什么问题，因此在研究创造性的学术问题时只需扩展思维而无需颠覆原有的思维模式，理所当然遇到的难度要比我们小很多，因此在一些重大科技的研究方面我们的贡献明显落后于西方。所以我认为我们的大学之所以培养不出国际拔尖的人才跟我们的教育思想和制度有很大的关系，我们的思想在上学的那一刻起就被书本上的条条框框和老师的灌输性教学所束缚，好奇的天性在日复一日的枯燥教学中磨光了棱角。这或许是现在大学没有培养出很多拔尖人才的一个原因。另外，我认为要想培养出人才，首先要有真正的老师，现在大学教师很多都是为了所谓的职称

而教学，教学方法也千篇一律不负责任，而那些名教授似乎更热衷于对个人利益的追逐，学术造假的现象十分普遍，为了所谓的职称、头衔更是上演了很多的闹剧；而且教授们的整体水平似乎有下降的趋势，纵观现在国内的学术界能称得上大师的人寥寥无几，在对比一下当年的西南联大的教授们：陈寅恪、钱钟书、王力、朱自清、沈从文、张奚若、陈岱孙、潘光旦、钱端升、金岳霖、冯友兰、闻一多那一个不是蜚声海内外，有这样的大师们授业解惑，培养出来的学生自然不会差到哪里：杨振宁、李政道朱光亚、谢玮、邓稼先、黄昆、彭佩云都是当时西南联大的学生。据统计在联大学习过的大学生和研究生中有：中国科学院院士80人，中国工程院院士12人，有2人（朱光亚、郑哲敏）为双院士，故院士总数为90人，除了诺贝尔物理奖获得者杨振宁、李政道，国家最高科学技术奖获得者黄昆，还有“两弹一星”功勋奖章获得者屠守锷、郭永怀、陈芳允、王希季、朱光亚、邓稼先。这只是自然科学和技术科学方面的部分突出人才，在文、史、哲和社会科学方面也出现一大批突出人才，还有一大批政治家、革命家，人才济济，洵非虚语。这样彪悍的成绩单着实让人瞠目结舌，这些博学大家的出现几乎让中国在科学界前进了一大步。试问现在又有那些教授敢称博学，又有那些教授愿意站在讲台上安心授课呢？也许那些人正在忙着争取“院士头衔”忙着当“一把手”吧。再看看国外那些十分著名的教授，有些尽管已经在学术界声名显赫，但是仍然甘心在大学里教授基础的大学教育的课程，你想想，如果你的大学某门课的老师竟是一位诺贝尔奖的获得者，是不是会感到非常的兴奋呢？第三个原因我想应该是学生自己的了。随着经济的发展吗，人们的价值观没有像原来那么统一，西方的金钱主义和国内一些错误方向的引导，导致如今的年轻人失去了信仰也失去了追求理想的热情，这对我们来说是一个非常危险的讯号。

三、大学要怎样培养人才

晚年的钱学森曾不止一次向国务院总理温家宝谈起他的忧虑“现在中国没有完全发展起来,一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学,没有自己独特的创新的东西,老是‘冒’不出杰出人才。这是很大的问题。”钱老的忧虑也正是国内大学的现状，办大学的最终目的就是为国家培养高科技发明创造人才，但是仅凭国内的教育培养出的似乎都是会写论文、会考试的高手。伦敦大学学院校长麦克姆·格兰特说：“人才的培养以及评估的成功取决于大学的愿望,也就是大学要有什么样的职责和目标。”能让大学保证优秀教育的一个前提,首先就是可以非常自主地制定自己的学科、课程。制定不同的目标,用不同的方法来实现他们自己所设定的这些目标,这也是完全可以的。所以对于人才培养，首先应当提倡大学教育自主化。从大学的主题来理解自主,如何定义这个自主是十分关键的。一个大学想要完全自主,需要考虑这些内容,要正视教育本身,大学给学生提供什么样的教育。我个人十分推崇大学教育自由化，让大学教自己认为重要的课程，并且要让大学生学自己喜欢的课程，没必要强制上一些不需要的课。所以我对大学的选修课制度有质疑，上选修课的目的就是让学生学习除专业课以外的课程，但是这种美好的初衷却演变成学生为了所谓的学分而上，教育失去了本身的意义，我认为。同时要解放思想、实事求是对就是对，错就是错，现在的教育似乎对大学生的思想压抑的很严重，这既有历史的原因也有大学本身的原因，现在的学生跟上世纪八、九十年代相比丢掉了追求自由、追求平等的精神，而国内的大学似乎也不鼓励学生做这些事，这就是价值观培养的问题，这种较为保守的价值观直接影响了一代人，这或许成为中国大学走向自主化道路的绊脚石。其次，要提高大学教育的质量,端正大学教育质量观尤为重要，只有这样才能保证高等教育的持续、健康发展。所以一个大学必须要设立自己的质量保障体系，质量保障体系的高低可以决定其科研成果的高低，这样会让学生、教师接受最前沿的科研成果。另外大学教育应当走向精英化，这就是提高教育质量的关键之所在，在弱化功利主义，将传统的只注重知识传授和知识积累与保存转变为注重培养学生的“发展性素质”，把重点放在教会学生学会做人，学会学习，学会生存，学会办事，学会求知，学会创造与发展。最后，要调整大学现有的管理模式，国内学校的管理模式依然存在政治引导教育的现象，大学是求知的乐园，不是一个用来灌输思想的工具，故大学应该去行政化，让真正懂得教学的教授取代政客来管理学校，我们国家在两会中多次提到教育体制改革，其本意就是削弱行政管理，让学问原始回归，实现“两弹一星”时期科研人员、教学人员那种奉献、严谨、拼搏的精神。这方面南方科技大学迈出了坚实的一步。参考文献: [1]曲士培:中国大学教育发展史[G].北京大学出版社，2006年版

[2]莫丽萍:浅谈提高大学教育质量问题[G].学习月刊，2012年第1期下半月·总第498期

第二篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考

作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则 1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略 1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。

第三篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考 作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力

企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则

1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其

它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略

1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技

能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研

讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。

第四篇：对我国物流人才培养的几点思考

对我国物流人才培养的几点思考

摘要:本文针对我国现代物流人才匮乏的现实,在对物流人才培养的意义和现状进行分析的基础上,就如何建立科学合理的物流人才培养体系提出了三点建议:明确物流人才的知识结构及素质要求;提高物流人才学历教育的质量;做好物流人才非学历培训教育。

关键词:物流人才培养建议

Abstract: Considering the current scarcity of modern logistics talents, analyzing the significance and present situation of the training of talented logistics personnel, this paper puts forward some suggestions as to how to establish a scientific system for training such people.According to the paper, we should specify the knowledge structure and quality requirement for logistics personnel, improve the quality of highly-trained logistics talents, and develop the non-degree education for logistics personnel as well.Key words: logistics talents;training;suggestions

一、物流人才培养的意义

随着信息技术和管理水平的提高,现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此,市场急需大批的现代物流人才:从需求领域看,主要集中在企业、规划和咨询部门、科研和教学机构等三大领域;从需求层次分析,主要有物流操作人员、物流实际管理人员和高级物流管理人才等三个层次。然而由于长期受到“重生产、轻流通”传统思想的束缚,我国物流水平不仅低下,而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要,造成现代物流人才的严重匮乏。因此,实施物流人才培养工程,造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才,对于解决我国物流人才短缺,缩短与发达国家物流业发展差距意义重大。

二、我国物流人才培养的形状

在我国传统观念中,生产的重要性远远大于流通。因此,长期以来物流领域没有得到足够的重视,物流从业人员整体素质较低。在学历教育方面,许多高校开办物流专业,开设物流类课程,以培养高级物流人才。截至2006年底,国内共有130余所高校开办了物流专业,每年可为社会培养近万名物流人才。在非学历教育方面,为适应市场对大量物流人才的急需,近年来积极推进职业培训工作。概言之,目前国内物流人才培训大约有四种类型。一是认证培训;二是结业培训;三是研讨培训,就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论;四是短期培训,就是由各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。

三、建立科学合理的物流人才培养体系

由于物流学科是一门综合学科,是技术与经济相结合的学科;物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业,同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,发展物流产业不仅需要高级物流管理人才,还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此,培养物流人才,必须在明确物流人才的知识结构及基本素质的前提下,使学历教育与非学历培训双管齐下。

1.明确物流人才的知识结构及素质要求

对物流管理人才而言,他们应该是复合型的。既要懂得物流技术,又要懂得物流经济;不仅要熟悉物流管理技术,更要掌握供应链流程,同时熟悉软件程序和信息技术系统电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识,如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、,财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时,他们还应具有能接受现代物流理念,系统分析问题和解决问题的能力,有强烈的管理愿望和高超的管理技能,以及挑战精神等基本素质。

对操作型物流人才而言,在知识方面应具有物流通用知识和技术,掌握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面,应全面掌握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳,正直诚信和有效沟通的基本素质。

2.提高物流人才学历教育的培养质量

高校是培养高级物流人才的主要阵地,要培养符合时代要求的合格人才,各高校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求,进一步优化培养模式,在人才培养的目标设计、课程体系的构建及培养方式等方面体系出自己的特色。

准确定位,做好培养目标设计。高校的人才培养目标设计是以各学校的办学定位为依据的。目前国内高校在办学定位方面各有侧重,有的培养研究型人才,有的培养应用型人才,有的培养复合型人才。但就物流专业人才培养而言,由于物流学科的综合性,物流产业的跨行业、跨部门性,物流人才必须是符合型的。这类人才一方面应该具有比较扎实的理论基础,比较宽泛的知识面和比较强的适应性;另一方面还要具有有效组织物流活动的实际操作能力。因此一般而言,高校物流专业的培养目标应该是:培养有扎实的经济与管理理论基础,掌握信息科学技术方法与手段,具备使用现代信息技术开展物流活动的能力,从事物流运作与管理的复合型人才。

搞好物流学科建设,构建合理的课程体系。现代物流学科是一门新兴学科,正处在不断研究和完善的过程之中。作为一门交叉学科,它与管理学、经济学、工程学、交通运输工程等息息相关,但又不同于这些学科。因此要开展对物流学科的研究,搞好物流学科建设。在物流专业课程设置方面,必须根据专业特点,着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。

创新物流人才培养方式,推断物流的产学研结合。物流作为一门应用性极强的科学,作为一门实践性极强的产业,作为理论性极强的学科,离不开产学研的结合。所以,要把研究与教学结合起来,把研究的成果用于企业,教学中要特别重视实践教学。在培养方式创新要做到以下几点:一是制定与培养目标相匹配的教学计划,构造学生网络式的知识结构,使学生能较早接触和熟悉工程技术科学的基础知识和工程环境;二是改革专业教学方法,将传统的三段式教学模式改造成大信息量,突出知识点渗入,强调能力本位的综合化教学模式;三是加强专业教学设施建设,建好物流实验室和实验基地,为培养物流管理及应用的复合型人才开辟良好的实践环境。

3.做好物流人才非学历培训教育

物流人才的极度匮乏,学历教育的长期性和所培养人才的少量性,使得物流人才培训市场的潜在价值自然突显出来。做好物流人才的非学历培训工作,不仅可以满足市场对物流人才的大量需求,而且可以不断提升物流从业人员的知识与能力。为此,我们必须做好以下几方面的工作:

加强对认证培训的监管,确保认证质量。在经济全球化的今天,物资的广域流通,要求所有物流从业人员必须取得相应的职业资格,这就需要物流认证培训。认证培训要达到预期的目的,取得良好的效果,与培训机构的资质有很大的关系。因此,政府职能部门应做到:加强监管,建立统一标准;杜绝无师资、无场地,仅以盈利为目的的培训机构扰乱市场;定期对培训机构进行评估,对其资质进行鉴定。

对物流培训市场进行细分,正确培训的针对性。由于现代物流行业是多种产业的整合,是强调管理实务与操作能力的职业领域,所以物流人才的培训应尽量有所侧重,对各种不同的物流认证按应用方向进行细分。从类别上分为企业物流人才、规范(咨询)物流人才、外向国际物流人才、科研教学物流人才培训四等;从层次上分为物流操作人员、物流实际管理人员、高层物流管理人才三等。

充分利用科研院所和高校人才资源,加强短期培训。高校和科研院所有着丰富的物流人才与信息资源,高校在完成学历教育任务的同时,可以对非物流专业的学生进行形式多样、层次不同短期培训,以便为社会输送更多的物流人才。企业也可以采用请进来,送出去等形式,与高校和科研院所合作,培养自己所急需的物流人才和进一步提高在职物流人员的素质。

企业高度重视,加强对对各层物流相关人员的培训。现代物流的优势是伴随现代科技的发展和运用不断体现出来的,物流业快速发展的趋势要求培训教育应逐步发展成为物流从业人员的继续教育和终身教育。美国物流企业的经验表明,最直接的物流人才培训应来自企业本身。企业对现有物流人员的培训可分层次进行,针对工作性质的不同,制定不同的培训目标和不同的培训内容。第一层次为高层物流管理人员,对其应加强系统意识、服务意识、合作意识和增值意识的培训;第二层次为物流实际管理人员,对他们的培训主要是加强成本意识、效率意识和服务与培训意识;第三层次为物流操作人员,培训的重点是加强质量意识、效率意识和协作意识。

参考文献:

[1]季靖.我国物流人才培训的形状与对策研究[J].物流技术,2005,5:48-50.[2]兰呸武,曹翠珍.浅论现代物流人才的教育与培养[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005,3:78-80.[3]张馥通.浅谈企业物流人才的培养[J].天津市财贸干部学院学报,2005,3:56-58.[4]孙鹏.物流管理专业人才培养模式创新[J].管理科学文摘(教育管理.教育论坛),2000,2:45.

第五篇：对铁路行业高技能人才培养思考

对铁路行业高素质高技能人才培养的思考

【摘要】为适应科技引领的铁路高速发展需求，促进铁路行业高技能人才队伍建设。结合我局高素质、高技能人才教育培养现状，提出完善铁路行业人才培养体系建设，机制建设的设想，为铁路科学发展、和谐发展提供人才保障。

【关键词】铁路行业人才培养体系建设

近年来，铁路系统坚持以科学发展观为指导快速提升技术装备水平为主线，高速城际路网发展迅猛，技术装备现代化水平不断提升，铁路行业步入了由劳动密集型行业向技术密集型行业的快速转变。不断推进铁路的技术创新、体制创新、管理创新，铁路行业技术技能人才在企业发展中的作用越来越大。同时，铁路新技术的迅猛发展也为高技能人才带来了新的挑战，这都需要高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。目前，铁路高技能人才在总量、结构、培养、激励等方面还不能适应科技发展需要，人才队伍建设与铁路科技发展和技术组织管理体系机制变革保持同步发展，已成为铁路科学发展和谐发展的关键，本文就抓好高素质技能型职工队伍建设，略提管见。

一、营造良好的技能学习氛围

人才是企业的第一财富，教育是企业发展的第一大计，铁路现代化建设既需要需要一大批技艺精湛的高技能人才和行业各个领域带头人，也需要一大批职业化、专业化的高级专门工作人才；既要充分发挥高层次人才在铁路现代化建设和发展的作用，也要注重发挥不同岗位，不同类型的职业化、标准化人才队伍在铁路建设和运营管理中的骨干作用。我国铁路技术人才发展落后于技术要求的第一原因是没有充足的高水平的从事设备操作、维护、改进和更新的生产技术人员，二是铁路行业科技人才、高技能人才与一线高职业素质人才的结构不合理。三是长期工作在生产、技术服务、管理第一线的技术工人，岗位知识和技能素质提升缓慢，他们参与企业技术创新的积极性没有充分发挥。

笔者认为应该在铁路局的领导下，各站段要重视人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展，要营造出了“尊重劳动，崇尚技能”、“手握绝技，创造奇迹”、“过硬的操作技能同样也是生产力”、“技能就业、技能成才”的良好氛围，定期举办各类型合方面的技能比武，例如：职工“背规”大赛，技能竞赛、科技创新比赛等活动，为各生产技术专业的技能人员提供了实践、交流的平台，为各种类型的人才提供展示方才的机

会，为优秀人才脱颖而出创造条件，通过分类培训、层层选拔，建立起鲜明特色的人才梯队架构，加大对优秀人才、先进事迹的宣传力度，对各项技能竞赛中成绩优异的部门和个人，在给予物质奖励的同时还给予精神奖励，造人人钻研技术，各个学习标准、开拓创新的学习氛围，并且在公司中营造提高工作业绩的行业文化氛围。

二、加大职工职业技能培训力度

目前,铁路企业的操作技能人才的比例占全部技术工人7.3%左右,与企业实际需求的比例15%的相比差距较大，操作技能人才的现状严重地影响了企业的新技术成果应用和管理模式变革的需要。要构建以职业素质为主导的学习型企业，建立相互衔接协调配合的教育培训体系是非常必要的。首先要从改革教育培训管理体制入手，强化集中统一管理，把加强人才培养工作落到实处。一是成立铁路行业人才发展研究委员会，吸纳行业内部专家学者、社会团体、职业教育院校和培训机构人员参与，合理规划人才结构，人才类型，以及人才内涵，结合铁路发展战略，研究行业人力资源发展规划。各站段要结合自身情况，制定人才培养和发展规划，努力营造工作领域和职业领域各岗位职业技能标准研究学习的氛围。为人才培养提供组织保证，对各级各类员工培训实行集中、统一管理。各站段（车间）成立培训领导小组，形成了较为完善的路局、站段、班组三级培训管理网络体系。要通过层层选拔，选择一批学识和技能领先的专业技术人员担任培训师，和岗位职工结成对子，采取师带徒、岗位练兵和技能竞赛相结合, 以师傅帮学、练兵促学，充分利用和调动生产现场各种培训资源,将培训工作与日常作业相结合。二是利用路局职工教育中心，建设一批专职和兼职结合的培训师资队伍，加强对职工的岗位技能培训，上岗培训、转岗培训和职业技能培训。三是从实际出发，整合各类可以应用的教育培训资源，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。每年重点培养扶持一批青年拔尖人才，在高水平研究型大学和科研院所的优势基础学科建设一批国家青年英才培养基地，加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构，提高自主创新能力。四是和部分高校合作成立铁路科研所，由铁路行业高技术人才和部分高校教师合作破解企业技术难题，研究企业职业领域职业标准，实现科技创新与生产实际相结合，为科技兴路做出贡献。

三、实行铁路行业就业准入制度

目前，铁路行业在就业准入考核时，往往把学历资格放在首位。尤其是在从事准入规定的100个工种以外的工作或从事管理工作时，只要求具有一定的学历证书，并没有要求取得相应的职业资格证书。而在职业培训领域，一方面，铁路行业职务培训、复员

专业军人学历教育培训、职业技能培训以及上岗前的培训，彼此之间缺乏有机的衔接和层次上递进，从而加大了培训成本。另一方面，与铁路行业相关的职业教育院校，也因为移交地方等因素影响，教学内容与资格考核内容互不配套，教学设施设备同铁路现代化设施脱离现象也比较突出。鉴于此，迫切需要铁路部门统筹规划铁路职工教育培训资源，一是要建立铁路在岗培训、基地培训、订单培养相结合等培训形式。二是要根据初、中、高级技术模块和对应理论知识合理规划职工学习教育培训的体系。在培训模块组合和选择上，要考虑生产实际需要、个人发展以及技术进步等因素。对复合型和知识型高技能人才需及时安排新技术、新工艺、新设备、新规程的培训，加强职业道德和职业核心能力培训等。各种培训的职能分类基要求如下表：

三是要完善以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。按照全员就业准入制度要求和职业资格制度体系要求，对于从事铁路企业中高层管理人员，并建立健全相应的职业技能标准、考核办法。在一些发达国家，从事管理工作和高层领导属于高技能人才，他们除了具备一定水平的技术技能外，还需要具备相应水平的专业知识、理论知识和组织管理技能。因此，笔者认为应在现行职业分类及技能等级基础上，增加与之相应的复合技能标准和知识技能标准，这样既可使职业资格框架涵盖全路全员各个层面的铁路职工，又可为实现职业资格证书制度和学校教育互相沟通与衔接打下基础。具体表示于下：

四．完善制度激励机制，促进学习型企业的构建

近几年来,企业对操作技能人才的激励有很大的改善, 但与对管理人员和专业技术人员激励力度相比, 与社会人才市场上操作技能人才激励力度相比, 仍存在很大差距。目前,我们的薪酬制度,仍然体现出管理人员、专业技术人员的岗位工资标准明显高于操作技能人员的工资标准,操作技能人才除岗位工资外, 福利待遇和津贴均低于管理人员和专业技术人员，各站段缺乏对操作技能人员的职业生涯规划, 缺少激励措施,造成企业的操作技能人员学习技术的积极性不高。建议建立以路局奖励为导向、站段奖励为主体的技能人才奖励体系。定期开展“铁路站段技术能手”、“铁路站段突出贡献高级技师、技师”评比与奖励活动；在有条件的站段推行技师津贴制度。探索建立职工凭职业技能资格、业绩贡献大小得到使用提升的激励机制，在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇，使高技能人才与其相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。逐步建立和完善 培训-考核-使用-待遇 一体化的激励机制,提高技能人才的工资和福利待遇, 在聘任、培训、休假等方面制定相应的奖励办法。对于在工作中贡献突出, 技术拔尖的操作人员, 在技能鉴定上可不受工龄、学历、资历限制, 提前参加技师、高级技师的培训和考评, 为其成长、成才创造条件,为操作技能人才创造一个成长快,使用好, 待遇高的良好环境。激励铁路行业职工积极学习，追求人的全面发展。

总之，高技能人才培养管理体系是一项庞大的、相互关联的系统工程，在铁路行业统筹规划和管理下，建立健全相互关联的系统体系，并在实践中不断完善、不断发展，形成人才成长长效机制，为学习型企业建设，为提高行业员工整体素质发挥应有的作用。