动画高级管理人才培养的几点思考

第一篇：动画高级管理人才培养的几点思考

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MI_cartoon 发布于： 2010-12-08 10:4

4随着政府大力支持动画，中国动漫得到长足发展，动漫热潮此起彼伏。中国走向国际化，动画走向产业化，要发展人才是根本。好的政策需要人才来实现，良性的市场需要人才来开拓，好的作品需要人才来制作，好的企业需要人才来管理。动画人才的高端化，全面化，将是中国动画真正实现动画产业化的基础，但目前中国动画产业急缺人才，动画高级管理人才的培训更是迫在眉睫！

动画产业缺乏动画高级管理人才，管理人才缺乏培养机制

首先，动画企业缺乏动画管理人才。在很多动画企业中动画管理人才绝大部分并不了解动画，只是从其他管理学科嵌入到动画生产中充当动画制片。但动画的制作流程和其他影视制作流程不一样，动画制作严格分为动画前期、动画中期、动画后期，在动画制作前期还需要市场调查，前期策划，在动画作品制作完成后还需要后期产品的市场开发，每个环节都有其独特之处，一把钥匙开一把锁，具体问题要具体分析，因此并不能简单地运用其他管理学科的方法来实行动画的管理。很多动画公司都在抱怨现在缺乏既懂动画又懂管理的人才，其实就是缺乏动画高级管理人才

虽然市场缺乏动画管理人才，但目前国内动画高级管理人才的培养更是一片急待开垦的“黑土地”。中国动画的发展不断加快产业化进程，产业化势必工业化，动画的制作不再是一个人单干单拼，而是多方合作。合作就需要科学化的管理，如何实现1加1大于2的效益，管理是突破口。只有科学化的管理才能保障每个螺丝钉都像一个方向发挥力量。那动画管理人才应该具备什么样的素质和能力呢？什么样的人才才能促进动画生产呢？

动画高级管理人才应该具备三个方面的素质

第一，发自内心地热爱动画，只有热爱动画的内在驱动力，才能充分调动主观能动性，并作用于外力上。同时还应具备坚毅踏实的性格品质。态度决定一切，动画高级管理人才在性格上要认真和踏实，才能做好每一个环节的工作。当今时代，随着生活节奏的不断加快，社会上泛滥着急功近利的气氛，这钟气氛让很多动画制作者不能潜下心来安心做动画，而是被“赶紧把一部动画做出来”的心态匆匆赶动画，而不是“我们要做个好的动画片”认真创作动画。回顾历史，在日本战后动漫发展早期，因为经济萧条只好将原本可以一拍一的动画用一拍二的方法来节约成本，但日本的电视动画并没有因为减少动画的张数而降低动画片本身的质量。日本动画大师手冢治还创造了日本的“米老鼠”——阿童木。可见，作为动画高级管理者应从思想将动画作为艺术来看待，而不是只是简单地去按照周期计划来管理进度，应是以受众分析为基础，以动画市场为根基，用市场远瞻性的眼光来提升动画片的艺术品质。

第二，扎实的动画知识和丰富的实战经验。高级动画管理不是简单地凭借动画热情去开展动画管理工作，而是在清楚理解动画制作流程的基础下去实施。首要就要懂动画，好的动画管理如同对症下药，只有真正了解动画的管理人才才能有的放矢得发挥作用。同时实战经验远比理论知识更具有实用性。在前期策划和后期市场开发阶段，项目策划、人才、资金、技术、市场等方面都需要经验和理论相结合来指导管理；在动画制作阶段，动画管理人才需要依靠实战经验来制定科学的制作周期，并严格执行进度。动画制作周期比影视电影要长，如何在保障动画质量的制定合理周期是对动画高级管理人才一种挑战，而这种动画周期控制能力并不能仅仅依靠理论知识，而是需要在实际参与动画制作中积累经验，才能合理地制定周期进度表。

第三，注重以人为本。动画高级管理是对人的管理，在工作过程中更多的是对于动画人才的才华激发，如何调动动画创作人才的创作力，如何在保障动画制作周期的前提下挖掘动画人才最大潜力，如何在保障时间的基础上去保障质量，是动画高级管理人才的首要任务。只有对动画的流程的准确了解，对动画艺术性的高度重视，对动画原创性的充分激发，才能用一种高扬的斗志带领动画团队一起向前。

四个方向来培训动画管理人才

动画高级管理人才培训的核心内容是以管理学为基础的一门学问，也是整个动画产业发展的重要组成部分。首先应对我国动画80年来所走过的路程，作一个简单的回顾，以帮助我们了解中国动画产业形成和发展的特定历史背景，从而理解中国动画发展的特征。只有系统地理解了什么是中国动画，以及什么是中国动画的产业特点，才能更好地理解什么是动画管理，管理在动画产业中的重要作用，以及管理人才在动画产业中所处的关键地位，才能真正成为合格优秀的动画管理人才。

在具体培训动画管理的培训内容上应针对动画影视动画生产特点来制定培养方案，可以从四个方向来开展培训：

一、动画制作阶段管理（1）动画前期管理包括项目的组织策划、策划方案的制定、团队的组建、项目投资、制作计划、项目预算。（2）动画制作的中期管理包括前期制作与中期制作环节的合理衔接，中期制作质量的监控和进度制定、进度监督。（3）动画制作的后期管理包括中期与后期制作团队的衔接、后期周期制定、后期质量标准的设定、进度监督和管理。

二、动画的宣传发行与营销，包括动画产品的产业属性、动画产品的发行宣传、电视动画的发行、销售、影院动画的发行、销售。

三、影视动画产品的开发，主要包括动画产品的构成、动画产品的开发模式、著作权的保护、衍生产品开发典型案例等方面的培训。

四、动画产业与人力资源，包括动画人力资源的素质、构成及管理、高级经营管理人员的职业素质。

可见，动画高级管理人才的培养按照动画制作流程来侧重培养能力，并结合当今动画产业的特点有效地结合市场来管理动画。科学化的管理贯穿整个动画制作，产业化的管理将动画制作和市场有效结合，动画产品的市场开发管理促进动画生产的良性循环。

呼吁建立动画高级管理人才培训基金，加快人才培养力度

综上所述，动画高级管理人才培训急待解决，动漫产业的发展重在人才的培养。国家对于动漫的政策扶持对于整个动画产业的发展具有导向作用，若依托政府平台建立动漫高级管理人才培养基金，建立一个组织来推动中国动画高级管理人才的培养，将对中国动漫的发展起到深刻影响。动画管理人才的素质化培训将培养一批实战和理论相结合，懂动画重产业的高端动画管理人才，将加速中国动画产业化进程，为打造中国动漫精品走出国门打下扎实地基。

动画高级管理人才培训基金以政府来牵头，政府投入一部分资金作为启动资金，吸引全国动漫企业和动漫院校一起合作，筹集社会资金，共同搭建动画高级管理人才培训基金组织。政府出资倡导，社会出资共同融资成为培训基金，选拨具有动画制作经验，熟悉动画制作流程，并且具有管理能力的动画企业高端管理人才来进一步深造再学习。按照动画高级管理人才的培养目标，开设动画高级管理人才培训班，依托动漫各大院校的师资力量，并加强国际合作，借鉴国外优秀的动画管理规章制度和经验，以动漫优秀企业为实战训练点，理论与实践相结合，共同打造高端动画管理人才，为中国动漫产业化铺平前方的道路！

第二篇：关于我院人才培养方案及教学计划管理的思考

关于我院人才培养方案及教学计划管理的思考

上世纪80年代以前，卫生部中医司对中医等专业有统一的教学计划，不用完全由自己来制定。改革开放以来，专业逐渐增多，教学计划也逐渐由各校自己确定。随着新的教学形势发展，我院的教学计划制定(修订)，除了个别新专业之外，从由教务处包揽改变为在教务处指导下，以各系(部)为主进行。管理办法逐渐合理，也逐渐规范。当然，这当中仍然存在不少问题，调查研究还不够，各方面沟通还不充分，课程设置由于自身教学资源的限制，以及前瞻性不够，还不尽合理，尤其是在教学计划实施过程中，课程安排上还不够科学、合理。从1998年教育部下发《关于普通高等学校修订本科专业教学计划的原则意见》后，第一次比较全面地修订教学计划，我院采用了比较先进的顶层设计的办法，在教务处的指导下由各系(部)主持完成，我们经过调查研究和分析学院的实际情况，在认真贯彻执行教育部、贵州省教育厅文件精神的基础上，根据中医药教育的特点，提出了一些新的思想、原则和办法。经过4年的运行，2002年又按照教育部的要求，第二次全面修订教学计划。到今年，又过去了四年，专业更多了，很多情况都发生了新的变化，我们决定按惯例组织进行第三次全面修订教学计划(培养方案)的工作。下面拟就教学计划管理的相关问题谈一谈个人的看法和意见。

一、关于指导思想和基本原则

1.必须认真贯彻执行教育部《关于加强高等学校本科教学工作，提高教学质量的若干意见》、《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》文件的精神。

2.修订教学计划的指导思想必须与学院“十一五”规划确定的办学指导思想、定位及教育理念相一致。

3.要充分吸收本次全院教育思想大讨论的成果，全面落实科学发展观，贯彻“以人为本”、“学校以学生为本”、“办学以教师为本”的先进教育理念。要努力发掘、继承和发展我国高等教育长期发展中形成的正确的教育理念，并大胆学习、借鉴世界各国的先进教育理念，结合我省、我院的实际情况，包括我们自己的成功经验和失误，也要认真吸取，在新的培养方案中体现出来。

4.要体现教育部《原则意见》中的几个原则，即：①遵循教育教学规律，坚持知识、能力、素质协调发展和综合提高的原则，使学生在德、智、体等方面得到更好的全面发展。②充分体现整体优化的原则，科学地处理好各教学环节之间的关系。③坚持统一性和多样性相结合的原则，努力在保持人才培养基本质量的同时，办出特色、办出水平。

5.教育厅1998年下发的关于修订教学计划的《实施意见》中对总课时及必修课、选修课的比例等都有原则性的规定，都必须执行。之所以不准突破上限，目的是要有利于学生个性的发展，留出更多的时间让学生自主支配，这本身就体现了一种新的先进的教育理念。

二、我院人才培养方案制订的基本程序和方法

1.由教务处搜集相关文件、资料，提出本院修订教学计划的实施意见和要求，初稿经征求相关部门和专家意见后报院长办公会议通过后由学院正式行文。

2.由系(部)主持制订(修订)具体的培养方案，各系(部)要进行必要的调查研究。各专业培养方案草案完成后应与基础部、社科部、外语教学部沟通，征询意见和建议。培养方案草案经系(部)党政联席会审议后报教务处。

3.教务处接到各专业培养草案后，要征询有长期教学管理和教学经验的有关专家的意见，及时反馈给各系(部)。

4.各系(部)再次修改后报教务处，由教务处报学院学术委员会开会论证。

5.报学院院长办公会通过后正式成文付印。

三、我院培养方案制订(修订)中应注意的几个问题

1.一定是要认真学习上级相关文件精神，学院下发的《实施意见》中，要列出相关制订(修订)培养方案的文件目录，并将文件作为附件资料印发给相关系(部)。

2.各负责主持制订(修订)培养方案的系(部)要积极主动地与基础部、社科部、外语教学部沟通，在不违背大原则的前提下，研究切实可行的办法，正确地共同处理好相关的问题。

3.我们过去提出一个12字方针，叫“结合实际，适当超前，平稳过渡”，主要是针对教学内容和课程体系改革提出的，这一方针得到不少同类兄弟院校的认可，认为是符合西部地区中医院校实际的。

所谓“结合实际”，主要是指当前的实际、中医院校的实际、西部地区的实际，要特别注意重视要以用人单位对当中医药本科人才的质量评价和具体要求为修订的重要依据。

所谓“适当超前”，是说培养方案要有一定的前瞻性，要充分体现小平同志提出的“面向现代化、面向世界、面向未来”的指导思想，要提前考虑到21世纪时代发展对中医药本科人才的新要求，考虑到毕业生将来工作的环境，将来的社会要求他们应当具备的基本科技知识和技能，使他们走入社会后能有较强的适应能力和自我学习发展能力，要具备较高的综合素质。

所谓“平稳过渡”，主要是讲新(修订)的培养方案与原来的教学计划，要有必要的衔接，中医药专业原有的课程体系的形成有其特点的历史背景和自身规律，改革应是一个渐进的过程，不可能毕其功于一役，我们要积极慎重地稳步推进。但是我们也应当清醒地认识到，在中医药教学内容和课程体系改革方面，我们已经大大落后于东部、中部发达地区的中医药高校，不能不急起直追。第一线的老师们必须发扬勇于创新的精神，大胆改革，尤其是中青年教师，思路活跃，对新事物敏感，老教师、老同志、老专家则要积极支持他们的改革。

4.不搞无谓的争论，要顾全大局。要认识到教学改革的大趋势，是要压缩理论授课时间，增加实践环节的时间，给予学生更多自主支配的时间，以利于学生个性发展，创新精神和实

践能力的提高。课程的设置及课时数的分配就必须从整体、从全局考虑进行合理的安排。还有一个中西课程比例的问题，应从临床实际出发，从现代条件下中医药专业人员应当具有的知识结构出发。无谓的争论于事无补，反而会影响团结，贻误工作。

5.各专业培养方案都要体现特色。过去中医、中西医结合两个专业，教学计划差别不大，这是不合适的。中药学(苗药方向)是我院新办的“人无我有”的专业，培养方案要体现出苗医药的特色，关键在课程设置，要有几门有特色的课程，没有现成教材的，就组织老师编写教材，先内部使用，条件成熟时再正式出版。在课程设置的同时，物色合适的人选组织教研室，要结合“迎评”，把这个专业建设成为我院的一个特色专业。

6.要将理想模式和经验模式合理地统一起来。所谓理想模式，就是完全按顶层设计的人才培养目标来确定毕业生的知识结构，根据知识结构来设置课程和分配学时数，不考虑现有教学资源，包括师资、设备等硬软件资源。原则上不能因为条件不够而不设置应该设的课程，或减少学时数，也不能因为有某方面的师资而因人设课，增设不该开设的课程，或增加学时数。

所谓经验模式是指根据我们过去的实际经验来进行安排，根据我们已经拥有的教学资源的状况来进行安排。很显然，不顾实际条件要一步到位实现理想模式是不现实的，但应当想方设法向理想模式靠拢，尽量创造条件实现理想模式，没有师资要引进或通过其他方式培养师资，没有设备要采购设备，这是一个基本建设过程。高等教育的前瞻性，这也是一个重要的方面。我们要承认，现在师资总量不足，结构也不尽合理，职工中专任教师比例偏低，这是扩招后高校带有普遍性的一个问题，我们已经想了很多办法来解决。在制订培养方案时，应当以理想模式为主。

四、培养方案的实施和检查

笔者以为应当注意以下几个问题：

1.计划不能随意变动。教学计划是实施教学的主要依据，是教学工作的基本文件，带有“法”的性质，应严格执行，包括课程、学时、开课学期、考核方式、开课单位(教研室)及任课教师等都不要随意变动，必要时可做调整，要由系(部)分管教学工作的主任批准并报教务处同意。

2.关于实验课。拟从管理体制、队伍建设、资源整合等方面全方位地进行改革，重在建设，增加实践教学改革的力度，增加实验教学时数。

3.建立确保教学计划得以认真执行的机构和制度。教务处是学院保证教学计划实施的职能部门，我院教务处2003年将原教育研究室改为教学研究与评估科，力量得到增强，在教学计划实施、教学质量监控方面做了不少工作，我们从行政检查监督方面、学生评教、教师评学方面、教学督导专家检查方面等三个方面全方位地开展工作，初步形成了一个保证教学计划实施和教学质量保证的网络，以及一套相关的检查管理制度。今年我们准备对1998年以来我院的教学管理方面的规章制度进行一次全面的修订，使之进一步科学化、规范化、制度化，进一步完善、统一起来。

4.重视学年、学期教学计划的制定。我院教务处正在考虑将教学计划的制定实行二级管理，主要教学进程管理交给系(部)来负责。课程开设的先后，要执行连续性的原则，先后衔接要科学合理，要符合专业学习的规律，不能违背规律，人为造成任课教师授课和学生学习的困难。

五、结语

人才培养方案及教学计划管理是高等学校教学管理的核心，所以每个高校都必须充分重视。我们评价教学计划的管理如何，主要看以下方面：

1.制定(修订)教学计划的方法是否先进，过程是否合理，是否遵循了学校规定的必要程序。

2.制定(修订)的教学计划与学校的办学指导思想、定位、教育理念是否相吻合，所设置课程与人才培养目标的理想模式相一致的程度。

3.教学计划实施过程是否符合计划设计，实施过程中的改动应当主要有两种情况，一种是计划安排不当，是计划本身的问题，另一种是学校保障条件不能实施，这就是教学基本建设的问题。

4.教学计划实施的结果在于毕业生通过一个教学计划运行周期的学习，毕业时是否达到了预定的培养目标。这不是只看学生的学习成绩，而应当主要看其进入社会系统工作后是否能很快适应专业工作。(文章出处：中国中医药报 第2657期)

第三篇：人才培养模式的思考

电子商务人才培养模式的思考

马宪超

(平顶山工业职业技术学院，河南平顶山 467001)

摘要：通过了解目前电子商务专业教育状况，企业发展电子商务的过程中需要不同类型的电子商务人才，造成对电子商务的理解走进了误区，最终导致中国电子商务人才的培养陷入了困境，而取消电子商务专业是摆脱中国目前电子商务人才培养困境的根本途径，也是必然趋势然。最后在取消电子商务专业后如何进行电子商务人才培养的方法途径方面提出了一些自己的建议。

关键词：电子商务人才培养企业需求 认识误区

自教育部2001年首次批准13所学校开始电子商务本科教育招生以来，电子商务专业教育在我国开展得如火如荼。截至2006年，已有近300所普通学校本科批准了这个专业。不仅如此，全国各地的中等职业类学校也开设了电子商务专业。在校本科生已有七万名，专科生已达到20多万，与教育界高涨的培养热情相比，电子商务毕业生在人才市场上却遭遇了就业的寒冬——目前电子商务专业应届毕业生的就业率仅为20%，远远低于全国70%的平均水平。而另一方面，近几年中国电子商务却高速发展——2005年，通过互联网进行交易的网商已超过2000万户。2002年，人力资源专家预测，未来四年中国电子商务人才的缺口将在二百万左右。行业的高速发展与电子商务毕业生的低就业率形成了强大的反差——这到底是为什么？笔者对社会需要什么样的电子商务人才，电子商务的发展趋势、电子商务人才如何培养，课程如何设计等展开了课题研究。企业对电子商务人才的需求现状

1.1复合型的电子商务人才

由于电子商务的覆盖面非常广泛，金融、电子信息、软件开发等各领域对人才的需求都会有不同的侧重。对于专业的电子商务公司来说，需要的是懂电子商务相关技术及其业务知识的人。作为一名电子商务师，除了要了解目前整个电子商务市场的一些情况外，还必须要有服务意识，特别是电子商务对安全的要求非常高，因此网络安全知识也是电子商务师所必须了解的。

1.2具备开拓能力的业务型人才

现在电子商务领域，尤其是专业的电子商务公司，最缺乏的是那些能够将商务网站平台的优势介绍给客户，负责将网站推销给他们，并将这些客户最终锁定为忠实客户源的市场开拓型的业务型人才，因为这部分人最终肩负着将商务网站的技术和产品转化为利润的任务。

1.3既懂理论又有实际能力的管理型人才

企业心目中的电子商务人才，需要有每天都学习电子商务新知识的意识，熟悉计算机及互联网使用的基本技能，能懂得贸易知识、消费心理学、互联网知识、行业知识、谈判技巧、客户关系管理、营销学、国际贸易、商业法律等，具有这些能力的电子商务人才是企业最重要的人才。目前中国电子商务人才培养上的认识误区

2.1把电子商务当作一个专业来培养电子商务人才

电子商务涉及到信息技术、经济、金融、市场营销和管理等诸多知识，但学生的精力有限，要求样样精，结果样样都不精。这种“万金油”的专业，最终培养的是脱离行业和就业岗位的泛泛之辈的“庸才”。

2.2主张广博的知识结构而忽视专业化的定位

如前所述，“商务”的内涵过于庞大，其本身不能作本，需要寻求更专业化的支撑点。博而不精的人才必然失去就业竞争力。

2.3脱离“专业化”而大谈“复合”

许多学校在电子商务人才培养方面，脱离“专业化”而大谈“培养跨世纪的复合型人才”。然而，社会所需要的复合是立足于特定行业和岗位，需要的一技之长的基础上的复合。人才市场上需要大量的专才，入门的岗位首先需要的是“专”与“精”，而不是在所谓“博学”基础上谈“复合”。

2.4脱离“复合”而大谈“创新”

电子商务要求各学科高度融合，电子商务工作者要有起码的技术和商务方面的复合性的知识结构。在电子商务领域，市场需求推动网络技术创新、技术创新又推动模式创新。所以，没有从市场需求的角度对科技发展趋势的敏锐把握，就难以开发出流行的网络技术。电子商务人才培养的方法

3.1针对不同学习阶段，将通才和专才的教育相结合的培养模式

即在低年级实行通识教育，使学生对现代科学的各个领域的知识都有一定的了解；在通识教育的基础上，学校在中年级进行商学各专业课程的学习及相关技能的训练，使学生今后学习工作立足于本专业；针对电子商务领域内技术和商务高度融合的特征，学校可在高年级安排些相关的网络技术的课程套餐，学生可根据自己兴趣和专业方向自由选择，以了解电子商务在本专业领域内的应用情况；在专业化学习和复合性研究的基础上，通过实践来培养学生动手能力和创新精神。

3.2坚持传统专业的划分原则，在专业化的培养的基础上加强各专业领域内的电子商务的应用性学习和研究

（1）传统商务专业学精本专业，在各自专业领域加深电子商务化学习与研究。

应该说，传统的商务专业（如国贸、营销、会计、企管等专业）体现了社会岗位专业化分工的要求，这种专业细分的原则仍须坚持。中国电子商务协会职业经理认证办公室研发中心郑培民主任的曾说过：“我们学习电子商务，首先就要培养自己的电子商务感”。这个“电子商务感”就上要求传统商务专业学生在各自的学习领域内和今后的岗位上都能意识到要用电子商务的手段来帮助解决问题。如国贸专业可进行国际电子贸易方面的研究，会计专业可进行电算会计与网络财务方面的研究等。

（2）非商务类专业学精本专业同时，针对本专业与电子商务的联系扩展普及相应的电子商务方面的知识

通过研究电子商务的内涵，它与计算机专业有着密不可分的联系。在从事电子商务的人中有很大一部分是从IT行业等相关行业转换过来的，其中，由于信息技术人才与IT行业有关，所以计算机专业可以针对企业需要的电子商务技术型人才，专门开设以计算机网络信息技术为主要课程辅以商务类基础知识的计算机商务专业。

3.3教师在各自专业教学过程中要大力普及电子商务理念

随着信息化在各行业中的推进，可以说商学各学科都能找到与电子商务研究的结合点。电子商务理念在商学院学生培养中的渗透应是一个潜移默化的过程。这点，各专业教师负有义不容辞的责任。应该说，一些教师对电子商务的认识还很肤浅。一些《电子商务概论》的基础书籍仍将“电子商务”狭隘理解为“网销营销”或仅限于信息流、物流、资金流方面的电子商务应用的论述，而未深入到企业内部的管理的信息化。所以，教师必须深化对电子商务的认识，才能成为合格的电子商务的布道者。建议成立专门的电子商务研究所，在教师之间建立有效的科研交流机制，深化对电子商务的认识。

3.4学校应积极为学生电子商务实践创造条件

学校通过安排简单的电子商务模拟实验系统来代替实际操作，这个有点不妥，因为真正的电子商务人才是实践的产物。学院应主动与企业界联系，积极承接企业电子商务应用项目，组织各专业的学生参与项目的实际操作中。就一份商业策划书来说，需要懂得网络技术、宣传、会计、营销管理等各方面的人才。通过一个项目的实践，既可以培养学生的团队合作精神，又可以提高学生的动手能力和创新能力。结语

我们正在经历一场无形的革命——这场发生在全球的信息化的浪潮将席卷世界上每个角落，使世界变得更加平坦。在这场革命中，“只要有宽带，只要你有恒心，不管你在哪里，都不会被边缘化，竞争的立足点平等了，小虾米和大鲸鱼可以平起平坐了”；在这场革命中，社会经济结构将会发生巨大的变迁，一些传统的岗位将会消失，这将会影响到某些人的既得利益，同时又会催生一大批新的岗位和新的商机。我们每一个学科学生都应该做引领信息化潮流的新时代“海燕”，以大无畏的积极姿态来推动各自领域的电子商务化。我们应该翱翔在这新经济时代的最高空大声欢呼——让电子商务的风暴来得更猛烈些吧！

参考资料：

[1]李利平.高校电子商务人才培养初探.科技情报开发与经济.2005，（13）

[2]何丰如.电子商务专业的人才培养模式与学科知识体系的研究.广东广播电视大学学报.2006，（4）

[3]何锐鹰、黄玉杰.网络环境下的商务管理人才培养模式探讨.山西经济管理干部学院学报.2003，（4）

[4]李伍荣 , 林航.取消电子商务专业——关于目前高校电商人才培养的反思.电子商务.2007，（3）

[5]项保华.电子商务泡沫.企业管理.2002，（12）

[6]国务院发改委.《电子商务发展“十一五”规划》.2007.6.2

5[摘 要]我国电子商务迅速发展，急需大量的不同类型不同层次的电子商务人才，近几年电子商务教育体系虽已初步形成，但电子商务人才培养还存在诸多问题，针对这些问题本文提出了电子商务人才培养模式的创新思路。

[关键词]电子商务；人才需求；培养模式

一、电子商务人才需求状况

1.电子商务人才的总需求

随着经济全球化的纵深发展和互联网的普及，各行业和各领域都在积极开展形式多样的电子商务与电子政务活动，电子商务持续、广泛、深入的发展导致对电子商务人才的大量需求。据预计，我国未来10年将有1万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中。由此将会引发超过200万的电子商务专门人才缺口。因此，加强电子商务人才的培养是我国发展电子商务之根本。

2.电子商务人才类型分析

从层次来看，电子商务人才可分为：实务层、实施层、策划和决策层。实务层是指电子商务项目运营中的实务操作层次；实施层是指电子商务项目的实施过程。项目实施能力是岗位的主要要求；策划和决策层是指能够根据环境和企业的具体条件策划其电子商务规划，并能辅助论证、决策重大项目。

从知识、能力和素质结构来看，电子商务人才可分为：技术型操作人才、商务型实务人才、综合型管理人才。技术型操作人才主要指信息技术领域、信息服务领域中的专业技术开发人员，以及传统企业中的软件人员、硬件人员和网络人员。这类人才要求具有娴熟的信息技术开发、配置、维护能力，还应该对企业的流程、管理需求以及消费者心理有一定了解，懂得“如何做”电子商务；商务型实务人才主要从事企业网络营销业务、网上国际贸易、网络服务商的内容服务、电子商务支持系统的推广等工作。这类人才是网络虚拟市场的使用者和服务者，是企业或部门中的一般管理人员和业务人员，他们既要熟悉网络虚拟市场下新的经济规律，又要掌握网络和电子商务平台的基本操作，懂得电子商务“能做什么”；综合型管理人才主要从事企业电子商务整体规划和综合管理工作，以经营管理为主，兼懂信息技术知识。这类人才需求量不大，他们是从宏观上把握商务网站发展的高、精、尖人才，既要对计算机、网络和社会经济有深刻的认识，又要具备项目管理能力，能够从战略上分析和把握电子商务的发展特点和趋势，具有前瞻性思维，懂得“为什么要做”电子商务。这类人才的培养途径一般是对企业高层管理人员进行系统化、专业化的电子商务知识培训。

从职业资格来看，电子商务人才可分为电子商务员、助理电子商务师、电子商务师和高级电子商务师。电子商务员和助理电子商务师主要从事网页设计、信息收集、网络使用、电子交易的操作性和分析性工作：电子商务师在传统企业中可以从事企业信息化、企业商务管理工作，在中小企业中可以作为总经理助手负责企业信息化和商务事务，在大型企业中可以在信息部门和商务部门服务，参与领导决策；高级电子商务师主要从事网站与信息化建设的规划、实施与管理等工作。

3.电子商务岗位分析

从社会需求来看，电子商务人才主要分布在信息技术、信息服务和传统企业领域，以及大中专院校和科研院所。在信息技术领域中是指专门从事与电子商务应用有关的系统软件开发、为传统企业提供电子商务解决方案的专业技术人员，一般在IT企业工作：在信息服务领域是指专门从事公共信息网络经营服务的业务技术人员，一般在新兴的网络企业工作；在传统企业中是指从事实施信息化改造、信息化管理和信息化应用等工作；在大中专院校和科研院所是指专门从事电子商务科研和教学的专业人才。

从电子商务岗位产生的来源来看，电子商务岗位可划分为两大类：一是传统岗位与信息技术、互联网技术相结合而产生的新岗位，如网络营销和推广人员；二是计算机技术、信息技术和互联网应用到社会生活的各方面而产生的新岗位，如网站设计师、网站美工等新型岗位。

从对技术和商务要求的侧重点的不同，电子商务岗位可划分为三大类：一是以技术为主的电子商务岗位。如网站设计和数据库维护人员等；二是以商务为主的电子商务岗位，如网络营销、网络市场调查等岗位；三是电子商务项目经理、电子商务系统设计和研发员等岗位。

二、电子商务人才培养体系

近几年我国政府非常重视电子商务人才的培养，现已初步形成由大中专院校、教育培训机构和远程教育构成的电子商务人才培养体系。

1.大中专院校的学历教育

为了适应电子商务发展对人才的需求，教育部2001年首次批准13所普通高校开展电子商务本科专业的招生工作。到2005年全国共有270多所普通本科院校、700余所高职院校、上千所中等职业学校开设了电子商务专业。此外还有许多非电子商务专业也开设了电子商务方面的课程，形成了不同层次的学历教育体系，大中专院校成了电子商务人才的培养基地和主力军。

2.教育培训机构的短期培训

1999年劳动和社会保障部制定了《电子商务师国家职业标准》，将电子商务职业岗位设为4个等级：电子商务员、助理电子商务师、电子商务师、高级电子商务师。从2001年起。全国许多教育培训机构和职业技能鉴定中心开始推行电子商务师培训和认证工作，培养了数万名电子商务员和助理电子商务师以及数百名电子商务师。

3.远程教育

由于时间、空间的限制，许多在职人员无法参加集中培训和大中专院校的学历教育，采用远程教育就成了电子商务人才培养的又一方式。利用Internet，学员可以选择自己感兴趣的电子商务课程，可以在网上与专家讨论、与学员交流、完成作业、直至网上考试。通过网上培训，既可以节省学员的培训时间和成本，又可以实现大规模的培训服务。如二十一世纪电子商务网校、FM365网校等远程教育机构，在电子商务知识的普及和人才培养等方面做了大量工作。

三、电子商务人才培养存在的问题

我国电子商务起步较晚，电子商务人才培养滞后，在人才培养过程中还存在诸多问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

1.培养目标定位不准、方向不明

电子商务是个新兴行业，市场对人才的需求具有多样性，需要的是不同层次、不同类别的电子商务人才。许多学校在开设电子商务专业时缺乏严格而科学的论证，对电子商务概念的界定、理论体系、培养模式等方面缺乏理论研究和实践，人才培养目标定位不准、方向不明。培养的是学术型的电子商务人才，还是技能型的电子商务人才？培养的是网站设计和数据库维护等技术型的电子商务人才，还是网络营销、网络调查等商务型的电子商务人才？毕业生能做什么工作，适合哪些就业岗位？对这些问题有的学科负责人和专业教师也说不清。可想而知，在这种情况下培养出来的人才，必然缺乏针对性和适应性，出现需求旺但就业率低的矛盾也就不足为奇。

2.课程设置和教学内容缺乏针对性

由于人才培养目标方向不明、定位不准，导致课程设置和教学内容出现盲目性，课程体系缺乏对培养目标的支撑，教学内容与就业岗位需求严重脱节。在课程建设上或注重电子技术内容，或注重商务教学，或把电子技术和商务课程简单叠加和重组，缺乏融电子技术与商务于一体的综合性核心课程。在教学内容上，如何针对电子商务岗位的知识、能力和素质要求进行取舍、优化整合，做到该弱化的弱化，该强化的强化，在这方面改革力度不大，往往是将传统的电子技术类或商务类课程内容进行简单的删减。

3.师资力量薄弱

目前，高校从事电子商务教学的教师，基本上是由两部分组成。一部分是由计算机专业教师转行而来，另一部分是从经济管理、企业管理、市场营销等专业教师转行而来。他们基本上是通过自学、参加有关电

子商务的研讨会或培训班获得这些方面的知识，因此，这两部分教师的知识结构都存在着缺陷，计算机方面转过来的教师对商务了解得少，懂商务的教师的计算机操作技能又非常有限，更重要的是大多数教师缺乏在企业从事电子商务的实践经验。

4.实践条件欠缺

目前，电子商务专业的实践教学主要采取两种方式：一是在学校内部使用模拟教学软件，通过模拟软件的操作，使学生了解电子商务的各个环节以及操作流程。但模拟软件的功能还不太完善，升级换代不及时，与电子商务的实际环境差距较大，显然，仅靠这种方式学生难以实现“零距离”就业；二是校外实习，主要是建立校外实训基地，为学生和教师提供实习的场所。但我国的电子商务还停留在较低的层次，国内真正实现网上交易、网上业务处理、网上支付的企业很少，所以学校要建立电子商务实习基地还比较困难。

四、电子商务人才培养模式的创新思路

人才培养模式改革和创新的焦点在于：学校应根据社会对电子商务人才需求的变化，及时对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调。考试大收集整理

1.加强专业建设，准确定位培养目标

社会对电子商务人才的需求具有多样性，不同层次、不同类型、不同岗位群的电子商务对人才要求的标准及其类型是不一样的。因此，培养电子商务人才必须树立多元意识，着眼培养多类型的电子商务人才。学校和教育培训机构必须根据电子商务人才需求的多样性设置不同的专业方向并确定人才培养目标，从目前电子商务发展的应用和需求看，大专院校应该立足于培养技术型、技术偏管理型和管理偏技术型人才，而商务型实务人才主要依靠中等教育、职业培训、成人教育进行培养。理工科院校适合设置技术型和技术偏管理型电子商务专业，而管理类的院校适合设置管理偏技术型电子商务专业。学校还可以根据不同岗位群对知识、能力和素质结构的不同要求进一步细分专业方向，使不同专业方向对应着不同的岗位群。一所学校还可以设置几种不同类型的电子商务专业，或者在一个电子商务专业之下设置几个电子商务专业方向。

2.按“厚基础、宽口径”原则构建课程体系

在电子商务课程体系的建设上，应按照“厚基础，宽口径，强能力，高素质，广适应”的原则优化课程体系，更新教学内容，培养出基础扎实，知识面宽，能力强，素质高的专门人才。“厚基础”的目的是使学生打好理论知识的基础，把握科学的研究方式方法。所设置的课程不是针对某单一职业岗位，而是针对相关岗位群所必须的知识和技能，着眼于学生的可持续发展，着眼于专业技术的训练、着眼于转岗能力和实践能力的培养，强调人才培养基础知识的全面性。“宽口径”的目的是使人才满足多样化、实用化的需求状况。课程和教学内容要适应岗位群对知识、能力和素质结构的要求，要以专业技能训练为主，以就业为导向，着眼于能力的培养，强调人才培养的适应性和针对性。

3.加强师资队伍建设

教师素质高低直接影响人才培养目标的实现，在建设电子商务专业师资队伍时可以采取以下措施：第一，组织相关教师参加有关院校及社会团体举办的培训班，或以进修方式攻读电子商务研究生课程：第二，组织教师参与电子商务课程教学方法和教学心得的交流活动，鼓励教师参加电子商务学术交流；第三，鼓励教师积极承担或参与电子商务课题研究；第四，建立高校教师到企业实践制度，鼓励教师到电子商务企业挂职、参与企业电子商务项目研发；第五，制定和完善兼职教师聘用制度，支持高校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。

4.加强实践教学

电子商务的实践教学环节主要包括3个方面：一是电子商务条件下的商务实践，如网上市场调研、网络广告设计与实务、网络营销方案设计等；二是模拟电子商务全过程运作的实验，即电子商务模拟实验：三是电子商务系统设计与开发实验。目前，可以采取以下途径加强实践教学：第一，建立学校与企业之间密切交流、合作的机制，为学生提供电子商务实践机会；第二，建立校内电子商务专业的实验室。校内电子商务实验室至少具有两大功能：一是以电子为主演示商务流程的功能，使学生在掌握电子商务专业理论知识的同时，能对有些专业课程进行实际操作，二是初步模拟商务流程的功能，学生通过模拟教学软件来理解电子与商务的关系；第三，将一个教学班分成多个小组，以小组为单位建立电子商务网站、开设网上网

店，培养学生的团队精神，积累从事电子商务的实战经验。

5.大力推行校企合作的人才培养模式

校企合作是实现学校、学生、企业三赢的一种人才培养模式。学校可以在企业建立实训基地，教师可以在企业挂职锻炼，丰富实践经验。企业可以利用学校资源为企业进行岗位培训、产品开发和设计、市场调研等。学生通过在企业实习实训，可以提高操作技能，积累实战经验，有利于“零距离”上岗。根据我国电子商务发展的现状，可以通过以下方式加强校企合作：一是学校与实施信息化改造的传统企业或IT企业进行横向合作。学校为传统企业开发、建立电子商务应用系统，与企业合作开发电子商务项目，解决企业在电子商务中的实际问题，将IT企业的电子商务方案引入教学，让学生实习和应用；二是鼓励学生利用寒暑假，节假日和毕业实习的时间到相关企业进行实践锻炼，提高其操作技能水平。如到大型连锁超市、物流企业、IT企业、局域网健全和网络技术应用广泛的企业参与企业电子商务业务活动；三是学校与企业开展“订单式”人才培养，根据电子商务岗位对知识、能力和素质结构的要求，学校和企业共同拟定人才培养方案，共同培养电子商务人才。来源:考试大-

第四篇：加强军队人才培养的几点思考（精选）

加强军队人才培养的几点思考

加强军队人才培养的几点思考2007-02-10 16:46:40

加强军队人才培养的几点思考

***在**大报告中指出：“建设一支社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。”当前部队建设正处在新的发展阶段，知识军事初见端倪，高新技术突飞猛进，人才竞争更趋激烈，如何加快军队人才培养的步伐，为“打得赢”、“不变质”提供可靠的组织保证，这是摆在我们面前一个现实而紧迫的课题。

一、迎接新军事革命挑战，保证“打得赢”、“不变质”，就要抢占人才制高点，切实把人才建设作为战略性任务。

拥有人才是成就事业的资本。****

电子集团是一个技术高度密集的现代化企业，仅有1900多名员工，但却拥有博士生**名，研究生***名，本科生***名。强大的人才群体，顶尖的技术优势，使企业步入跃升式发展的轨道，很快跻身全国同行业前列。蜚声国内外的海尔集团，所以能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，靠的也是强大的人才支撑。事实证明，市场的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展的命根子，拥有人才，就掌握了发展的主动权。加快军队质量建设步伐，争取在未来战争中的优势，必须抢抢占军事人才的制高点。一是更新领导观念，牢固确立人才为本的思想。近御年来，江主席多次强调指出，没有一大批高素质人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。我们要站在这样的高度来认识人才的重要性，自觉强化埋没人才是过错，发现人才是牟力；浪费人才是失职，任用人才是水平；忽视人才是平庸，培养人才是政绩

观念，切实把人才作这兴军之本，把人才建设作迷不为取胜之道。二是科学定位人才标准，把两个历史性课题作为检验尺度。要赶超知识军事发展的步伐，永立军事革命的潮头，就必须确立与“打得赢”、“不变质”相适应的人才观，用全新的视角来审视定位人才。要坚持政治标准第一的原则，把思想政治素质作为人才的核心和灵魂来看待，要树立知识就是点头力的观点，把知识型人才作为战斗生成的第一要素来看待，要适应未来高技术战争的特点，把复合型人才作为决定胜负的关键来看待；要认清创新才能加速发展的道理，把创新型人才作为军队跨越发展的骨干力量来看待。三是切实担起历史重任，把人才建设作为重大政治任务。迎接世界新军事革命挑战，做好军事斗争准备，人才建设是根本，人才培养要先行。各级党委领导要站在国家兴衰、事业成败、军事胜负的高度来认识人才建设的重要性，正视存在的差距，切实增强忧患意识；要有战

略眼光、长远构想，追踪军事发展前沿，为未来战争储备人才，切实增强超前意识；要有时不我待的精神，不等不靠，主动工作，弯腰当人梯，倾心育人才，不能因为自己工作的懈怠，而影响人才建设发展的步伐，切实增强责任意识。

二、要构筑高素质人才方阵，保证人才质量，必须改革选拔任用机制，切实营造人才脱颖而出的环境

建立科学的选拔任用机制，是建设高素质干部队伍的关键环节，是保证优秀人才脱颖而出的必然要求。古人云：“非成业难，得贤难也；非得贤难，用之难也；非用之难，任之难也”。我军现行的人才选拔任用机制，基本的还是沿袭和发展了战争年代的做法。“由少数人选，在少数人中选”、“人选人，人提人”的问题还没从根本上得到解决。在这方面，地方人事制度改革的步子迈得比较大。如：山东省泰安市今年一次性从726名报考人员中公开考选了33名副县级领导干部。平均年龄只有34岁，最小的才

27岁，而且都是本科以上学历，其中研究生6名。纪委、监察部门全程参与监督，对参考的条件、命题的范围、考试的结果、确定的人选和各阶段的情况，都通过新闻媒体及时向社会公布。整个选拔任用过程做到了公开、公平、公正，考选结果群众满意、干部服气。从地方的经验看，要营造优秀人才脱颖而出的环境，必须在任用人才观念上，在选拔人才的机制上，进行一番深刻的思想变革和大胆的机制创新。要破除“老黄牛”就是好干部、“老资格”就要优先用、“老关系”就得多照顾的认识误区，为人才公平竞争扫除思想障碍，大胆用年轻干部，善于用知识型干部敢于用开拓型干部。要变单纯“相马”为公开”赛马”，个别选人为众人荐才，为优秀人才脱颖而出创造机会均等的竞争舞台，可坚持工作实际面前人人平等，以工作实际为主要依据，优秀者上，称职者留，平庸者免，有过者撤，在各类人员中体现机会均等，提供一种客观的衡量尺度。要继续坚持和

逐步建立完美以下六种机制。一是任职次格制。干部职务提升，实行基本条件限制。根据不同岗位，职级特点的要求，从年龄、经历、学历、受训等级、任职时间等作出明确。由有任免权限的党委每年对符合晋升基本条件的干部组织一次考试，合格者，即取得任职资格，否则，不予考虑提升。二是任前考核制。在基层党委、支部推荐上报的基础上，根据任免权根，上级党委对拟提拔的对象组织任前考核。考核要以实绩以考核为主，并把考核作为任免的重要依据。三是任职公示制。党委要研究上报拟提升对象的同时，对下进行公示。也就是将拟提拔对象的有关情况通过适当的方式向官兵公开，广泛听取意见。公示的时间一般为10天。这期间，官兵可以通过电话、书信、来访等形式，反映被公示人的情况听取意见，然后视公示情况研究任命。四是试用考察制。对新提升的干部进行试用考察，试用期为一年。试用期间的干部，纳入同职级干部管理

范围。履行相应的职权，享受相应的待遇。试用期满前一个月，由有任免权限的党委组织考核，胜任工作的办理正式任命手续，不胜任的，取消任职资格，按原职级按排适当工作。五是末位淘汰制。对干部实行位次管理、末位淘汰。每年对干部的德能勤绩进行全面考核，并组织群众评议，依据结果排出名次。一次名列后三位的，实行诫勉，连续两次排在后三位的，要实行淘汰，或免职，或改任下职。六是责任追究制。在干部的提拔使用上实行谁推荐，谁考核，谁负责的原则。对由于考查不准导致用人失误的，要追究推荐考核人的责任。

三、谋求部队跨跃式发展，保证部队紧跟新技术革命发展的步伐，必须抬高人才培养的层次，切实造就适应时代的新型人才

十九世纪美国经济学家A。马歇尔提出：所在有资本中最有价值的是对人本身的投资，可以获取高额利润的回报。这一理论说明，人才资源的经济价值在

于能够生产管理出大超过自身投资价值的社会财富。在这方面地方一些机关企业单位地之方面做行比较好，许多单位依托名牌大学，实施重点培养。这种在人才培养上的战略远见和胆量气魄值得我们学习借鉴。一是高点定位，远程谋划，确立精品式增益目标。未来战争将是以信息技术武装起来的高层次人才大战，这将孕育着一场空前规模的人才培养革命。，人才培养目标必须定位在能担当起跨世纪发展重任，能驾驭指挥未来高科技战争的新军事人才上。围绕实现两大历史性课题，精心构划人才发展战略。要决心把那些阅历丰富、综合素质好，有较大发展潜力的优秀年轻干部送校深造，接更高层次的教育，大胆破格提拔使用。要建立人才培养基金，并紧跟新技术革命发展的步伐，遵循人才生长规律，把终身教育贯彻始终。二是创新模式，拓宽口径，走开网络式培养的路子。在人才培养上，在有大思维、大视野、大空间，把触角伸向地方名牌大

学，依托国民教育优势，走联合办学的路子。要加大轮岗交流的力度，采取跨岗位、跨专业、跨军种形式，对机关与部队、军事与政工等，进行交流，以丰富阅历，增长见知识，使其和能力经验横向拓宽，在更多领域得到锻炼和提高。三是科学设置，综合纳入，构建复全式培养内容。全军政工会议＜＜决定＞＞鲜明的指出，要提高官兵的思想政治素质，军事专业素质、科学文化素质、身体心理素质。这既是军队建设现代化的内在要求，也是我们改进新型军事人才培养的基本依据。着眼实现“打得赢”“不变质”的需要，从当前干部队伍的知识、能力、素质的现状出发，应突出“新、专、宽”的特点，合理设置培养内容。“新”，就是加大前沿知识特别是高科技知识的比重，掌握知识革命和军事发展的走势。“专”，就是突出基础理论特别是尖端业务基础知识，力求成为精通本职业务的专家型人才。“宽”，就是增加辅助知识特别是科学文化知识的份量，扩大知识

面，优化知识结构，提高综合素质合干部成为精通本职的专门家，通晓相关业务的多面手。

四、要最大限度激发人才潜能，保证人尽其才，必须科学配置人才资源，切实搭好施展才华的舞台

人类社会已进入知识经济时代，处处充满着竞争，隐藏在各种竞争的背后，说到底就是人才资源的竞争。这种竞争直接关乎国家和民族的兴衰，决定着未来战争的胜负。一个高明的决策者，无不高度重视人才资源的开发利用，古人云：大才小用伤其志，小才大用误其事，只有适才适用才能成其事。国内啤酒行业的“大哥大”青岛啤酒集团，前几年由于受国内外产品的冲击，生产处于低迷状态，为改变这种现状，企业的高层决策者，采取外聘内选的办法，启用了6名管理、生产、营销等方面的专门人才，用了不到一年时间，就打开了久攻不下的南方市场，企业发展也因此找到了新的增长点，效益持续攀升。由此可见，开发人才资源，关键是用好人才，利用有限的人才资源，创造无限的社会价值。对人才，既要扶梯子让他们上楼，更要搭台子让他们唱戏。他们有多大的才就搭多大的台，千方百计为他们发挥潜能提供备件。在这方面要注意做好以下五点。一是发挥“弹簧效应”，实施压力促动。弹簧受压的过程是一个能量积累的过程，一但发生反弹，就会充分释放出来，人的潜能尤如弹簧的弹力，受压同样会释放能量。肓上有担子的人走的快，工作压力的人效率高。对移位现有的务类人才，都要根据他们不同岗位的专业，交给任务，压上担子。比如，领导干部要加强对实现“两个历史性课题”的研究，专业技术干部也在课题攻关，技术革新上出成果，专门研究人员要在政策研究、科技创新上见成效。二是发挥“军团效应”，善于聚合众智。科学地组合人才，把大家的智慧和力量最大限度地汇集起来，发挥出来，可以产生一加一大于二的人才效应。从目部队干部实际情

况看，高学历人才数量少，与地方相比有相当大的差距，从某种意义上计讲，成为制约部队发展和战斗力生成的突出矛盾，应引起移位高度重视，努力做好聚才育才的工作。三是发挥“马太效应”，坚持重奖严惩。圣经“马太福音”中有一段话：“凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他拥有的也要夺回。”引伸过来，就是在人才建设上，要正确贯彻物质利益原则，对在军事训练、国防科研、完成重大任务中贡献突出，长期工作在边远艰苦地区做出特殊奉献的，要给予相应物质奖励和补偿。同时，对工作碌碌无为者，特别是有过错的，应实施诫勉和相应的纪律处分。四是发挥“核变效应”，创造生能备件。核发生裂变会产生巨大的能量。其实，每个人都是一个“核反应堆”，都蕴藏着巨大的能量，如果行到有效的激发，同样会释放出来，关键在于给他们提供发生“裂变”的条件。对于干部要用其所长，放心、放手、放权，实施精神的物质激励，积极排忧解难，创造良好的环境，使人人都能在各自的岗位上施展自己的才华。五是发挥“海豚效应”，积蓄跃升动力。海豚跃升，必须首先下潜，沉的越深，跃的越高。对干部来讲，要想获取长足的发展后劲，也必须经受基层实践锻炼。每年都要有计划地把那些用着顺手、表现优秀、政绩突出、有潜力的机关干部放到部队任职，以丰富阅历，积累经验，增长才干，为在更高层次上发挥作用奠定坚实的基础。

五、要保证人才的健康成长，使干部始终保持昂扬的精神状态，必须加大管理的力度，切实从政治上关心爱护

青岛海关是我国北方的一个大关，以治关从严而著称。特别是近几年，国内个别海关的一些人员经不起权力、金钱、美色的考验而执法犯法，缉私走么。但青岛海关却保持了关员队伍政治上坚定和思想的首先纯洁，并先后向其他海关输送了一批领导骨干力量。其基本经验就是“三严”，即“严肃的教育使其不

愿，严密的制度使其不能，严厉的惩处使其不敢”。这告诉我们，严，不仅出作风、出效率，而且出形象、出人才；严，不仅是行为上的约束限制，更是政治上的关心爱护。学习借鉴他们的经验，关键是要建立完善一套科学有效的监督机制，并在实践中严格贯彻执行。一是预先获警示制度。分析一些同志违纪犯规的原因，很重要的方面就是管理不严格、不经常，监督不及时、不到位。保证干部健康成长，避免犯错误，贵在自我约束，重在超前防范，做到早打嚼招呼、早敲警钟，及时进行有力的监督，比如，出国考察、升迁调动、离职退休、婚丧嫁娶、生病住院、生日节日、干部调整、士官改选等电动机，上级领导和组织都要多种形式，讲明纪律提出要求，并督促其组织及时汇报情况。二是谈话函询制度。谈话函询是交流思想、掌握情况、解决问题的一种轻捷简便的监督形式。上级与下级、领导与部属每年至少谈一次话。对群众有反映，需要弄清情况的，可以通过职能部门向其发函质询，责成本人在规定的时间内就有关问题如实回函说明。如果群众反映的问题属实，要作出深刻检查，并及时改正；对隐瞒实情，不按时回复的从严处理。三是诫勉降免制度。这是对临界降免职干部实施的一种“惩前毖后，治病救人”的处理办法，以告诫勉励的形式给有问题的干部一次修正错误、改正工作的机会。比如，对思想素质一般，敬业进取精神不强，组织能力较弱，工作实绩一般，群众威信不高，并存在一定现实问题的干部，可以实行诫勉，责令其限期改正，时间不超过一年。期满考察合格，可以解除。否则，按有关政策规定给予必要的调整或降、免职。四是公众评议制度。结合半年、年终工作总结等时机，在对上对下报告工作、述职的基础上，让干部接受广泛的监督，功过是非让大家评说。根据领导的信任度、组织的认可度、官兵的满意度，对干部作出客观准确的评价定位，并将结果公布于众。五是目标

督查制度。一届班子和一作领导都要制订任期建设规划工作目标，报上一级备查。组织和职能部门要对其目标运行情况进行检查，重点目标要跟踪督查，每年底进行一次工作实绩考核。同时，建立健全心要的资料档案，详细记载目标的写成情况，并定期写出运行情况报告，为考核干部的政绩提供准确的依据。目的在于促进干部始终保持昂扬的精神状态，勤政廉政，敬业创业，为部队发展做出自己应有的贡献。

第五篇：关于导游人才培养的思考

关于我县导游人才培养的思考

国务院《关于加快发展旅游业的意见》提出，“要把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”，这一战略定位为旅游业新一轮腾飞确定了方向。京沪高速铁路的开通也为我县旅游业大发展带来了空前的机遇和挑战，今年我县创建“山东旅游强县”工作的开展，更加为我县的旅游业带来了空前的发展契机。因此，我们要立足当前，着眼长远。吸收和借鉴先进的管理经验，努力打造一支适应现代旅游发展的高素质导游人才队伍，为泗水旅游经济的发展作出应有的贡献。

一、优秀导游人才重要作用

1、导游员是形象大使，起着名片、代言的作用

导游服务最大的特点就是地域性特征十分明显，这就充分说明，导游不仅仅是充当一个后勤服务员的角色，更是一个国家、一个地区、一个景点的形象大使。他的一言一行，都向游客展示着这个地方的独特魅力。一个优秀导游带给游客的不仅仅是所游览地方的表面景物的简单介绍上，他会把该地区的政治经济、人文历史、风俗民情、轶闻趣事全部展示给游客，游客很多时候也会因为一个导游而记住一个城市、一个景点。但对于此城此景来说，迎来的也不仅仅是大量的回头客，更有可能是一次大的投资，1从而带来此地经济上的大发展。

2、导游员是游客信赖的向导和服务员

俗话说：“祖国山河美不美，全凭导游一张嘴”，由此

可见，导游服务在整个旅行过程中的重要作用无可替代。游客走到一个陌生的地方，对地接导游投以百分之百的信任，不但把食、住、行、游、娱、购全部交托给导游，更通过导游来解读一个国家，认识一个城市，了解一个地方。因而综合体现在导游身上的，是一个优秀的向导和服务员的角色。

3、导游员可以带动一方经济的发展 导游服务工作就是通过落实旅游计划来实现旅游产品的销售，通过做好接待工作，树立良好的口碑，增加旅游者对旅游产品的购买。同时，游客在消费过程全部结束后，可以从对旅游产品的全面评价中，以及对优质服务的感受中强化其美好的印象，做出有利于旅游目的地产品的宣传，建立长期、稳定的客户关系，成为新产品的购买或为旅游目的地增加新客源，从而实现更多的旅游产品和服务的价值。

二、我县导游队伍的发展现状 随着我县旅游业的快速发展及人们生活水平的不断提高，人们外出旅游的机会逐渐增多，导游工作的重要性也被越来越多的人所认识，得到社会的广泛关注。

1、导游队伍的初步建立

我县导游队伍已初步建立。近年来，在县委、县政府正

确领导和大力支持下，泗水县旅游业飞速发展，旅游从业人员迅速增加，导游工作也越来越得到大众的认可和喜爱。从我县历年来导游资格报考情况来看，由最初每年的2—3人，到近两年来的15—16人，数量明显增加，导游队伍不断壮大，截至2012年上半年，我县共有持证导游员约50人。

2、导游资格报考出现的新特点

一是考生数量明显增多。以2010年为例，我县报考

人数16人，同比增长220%；咨询人数达到40余人次，同比增长260%与其他县市区出现报考人数减少的情况形成明显对比，均创历史新高；其中男性 25%，女性75%。二是考生年龄跨度加大。在报考人员中最小的考生20周岁，最大的42岁，是我县历年来报考年龄最大的考生。三是考生学历明显提升。在报考人员中，高中学历占25%，大专学历占50%，本科学历层次占25%，与以往的纯高中学历相比，得到明显提高。四是考生行业领域扩大。有很多从事教学、商业等行业的在职人员报考，一方面丰富了自身的知识，另一方面又扩大了导游队伍层次，增加了产生复合型导游人才的机率。

3、综合素质逐步提升

从每年的导游资格报考人员的学历、职业等情况和持证

导游的工作业绩来看，我县导游队伍综合素质逐步提高。特

别是在第二届全市导游大赛中一名导游员荣获“济宁市十佳导游员”称号，同时被团市委授予“济宁市青年岗位能手”荣誉称号，加入市级职业化导游团队。第一届、第三届导游大赛中，分别有1名导游员荣获“济宁市优秀导游员”称号。

从以上分析中可以看出，泗水县有越来越多的旅游爱好者加入到了导游员的队伍中，促使导游员的整体结构呈现更加合理和优化的趋势，这必将更好更快的推动泗水县旅游业的发展。

三、我县导游队伍建设存在的问题

我县导游队伍建设虽然取得了一定成绩，但是，就我县旅游业发展水平和发展速度来看，无论是导游服务人员数量，还是服务水平，都远远没达到现代旅游业的服务标准，主要表现在以下几个方面：

1、数量明显不足，制约当地经济发展

随着我县泉林、安山、万紫千红、西侯幽谷等景区接待能力的提升和知名度的日益提高，伴随“泗水赏花汇”系列节庆活动等品牌的打造，来我县休闲度假、观光旅游、投资考察的游客、商贾越来越多，我县导游在数量上明显不能满足要求，尤其是桃花节期间，便成为制约旅行社地接业务量的重要因素。

2、监督管理体制不健全，优秀人才流失严重

我县虽然拥有一定规模的导游队伍，但是由于工资、福利待遇和发展前景等方面的比较劣势，监督管理部门缺乏有效的监督管理措施和手段，使得部分优秀人才流失到青岛、济南、泰安以及省外旅游业发达地区，并没有真正参与到我县的旅游大开发、大建设中来，严重削弱了我县导游人才队伍的整体实力。

3、导游培养机制、培训机构不健全

从人才培养和开发战略的高度来看，政府、企业、院校三个方面联动的整体机制还不完善，没有实现资源的有效共享，造成了资源的浪费和闲置；同时，缺乏明确的导游人才引进和定向培养的政策和制度，造成我县导游人才数量的缺乏和服务水平的有待于提高。

四、打造我县高素质导游队伍的意见

根据目前我县导游队伍建设状况及我县旅游业未来发展趋势，在导游队伍建设方面，今后，我们应重点加强以下几个方面的工作：

1、提高认识，制定出台引进培养优秀导游人才政策

各级政府、旅游主管部门及旅游企业要提高培养旅游人才的认识程度，出台引进优秀旅游人才政策，制定旅游人才定向培训制度，利用各项教育培训资源，采取各种有效措施，打造一支具有鲜明泗水特色、优质、高效的导游队伍。

2、创新思维，积极探索导游队伍建设新思路和新方法

从行业管理的角度，积极探索建立相适应的导游人才队伍建设新思路和新方法。一是成立旅游行业协会导游专业委员会，收集、反映导游的意见和建议，维护导游人员合法权益；二是加强对旅游企业合法、合理用工的监督检查力度，推进旅游企业和导游利益分配体制改革，努力改善导游的执业环境和薪酬待遇；三是鼓励、引进高校、科研院所等机构的高学历、研究型人才进入兼职导游队伍。

3、建立健全培训机制和培训机构，提升整体素质

建立健全与旅行社、旅游景区等部门相配套的培训上岗制度。以导游资格考试、导游年审培训、导游上岗培训、导游大赛等为抓手，以职业化导游团队建设为引领，调动旅游企业自身的人才培养积极性，提高导游人才素质，提升导游服务品质。

4、树立典型，全方位提升导游员的社会认可度

工作中及时发现、培养、树立、推广典型，加强对导游队伍先进人物和先进事迹的宣传，形成理解导游员、支持导游员、爱护导游员、激励导游员、监督导游员的良好社会氛围。增强导游员的职业荣誉感，减少大众对导游工作认识的误区，鼓励更多的导游员把导游工作作为终身职业来认真对待。