人力资源从业人员的主要素质和技能1

第一篇：人力资源从业人员的主要素质和技能1

宁波诚信培训学校

人力资源管理师/高级管理师培训 主讲：徐仕俊 人力资源从业人员的主要素质和技能人力资源从业人员的主要素质和技能在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的？但事实并不是这样的，根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。人力资源从业人员的主要素质和技能

一、掌握基本的知识

1、一般来说，至少要拥有学士学历，要想在一个大公司里成为人力资源经理，并且想在该行业成为专业人员，至少需要MBA或人力资源硕士。

2、人力资源从业人员需要具备一定自然学科或者社会学科知识，其他相关的学识包括商业管理、公共事业管理、心理学、政治、经济、统计学等，平时工作中要学习一下金融、劳资关系、教育学和教育技术等课程。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、相关经验：比如劳动法、劳资谈判和劳动经济学、劳动历史，甚至还需要工业心理学。

4、必须学习学问或知识：人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。人力资源从业人员的主要素质和技能

二、要具备的基本技能

1、要有独到的眼光和判断力

2、有良好的沟通能力和协调能力

3、较强的口头表达和写作能力；――相对于其他部门，人力资源部可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句酌，来不得半点马虎。因此也可以说文笔就是人力资源人员的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。人力资源从业人员的主要素质和技能

4、理解并认同不同的企业文化――能适应不同文化和不同教育背景的人协作

5、良好的电脑操作技能――电脑操作技能是目前管理人员必须的岗位技能之一。

6、能快速的转变思路，适应角色转换――比如从管理人员到法律顾问或者谈判代表人力资源从业人员的主要素质和技能

7、较强的专业技能――从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做

杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业

实际，也不会符合企业整体发展战略的。人力资源从业人员的主要素质和技能

8、掌握一定的管理技能――大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是

看管理经验的多寡而非技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工

基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之

处。不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。人力资源从业人员的主要素质和

技能

9、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程――有的业务部门对人力资

源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在唬弄人。

道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。人力资源部门做的整体

规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为人力资源

从业人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。人

力资源从业人员的主要素质和技能

三、要具备的素质或潜质

1、个性方面：

要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃；敏感度高，善于观察和分析。

2、成就动机

方面：积极主动地计划、安排自己去创造机会，避免问题的发生。有很强的追求

成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分

利用资源。为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。既

有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。

4、人际关系方面：善

于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。有客户服务的意识。有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。

人力资源从业人员的主要素质和技能

5、个人特质方面：自信、坚持、不畏强

势。随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。控制力强，不随意暴露自己的情绪。掌握一定的心理学知识。要有中庸的态度，情绪不能让人看出波动。有一

颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间。人力资源从业人员的主要素质

和技能

6、较具有耐性的性格倾向――从性格层面上来分析，能耐的住，不

浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以

客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。人力

资源从业人员的主要素质和技能

7、有强烈与人沟通的欲望人力资源工作是

和有感情的人打交道的。一个人思想再睿智，笔

头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交

流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书

本上那是教条，很容易引起员工的反感。员工尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。人力资源从业人员的主要

素质和技能

8、有与人亲善的习惯――员工是企业内部最丰富的资源，更是人

力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一

个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个合格的人力资源管理

人士。人力资源从业人员的主要素质和技能

9、优良的思想品质、端正的价

值观――我们常常将认同企业的文化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的利益、社会的利益摆在个人利益之上的人才有资格担当企业的管理者和领导人，只有通过个人的努力，为企业创造了价值，为员工谋得了福利，一个人事经

理的个人价值才能有所体现。所以人事经理的思想修养是至关重要的。人力资

源从业人员的主要素质和技能

10、人格魅力――人力资源管理所涉及的工作面

广，影响力是企业其它部门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然

成为了整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理，如

果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策，肯定

是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对上不媚，对下

不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样，你才能具有较强的亲

和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支持，而领导和员工的支持是所有管理制

度能够执行的最有力保证。人力资源从业人员的主要素质和技能

四、要强化

和超越的能力

1、个人驱动力和执行力――做事积极、主动，勇于克服困难并

能充分发掘、利用各种资源以达成目标。

2、领导力――能够就共同目标有效

地激励下属、同事、上级或团队成员，这不仅通过运用正式的权威，也通过个人的协作性模范作用来完成。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、商业理

解力――对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为深刻的认识、对于组织预

期的持续发展或商业转型能够进行必要的成本利润计算。

4、相关领域辐射

力?――掌握相关领域特别是法律知识；在人力资源管理及相关领域能有效作出

决策，具备执行整合能力。人力资源从业人员的主要素质和技能

5、结果附

加力――不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义的行为去达成为企业带来

高附加值的目标，同时遵守相关的法律规定和道德规范。

6、持续学习力――

通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改善及适时调整；有目的、有计划地

利用外界学习资源如培训等。人力资源从业人员的主要素质和技能

7、分析

及创新思维能力?――能够进行系统的情况分析，开发具有说服力、以商业为核

心的行动计划，能够提供创新解决方案。

8、客户关注力――关注人力资源管

理客户群体，其中主要包括企业的董事会成员；同时愿意根据客户反馈的需求采

取相应行动，并以此作为提高绩效的基础。人力资源从业人员的主要素质和技

能

9、战略性思考分析力――具有建立未来可预期愿景的能力，并能预见更长

远的发展目标；提供多种选择方案以及各种选择可能出现的结果。随着人力资源

管理职能的不断发展，人力资源部的属性也有所改变。以往人事部门是单纯的成本中心，现在的人力资源部正在向利润中心靠拢，它追求的是人力资本利润最大

化。相应之下，现在的人事经理已经不再局限于繁琐的日常管理业务，他更重要的任务是为企业制定人力资源战略，为企业在不同的发展阶段配备适当的人力资

本。正确定位人力资源部在企业中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人

力资源管理真正成为企业发展的前进动力。这就要求人事经理要分析企业人力资

源需求，熟悉企业内部人力储备和社会外部人力资源环境，制定配套的人力资源

战略，以获得人力资本投入的最大利润率。人力资源从业人员的主要素质和技

能

10、说服力以及人际关系技巧?――将信息有效传递给他人，尤其表现于书

面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生活的感情、态度以及政治方面的敏感性。人事经理需要同企业各个方面，各个部门打交道。

因此会面对各种各样的要求。一个人事经理应当能够通过现象看本质，善于

组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并且清楚地传达自己的意识。要能

够引导企业内不同部门的合力方向，做到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人

事经理的工作开展是极为不利的。人力资源从业人员的主要素质和技能

11、创造力――人力资源管理是一项正不断创新发展的学科和技能，人事经理必须通

过不断地学习，不断地自我以展，通过建立新的规范化的管理体制，改革旧有不

合理制度，从而激发企业员工的工作热情。每个人都有自己的惯性思维，同样一

个组织也会因发展阶段的不同而形成不利于持续性的各种障碍，只知循规守矩，不思创新的人事经理最多只能成为总经理的人事秘书，这就违背了人力资源管理的最基本要求。因此作为一个人事经理，首要的是有明晰的工作设想，敢于

冲破企业的惯性行为，打破不利于人力资源管理的不和谐局面，给企业的人力资

源管理创造一个可持续性的生态环境。人力资源从业人员的主要素质和技能

12、决断力――所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利益的重新分配。

肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各个方面，有时候很大。所以人事经

理必须有很好的承受能力，同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子

拔掉了，其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方案。我的经验是掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力资

源从业人员的主要素质和技能成就导向归纳思维演绎思维培养人才服务精神灵活性监控能力收集信息影响能力诚实正直主动性组织意识 人际理解能力

关系建立献身组织精神领导能力自信合作精神人力资源基本概念、

第二篇：档案从业人员素质之管见

档案工作要适应市场经济的发展，满足工作需求，必须具有一支素质高、业务能力强、敬业爱岗的专业队伍，专业的人员，才能作出专业的工作。新形势下档案从业人员应具备怎样的素质，浅谈几点自己的看法：

1、良好的政治素养

档案人员必须具有明确的政治信念和政治方向，要热爱祖国，热爱社会主义，热爱本职工作，在政治上、思想上、行动上与中央

保持一致，坚定不移地贯彻执行党和政府关于档案工作的方针、政策。要立场坚定，旗帜鲜明，有强烈的事业心和责任感，具有“默默无闻为他人，俯首甘为孺子牛”的敬业精神，能吃苦、耐寂寞、不争名、不求利。要干一行爱一行，忠于职守，严守秘密，无私无畏地维护党和国家的历史真实。

2、积极的工作作风

档案工作虽然具有被动性，但不能认为自己的工作就是叫干什么就干什么，工作中遇到什么就干什么，有事就干，没事就等，把自己完全置于被动应付的地位。工作中一定要积极主动，充分发挥主观能动性，具备快、准、细、严的工作作风。成就来自勤奋，才干来自勤奋，效率也来自勤奋。懒懒散散、疲疲沓沓，不是档案工作人员的作风。工作必须勤奋，要勤问，要问下级、问同事、问有关人员，抱着“人皆吾师”的态度，不耻下问；要勤学，档案工作日新月异，新观念、新知识、新方法不断出现，就要勤学，积极接受新思想，掌握新方法；要勤想，档案人员要勤动脑，勤思考，勤探索，对问题要深入研究，以求新的见解。

3、过硬的专业能力

作为档案工作人员，除具备归档、整理、借阅等基本的工作能力之外，还应有干一行专一行的精神，要努力学习掌握档案新业务知识，既要学习本专业的知识，又要学习有关的科学文化知识，不断提高业务能力和技术水平，成为样样精通的行家里手。

4、团结互助的作风

档案部门的许多工作，是要靠集体的协作才能完成的，应大力发扬团结互助的精神，防止和克服只关心自己，不关心别人；只考虑自己，不考虑别人的作风。要树立整体观念、团结观念、互助观念。与本单位同事之间、领导之间，甚至与上级部门、外单位的本行业从业人员，经常通气，加强联系，主动交流信息。遇到难题要主动请教别人，主动帮助别人，主动想办法解决。遇到共同办理的事项，彼此都要竭智尽力，互相支持，通力合作，争挑重担。

5、实事求是的作风

档案是资料，是各项工作客观事实的真实记录，所以从事档案工作一定要发扬实事求是的作风，一切以真实准确为原则，力求反映客观事物的本来面目，一是一，二是二。不能添枝加叶或看风使舵，不能别出心裁、任意发挥，不能生编硬造、掩盖矛盾，更不能歪曲事实、妄下结论。要说老实话，做老实人，办老实事。

第三篇：人力资源人员素质测评复习题

名词

1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。

4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。

9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。

11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。15.角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。

16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动

简答

1.简述人员素质测评的意义

（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障； 2.简述人员素质测评的应用范围（1）评定量表的编制与应用；（2）规范化测验工具的研究与应用；（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；（5）职工工作的满意感的测量； 3.简述社会人的假说的基本观点（1）人是社会人

（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。

4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据（2）为多层评定法的确定提供依据（3)为评定结果的误差分析提供了依据 5.简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则（1）提供标准化程度（2）坚持定性与定量相结合（3）坚持全面，客观和公正的原则（4）坚持经济，合理的原则

6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查(4)反馈修订

7.简述人员素质测评指标权重的确定方法（1）主观加权法（2）专家加权法(3)德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法 8.简述笔试法的优点

（1）测评内容和分工具有高度倾向性（2）花费的时间少，效率高（3）真实的反映出被测评者的素质（4）成绩评定比较客观且便于存档 9.简述编制笔试题的基本要求（1）测评内容应符合大纲要求

（2)提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的（3）问题的含义是明确的

（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 10.简述面试法的内容多变性具体含义（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化

（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化 11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件（1）良好的个人品德和修养（2）具有相关的专业知识（3）掌握相关的人员测评技术（4）了解组织状况及职位要求（5）具有丰富的社会阅历和工作经验

12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则（1）针对性原则（2）典型性原则（3）可行性原则（4）灵活性原则（5）求实原则

13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用

（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定（3）对被测评者的需求与动机进行测定 14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与准确性

15.简述人事考核法的一般考核程序（1）确定考核指标（2）设计考核工具（3）实施考核（4）结果分析（5）反馈和行为修改

16.简述无领导小组讨论法的题目类型（1)意见求同型题目（2）资源争夺型题目（3）团队作品型题目（4）两难式题目 17.简述胜任特征的层面

（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机 18.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务

（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程

（2）为参与游戏的被测评者分配角色

（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论

论述

1.试评价笔试法中的主管性试题

优点；

（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评

（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度

（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行

（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小

缺点；

（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小

（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致

（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作 2.论述小组的优缺点

优点；

（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定

（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出

缺点；

（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇 3.试述心理测验法的定义（1）心理的测验是对行为的测验（2）心理测验是对一组行为样本的测量

（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为（4）心理测验法师一种标准化的测验（5）心理测验时一种力求客观化的测量 4.试简述资料分析法的作用

（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试

（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料

（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申请人的行为表现史

（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位 5.试述无领导小组讨论法 的程序（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜

（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察

（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用

（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲

（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论

（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜（9)分数汇总并写出评语 6.试述文件筐测验的特点 优点；

（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受

（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛

（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力 缺点；

（1）编制文件筐的成本很高。（2）评分比较困难

（3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力

第四篇：人力资源从业

填空：

1.人力资源服务业的概念：人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务业，是现代服务业当中的重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度反映了一个国家和地区的人力资源开发利用水平。2.用人单位自用工之日起与劳动者建立了劳动关系

3.诚信是市场经济的基础，是社会主义核心价值体系建设的重要内容

4.劳动合同有固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同

5.非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式

6.用人单位自用工之日起，超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资

7.劳动合同期限三个月以上，不满一年的试用期不得超过1个月。劳动合同期限一年以上，不满三年的试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月

8.职业中介机构提供职业中介服务不成功应当向劳动者退还中介服务费，9.就业促进法规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族种族性别宗教信仰等不同而受到歧视

10.劳动者，年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可以凭本人身份证件通过公共就业服务机构职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职 11.企业劳动争议调解委员会由职工工会和企业代表组成

12.职工患病在规定的医疗期内，劳动合同期满时，劳动合同延续至医疗期满时 13.职业介绍机构，对登记求职6个月人为就业的求职者提供专项服务，努力促进其实现就业

14.经当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应该根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金

15.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，应该至少保存2年备查

16.用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

17.劳动合同除了必备条款外，用人单位与劳动者可在约定试用期培训保守秘密，以及补充保险和福利待遇等其他事项

18.对劳动合同的无效或者部分无效，有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。19.需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人，但占用人单位职工总数10%以上的用人单位按程序并向人社部门报告后，可以裁减人员

20.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

21.职业中介机构变更名称住所，法定代表人或者终止的，应当按照许可设立许可程序办理变更或者注销登记手续

22.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式 23.用人单位安排劳动者参加上岗前培训学习，劳动关系自劳动者参加之日起建立 24.用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同

25.江苏省劳动合同条例规定，用人单位应当实行同工同酬，对相同或者相近岗位上的劳动者执行相同的劳动报酬分配制度 26.江苏省劳动合同条例规定，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会

27.江苏省劳动合同条例规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效

28.人力资源服务机构应当在服务场所明示营业执照，还有人力资源服务许可证，服务项目收费标准，监督机关名称和监督电话，并接受劳动保障部门的监督检查

29.劳动合同法的立法宗旨与作用，包括完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系。

30.我省开办职业介绍机构的具体开办条件中，有不少于40平米的经营服务场所，和必要的服务设施

31.就业是指在法定劳动年龄内具有劳动能力的人员，依法从事获得相应的劳动报酬或经营收入的社会经济活动。

32.在我省开办职业介绍机构的具体开办条件中要有4名以上具备国家人力资源管理师、职业指导师职业资格，或者熟悉人力资源市场法律法规和政策业务，并经省劳动保障行政部门考核合格的专职工作人员

33.国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费的使用工伤发生率等情况，在每个行业内确定若干费率档次

34.失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满一年不足五年的领取失业保险金的期限最长为12个月

35.劳动争议处理的一般程序有仲裁、协商、调解、诉讼。

判断题 1.用人单位与劳动者订立劳动合同，必须注明合同的终止时间

✖ 2.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限的劳动合同 ✔ 3.职工生育享受不少于90天的产假 ✔

4.非全日制用工，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 ✔

5.劳务派遣用工单位可以根据工作需要将被派遣劳动者再派遣到其他单位 ✖ 6.用人单位变更法定代表人会影响劳动合同的履行 ✖ 7.非全日制用工双方当事人可以约定试用期 ✖

8.扩大就业，创造就业条件是就业促进法的立法宗旨之一 ✔ 9.维护公平就业是就业促进法的主要内容之一 ✔

10.互联网信息服务提供者，专营或者兼营人才信息网络中介服务的必须申领许可证

✔ 11.劳务派遣单位可以以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 ✖

12.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者

✔

13.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ✔

14.劳动者提前10日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。✖

15.人才中介服务机构设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。

✔ 选择题

1． 劳动合同的下列条款中不属于劳动法规定的法定条款是什么？ A试用期条款

B劳动保护和劳动条件 C劳动合同终止的条件，D劳动报酬唉

2.劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起什么关系？

A事实劳动关系

B劳动派遣关系 C民事法律关系 D形式劳动关系

3.派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构应该怎么样？ A应负有刑事责任 B应该代为支付 C应负有担保责任 D没有任何责任。

4.工资指导线上线也称为预警线，是对什么的企业提出的警示和提示？ A工资增长较慢，经济效益较差，B工资增长较快，工资水平较高，C生产经营不正常，亏损较大 D生产经营正常有经济效益。

5.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则，不包括什么？ A安全第1 B效率第1 C预防为主 D以人为本。

6.基本养老金由什么组成？ 统筹养老金与个人账户养老金

7.外国公司企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，以下哪个行为是符合目前中国法律？

A设立外商独资的人才中介服务机构

B必须与中国开展人才中介服务的公司企业和其他经济组织组织合资经营，设立专门的人才中介服务机构 C外国企业常驻

D外国企业在中国成立的商会

8.对怀孕几个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动 七个月

9.国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作几年以上的享受带薪年休假? 一年

10.劳动力市场工资指导价位的形式包括什么? 年工资收入和月工资收入

11.当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为什么理论呢？ A强化理论 B公平理论 C效用理论 D双因素理论 12.劳动争议申请仲裁的时效期间为？ 一年

13.对于阻挠劳动监察员妨碍监察公务的情况，劳动监察机构有权对责任人员进行？

A警告 B罚款 C行政处分 D拘留

14.用人单位自用工之日起，满多久不与劳动者订立书面和劳动合同的，视为用人单位劳动者已订立无固定期限劳动合同？ 一年

15.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付什么呢？

A赔偿金 B违约金 C补偿金 D损失费

16.用人单位被吊销营业执照后，劳动合同？ A中止

B可以继续履行，C终止 D解除

17.劳动合同终止后，用人单位应当在多少时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续？ 15日内

18.职业中介机构可以从事的业务有哪些？ A办理就业登记事务 B办理失业登记事务 C收集和发布职业供求信息 D开展职业培训。

19.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立几年以上的固定期限劳动合同？ 两年

20.不属于劳动争议处理机构的是 A社会团体 B人民法院

C企业劳动争议调解委员会 D劳动争议仲裁委员会

简答题：

1.社会主义核心价值的具体内容是哪些？ 富强、民主、文明、和谐 自由、平等、公正、法治 爱国、敬业、诚信、友善

2.人力资源服务机构在从事职业介绍活动中不得有哪些违法行为？（5点）1提供虚假就业信息

2发布的就业信息中包含歧视性内容 3伪造、涂改、转让职业中介许可证 4为无合法证照的用人单位提供职业中介服务 5介绍未满16周岁的未成年人就业

6为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务 7介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业

8扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金 9以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动。10超出核准的业务范围经营

3.什么是人力资源服务业？主要包括哪些业务形态？

第一道填空题：人力资源服务业是围绕人力资源配置管理开发提供相关服务的生产性服务业，是现代服务业当中的重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度反映了一个国家和地区的人力资源开发利用水平。招聘、猎头、培训、劳务派遣、管理咨询

4.联系工作实际，谈谈如何在新形势下做好人力资源服务业的短板？

第五篇：公共关系从业人员素质的自我测试

公共关系从业人员素质的自我测试

对下述问题实事求是回答，每题一分。(能肯定回答“是”的，得一分，否则不得分)

60分以下者，不宜从事公共关系，需认真学习，逐步提高。

60分以上为及格，但要设法改变自己的弱点。

70分以上者，有资格从事公共关系工作。

80分以上者为合格的公共关系工作者。

90分以上者恭喜你，你已经是公共关系专家了。

(一)性格

1、性格是否和悦近人?

2、接人待物中是否从容不迫，落落大方?

3、能否往来于大庭广众之下而不畏惧?

4、遇事是否耐心，是否愿意等等?

5、是否保持乐观态度?

6、是否有幽默感?

7、是否健谈?

8、交友是否广泛?

9、面对困难和挫折是否仍能保持决心和毅力?

10、仪表是否大方、动人?

(二)品德

1、为人是否公道正派?

2、说话办事是否诚实可靠?

3、是否有明辨是非的能力?

4、是否关心他人并取得同事的信任?

5、是否认为集团利益胜过个人利益?

6、对待工作是否有高度的责任感，能否以大众利益为重?

7、能否遵守诺言?

8、是否有高尚的情操?

9、是否有严谨的行为?

(三)知识

1、是否有中专以上文化程度(大学本科为1分，大专为0.8分，中专为0.5分)?

2、是否熟练掌握一门外语?

3、是否经过公共关系方面的专门学习和训练?

4、是否掌握经营和管理方面的基本知识?

5、是否了解传播学?

6、是否有法律方面的知识?

7、是否对心理学感兴趣?

8、是否了解秘书学?

9、是否懂得哲学和逻辑学方面的基本知识?

10、是否掌握舆论调查和民意测验的方法?

(四)技术

1、能否独立操作撰写各类新闻稿件?

2、是否掌握摄影技术?

3、是否掌握演讲技术?

4、是否有较好的口才?

5、是否了解广告艺术?

6、是否掌握中英文电脑打字技术(中文为0.5)?

7、是否能运用计算机进行信息传播?

8、是否能掌握公共关系礼仪?

9、是否掌握美工技术?

(五)经验

1、是否写过新闻稿?

2、是否有过同新闻界打交道的经验?

3、是否有广告推销方面的经验?

4、是否有社会交往和社会活动方面的经验?

5、是否有谈判方面的经验?

6、是否有人事工作方面的经验?

7、是否从事过调查和民意测验方面的工作?

8、是否有财会方面的工作经验?

9、是否有管理一个企业部门的经验?

(六)阅历

1、阅历是否广泛?

2、是否了解各国的风俗习惯?

3、是否了解我国各地的不同习惯?

4、是否了解我国各民族特点?

5、是否了解各宗教的特点?

6、是否与各种类型的人打交道?

(七)思维

1、能否在不同的环境中发现问题?

2、是否勤奋思考，善于分析?

3、反应问题是否敏捷?

4、观察问题是否细心?

5、分析问题是否深刻?

6、遇事是否冷静?

7、是否有对问题客观分析并加以综合的能力?

(八)胆识

1、是否有战略眼光,能否制定较长期的公共关系计划?

2、是否能作好每一件事情?

3、是否能为长期规划的实现作好充分准备?

(九)谈吐

1、说话是否有幽默感?

2、谈吐是否能吸引人?

3、能否通过谈话化解各种矛盾?

(十)精神

1、是否有改革精神?

2、是否有奉献精神?

3、是否有创新精神?

4、是否有进取精神?

5、在社会主义市场经济中，是否敢于竞争?

(十一)智慧

1、对人对事是否有好奇心并保持浓厚的兴趣?

2、是否精于观察别人的言行?

3、能否当个好听众欣赏别人的讲话?

4、是否能处理尴尬的局面?

5、是否经常看报?

6、做事是否有想象力和创造力?

(十二)能力

1、是否有制订方案的能力?

2、能否处理突发事件?

3、是否善于发现别人的长处?

4、能否发现自己的短处并加以改正?

5、能否正确的理解和执行上级的意图和指示?

6、能否独立主持各种会议?

7、能否与不同性格的人打交道?

8、能否很快适应新的环境?

9、能否与意见不一致的人共事?

10、能否创造轻松愉快的工作气氛?

11、是否能调动部下的积极性?

12、对不同意见是否有概括和分析能力?

13、是否了解党和国家的组织结构和方针政策?

14、能否及时收集并正确分析，判断信息?

15、对企业(单位)即将发生的问题是否具有一定的预见性并及时提出对策?

16、能否合理地分权授权?

17、是否有较强的自学能力?

18、讲述问题是否简明扼要，抓住要害?

19、在判断中是否有打破僵局的能力?

20、写作是否流畅，符合要求?

21、是否有感染他人，影响别人的能力?

22、能否处理好单位内部与外部的各种关系?

23、能否诚恳地承认自己的错误,并坦诚地接受惩罚而心无怨言?