2014电大--人力资源管理(按字母排版)

第一篇：2014电大--人力资源管理(按字母排版)

1.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?A．“经济人”假设 2.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?C．人员的选拔与使用

3“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标.”这一概念属于A．过程揭示论 4“社会人”人性理论假设的基础是什么? D.霍桑试验

5“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”.这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? A．资源6按照考评范围与内容来分,可分为B自我考评 7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式C．以人为中心、理性化团队管理

8从现实的应用形态来看,下面不是人力资源所应包含的内容? C思想 9岗位培训成本应属于下列哪种成本?B．开发成本

10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?C．投射测验 11根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?A．自行设计法

12根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度?A．技术等级工资制 50下列方法中不属于考评指标量化的方法是B．标度划分 51下列奖金哪些属于长期奖金C．员工持股计划 52下列特点的企业哪个适宜采取计时工资C．产品数量主要取决于机械设备的性能

53下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制A．同一岗位技能要求差别大

54下面哪一项不是人本管理的基本要素 D．产品 55相对比较判断法包括 A成对比较法

56依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是C排序法

57以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的? A.经济人

58以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?A．职工 59影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象

60由若干个工资部分组合而成的工资形式称D．结构工资制 61与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?D．培育和发挥团队精神

62预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?B预测未来的人力资源需求 13工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略?B．按细节说明的工作 14工作分析中方法分析常用的方法是 C问题分析

15工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法B．劳动价值

16管理人员定员的方法是 C职责定员法

17基本工资的计量形式有B．计时工资和计件工资

18检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为A．信度 19具有内耗性特征的资源是 B人力资源 20考评对象的基本单位是A考评要素

21可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 C．工龄或技术熟练程度

22劳动合同一般都有试用期限.试用期最长不超过().(2)6个月 23劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,24在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度?D．工伤保险

25马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? A．内容性激励理论

26每个员工都明确企业发展目标,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?B开放式的悦纳表现 27明确目标责任,是进行人本管理的哪种运行机制?B压力机制 28某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? B.开发成本

29拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?B．宣传与报名阶段

30期望激励理论属于哪种类型的激励理论?B.过程型激励理论

31企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做A．岗前培训 32企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本

33让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术

34让秘书起草一份文件这是一种A．任务

35人力资源管理科学化的基础是A工作评价B工作分析 36人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 B观念上

37人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处C经验

38人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的.A美国波士顿大学教授帕森斯

3认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于A成年人口观40任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?C．对一般管理者

41失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:()、无偿性原则、固定性原则.B.强制性原则

42适合于流水作业岗位的任务分析方法是 A决策表 43通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?B.组织内部环境

44通过检查人力淘汰目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划工作的哪项活动D．控制与评价

45通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段?A．准备阶段

46推孟教授提出正确计算IQ的公式是A．IQ=(心理年龄/实际年龄)×100

47为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用A．岗位工资

48为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容?B．职务评价

49我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A.养老保险 63员工考评指标设计分为(C)个阶段C 6

64在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量? A．绩效

65在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配A．物化劳动;潜在劳动和流动劳动

66在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是B.研讨法 67甑选程序中不包括的是B．职位安排

68招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理

69中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)()B管生产必须管安全 7主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设的思想?B“社会人”假设 多项选择题:1(AB)采用的是品位分类方法.A 英国 B 法国

2《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD).3.20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式

4成就需要理论包括B、权力需要C、交往需要D、成就需要 5从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,A非独立的综合阶段B专业技术管理阶段C专业人性化管理阶段 6从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为A战略性人力资源规划B 战术性人力资源规

7从规划范围看,公共部门人力资源规划(ABCD).8从激励内容角度,可以将激励划分为A物质激励C精神激励 9当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD).10非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(),这些规则人们构建了整个人事行政秩序.A 道德C 意识态 D风俗习惯 11各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这趋向反映在(ABCD).12根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD).13根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

14根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括A 智力 B技能 C知识 D体力

15工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作?A调查收集C分析与比较E综合归纳与分类

16工作评估的非量化评估方法是A排序法 B分类法 17工作评估的基本方法包括(ABCD).18工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标.B 工作内容 C 工作职责D工作关系

19公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即A公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构

20公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点.21公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题.22公共部门人力资源管理必需的基本功能是A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

23公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD).24公共部门人力资源流动的内在动因是A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求

25公共部门人力资源流动的意义是(ABCD).26公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD).27公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗

28公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)

29关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:A成年人观B在岗人员观C人员素质观

30和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点.3绩效评估系统主要由()构成.A工作数量B工作质量C工作适应能力

32劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(),它是人力资源质量的心理基础.A 人格素质D心理功能素质

33理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有A 韦伯B 泰勒 C法约尔

34人本管理运作系统工程包括:A人本管理系统工程 B人本管理机制 35人才测评的方法包括(ABCD).36人力资本:B反映的是流量与存量问题C关注的是收益问题D存在于人力资源之中E只反映流量

37人力资本的性质主要体现在(ABCD).38人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD).39人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友好和B..操作简便 C.程序流畅D．一看就懂

40人力资源市场具有的功能是(ABCD).41人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括A 分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口

42人性化设计的特点主要有:界面友好和B操作简便 C程序流畅D一看就懂

43双因素理论的主要内容包括A、激励因素B、保健因素 44通常可以将津贴划分为哪些各类?(ABCDEF)45外附激励方式包括(ABCD)

46微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD).47薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(ABCD).48一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是A 减薪B 停薪 C 停升

49一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循B 地域原则 C面广原则 D 及时原则

50一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(),保证(),带动企业管理水平获得全面提高,51把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来.A管理效能B管理质量

52依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种形式?C任务分析D人员分析E方法分析

53影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有A 人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率

54用于人力资源需求预测的定性预测法A德尔菲法B自上而下预测法 55优选法分析的操作步骤包括哪些方面?A作好第一个流向图B检查所作的流向图是否最优C把流向图调整为最优

56由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD).57与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征.A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门58绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全

59员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径.A培训 B教育

6在编写工作说明书的过程中必须遵循()准则.A清楚B准确C专门化 61在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则.62在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础.A市场机制C契约机制D保障机制

63整个工作分析过程,一般包括哪些环节?(ABCDE)64制度合法性的内涵说到根本处就是B公平C正义 65转任的主要特点是(ABCD).66最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力.认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的(ABC)总和.A体力B 智力C心力

判断题:1《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力.(×)2《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬.(×)3.2005年,国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点.(√)

4传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等.这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励.(√)5调配功能是人力资源市场的基本功能.(√)

6访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用.(√)7工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论.(√)8工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础.(√)

9工作分析与工作评估既相互联系,工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸.(√)10公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核.(√)

11公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控室目的.(×)

12公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够管好人(×)13公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样.(×)

14公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,降低公务员的职务,一般一次只降低一级.(√)

15古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,故赏罚可用”.(×)16柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果.(√)

17劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分.(√)

18理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用.(×)

19南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式.(×)20能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则.(√)

21排序法的优点在于操作简单、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织.(√)22全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等.(×)

23人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前.(√)

24人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键.(√)

25人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义.(×)

26人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心.(×)

27人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础.(√)28舒尔茨被誉为“人力资本之父”(√)

29文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.(√)

30我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督.(×)

31无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法.(√)

32新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.(×)

33薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成.其中,直接薪酬是薪酬的核心部分.(√)

34一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的.(×)

35用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人.要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰.(√)

36在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,更新知识和拓宽相关知识面为目的.(×)

37职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人.(√)

38制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心.(×)

名词解释:1部内培训:部内培训是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训.2调任:调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为.3工作培训:工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干.4公共部门的工作分析:公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程.5公共部门人力资本:公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和.6公共部门人力资本产权:公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利.7公共部门人力资源规划:公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程.8公共部门人力资源获取:公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程.9公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和.10公共部门人力资源流动:公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产

生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程.11公共部门人力资源内部生态环境:围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和.包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境 12公共部门人力资源培训与开发:为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练.13公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境.14公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和.主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

15公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型.16公共部门人力资源需求预测:是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求.公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关.1挂职锻炼:是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动 18管理游戏:是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质.19绩效:是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益.20绩效评估:按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法 21降职:降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少.22交流培训:通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训,有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力 23角色扮演:角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动.在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾.评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能.24品位分类:品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇.25评价中心:是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效.26人才测评:人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息.27人力激励:人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标.28人力资本运营:人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的.29人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

30人力资源管理:人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.31人力资源开发:人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力.32人力资源流动:一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移.简单说,就是员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程.它包括水平流动和垂直流动.33人力资源市场:就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系.它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场.33委任制:委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式.34文件筐作业:它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见.35无领导小组讨论:是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法.其操作方法是把4－8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见.36选任制:指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免.37选择培训:是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式.38职位分类:是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度.39转任:是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动.五、简答题:1.工作分析的方法可分成哪些类型?依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等.2.工作分析结果有哪几种形式?(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;(3)工作规范,主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明,包括完成工作,操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限与资格要求.(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 3.工作分析有哪些内容? 1岗位责任2资格条件3工作环境与危险性 4.工作名称分析包括什么?包括对工作特征的揭示与概托,名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析.5.管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段? ⑪现场事务管理阶段.现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理.它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑫档案业务管理.档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理.这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等.⑬指导协调管理.指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理.在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参.6.绩效考评的横向程序与纵向程序.横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤,包括:⑪制定绩效考评标准体系 ⑫实施绩效考评.即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录.⑬绩效考评结果的分析与评定.与既定的标准对照进行分析与评判,从而获得绩效考评的结论.⑭结果反馈与误差校正.纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序.绩效考评一般是先进行基层绩效考评,再进行中层绩效考评,最后进行高层绩效考评,形成由下而上的过程.其主要环节有下列几项:基层考评、中层考评、高层考评.7.人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是:主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系.8.面试有什么功能和作用?(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选.(2)可以弥补笔试的失误.(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容.(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征.(5)可以测评个体的任何素质面试,只要时间足够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质.9.培训程序.基本程序是:第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正.第二,制定培训计划.第三,设计培训课程.第四,培训效果评估.10.培训的内容.主要有两个方面:即职业技能和职业品质.职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能.企业应把培训的重点放在专业知识和技能上.职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合.在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强.因此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动力作好工作.员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员

工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系.11评价中心的主要特点是什么?最主要的特点是它的情景模拟性.除此之外,有以下几个突出特点:(1)综合性(2)动态性(3)标准化(4)整体互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目的(7)形象逼真(8)行为性 12人本管理系统工程包括哪些内容?人本管理工程是一个规模宏大的系统工程,包括一系列子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标.人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等.这几个子系统工程,必须互相协调、互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能.13人力资源成本核算程序是什么?一般来说,人力资源成本的核算应要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义.24问题分析法的操作步骤(1)目的分析;(2)地点分析;(3)顺序分析;(4)人员分析(5)方法分析一般来说,通过上述五个方面的分析,可以消除工作过程中多余的工作环节,合并同类活动,使工作流程晚为经济、合理和简便,从而提高工作效率.25薪酬的功能.薪酬主要具有以下三个功能:⑪补偿功能.⑫激励功能.⑬调节功能.26薪酬制度设计的方法.⑪工作评价的方法.工作评价是薪酬制度设计的关键步骤.即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法.⑫工资结构线的确定方法.经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值.⑬工资分级方法.工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,按以下程序进行:⑪掌握现有人力资源原始资料⑫对现有人力资源分类汇总⑬制定人力资源标准成本⑭编制人力资源成本报表

14人力资源成本核算有哪些方法? ⑪人力资源原始成本核算方法⑫人力资源重置成本核算方法⑬人力资源保障成本的核算

15人力资源成本可分为哪些类别?根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类.但根据人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类.16人力资源管理环境的类型.人力资源管理环境可分为四种类型:⑪静态环境与动态环境⑫直接环境与间接环境⑬自然环境与社会环境⑭内部环境与外部环境

17人力资源规划系统包括哪些主要内容?人员档案资料:用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况.人力资源预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量).行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺.控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息.18人力资源投资的范围是什么?组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:⑪员工招聘投资⑫员工培训投资⑬劳动力配置投资⑭经济技术信息系统投资.⑮医疗保健投资⑯员工福利及社会保障投资 19人力资源投资决策分析的程序.主要包括以下几个步骤:⑪确定投资目标⑫收集有关人力资源投资决策的资料⑬提出人力资源投资的备选方案⑭通过定量分析对备选方案进行初步评价⑮对备选方案进行定性分析⑯确定最优方案

20人力资源投资决策分析的一般依据.进行人力资源投资决策分析的一般依据是(1)组织的经营管理现状(2)组织的经营管理发展规划(3)现代科学技术发展情况 ⑭组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑮组织筹资能力

21什么是“复杂人”假设?“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论.复杂人假设的主要观点是:⑪人的需要是多种多样的.人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的.每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异.⑫人在同一时期内会有各种需要和动机.它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式.⑬由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机.⑭个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要.⑮由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应.因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法.22什么是“社会人”假设?管理理论因此而转向何方?“社会人”又称“社交人”.它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论.这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是:驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系.在“社会人”的假设基础上,梅奥提出了“人际关系理论”,其要点是:⑪管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上.⑫管理人员不能只 注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感.⑬主张集体奖,不主张个人奖.⑭管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用.⑮实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨.霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更重要的是受社会和心理因素的影响.于是,管理理论开始从过去的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性.23为什么说人的管理是第一的? 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息.于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质.应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织.企业的赢利性目的是通过对人的管理.进而支配物质资源的配置来达到的.基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化.调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产形成一个工资等级系列.总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别,也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度.这是因为级数太少,难以晋升,不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理.现实中,企业的工资等级系列一般在10-15级之间.27薪酬制度设计的基本原则.在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度.但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则.(1)按劳取酬原则;(2)同工同酬原则;(3)外部平衡原则;(4)合法保障原则.28影响考评的因素有哪些?⑪考评者的判断⑫与被考评者的关系⑬考评标准与方法⑭组织条件

29员工考评标准的设计工作包括哪些内容?员工考评标准的具体形式即为考评指标,是对员工考评对象特征状态的一种表征形式.单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系.员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式.因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作.30员工考评的组织与实施内容.员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容.31员工招聘的途径.招聘的渠道大致有:人才交流中心;招聘洽谈会;传统媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等.32怎样建立和谐的人际关系?人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外.不同的人际关系会引起不同的情感体验.(1)人际关系在组织管理中的作用.人际关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为.(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义.实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系.33甄选程序是什么?(1)应聘接待(2)事前交谈和兴趣甄别(3)填写申请表(4)素质测评(5)复查面试(6)背景考察(7)体格检查

34指标设计的步骤和方法.考评指标的设计与建构是一个系统的工程,包括内容设计,归类合并筛选,量化,试用,检验,修改等步骤.指标内容的设计,包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容.每项内容的设计都有一些不同的方法与技术.如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术:对象分析法,结构模块法,榜样分析法,调查咨询法,“神仙”会聚法,文献查阅法,职务说明书查阅法.有关考评标志的选择问题,尚是一个新问题,然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题.考评标志的选择方法与技术,归纳起来,大致有这样几种:对象表征选择,关键点特征选择,区分点特征选择,相关特征选择.标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题.考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分.就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种.作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种.如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作.35资源管理的目标与任务是什么?包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务.显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务.,主要包括以下三个方面:⑪保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;⑫最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑬维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充.然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发.36资源管理有哪些功能?首先是管理功能,是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用.人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面:(1)政治功能;(2)经济功能;(3)社会稳定功能:(4)其他功能.37组织对人力资源投资收益分析的一般程序.包括四个步骤:准确估算其投资方案的现金流出量;确定资本成本的一般水平;确定投资方

案的收入现值;通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益.论述题:1.21世纪人力资源的特征.1、稀缺性.生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性.2、层次性.人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次.3、知识性.知识是人们在社会实践中积累起来的经验.4、创造性.人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能体现出其创造性功能,5、流动性.人作为思想者,都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值.6、可再生性.人力资源的可再生性体现在两个方面:第一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值.7、收益递增性.在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势.2.当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通.传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分,为此,公务人员必须保持政治上的中立.2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式.传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制,公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转.3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革.职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度.4、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性.美国政府大幅度削减陈旧规制,减轻对公务人员过分的规则,简化职位分类规则,简化公务人员辞退制度,废除1万余页的联邦人事手册.5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展.受传统人事行政思想的影响,公共人事制度通过对人的一定程度的控制,达到官僚机制的正常运转.3改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展.公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构.这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导,几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性.与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同,改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任,促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构,保证各公共部门的低投入高收益.对大多数发展中国家来说,改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资,改革的核心更应强调开发人的技能.西方人事行政改革虽然轰轰烈烈,也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在发展过程之中,理论的整体构架尚未最后形成.发展中国家只要抓住机遇,加快改革步伐,把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段,“变数字鸿沟为数字机遇”,就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面,开发人类所具有的无限潜力,提高国家的综合竞争能力.4个人职业生涯发展阶段.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,尽管每个人从事的具体职业各不相同,但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,划分为五个阶段:⑪成长阶段:(从出生到14岁)在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法⑫探索阶段:(15岁到24岁)在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择.人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息.⑬确立阶段:(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心部分.在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想.⑭维持阶段:(45岁到65岁)在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了.⑮下降阶段:当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段.在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友.对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应该进行有针对性的职业生涯管理.7.人力资源管理的目标与任务.答:包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务.显然两者有所不同,屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务.无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面;(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充.然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项: ①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发.5.绩效考核的目的.答:绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的.主要目的包括: 第一,绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感.另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,是改善绩效不可缺少的措施.第二,按照社会主义的按劳分配付酬原则,绩效考核之后便应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具.第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力.第四,绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义.第五,在绩效考核中,员工的实际工作表现经过上级的考察与测评,可通过访谈或其他渠道,将结果向被评员工反馈,并听取其反应、说明和申诉.第六,绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考依据.5.公共部门人力资源管理发展的特点和趋势

1、专家治理以及政府管理职业化.随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起.2、从消极的控制转为积极的管理.传统的公共部门人力资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本特点在于:强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等.3、公共部门人力资源发展的重视和强调.面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性.4、人力资源管理与新型组织的整合.在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构.为了因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势.5、公共部门人力资源管理的电子化.信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征,人力资源管理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本;有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现参与管理.6、政府人力精简与小而能的政府.政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张.7、绩效管理的强调与重视.随着公共组织目的取向色彩日益浓厚,绩效将深入种种目标当中,成为最受关注的课题.8、公务伦理责任的强调和重视.近年来,越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降,导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严重影响到了政府的合法性问题,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势.6.公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同.1、价值取向差异使管理目标不同.公共部门管理追求的是公共利益,政府以公众委托人身份提供公共产品,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构则多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向.2、管理对象行为取向的不同.在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身,不求有功,但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性,这与公共部门组织强调稳定性有关.3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异.这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的.作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的,行政与政治是不可能完全分离的.4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同.人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节.5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异.政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位,选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因.6.解决劳动争议的途径和方法有哪些?⑪通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.⑫通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.⑬通过人民法院处理劳动争议

9.如何积极开发人力资源?答:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能.因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节.一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员.两者之间,人的因素更为重要.人力资源的核心问题,是开发人的能力.提高劳动者的素质.所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是

现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势.8人力资源战略规划的作用.在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性.科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测.这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的14我们在实施人本管理时,应如何培育和发挥团队精神?(1)明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.(2)增强领导者自身的影响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证.(4)作用.⑪通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施 ⑫导致技术和其他工作流程的变革⑬提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;⑭改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等⑮辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等⑯按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑰适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等.8.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?答:一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种:1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任3通过人民法院处理劳动争议.从争议事项范围来看,人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件.从企业范围来看,这些案件属于国有企业:县(区)属以上城镇集体所有制企业;乡镇企业;私营企业;三资企业.若从员工范围来看,案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工;经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工;依据有关法律、法规的规定,可以参照本法处理的其他员工.但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件:第一,劳动关系当事人之间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁;第二,必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的,超过15日,人民法院不予受理;第三,属于受诉人民法院管辖 10如何评估培训的成效?答:①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点(知识、技能、态度);④选择评估标准(个人改进,团体通过标准百分率及等级):⑤设计评估工具(纸笔测验,操作表演;自我评估,他人评估;工具的信度、效度和区分度);⑥决定评估的时间;⑦评估者的选择;⑧引导评估的方法(面谈、团体测试);⑨评估模式的测试或进行评估;⑩分析模式测试结果或分析评估结果;11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分.11如何做好考评后的面谈工作?做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则:⑪对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 ⑫谈具体,避一般;⑬不仅找出缺陷,更要诊断出原因;⑭要保持双向沟通;⑮落实行动计划;

12实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?(1)明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.(2)增强领导者自身的影响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证.(4)良好的沟通和协调.沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件.(5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体.(6)引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策.13试述人本管理的机制.有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神.(1)动力机制.主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体.(2)压力机制.包括竞争的压力和目标责任压力.竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责.(3)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成.前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束.当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为(4)保证机制.主要指法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活.此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段.(5)选择机制.主要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体.(6)环境影响机制.人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响.通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境.良好的沟通和协调.协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件.(5)强化激励,形成利益共同体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体.(6)引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策.15新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性.就目前情况来看,人才流动有三个方向:一是开放地区和城市,其开放与改革的程度越大越深,人才流动的向心力越大;二是外向企业,其外向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者,其周围必然会汇集越来越多的人才.人才的流动,势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习,造成市场调节需求,需求引导人才流动的大环境.2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵.但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源.普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别.两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力.但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别.4、应该确立大的人才战略.应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础.16有效进行人本管理的运行机制是什么?答:有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工历发向上、励精图治的精神.(1)动力机制.主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体.(2)压力机制.包括竞争的压力和目标责任压力.竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责.(3)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成.前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束.当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为.(4)保证机制.主要指法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活.此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段.(5)选择机制.主要是组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体.(6)环境影响机制.人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响.通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境.17职务分析的内容.答:一般而言,职务分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面:(1)与工作有关的内容,包括职务的名称及所属部门;工作中需要完成的具体活动,需要方法与步骤;工作材料及最终产品等.(2)仪器、设备、工具及其辅助手段.(3)与员工有关的内容.包括工作中注意事项;工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等.(4)工作绩效.指经过测评的员工的工作表现.为此要先制定衡量工作水平的标准.(5)职务背景.包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等.(6)职务对人员的资格要求.指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等.(7)职务对人员的资格要求.指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等.

第二篇：电大市场营销学考试按字母排

填空

1.抽样调查法可分为（随机抽样）和（非随机抽样）

2.“顾客是上帝”是（市场营销）观念的代表性口号。

3.高市场增长率，高相对市场占有率的战略业务单位叫做（明星类）

4.面临高机会或高威胁的企业叫做（风险企业）。

5.哪些与本企业提供的产品相似，目标顾客也相似的企业叫做（竞争者）

6.企业利用原有的技术特长等开发与本企业产品有关的产品，这种增长战略叫做（同心多角化）。

7.企业在环境威胁面前的主要对策是（对抗）（减轻）和（转移）

8.企业常用的定价方法包括（成本导向定价法、竞争导向定价法和需求导向定价法

9.生产企业对生产资料的需求，常常取决于消费者市场对这些生产资料的需求。

10.生产者市场的这种需求叫做（派生）需求。

11.生产厂家给予批发企业和零售企业的折扣叫做（业务折扣）

12.市场营销调研的类型分为（探索性调研、描述性调研和因果分析调研）

13.市场竞争的方式分为（价格竞争和非价格竞争）。

14.维持策略适用于（金牛类）的战略业务单位。

15.消费者市场细分的常用变数包括（地理）（人口）（心理）（行为）

16.向市场推出时新产品时，尽量把价格定得低一些，采取保本微利、薄利多销的方法，这种策略叫做（渗透定价策略）。

17.以生产为中心的企业经营指导思想叫做（生产）观念。

18.一体化增长战略包括（后项一体化）（前项一体化）和（水平一体化）三种。

19.在消费者购买行为的三种类型中，（经常性购买）决策最简单，（探究性购买）决策最复杂。单选

1912年（）写出的第一本以“市场营销学”命名的教科书是市场营销学作为独立学科出现的标志。D 赫杰特齐

1按照消费者对品牌的忠诚程度进行市场细分属于D行为细分

2产品生命周期饱和期适合选择的促销方式是：Ｃ销售促进

3低市场增长率，高相对市场占有率的战略业务单位叫做（）战略业务单位。B 金牛类

4服务是一方向另一方提供的基本是（），并且不导致任何所有权的产生。A、有形产品

5对市场前景暗淡的狗类战略业务单位应采取（D）策略。D 放弃

6经纪人和代理商属于A批发商

7经营水果、蔬菜、鲜鱼、鲜蛋的企业适于选择：A 直接渠道

8将产品、服务和市场营销过程同竞争对手尤其是最具有优势的竞争对手进行比较，在比较、检验和学习的过程中逐步提高自身的服务质量，这就是（）。D、标准跟进

9理想企业面临的是（C）C低风险高机会

10理解价值定价法运用的关键是D 找到比较准确的理解价值

11某面粉厂利用副产品麸皮生产饲料使收入增加，这种战略叫做（）。B 同心多角化

12某大型百货商场内设了餐厅、酒吧、舞厅等以稳定顾客群增加销售额，这种战略叫做（）。B 水平多角化

13某品牌牙膏有三种规格大、中、小，两种口味甜、不甜该牙膏产品组合的深度是多少C 6

14面临低机会或低威胁的企业叫做：（）D 成熟企业

15计划控制过程的第一步是A确定目标

16企业迎合消费者求便宜的心理，将两种以上有关联的商品合并制定一个价格的定价策略叫做（）D组合定价

17企业在促销活动中，如果采取“推的策略，以下哪种促销方式的作用最大？Ｄ人员推销

18（B缺乏弹性）是指，当E< 1 时，即价格变动率大于需求量变动率时需求状况

19随着人类走向知识经济时代，服务业在GDP中所占有的比重将会B．持续上升

20网络的分销链比传统的要（D）短

21选出产品观念的代表性口号。A 酒好不怕巷子深

22现代的组织结构是遵循（）建立的，它把顾客放在整个过程的起点而不是终点D市场营销观念23“需要层次论”的首创者是（B）。B 西伯拉罕·马斯洛

24消费者购买以下哪种商品的购买行为属于选择性购买？ C 服装服饰

25消费者购买决策过程的第一步是：B确认需求

26以调查某一时期新产品的销售量为什么大幅度增长的市场调查研究是（D）因果分析调研

27以下方法中属于需求导向定价法的是A 理解价值定价法

28以下哪种类型经济结构的国家市场机会最为有限？B、传统经济型

29以下哪个不是网络营销的手段D商品展销会

30主张人是社会的人，人的需求和行为都要受到社会群体影响这是（C）社会心理模式

31在哪些产品差异性小，价格敏感度高，资本密集且产品同质的行业竞争者之间是谋求C 和平共处 32照相机的产品实质层是D 留下记忆

33直接出口策略的主要缺点是A、投资大、风险多、费用高

多选

1包装的基本策略是ABCDE

2产品生命周期的成长期的特点是： C 利润上升D 顾客是早期使用者E竞争者增加

3产品生命周期的成熟期的特点是： A 销售额最高 B 利润最高 C顾客是多数使用者 D 竞争者数目开始减少

4从下面产品中选出缺乏价格弹性的产品A 生活必需品 B 名牌产品C 特殊品

5对于问题类战略业务单位可以采取（）策略。A 发展B 收缩 D 放弃

6德尔菲法是（BC）预测方法。B 定性 C 专家

7放弃策略适用的战略业务单位包括：A 问题类 D 狗类E 两低的业务单位

8根据广告目标特点的不同，可以把广告分为以下哪几种？A 告知性广告 Ｂ劝说性广告 Ｃ提示性广告Ｅ强化性广告

9竞争导向定价法包括：B 随行就市定价法 C 追随定价法 E 密封递价法

10密集性增长战略包括： A 市场开发 B 产品开发 C 市场渗透

11企业在环境威胁前的对策是： B 对抗 C 减轻D 转移

12人口统计变数包括（）A 家庭生命周期 B 社会阶层 C 职业及收入 E 宗教及种族

13生态营销观念、人道营销观念和绿色营销观念都不属于：（ABCD）

14生产者购买行为的类型中包括：B直接续购C修正重购E新购

15生产者市场细分的变数有（）B 用户规模 C 用户要求 E 用户地点

16市场领先者可以选择的防御战略主要有（ABCDE）。

17市场跟随者的主要策略包括（）。A 紧密跟随 C 距离跟随 E 选择跟随

18市场有效细分的条件是（ABCDE）

19问卷调查中，封闭式问题的设计方法包括（ABCDE）

20网络营销的优势是：ABCDEFG

21网络营销的主要职能是：A信息收集Ｂ信息发布Ｃ销售促进Ｅ网址推广

22选出市场营销观念的代表口号。B 顾客是上帝D 顾客是企业的主人

23消费者购买以下哪种商品的购买行为属于选择性购买？A服装 D电脑

24消费者市场细分的方法有（）A 七步法 C 多项式法

25新产品定价策略主要有（A 撇脂定价策略C 渗透定价策略E 中间定价策略

26心理定价的主要形式是（A 声望定价 C 尾数定价

27影响消费者行为的外在因素是（）B 民族C 社会阶层 E相关群体

28影响消费者行为的主要内在因素是（）A 动机 C 学习D 感受 E态度

29以下关于商标和品牌的说法，哪些是正确的？A 品牌是集合概念，包括品牌名称、品牌标志和商标 B 品牌和商标都是集合概念，既包含名称，又包含特定标志D 品牌是卖者给自己的产品规定的商业名称

30以下哪种价格形式属于区分需求定价法（）A 公园门票对老年游客给予优惠

D 对不同花色款式的商品指定不同的价格E 电视台黄金时间和平常时间的广告收费不同

31以下哪种零售商是按照产品线划分的?A百货商店 Ｂ零售商店 Ｃ超级市场Ｄ方便品店

32一般说来，顾客多而分散、每位顾客需求量少或购买频繁的产品，宜于采用：A间接渠道Ｃ宽渠道Ｅ长渠道

33以下哪种零售方式属于无店铺零售？Ｂ电视购物Ｃ邮购定货目录Ｄ自动售货机

34以下哪些方式属于销售促进？A 买二赠一 Ｂ 展销会 Ｃ 优惠券

35总体环境又叫宏观环境它包括：（ABCDE）

判断题

1按照消费者的生活态度细分属于市场细分中的行为细分（错）

2便利商店是一种大型、低成本、薄利多销和自我服务式的商场。错

3彩电的产品实质层是彩色显象管（错）

4国际营销中，产品延伸策略只适用于少数名牌产品、能够形成国际消费时尚潮流的产品等。（对）5基于服务的特点，服务广告要努力实现将无形产品有形化，消除顾客的不确定心理。（对）6某饭店增加了新的菜谱，延长了服务时间，这些变化不属于新服务的范畴。（错）

7企业的营销控制主要有计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制四种不同的控制过程。（对）8商标和品牌都集合概念；即包含名称又包含特定标志（对）

9语言障碍是企业制定国际营销促销组合策略是唯一需要考虑的因素。（错）

10专业商店是一种产品线深而长的商店。对

11职能性组织是一种最普遍的营销组织，其主要优点是行政管理简单。（对）

12在产品生命周期的引入期，企业面临的竞争者较少。对

第三篇：电大《人力资源管理》

一、选择题

1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12

A体力B技能C智力D知识

2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（D）的管理理念和战略指导原则。P36

A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本

3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24

A、前期投资损耗B、制度性损耗C、管理损耗（人事管理损耗）D、后续投资损耗

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、一种以控制为导向的消极的管理B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32

A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意识形态D风俗习惯

7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36

A、信息经济理论B、人力资本理论 C、知识经济理论D、人力资源理论

8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国B.美国C.德国D.比利时

9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级

12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境

14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性

15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象

16、开发人力资源的基础性工作是（D）。

A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训

17、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门

18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系

20、人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。A.培训B.教育C.素质D.投资21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式

22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

23、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划

24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品 D.公共利益

25、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划

26、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测

27、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法

28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。

A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求

29、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

31、(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

32、(D)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

33、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析

34、在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷

36、职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.职位B.工作C.工作条件D.人

37、职位分类的优点在于(ABC)。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计 D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

38、人才测评的方法主要包括（ABCD）。P180

A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试

39、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试

40、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。P193

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性

41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐 D.角色扮演

42、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则 C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则

44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境

45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。

A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司

46、在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识

48、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。

A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则

49、(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训 B.初任培训C.专任培训D.技能培训50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。

A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

51、在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院

52、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法D.合作研究培训法

53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

C.知识资本D.人力资本

54、(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本

55、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。P268 A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则

57、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励C.正向激励D.负向激励

60、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称 61、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。

A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论

62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励

63、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估64、（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

65、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

66、通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进

67、实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析

68、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工资 B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入

69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平

不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 组织相结合的原则 70、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特109、转任的主要特点是（ABC）。P141 点的(B)。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题 B.职务级别工资制C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降71、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。

110、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能 72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工111、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。P157 作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资B工作内容C工作职责D工作关系 73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。112、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。P161 A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控 A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，标准 取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束 75、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 77、在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督C司法机关的监督 D.政党的监督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、补偿功能B、维持功能 C、激励功能 D、调节功能 79、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A、权威原则B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则 81、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划 82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性 83、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287 A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要 84、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356 A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门85、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。P7 A 权威B 公平C 正义D民主 86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 87、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知识D体力 88、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况 89、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。P15 A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D体质 90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质 91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 92、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。P26 A培训B教育93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。P45 A 韦伯B 泰勒C 法约尔94、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。P46 A公益企业B公共事业C非政府公共机构95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。P53 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陈代谢机制B竞争择优机制C 权益保障机制D监督约束机制 97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C 人力市场环境D人力战略环境 98、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。P94 A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性 99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 100、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。P104 A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制 101、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。P115 A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 102、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 103、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。P118 A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 105、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。P123 A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 106、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。P135 A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 107、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。P138 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系108、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。P139 113、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。P164 A清楚B准确C专门化D全面化 114、工作评估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 115、工作评估的非量化评估方法是（AB）。P165 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 116、（AB）采用的是品位分类方法。P169 A英国B法国C美国D日本 117、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。P183-184 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 118、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。P193 A测评的素质更全面B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性 119、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。P218 B地域原则C面广原则D及时原则 120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。P232 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 121、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训122、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励 123、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 124、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力125、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级 126、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。P363 B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）

2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）

3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

4、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

5、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25

6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)

8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）

9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

10、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

17、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(√)

18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

21、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

22、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

23、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

28、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

29、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

31、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。(×)

32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）P88

34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)

35、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）P96

36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

42、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P12344、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)

45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）46.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)

47、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

50、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。

（×）

110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

111、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

112、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

113、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

114、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283 116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

117、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

118、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权（×）

52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

53、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P14454、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

57、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

59、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

60、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）61、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

62、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

63.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。√ 64.工作分析思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论√

65、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。√66、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）P16567、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P17068、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

69、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16470、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

73、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）P20074、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）76.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试 √)

77、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

78、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）79、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）81、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

82、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)

86、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)

87、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

88、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）89、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

93、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）P23894、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)

96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）97、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)

99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）10合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采(×)

101、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(√)104、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

108、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

力进行制约。（×）

120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P302

121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）P322

124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

132、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

135、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

138、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

141、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

143、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）P364

144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（×）P356

145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）

149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

152、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251 155、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

157、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）158、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

160、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）P1

164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）P2

165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）P62

166、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16

4167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）P165

第四篇：流通概论多选按字母排

a 按配送的经营权限不同，可将配送划分为哪几种模式B.授权模式D.物流模式E.配销模式

a 按照商品的用途分类，可分为A.消费品E.资本品

a按照经营商品的构成分类，可以分为A.主力商品 B.辅助商品 C.关联商品b.百货店从产生到发展，形成了自己的经营特征，它们是（）。A.拥有宽敞的营业空间和舒适的购物环境 B.多位于城市中心或交通要道C.经营商品范围广泛、种类繁多D.在管理上实行商品部制 E.采用传统的售货方式和功能多样化

b．百货店是指在一个大建筑物内，根据不同商品部门设销售区，开展（BCD）的零售业态。B.进货C.运营D.管理

b.便利店的生存与发展需要的基本条件有(ABC)。Ａ.消费者夜生活时间延长Ｂ.单身家庭或单身消费者的大量存在Ｃ.家务劳动的外部依赖程度高

b．判定零售业态的标准是()。A．组合的独特性B．广泛的影响性D．模仿流行性

超级市场的业务流程可以概括为A.开架销售B.自主服务C.小车携带D.出门结算

C.商品的进货与盘点D．经营分析与管理

c.仓储式商店的突出优势是（AB D）。Ａ.以廉价吸引顾客Ｂ.投入费用低D．为顾客提供较完善的自我服务设施

c.超级市场的经营优势表现为（ABCD）。A．进货成本较低B.由于低价销售，对消费者有较大的吸引力C.采用自我服务方式，可节约人工费用D.商品开架陈列，方便消费者选购

c.超级市场的业务流程可以概括为(ABCD)。Ａ.开架销售Ｂ.自主服务Ｃ.小车携带Ｄ.出门结算

c.从世界范围来看，当今消费者需求的变化主要体现在如下（ABCD）方面。A．收入水平B．人口结构C．家庭规模D．生活方式及价值观念

d 大多数顾客投诉的原因来自于A.商品方面B.服务方面C.顾客自身方面 d．电子商务的应用范围极其广泛，按不同的分类标准，可分为若干种类。其中，最主要是按电子商务的交易对象分类，可分为如下几类（ABCDE）。A．企业对消费者电子商务B．企业对企业电子商务C．消费者对消费者电子商务D．对等网络电子商务E．移动商务 d.店铺内部设计的功能是（）。A.提高店铺利用率B.方便顾客流动C.形成良好的购物氛围D.刺激消费者的需求

d.店铺外观设计的功能是(ABD)。Ａ.让顾客确知店铺的存在Ｂ.促进销售Ｄ.吸引顾客来店

d．店铺选址时的客流分析对象包括（）。A．客流类型B．客流规模C．客流目标D．客流速度E．客流滞留时间

d．店铺选址要尽可能避免下列地域A．快速车道旁B．周围居民少且缺乏增长性的区域C．店铺密度过大的地区 D． 高层建筑物内

f．反垄断政策是各国最主要的商品流通政策，各国反垄断法规制的主要内容包括（ABC）。A．禁止垄断B．禁止不正当的交易限制C．禁止不公正交易

g 各国政府对零售商业的干预大致有两个层次A.通过一般经济政策B.通过专门的经济政策

g．各国对大型店铺的规制是出于（AB）的考虑。A.增加中小商业的经营机会B.避免外部不经济

g．购物中心的主要功能是（ABC）。Ａ.购物Ｂ.休闲Ｃ.娱乐g应链管理具有以下哪几个方面的发展特点A.供应链管理是一种基于流程的集成化管理模式 B.供应链管理可以说是全过程的战略管理C.供应链管理提出了全新的库存观

j.简单易行的确定商圈的方法有（）。A.通过调查汽车牌号来确定顾客的来源与分布B.通过调查报纸的发行范围来确定C.通过向现金购买或记账购买顾客发放问卷调查表来确定D.通过直接访问调查来确定E.通过信用卡或支票的支付地来确定

j．借鉴国内外企业推行配送合理化的经验，可采取以下（ABCDE）主要措施。A．推行专业化配送B.推行加工配送C.推行共同配送D.实行送取结合E.推行即时配送系统

l．零售企业处理顾客投诉的方式有（ABDE）。A.退换现金B.商品调节和价格调节D.服务调节E.向顾客表示歉意l.零售企业服务品质的高低，主要取决于售货人员的（）。A.服务意识B.服务态度C.服务知识D.服务技巧 l．零售商的基本定价方法有（）。A．成本取向定价法B．需求取向定价法C．竞争取向定价法

l．零售商业的分类方法通常有（AB）。A．业种分类B．业态分类l.零售商业三次革命的代表性业态是（BCD）。B.百货店C.连锁店D.超级市场

l连锁店的产生与发展需要具备相应的基本条件是A.具有较高的工业生产水平B.国民收入及消费达到一定水平C.有较好的运输、通讯及物流条件D.统一、开放、有序的市场体系

l零售商业的分类方法通常有两类A.业种分类B.业态分类

l售商业的特点是A.交易次数频繁，交易批量小B.对店铺选址及店铺设计有较高的依赖度 C.经营场所分散，经营受商圈的限制 m．卖场设计是店铺内部设计的核心，包括（ABC）。A．卖场的划分B．面积分配C．卖场布局

m.目前，我国的连锁商业主要存在以下问题（）。A.地区分割、部门所有严重制约了连锁组织的迅速发展B.大部分商业连锁公司规模过小，无法发挥连锁经营的效用C.连锁企业内部管理不规范，采购系统、信息系统和商品配送系统不完善D.地区、业态、业种发展不平衡 m卖场通道的形式有（）。A．直线式B．斜线式C．自由式p POS系统的应用主要包括以下操作功能A.前台销售收款操作B.收款数据的汇总和统计 C.商品的进货与盘点D.经营分析与管理

p 判定零售业态的标准是A.组合的独特性B.广泛的影响性C.模仿流行性

p 配送中心物流合理化可以从哪些方面来实现A.配送作业计划化B.货物进出批量化C.配送作业共同化 D.配送路线短捷化E.配送作业省力化F.管理信息化

p．配送中心的作业流程管理主要有（ABCDE）。A．进货入库作业管理B．流通加工作业管理C．在库保管作业管理D．理货作业管理E．配货作业管理 p．批发商业的用户主要包括（ABCD）。A．再销售者B．产业用户C．事业用户D．政府部门

p．批发商业面临的挑战主要是来自（ABCD）。A.制造商的挑战B.零售商的挑战C.信息化的挑战D.物流产业化的挑战

p．批发商组织化可收到如下效果（ABCDE）。A．可以扩大进货批量，降低进货成本B．可能灵活调度库存商品，提高商品供给能力C．可以扩大信息源，提高信息搜集与提供能力D．可以加强销售协作，提高销售能力E．可以共用物流设施，提高物流效率。

p．批发市场的保证金主要有（AC）。A.委托保证金C.合同保证金p．批发市场具有（ABCD）。A．媒介功能B．经济辐射功能C．服务功能D．管理功能

p发市场的交易者主要有A.上市者B.代理批发商C.中间批发商D.交易参加者 p批发商业面临的挑战主要是来自A.制造商的挑战B.零售商的挑战C.信息化的挑战 D.物流产业化的挑战

q 企业的物流管理信息系统的发展趋势是A.信息采集在线化B.信息传输网络化 C.信息处理智能化D.信息输出图形化

q 企业商品目录一般包括A.经营商品目录C.必备商品目录

q．迄今为止，一些学者提出了许多有关零售业态变迁的理论假说，这些假说有（ABCDE）。A．零售轮理论 B．适者生存理论 C．综合化与专业化循环理论D．辩证过程理论 E．真空地带理论和生命周期理论

s 商业自动化是指广泛采用现代化手段和方法，实现经营设施的机械化、自动化，经营管理的科学化、合理化，主要包括A.商业信息流通标准化B.商品销售自动化 C.物流自动化

s.商店服务品质的高低取决于A.服务意识B.服务态度C.服务技术D.仪表举止

s.(ACD)属于无店铺零售企业。Ａ.邮购商店Ｃ.自动售货Ｄ.电视售货和电话售货

s．商店服务品质的高低主要取决于（ABCD）。A．服务意识B．服务态度C．服务技术D．仪表举止

s.商品交易所的功能有（ABCD）。A．供求调节B.价格形成C.平抑价格D.风险转移

s．商品流通政策主体包括()。A．立法机构B．行政机构D．司法机构 s．商品流通组织化政策主要包括：（ABC）。A.连锁商业政策B.综合商社政策C.商店街政策

s．商品条码的形式有多种,可根据不同商品的特点,选择不同的条码形式.商品条码的形式主要有（ABCDE）。A．条码标签B．商品包装条码C．吊牌条码D．条码卡E．条码本

s．商品条码的应用涉及以下方面：（ABCD）。A．商品销售 B．自动补充商品 C．商品盘点 D．商品采购

s．商圈大小受许多因素的影响，可使用（BCD）等方法对商圈进行测定。B．零售引力法则C．零售饱和理论D．霍夫模型 s．商业的产生是为了解决生产与交换在（ABC）的矛盾。A、时间上B、空间上C、技能上

s．商业的主要构成要素是()。A．必须以盈利为目的B．必须有独立的组织D．必须从事专业化和社会化的商品交换

s．商业的主要构成要素是（ABD）。Ａ.必须以营利为目的Ｂ.必须有独立的组织Ｄ.必须从事专业化和社会化的商品交换活动

s．商业自动化是指广泛采用现代化手段和方法，实现经营设施的机械化、自动化，经营管的科学化、合理化，主要包括()。A．商业信息流通标准化B． 商品销售自动化C．物流自动化

s．商业自动化是指广泛采用现代化手段和方法，实现经营设施的机械化、自动化，经营管理的科学化、合理化，主要包括（ABCA．商业信息流通标准化B．商品销售自动化C．物流自动化

s商品交易所的交易者主要有A.投机散户B.投机大户C.经纪公司D.场内经纪人

s商品交易所的组织机构主要包括A.交易所会员 B.交易所理事会 C.专业委员会D.清算机构

s商品流通政策的一般目标是A.经济发展 B.经济稳定C.经济公正 D.经济自由

s商品流通政策主体包括A.立法机构B.行政机构D.司法机构 s商业的主要构成要素是A.必须以盈利为目的 B.必须有独立的组织D.必须从事专业化和社会化的商品交换

s社会分工的发展产生了两个效果A.提高了劳动生产率 C.产生了商品交换w 我国的连锁商业在业态形式上以（）为主。A.超级市场B.便利店 w．为了控制采购成本，配送中心应加强以下哪些工作（）。A．为了加强对市场采购信息的收集和分析B．与供应商建立融洽的关系C．确定适宜的采购时机D．确定合理的采购批量 w．物流合理化包括（BCE）。B．物流作业合理化 C．物流结构合理化E．物流体制合理化

w．物物交换的局限性在于（AC）。A．商品的价值无法得到充分、准确的体现 C.交换双方必须彼此都需要对方的产品

w来批发商业的发展方向是A.组织化B.信息化C.物流化 E.专业化 w物流共同化主要包括A.配送共同化B.物流资源利用共同化D.物流管理共同化

第五篇：电大14年人力资源管理

第1题:广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的简称)。

第2题:长期的人力资源规划一般在(五年)以上。

第3题:在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。

第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。

第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。

第8题:关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。

第10题:劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构)支付。

第12题:(人的发展)是人力资源开发的最高目标。

第13题:(创新结构能力体系)不属于人力资源创新能力运营体系。

第14题:(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。

第15题:(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。

第20题:在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。

第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。

第24题:企业管理的核心是(人的管理)。

第25题:(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。

第26题:校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。

第27题:所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第29题:选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。

第30题:下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。

第31题:(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第32题:狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充规划)。

第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。

第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。

第36题:(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

第37题:岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。

第38题:人力资源管理的基础是(工作分析)。

第39题:设置岗位的基本原则是(因事设岗)。

第40题:根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率设员)。

第41题:(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。

第42题:(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保人力资源费用预算的收益性)。第44题:(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。第45题:(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。第46题:最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

第47题:(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

第48题:(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

第49题:(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

第50题:(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

第51题:(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。第52题:(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

第53题:下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(④②③①)。第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(163452)。

第56题:下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法之一)。第58题:下列不属于借助中介的是(校园招聘)。

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。

第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直接)招募人员。

第61题:面试不能够考察(内在潜质)。

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是(决定应聘者是否被录用)。

第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(战略规划、组织规划、人员规范、人力资源费用规划)。

第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括(准确性原则、系统性原则、及时性原则、经济性原则)。

第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有(当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法)。

第66题:组织结构设计后的实施要则包括(管理系统一元化原则、明确责任和权限的原车、分配职责的原则)。

第67题:企业组织信息的采集方法有(电话调查法、档案记录法、观察法、问卷调查法)。第68题:岗位调查的方式主要有(面谈、现场观测、书面调查)。

第69题:岗位调查的内容主要包括(本单位工作任务的性质、本岗位的工作地点、本岗位的职责、担任本岗位所需要的体力)。

第70题:岗位调查的目的是(为改进工作岗位的设计提供信息、为制定各种人士文件提供资料)。

第71题:工作岗位研究的原则包括(系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则)。

第72题:企业员工分类方式包括(按性别构成分类、按学历构成分类、按专业构成分类、按职业构成分类)。

第73题:内部招募来源有(内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用)。

第74题:人员招聘信息包括(空缺岗位、工作描述、任职资格)。

第75题:招聘广告的设计原则(引起读者的注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动)。

第76题:撰写招聘广告应该注意(内容真实、合法、简洁)。

第77题:招聘申请表的特点是(节省时间、准确了解、提供后续选择的参考)。

第78题:公司简介的作用(传达公司的价值观、让应聘者明确期望、使应聘者感到可以信赖、让应聘者对未来工作有心理准备)。

第79题:属于编写公司简介原则的是(全部)。

第80题:企业人员选拔的意义(保证组织得到高额回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会)。

第81题:背景调查的内容包括(全部)。

第82题:假文凭的识别方法有(观察法、提问法、核实法、网上查询)。

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(战略规划、人力资源费用规划、组织规划、人员规划)。

第84题:工作岗位分析信息主要来源于(全部)。

第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(任务整体性、多样化、任务的意义、自主权)。

第86题:岗位规范的内容包括(岗位劳动规则、定员定额标准、岗位员工规范、岗位培训规范)。

第87题:工作说明书的内容主要包括(岗位名称、工作岗位评级与分级、工作时间、岗位编号)。

第88题:工作岗位设计的基本原则包括(明确任务原则、合理分工协作原则、因事设岗原则、责权利相对应原则)。

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(单项定员标准、综合定员标准)。第90题:编制定员标准的原则有(全部)。

第91题:审核人工成本预算时，应做到(全部)。

第92题:人力资源费用支出控制的原则包括(及时性原则、节约性原则、适应性原则、责权利相结合原则)。

第93题:内部选拔的缺点有(容易出现不公正现象、容易抑制创新)。

第94题:外部招募的不足有(全部)。

第95题:关于借助中介，下列说法正确的是(全部)。

第96题:下列属于网络招聘优点的是(全部)。

第97题:下列符合笔试描述的是(除了“成绩评定也比较主观”外其余四个都是)。

第98题:下列属于简历中客观内容的是(个人信息、教育经历、工作经历、工作业绩)。第99题:下列属于面试中应聘者目标的是(全部)。