人力资源成本会计研究的意义

第一篇：人力资源成本会计研究的意义

一、人力资源成本会计的主要含义

随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。

人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

二、人力资源成本会计的重要内容

现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。

在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。

（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。

（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。

三、人力资源成本会计研究的意义

从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。

参考文献：

[1]郭永照。浅议人力资源成本会计[J].现代商业。2004，08。

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[5]谷馨峡。人力资源成本会计的研究[J].科技咨询导报。2008，08。

[6]田桂娟。关于人力资源成本会计的探讨[J].金融经济。2004，06。

第二篇：人力资源成本会计的研究毕业论文

人力资源成本会计的研究

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，2005,(4).[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004,(5).

第三篇：我国人力资源会计的研究意义

我国人力资源会计的研究意义

内容提要: 伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本文就在我国建立人力资源会计的必要性和人力资源会计实施的可能性，进行了分析和研究。

关键词： 人力资源 人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 价值量

人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。

一，人力资源会计建立的必要性

我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。

1，我国宏观经济管理的需要

我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。

2，科学技术迅速发展的需要

随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而

有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。

3，第三产业发展的需要

我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。

4，企业内部经营管理的需要

随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。二，人力资源会计实施的可能性

随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。

1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境

a，现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础

我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。

B，现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备

现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。

2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础

由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。

从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。

3，企业的需要是实施人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本及价值，为推行人力资源会计提供了用户。我国经济体制改革，劳动人事制度改革，是企业产生人力资源会计核算需要的内在动力。一些企业已开始有了实施人力资源会计的需求，如一些公司正在进行的职工劳动力入股方面的尝试。再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识密集型的转化，会有更多的企业需要实施人力资源会计。

第四篇：人力资源成本会计计量方法

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源会计的可比性和正确性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物质条件下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

（3）机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统的会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

第五篇：工业企业成本会计研究

工业企业成本会计研究

摘要：众所周知，绝大多数的盈利性企业机构，都以追求最大的经济利益为最终的奋斗目标。企业的经济效益与自身的生产和经营密切相关，但是，企业在生产之前投入成本的多少也直接影响着企业最终将会获得的经济效益，因此为了将生产投入的成本降到最低，成本会计逐渐受到各企业单位的青睐，文章主要论述了成本会计的概念以及主要的应用原理和应用对象。

关键词：成本会计；应用原理；主要作用

随着近些年来我国改革开放国策的提出和实行，社会主义市场经济取得了飞速的发展，市场竞争日趋激烈，如何在残酷的竞争面前生存和发展下去，成为了摆在众多企业面前的共同课题。而通过降低生产成本来提高最终的经济利益，成为了最佳选择，这就使得企业中的成本核算环节越来越重要。本文主要通过论述成本会计在工业部门中的应用，来说明这一问题。

一、成本会计在工业企业中的服务目标

（一）企业行政管理部门主要职责

企业最终追求的就是经济效益的最大化，其经济效益的高低是衡量企业总体竞争力的主要标准之一，而生产成本与企业的经济效益之间成反比的关系，即成本越高经济效益就会在一定程度上降低，而投入的生产成本少则企业获得的经济效益就会随之升高。因此要提高经济效益，就必须严格的控制生产成本，要做到这一点需要企业各个部门之间的共同努力。企业行政管理部门要全面系统的掌握生产产品将会耗费的金额，其中包括各项技术改造措施、专有技术与专利权的应用效果，客观的分析生产成本的高低对当前以及今后的长远利益的最终影响，为以后其他部门的工作提供便利。同时，行政管理部门的另外一项重要的工作就是生产成本费用的支出使用情况，了解每一笔经费的去向和用途，为今后的成本核算提供依据。除此之外，行政管理部门还需要密切的关注和了解在产品销售中的各种费用的支出和使用情况，其中包括产品的广告费以及包装费等等[1]。

（二）企业生产管理部门的主要职能

企业生产管理部门包含的工作部门比较多，如工厂、车间都属于其管理的范畴。生产管理部门是企业产品生产的关键部门，企业要想生产出高质量的产品需要这些部门之间的积极配合，同时这一部门也与生产成本高低直接相关。企业生产部门要对生产原料、工人工资等费用密切关注，按照成本会计提供的各种相关信息，严格做好产品生产成本的记录和审核工作，最大限度的减低生产成本，提高企业的经济利益。

（三）企业基层生产单位的主要工作目标

企业基层生产单位主要包括各个生产工段和生产班组，它直接的管理各种生产材料的使用量和费用，同时也是生产工人领取工资的工作部门，是直接与资金打交道的单位，所以显得至关重要。因此，基层工作部门是进行成本核算的主要对象，成本会计要详细基层部门的各种相关经费，为今后的成本核算提供重要参考依据。

（四）企业内部工作人员

企业经济效益的高低是工作人员最为关心和关注的问题，因为这与其自身的经济利益密切相关。所以，企业员工势必关心其消耗的生产成本，因此成本会计应该及时向工作人员报告相关的生产成本信息，主要汇报对象是职工代表大会。

（五）其他与会计有关的部门

成本会计与其他会计部门是密不可分的，以财务会计为例，财务会计在工作的过程中会向成本会计提供各种相关的财务信息，其中包括企业的资产价值以及负债与否等情况，为成本会计进行成本核算提供便利。同样，成本会计会向财务会计提供产品成本、半成品成本、产成品成本等相关信息，使得财务会计在进行资产和利润估量时，能够更加的精准。因此，在企业的内部，不能仅仅拥有成本会计工作部门，还应该有其他相关的分支单位。

二、成本会计在工业企业运用中的重要性原则

重要性原则是成本会计要遵循的主要原则之一，它体现在成本会计的各个具体工作细节，如：账户设置等等。

（一）重要性原则在账户设置中的体现

生产成本中每一笔的经费支出和使用成本会计都必须做明确的记录。制造费用同样如此，它主要是在我们前面所提到的基层工作部门支出，但是在支出使用之前必须经过一套完整严格的程序，如是基本生产车间，则首先必须通过专门的账户对费用进行精确的核算，之后按照成本会计制定的分配标准将费用打入到“生产成本”账户。而如果是辅助生产车间，就不需要前面的环节，可以直接进入“生产成本”账户。但是由于具体的情况不同，这些严格的程序也可以随之发生改变。

（二）重要性原则在辅助生产费用分配中的使用

重要性原则在辅助生产费用分配中体现的淋漓尽致，费用分配包括多种方式，有直接分配、顺序分配等等。

1.直接分配。直接分配主要是指各个辅助生产车间支出和使用的生产经费，其中包括辅助车间给予其他工作单位的费用，以及辅助生产车间内部的生产经费，其中重要的一项就是生产工作人员的薪金。直接分配的计算方法简单方便，但是在分配准确度方面则有所欠缺。所以这种分配方法主要使用于辅助生产车间之间互相提供的产品和服务较少的企业，由于其在生产成本之中所占的比重较少，所以对于计算统计出来的结果影响就相较小，计算结果则会比较精确。而且这种分配方法还有一个好处就是，把繁琐的生产费用分配工作简单化，是重要性原则的主要体现。

2.计划成本分配。计划成本分配法的含义是：以辅助生产车间提供的产品、劳务数量及其计划单位成本为主要根据，来计算各种生产费用的分配方法。在产品投入生产之前成本会计会对生产成本做全面系统的统计和预测，但是实际投入生产之后，由于种种不确定的因素可能导致先前的预测不够准确，但是两者之间的差额，对于成本核算来说影响不大，可以按照重要性原则进行核算，这样做还可以减少管理费用支出，减低生产成本。

3.顺序分配。按照顺序分配法顾名思义就是按照一定的顺序来进行分配，一般来说是按照受益的多少，先将受益少的费用支配出去，以此类推，最后分配出去的费用一定是受益最大的。这种顺序分配法就体现

了重要性原则，其实质就是按照辅助生产内部相互提供产品或劳务影响大小来计算，受益小对成本来说相对的影响就要小，而受益大则恰恰相反，对生产成本的影响就会稍大，只计算对其影响大的，忽略对其影响小的。这种分配方法的好处是简化了成本会计计算生产成本的程序，许多影响对于生产成本来说可以忽略不计。但是，由于各个企业之间的实际情况不同，此种分配方法不能适用于所有的企业，应该有所选择的使用，它更加适合的对象是各辅助生产车间相互提供产品或劳务的差距比较明显时，而没有明显差距的企业则应该谨慎使用。

三、作业成本法更适合于中国的工业企业

作业成本法目前在西方的发达国家中应用比较广泛，主要是指把直接和间接的成本都计算到成本费用之中，直接成本包括生产中使用的各种原材料等等，间接成本是指广告代言等各种费用，将这些都作为产品消耗作业对待，包含的范畴比较广阔，精确了核算出来的成本结果。因此作业成本法应该在我国得到大力的推广和使用，虽然在其应用过程中还存在各种各样的问题，但是在实践的过程中可以根据实际情况进行修改，研讨出适合我国国情的生产成本计算方法。

（一）兼顾原则

任何一种核算生产成本的方法，都不可能是完美无缺的，我们要对其辩证的看待，既要看见其优势，同时也应该看到其缺陷和不足。作业成本法的主要优势就是涉及的范围较为广阔，包括各种直接成本和间接成本，这样核算出来的结果会比较精确。但是，同时也带来了一定的问题，作业成本法涉及的范围广就必然导致其工作量大，增加了其实施的成本，这也是导致许多企业不愿意使用该方法的主要原因之一。笔者建议在使用这种方法时要遵循成本和效益兼顾的原则，认真谨慎的判断应用此种方法能否为企业增加效益，再决定是否使用，并不是所有的企业都适用于这种方法，其主要适用对象是制造费用在生产成本中占较大比重，生产的产品种类比较繁多的企业，而与之相反的企业使用这种方法会得到反效果。

（二）协调管理

作业成本法要想取得理想的效果，仅仅依靠会计工作人员的努力是不够的，它更需要企业领导阶层的积极配合，只有企业领导者的高度关注和领导，才能够在整个企业内部开展这样一项庞大的工作，因为作业成本法几乎涉及了所有与产品生产和销售相关的部门，企业的领导者如果不给予支持，这项工作是无法完成的。同时，还需要的就是各部门工作人员的积极协助，提高成本意识，将其掌握的和产品相关的成本信息反馈给成本会计部门，配合会计部门的各项工作，这是作业成本法能够顺利实施和完成的保障。

（三）树立成本管理思想

成本的计算方法有很多种，由于各个企业内部的情况不同，应该按照具体实际，选择适用于自身企业的管理方法。随着经济的不断发展和转型，各大企业也应该转变传统的管理理念，用科学的方法来分析和解决企业遇到的各种问题。企业的生产成本可以采用各种不同的方法来进行计算，但是有些成本是无法用金钱来计算的，比如：由于产品的质量问题而造成的经济损失和信誉损失，就只能依据其带来的影响而进行估测。因此作业成本法不仅仅局限于实际的产品成本计算，更应该将其发展成为一种企业经济管理思想，将其应用于企业的产品设计、定价、顾客获利能力分析、质量管理等诸多管理方面，这样才是真正的理解和体会了作业成本法的内涵和意义，这种企业经济管理思想符合当今时代的发展要求，应该在各大中国企业中得到大力的推广和使用。

（四）作业成本法的适用范围

任何一种成本计算方法都不可能适用于所有的企业，而是应该具体问题具体分析。我国的经济类型目前还是粗放型占较大比重，企业使用的原材料成本在生产成本中所占比重较大，所以，我国的各大企业都应该强化成本意识，加大对成本的控制。而在我国一些高科技企业之中，其所需的原材料费用更加昂贵，生产的产品种类繁多，同时还一项重要的开支就是技术工作人员的薪资，这样的企业非常适合运用作业成本法对其生产成本进行核算，能够严格控制企业生产成本的支出和使用，降低生产成本，提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。而对于那些不适用于作业成本法的企业，不可盲目使用，这样不仅不能够有效的控制企业的生产成本，还会起到反作用。

（五）提高工作人员的整体素质

一个企业能否取得发展在很大的程度上取决于其员工的素质，因此企业领导者应该加大对员工素质的培训，从整体上提高员工的成本意识。在产品生产中如果每一个员工都能树立成本节约意识，将会在最大的限度上降低甚至是避免由人为因素造成的成本浪费现象，提高企业最终获得的经济效益，这是作业成本法的精髓。

四、结束语

综上所述，企业要想在激烈的市场竞争之中取得生存和发展，就必须尽最大的努力提高其经济效益，而经济效益的高低和投入的生产成本之间成反比关系。所以，为了控制企业的生产成本，成本会计引起了企业领导者的高度关注。成本会计的方法不仅仅局限于一种，包括近些年来常见的作业成本法等等，但是任何一种成本核算方法都不是完美无缺的，各大企业应该根据自身的实际情况进行选择和应用，找到适合自身企业发展现状的成本会计方法，不可盲从，以免给企业造成不可挽回的损失。

参考文献：

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