人力资源是一种特殊的资源

第一篇：人力资源是一种特殊的资源

人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。假设人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“复杂人”的假设，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

在我国经济发展中，“我国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户），中小企业占全部企业的99%以上，其中民营中小企业占90%以上。据统计，我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。”民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了

民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。

一、民营企业人力资源管理现状随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用。又如浙江民营企业，浙江省工商局局长郑字民说，浙江每天有240家民营企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份河南省中小企服务局对河南省民营企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，对提高民营企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理模式——家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。

（一）企业家的素质问题民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍。民营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。

（二）缺乏人力的资源战略规划

1、人力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，“平均每112名员工才配置1名人力资源管理人员，其中只有39%的人员受过专业训练。”“在浙江省的工程技术人员中，大约有70%分布在大中型国有以及外资工业企业中，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”

2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种

管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，“有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。

3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才，如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有，根本不在乎员工的高流失率，而他们并没有意识到员工的流失，不仅会带走了商业、技术秘密，还带走了客户，造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短；88%左右的员工服务时间在5年以内。

4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为，每个企业都有一种文化，它潜移默化地对企业生产重要作用，从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的：管理是房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不受重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。

三、民营企业人力资源管理应采取的对策

（一）政府责任应采取的对策

1、地方政府应当通过定期宣

传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。

2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

3、保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。

4、辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。

（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化人本管理是管理中的首要基础。人是企业最宝贵的资源，按照美国心理学专家马斯洛的需要层次论，人的需要分为五个层次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。深入了解员工需要的是什么，然后给予员工，再做出相关的政策，甚至通过培养和激励骨干力量来带动企业全体员工的积极性和创造性。形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围，使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。

（三）完善管理机制，切实重视人才根据专家研究，“人才流动因素占第一位的是个人上升的空间，占21.2%的比例，第二位是领导同事的性格和团队气氛，这因素占20.5%的比例，薪资报酬这物质待遇位居第四，仅占14.4%的比例。”

1、衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩。而不能仅仅依靠学历、职称、资历、身份来获取人才。由于“家族式”问题没有完全消失，大多数民营企业依然是任人唯亲，排斥外来人员，据调查，许多高科技人才和管理人才在民营企业中得不到应有的地位和尊重。

2、根据

每个人的专长、爱好，合理地利用人才，正如清人顾嗣协所写的一首诗《杂兴》：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舌长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”

3、根据不同的工作性质、特点，帮助员工制定职业生涯计划，且开展相关的培训计划，让员工有更加明确的发展方向。

上观察，要研究我国基本国情、国力，反映一定时期内全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员。从业人员包括长期从事一定社会劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动着。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。随着知识经济时代的到来，企业对无形资源依赖程度增强，对于最主要的一种知识载体——人力资源的重视程度也日渐提高，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。但是，在这种趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，培育人力资源管理思维，建立符合知识经济时代需要的企业人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的统一的结构体系，具有特别重要的意义。

一、企业人力资源管理的现状现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势，战略规划和合理的人力资源结构规划是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来。人力资源结构规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力资源管理就变得毫无意义。目前一些优秀企业已经走出了传统人事管理的樊篱，而进入到人力资源管理阶段。不过，从整体状况看，我国大多数企业还停留在人事管理阶段，距离现代人力资源管理还有很大差距，因此探讨如何构建我国合理的人力资源管理结构就显得尤为重要。当前我国人力资源管理的现状主要体现在：1.人力资源管理过于关注操作，而忽略战略。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能以及角色上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，没有关注顾客需求和市场的变化。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的行动，是一种被动式的反应，根本无法指导实践。2.人力资源管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人力资源管理，大家往往就同人事部门联系到一起。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应而非事前反应。3.人力资源管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”。

二、企业人力资源管理的任务1.平衡人力资源。人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体，具有能动性，不像物质生产要素那样，完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中，人力资源的流动性增强，成为影响企业发展的关键因素。因此企业人力资源管理的重要任务之一，是根据企业生产经营的实际需要，通过招聘、引进、调动等方法，吸收新员工，不断形成和补充企业人力资源，为企业实现战略目标提供充足、合格的人力资源。2.调配人力资源。在市场经济体制下，劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业，有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现，吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动，企业需要做好组织、管理和调配工作。3.教育和培训人

力资源。主要任务是增大企业人力资本存量。任何一个人，并非天生就能作为人力资源发挥作用，教育是形成人力资源，使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后，为适应工作要求，适应科学技术进步，掌握最新知识和技能，就需要企业不断进行再培训、再教育等人力资本投资。4.调节企业人际关系。人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系，是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中，以企业与员工的劳动关系最为重要，这是决定企业存在的根本，是企业中牵动全局的最基本的关系，要调适好企业的劳动关系，充分调动方方面面的积极性，使大家团结一心，为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、如何建立合理的企业人力资源管理结构人力资源结构并非自发形成，是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要，能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果。因此，人力资源结构说到底是人力资源配置问题。其合理与否，必须视经济运行及其人力资源要素运用情况来考察。具体讲主要有三个方面：第一，企业人员各就各位，各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，企业员工劳动积极性高涨，每名员工的作用得以充分发挥；第二，企业各项工作和活动很好的配合与衔接，整个生产工艺流程和经济工作有条不紊地顺利运转，没有因为人力资源配置结构不当而导致工序流程中断乃至破坏的现象发生；第三，企业各项目标得以顺利实现，既取得很好的经济效益，又保证使人力资源个人利益得以实现。企业人力资源结构是人力资源配置的结果，是一定时间内相对静止的某种状态。所以，其合理性也是相对一定时间而言的。事实上，合理的人力资源结构形成于人力资源配置和使用过程中，在动态过程中一旦形成，并非一劳永逸，而是随着企业经济工作的不断变化，原有的相对合理的结构会被打破，逐渐形成新的合理结构。因此，企业应当在动态之中加强人力资源管理，不断形成和保持合理的人力资源结构。1.根据企业既定的经营目标、任务和经济运作的需要，做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置，做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置，形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时，一定注意不可整齐划一，追求某一固定比例，或者盲目的与他人相比，一定要根据企业实际情况和需要进行配置。2.合理的人力资源结构形成之后，一般情况下，总是相对稳定一段时间。诚然它会因种种缘故发生某些微小、局部的变化，但合理的人力资源结构一旦形成，总是相对稳定的。平时需要通过招聘、晋升、调动、培训等方法，随时调整和解决好人力资源结构方面出现的问题，以保持人力资源结构的平衡与合理。3.当企业目标、任务和工作情况有较大变化时，必须及时在质和量上重新布局配置，较大范围甚至全面调整人力资源结构，使之与变化了的新情况相适应，形成新的合理的人力资源结构。比如，新日铁在20世纪70年代至80年代中期，经历了由繁华到衰退的巨大变化。70年代后期，钢铁产量下滑，销售额与纯利润连年下降，市场占有率大幅度下降。于是，新日铁实施彻底改革，首先是大规模裁员，其次是开辟新领域，建立新日铁企业集团，由原单一的钢铁企业向“重工业工程技术综合公司”转变。面对如此巨大变化，企业及时地对人力资源作重新配置，全面调整，企业人力资源结构呈现全新布局，从而达到了新的平衡状态。4.以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同于其他资源，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。总而言之，民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所存在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的可持续发展。在知识经济时代，人力资源当之无愧地成为企业的战略性资源。今天，几乎没有哪个企业会否认人力资源管理的重要性，因此，重视人力资源管理工作，建立合理的企业人力资源管理结构，提高人力资源管理水平，是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择

第二篇：法律是一种管理资源

法律是一种管理资源

企业和谐稳定发展要高度重视法律风险防控工作。其实法律风险并不可怕，真正可怕的是没有法律风险意识、不去发现法律风险和发现不了法律风险。企业要发展必须要高度重视法律风险防控工作，必须认识到“法律是一种管理资源”，应当充分运用到企业生产经营管理的全过程，建立全员、全过程、全方位的法律风险管理体系、机制，将事后补救关口前移，做到事前预防、事中控制，最大限度地防控法律风险。法律管理上台阶要高度重视法治文化建设。文化是企业软实力的表现，文化建设是提升企业核心竞争力的有力保障。企业法治文化是企业文化的核心部分，加强法治文化建设是提高企业依法经营、诚信经营、依法治企、合规经营能力和水平的有力保障。法律工作要上台阶，就必须加强法治文化建设，以文化促管理，助推企业大发展。

提升法律工作水平要提高法律人员从业素质。要提升法律工作水平就必须构建一支既懂法律又懂管理并且具有较强实践能力的高素质复合型法律人才队伍。我们已经建立了一支由企业法律顾问、合同管理员、全面风险管理员和普法联络员等组成的专（兼）职法律工作队伍。在加强队伍建设方面，我们切实落实法律人才培养计划，积极打造学习型法律团队，鼓励符合条件的员工报考企业法律顾问，为法律工作者再教育提供保障。我们还有针对性地举办各种培训班，进一步提高法律工作者的专业素养和业务能力。法律事务工作要深入服务于企业中心工作。近几年，九江石化法律事务工作紧紧围绕企业中心工作，助力企业大发展。2013年九江石化法律部门重点参与空分合资装置项目，及时识别合资合作中可能出现的法律风险，参与合同合资方框架协议的签署，为合资项目的顺利开展做好前期筹备工作。法律工作在企业发展中不可替代的作用日益增强，企业的安全也就更加有保障。

第三篇：语言是一种特殊的社会现象

语言是一种特殊的社会现象

语言是一种社会现象，语言的本质是它的社会性。同样，语言不仅是社会现象，它还是一种特殊的社会现象。

一、特殊性

社会现象一般都分为两大类。一类是经济基础，一类是上层建筑。这是无一例外的。但语言的特殊性就表现在它既不属于经济基础，也于上层建筑没有关系。这两者的发展变化都不会从本质上影响或改变语言。

经济基础是生产关系的总和。而上层建筑是社会的政治、法律、宗教、艺术、哲学的观点，以及同这些观念相适应的政治、法律等设施。我们所说语言的“特殊性”，是它作为交际的工具，是为全社会的人服务的如1949年10月1日中华人民共和国成立，而在此之前的是中华民国时期。无论是旧时期的国民党统治，还是如今的共产党领导。虽然他们的经济基础与上层建筑都不相同。但这两种变化在本质上并不影响语言。人们过去说什么样的话，现在还是会说什么样的话。

二、全民性

从本质上看，语言是人类共同的交际工具。在语言面前，人人完全平等，都有自由使用语言表达思想的权利。它是全民性的交际工具，所以不分阶级。

语言的产生就在阶级出现之前，另外，语言的语音形式和语法结构也没有阶级性。语言是工具，是抽象了规则，规则是没有阶级性的。自然，言语也就没有阶级性。二者的关系：

1、语言是从言语中抽象出来的；

2、言语是语言的结果；

3、语言是言语的规则；

4、思想是思维的结果。用言语表达的思想有阶级性，如毛泽东思想代表的无产阶级，以及蒋介石代表的资本主义思想。他们是为不同的人服务的。为表现思想而出的言语是没有阶级性的。它只是一个工具。思维后的思想才有阶级性，但大多数人以为言语将其表述出来，就错误地认为言语也是有阶级性的。这是不正确的。

三、做工具的不同

众所周知，生产工具标志着社会生产里的发展水平。而作为交际工具的语言与社会生产力发展水平没有关系，虽然我们国家目前经济文化发达了，出现了互联网、路路通等。在这样的发展水平下，语言的词汇也变的丰富起来。但这与语言的先进落后是没有关系的。从这个角度来看，语言也有其特殊性。

因此，语言是一种特殊的社会现象。

第四篇：人生价值是一种特殊的价值

人生价值是一种特殊的价值，是人的生活实践对社会和个人所具有的作用和意义。它内在地包含了自身价值和社会价值两个方面。人生的社会价值，是个体人生活动对社会、他人所具有的价值。自身价值，是个体个人生活动对自己的上和发展所具有的价值，人生价值的实现受到社会条件和个人主观条件的作用。

对于当代大学生，当前我国社会的发展为其提供了广阔的实现人生价值的舞台，文明的进步也为人们创造了有价值的人生提供了更高的要求。而青年大学生要想有效实现人生价值，其自身的主观条件是占重要地位的。

总的来说，对于当时大学生，其实现人生价值的主观条件是：确立科学的人生价值目标，提高科学文化素质和实践能力，具备良好的身心素质等。

要实现人生价值，首先要确立人生价值目标，即明确价值取向，据有关资料显示，从整体上看当代大学生多种价值取向并存，从个体上看，多数大学生尚未形成完整和稳定的人生价值观，但已具有鲜明的特征。现摘录如下：

㈠、主体性。在价值观上崇尚自我，以个人为主体。价值中心向自我成才靠拢，其主导思想是自我价值与自我奋斗，以至于有的大学生淡化了不可或缺的集体意识、协同意识、奉献精神和艰苦奋斗的作风。

㈡、兼容性。市场经济体制的逐步确立，时候政策对人正当利益的肯定，使大学生开始追求进取务实，协同并重的价值选择。重现实、重实效、重过程的价值取向被普遍认同。而部分学生过分关注眼前的机会和发展，而对长远目标和理想的追求却相对忽视。

㈢、矛盾性。市场经济中社会群体利益的分配差异以及群体价值的观念的多元化使大学生价值观念上的矛盾明显增加。首先是道德认识与道德实践的反差。从整体上看大学生既崇尚高尚的道德人格和崇高的精神境界，又注重讲求实际和切身利益。其次是校园内外的反差。校园内“知识万岁”，校园外“金钱万能”；校园乃提倡高水准的道德规范，校园外低水准的道德行为蔓延；校园内的长期教育往往被校园外的短期误导所抵消。再次是理想教育和社会现实的反差。理想教育是“到西部去，到老区去，到祖国最需要的地方去”，社会现实是“到外资单位去，到合资单位去，到挣钱最多的地方去”。

㈣、不稳定性。大学生处于生长期，心理和情绪都处波动期，人生价值的选择和判断容易受到外界的影响，从而在价值判断上产生动摇，在价值选择上产生犹豫，甚至步入价值观的误区。

基于以上分析，有观点认为社会应当真确引导大学生的价值取向。外因是通过内因起作用的，人的意识也可以反作用与物质。笔者认为当代大学生自己理应主动出击，树立科学的人生价值目标。

也基于以上分析，结合相关知识，笔者认为当代大学生要由自身条件出发，用发展的眼光客观地认识自己。这是确立人生价值目标的前提。客观是指将自己置身于实践实事求是地，而非不切实际地抬高自己；用发展的眼光，即不要因当前自身不利的而通过努力可变的条件而贬低自己。大学生可通过多接触社会，阅读并领悟优秀的哲理和思想，来积累社会经验，增加人生阅历，提高观察能力。

其次，大学生应当正确认识双重人格标准与二元人格。我国既有传统文化与现代文化的交互性，又有东西方文化的共时性。当代大学生要弘扬传统文化之精华，吸收西方文化之营养。

同时，大学生还要正确处理好近期价值取向和远期价值取向的关系，以及精神价值与经济价值的关系。当代大学生应该胸有远期价值目标，而根据这一目标的具体实践，应设计和分化成若干近期价值取向，循序渐进；且要有理性的人文精神追求，精神价值追求，要站在更高的起点上推进改革开放，推动市场经济

总之，科学的人生价值目标应该是与国家振兴，社会发展相关联的以科学的思想为指导建立在对自身条件用发展的眼光客观地认识之上的适当的价值目标。

推动国家、社会发展，从而高效实现人生价值的人必定不是空抱热心肠的人。当代大学生必须通过各种方式和途径，全面提高自身的综合素质和能力，而主要是科学文化素质和实践能力。

科学是第一生产力，这已经被证明了无数次。自99年全国技术创新大会为标志，我国高新技术产业进入了全面发展的新阶段。加强技术创新、发展高新科技、实现产业化，开始提上各级党委和政府的重要日程。到2005年全国共有培养研究生单位766个，其中高校450个，科研结构316个。另据2005年数据，2005年全国共有普通高校和成人高校2273所，各类高等教育总规模超过2300万人，还有民办培训机构20948所，889.5万人次接受了培训。

然而，一个署名“黑狐狸”的网友曾在“一塌糊涂BBS”上发布了一个名为《我是北大培养的废物》的帖子，说像他这样的废物北大每年会生产很多，他们不仅丢失了人文精神，连生存都成问题。高校教育的不面向市场固然是原因之一，但学生自身原因更不容忽视。

人的能力具有积累效应，能够通过学习、锻炼得到强化。而绝大多数高校并非采用封闭式的管理，学生到社会中实践的机会很多。在竞争日益激烈甚至白热化的今天，掌握坚实宽广的学科基础理论，系统深入的专业知识和拥有娴熟的实践技能是实现人生价值的重要条件。

随着社会主义市场经济的不断完善，对劳动者的身心素质要求越来越高。当代大学生的人生价值主要是通过就业和创业来实现的。然而，当前大学生的就业压力相当大，良好的

身心素质可以防止竞争压力带来的身心疾病，从而充分发挥自身潜能，从而更有效地实现人生价值。然而，这也是大学生容易忽略的一个方面。

身心素质是身体素质和心理素质的合称。身体素质是指大学生应当具备健康的体格，全面发展的身体耐力与适应性，合理的卫生习惯和生活规律等。心理素质是指大学生应具备稳定向上的情感力量、坚强恒久的意志力量、鲜明独特的人格力量。

1、稳定向上的情感力量。

情感智力即情商（EQ），从本意上讲是人们对自身情绪、情感的更高认识、理解和利用。1995年10月美国《纽约时报》专栏作家戈尔曼出版的《情感智商》一书，将情感智商概括为五个方面的能力：

① 认识自身情绪的能力。②妥善管理情绪的能力。③自我激励的能力。④认识他人情绪的能力。⑤人际关系的管理能力。

作为当代大学生必须具备良好的、稳定向上的情感智力，才能获得永远向上的动力源泉，才能保证人生价值高效地实现。

2、坚强恒久的意志力量。

意志是人们自觉地确定目的的心理活动。其衡量的主要依据是意志品质。人的意志品质主要包括人的意志自觉性、意志果断性、意志坚持性、意志自制力。

人生价值的实现肯定具有长期性、艰巨性和一定的曲折性。在艰难面前，我们是自强不息还是屈服；在诱惑面前，我们是坚持原则还是放纵自己，这便取决于自身的意志力量。

3、鲜明的独特的人格力量。

人的人格力量主要是一个人表现在外的形象力量，主要包括人的品行素质，思维素质和行为素质。品行素质是人们的道德品行、行为修养素质。它具体表现为个体道德行为的完整性、时代性、自律性与个体道德行为的个体化。

个体的思维素质是指个体对自我思想的排列、组合、归纳能力。一个没有较强形象意思维的人是很难有大的成就的。

人的行为素质主要是指一个人交往的能力，对挫折的抗负水平和创新能力。

具备了良好的主观条件，那么当代大学生实现人生价值的途径有哪些呢？人生价值目标的实现是一个实践过程。对于当代大学生而言，在实践中创造有价值的人生具有特殊的要求。

1、走与人民群众相结合的道路。人民群众是历史的创造者，是国家的主人。大学生要在为人民群众服务、实现人民群众利益的过程中实现人生价值。只有走与人民群众相结合的道路，向人民群众学习，从人民群众中吸取营养，才能更有效地实现人生价值。

2、走与社会实践相结合的道路。艰辛知人生，实践长才干，这是古往今来许多人成就事业的经验总结。社会实践是知识创新的的源泉，是检验真理的试金石，也是青年人锻炼成长的有效途径。

总之，青年人，尤其青年大学生代表着国家的希望，民族的未来，肩负着使社会主义事业兴旺发达的历史使命。大学生只有与时代同步伐，与祖国共命运、与人民齐奋进，才能实现最大人生价值，创造无悔青春。

第五篇：一种特殊写法

一种特殊写法

王长来

在阅卷的时候，老师很难一字一句去钻研你的文章，能多吸引一分注意力，你得分的机会就可能多一点。

如何吸引老师的注意力呢？我们在这里介绍一种特殊的写法，不但能吸引老师的目光，同时使文章显得有条有理，结构井然。

一个红包

小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张是家里唯一的儿子。父亲疼爱，母亲呵护。家庭的温馨总让小张感到一丝丝甜蜜。除了贫困的家境，小张还是蛮喜欢这个家的。

小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张经过初中三年风风雨雨的奋斗，终于在中考中一考即中。考中的小张带着美好的希望离开待了十几年的小镇，来到县城上高中。县城很繁华，比那破落的小镇要好上几十倍。许多奇异的东西，小张过去都不曾见过。小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张来到县城上后大开眼界。为一饱眼福，也为省些车费，每逢月假，小张便白天去去街上逛逛，晚上再回宿舍。街上有许多好玩的场所，像棋摊，有奖射击场，彩票出售大楼等等。其中小张最关心的也是“人气”最旺的便是彩票出售点。每次开奖，那里的人便围了一圈又一圈。开奖不久后，人们便开始议论起来。„谁又中了几百万……谁又中了几十万……”小张初听茫然，后来听得多了，也知道是啥回事了。

小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张已经很懂事，为了省下几元车费，每次月假都不回家。不回家的小张常常逛街。这日，小张跟往常一样走在街上闲逛。突然，他发现角落里有一个红纸卷的小包。拾起一看，里面竟是二十元钱！小张顿时欣喜若诳，盘算着如何去花掉是好。走着走着，小张来到了彩票大楼。于是他想起了平日里的中奖年个信息。

噫，怎么没想到呢？

小张顿时眼睛一亮，一拍脑袋进了彩票大楼。

小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张懂事又有运气，月假不回家，不仅省了车费又捡了二十元。捡到钱的小张刚好路过彩票大楼，想起平日里的彩票信息，小张一时兴起将二十元钱全部买了彩票。买彩票后的饿小张变得格外紧张，仿佛一下子变成百万富翁了。这日小张一直守在彩票大楼下到下午六点开奖。小张死死的盯着屏幕，又不停的看着自己手里的彩票。心都快跳到了嗓子眼，手里满是汗，只等着那串数字出现……

小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张没有中到彩票大奖，整个人儿便好似丢了魂一般。上课精神恍惚，成绩急剧下降。不知不觉中小张已被带上差生的帽子。过去，老张一逢熟人，熟人便会夸奖小张。然而现在，熟人一遇老张便躲，还一旁的议论：“他家小张有精神病，才十六拉……”

老张背后听到也只有无可奈何的摇摇头，‟哎，我家小张怎么会这样？才十六呀……”

故事情节虽然简单，但是作者独特的写法却抢人眼球。不断重复的“小张今年十六，可谓风华正茂。风华正茂的小张......”给人留下深刻的印象，褒义词“风华正茂”和小张的结局形成对比，加深了故事的内涵，引人深思。

且不说不断重读的段首这种形式好还是不好，但是在所谓眼球经济的今天，能吸引住人多看一眼，甚至能给人留下一些印象，那成功的几率便多了好些。高考阅卷甚至日常考试阅卷中，老师都需要在短时间内批阅大量的卷子，一定时间后注意力分散审美疲劳都有可能发生。这个时候不断重复的段首强制性的集中了老师的注意力，只要文章本身不是太差，就有可能得到比同等卷子更多的分数。

就这篇文章本身而言，虽然短篇小说重视寓意和情节的转折，文章也力图表现出这些。但是在刻画细节上作者稍稍逊色了些，主角对彩票的关注描写不够，使得后面为彩票而疯狂的情节显得不够真实。如果将主角对于彩票的痴迷表现得生动，整个故事会显得更加流畅真实。