课堂提问是一种特殊的教学语1

第一篇：课堂提问是一种特殊的教学语1

课堂提问是一种特殊的教学语言,是启发式教学的重要形式,是通过师生相互交流,检查学习、促进思维、巩固知识、运用知识、实现教学目标的教学行为方式。在现实的课堂教学中,提问已成为体现学生主体性、引导学生主动参与知识学习的主要手段,有效的课堂提问,可以激发学生学习兴趣,使学生达到乐学的境界。然而,当前很多初中数学教师“问题”意识缺乏多数提问停留在简单判断和机械回忆等较少智力参与问题上,学生回答中评价性、创造性等较高智力参与的成分很少。因此,数学教师应根据初中生思维发展特点,掌握课堂提问的方法与策略,对于提高数学课堂教学效率,培养学生的创造性思维和问题解决能力,有着十分重要的意义。

一、当前数学课堂提问的误区

我们的教师在教学过程中经常会遇到这样的情况：一个问题提出后，半天没有反应，出现一段长时间的沉默；而当教师点名让某同学作答时，该同学也不愿开口，只是支吾以对。尤其这种情况出现在开公开课时，会让教师因担心教学进度完不成，或课堂气氛不活跃而惊惶失措，急得满头大汗，要么自问自答下去，要么责怪学生不配合教师。出现上述现象的原因可能有以下几点：

（1）教师提出的问题过难，超出了学生的能力范围，使得学生不会回答。（2）教师的问题表述不清楚，学生不知如何回答。（3）教师提问的用语不当，学生不愿回答。（4）学生没有足够时间思考提出的问题，便急于让学生回答。

二、数学课堂有效提问的基本原则

1、提问要讲究目的性原则

为什么要问。预先设计的问题要有明确目标：或为引入新课，或为教学前后联系，或为突破教学难点，或为引起学生争论，或为总结归纳等等。

例如，在讲“三角形边的性质”时，针对总结归纳三角形边的性质，可设计这样的问题，“如果任意给出三条线段，它们一定可以组成一个三角形吗？”

通过此设问可组织学生进行讨论及动手操作，可以帮助学生理解三角形边的性质，开拓学生的思路，培养学生分析、总结能力。

2、提问要讲究启发性原则

教师恰到好处的提问，不仅能激发学生强烈的求知欲望，还能促使知识内化。课堂教学中教师的主导作用发挥的如何，取决于教师引导启发作用发挥的程度，因此课堂提问必须具备启发性。

3、提问要讲究新颖性原则

好奇心人皆有之，强烈的好奇心会增强人们对外界信息的敏感性，激发思维。教师设计提问时，要充分顾及这点。提问的内容要新颖别致，这样就能激起他们的积极思考，踊跃发言，创造出一种新鲜的能激发学生求知欲望的情境，使学生原有知识经验和接受的信息相互冲突而产生心理失衡，从而使学生的创造性思维火花得到迸发。

4、提问要讲究全体性原则

提问要面向全体学生。课堂提问的目的是在于调动全体学生积极思维活动，要使全体学生都积极准备回答教师所提出的问题，不应置大多数学生而不顾，而形成一对一的回答场面，或只向少数几位学生发问。不要先提名后提问，也不要按一定次序轮流发问，教师提问的机会要平均分配给每一个学生，即使提问个别学生，最好是先提问后提名，好让全体学生共同思考，这样带来的效果就不同。

三、数学课堂有效提问的方法

课堂提问的方式很多，只有对提问巧妙使用，恰到好处，才能产生积极作用，达到良好的效果。

一是激趣性的提问。数学课不可避免地存在着一些缺乏趣味性的内容，若教师只是照本

宣科，则学生听来索然寡味。若教师有意识地提出问题，激发学生的学习兴趣，以创造愉悦的情境，则能使学生带着浓厚的兴趣去积极思维。倒如：在几何里讲三角形的稳定性时，教师可提问“为什么射击运动员瞄准时，用手托住枪杆(此时枪杆、手臂、胸部恰好构成三角形)能保持稳定?”看似闲言碎语三两句话，课堂气氛顿时活跃起来，使学生在轻松喜悦的情境中进入探求新知识的阶段，这种形式的提问，能把枯燥无味的内容变得有趣。

二是发散性的提问。发散思维是一种创造性思维，教师若能在授课中提出激发学生发散思维的问题，引导学生纵横联想所学知识，以沟通不同部分的教学知识和方法，这对提高学生思维能力和探索能力是大有好处的。例如在讲授完全平方公式时，可先提问：“有一块正方形稻田边长为an，现每边长扩大b米，求后来的面积是多少?”教师可让学生先试着求出结果。这样学生就会积极探索思考，利用以前学过的求面积的知识得出各种不同解法，在化解的过程中即可归纳公式。

三是诱思式提问。诱思式提问注重诱导、注重思维纵向的延伸，目的就是要将学生带入这种境界，引发学生探索、思考。因此，诱思式提问要加强问题的深度和难度，唤起学生深层次的思考。当然，提问也要控制难度，保护学生探索问题的勇气和信心。

四是铺垫性的提问。这是常用的一种提问方法，在讲授新知识之前，教师提问课本所联系到的旧知识，为新知识的传授铺平了道路，以达到顺利完成教学任务的目的，为学生积极思维创造条件，同时又能降低思维的难度。例如，在讲梯形中位线定理时，教师首先提问学生：“三角形中位线定理是什么？”当提出梯形中位线定理之后，继续问：“能否利用三角形中位线定理来证明该定理？”这样提问，就为梯形中位线定理的证明奠定了理论基础，使学生紧紧围绕三角形中位线性质积极思考，探索本定理的证明思路，于是证明的主要难点——添加辅助线很容易被突破。

五是设疑性的提问。教师若能在学生似懂非懂，似通非通处及时提出疑问，然后与学生共同释疑，势必收到事半功倍的效果。例如，初中几何讲到平行线的定义时，学生并不难理解，让学生提问显然是不可能的。在这种情况下，教师要提出激疑性的问题。不妨问学生：“平行线的定义中，为什么有„在同一平面内‟这一限定呢？”通过教师的激发，学生产生了疑点，必定进行深入的思考，从而真正理解平行线的定义。

总之，课堂提问是一种教学手段，更是一种教学艺术。在现今动态生成型的课堂中，我们要不断优化课堂提问的方法、过程、内容、角度和表达，充分发挥提问的有效性。当然，高效能的提问类型有多种，不同的教师不同的课堂有不同的提问策略，不同的提问策略会产生不同的教学效能。日常备课时，倘若我们能依据教材资源，结合自身实际，从学生认知水平出发，采用不同的提问策略，精心设置每一个问题，那么我们的课堂教学就会收到预期的成效。同时，倘若我们还能坚持课前、课中、课后反思的习惯，及时总结自己在问题设置、提问过程、提问效能方面的经验和不足，并能不断加以发扬和改进，那么，我们教师的潜能就会得到充分挖掘，我们的专业就会得到主动创新的发展，我们的课堂氛围就会更加和谐。

提问对启发和推动学生积极思维，促进加深理解知识，培养良好的思维品质具有十分重要的作用。提问有很多讲究，在课堂教学的不同阶段，课堂提问体现的作用是不同的，因此教师要从课堂教学的时间上把握、选择合适的时机。一般来说，在讲授新知识前的提问是为新知识的学习铺路搭桥；学习新知识时的启发式提问是引导学生积极思考、抓住知识的重点；课堂小结时的提问是指导学生系统、有条理地梳理知识；课堂结束前的检查提问是为了了解和检查学生对所学知识的接受和掌握情况，便于教师及时补漏。,对课堂教学中课堂提问的反思课堂提问中存在的问题有些教师在教学中把提问式教学与启发式教学混为一谈,导致课堂教学以“满堂问”代替“满堂灌”,问题设计欠合理化、科学化,提问随意性大,缺乏精心安排这就使得课堂存在着不少“徒劳的提问”,主要表现有:忽视对问题的精

心设计和组织,随口而发,最典型的莫过于那种满堂脱口而出的“是不是”,对不对”之类的问题,学生也只是简单回答“是”、“不是”、“对”、“不对”等,只讲究回答的错与对而不作具体分析,不给学生思考余地或自的答缺少“时间差”,导致师生思维的不同步.一、课堂提问中存在的误区：

在平时教学中，不切实际的提问往往会影响学生学习能力的培养和思维的发展，影响教学的质量。在课堂提问中常见的误区有以下几种：（1）教师提出的问题过难

课堂提问时教师设计的问题虽然要有一定难度，但有的教师提问超出学生知识范围，大而空；甚至未开讲，就把需要深化的内容提出问题。这样的问题学生无所适从，只能面面相觑，目瞪口呆，抑制了学生的思维热情和信心。

俗话说“善问者如攻坚木，先其易者，后其节目。”教师的提问随意拔高，违背了学生的学习规律，导致学生思维断层，“跳来跳去够不着”，这样提问毫无效果可言。（2）教师提问的语言不够准确

我们知道，课堂提问离不开语言，而语言的准确是至关重要的。所谓准确的语言，就是提问的语言应该滴水不漏，不能有空子，不能含混不清，不能模棱两可，更不能出现错误。同时语言要简练，不能啰嗦，不能重复，要做到言简意赅。然而在我们的课堂提问中常常会出现一些令人不满意的提问，需要我们引起注意。

（3）教师课堂提问内容过于简单化

学生的学习水平参差不齐，必然存在着好、中、差，如果教师在课堂提问时统统都让好学生回答，而忽略后进生，就会造成两极分化。而且许多教师经常提出类似“是不是？”、“对不对？”等问题。这类问题学生很容易找到答案，也难于使教师从学生回答中找到学生错误症结所在。（4）教师提问密度过大 缺乏科学性

提问虽然是课堂教学最常用的交流方式，但是提问并非越多越好，“满堂灌”和“满堂问”是同样不可取的。如果提问过多过密，学生忙于应付教师的提问，精神过度紧张，容易造成学生的疲劳和不耐烦，不利于学生深入思考。有些老师一节课总是“马不停蹄”地提问，把每一个要教学的内容，分得很细很细。这样不利于学生思考，不利于发展学生的思维能力。课堂提问要适度，既不要太多，也不要太少，使提问发挥最好的效果。

以上所列举的种种误区，不仅在一定程度上影响了学生的学习情绪、学习质量，而且也使有效教学难以获得可靠保障。所以，我们应反思如何保证课堂提问的有效性问题。

二、课堂提问中实施的有效措施 1.创设良好的提问情境

随着学生年龄的增长, 初中生的封闭心理逐渐加强。教师应从初一开始培养学生良好的学习习惯, 在教学中营造民主的课堂氛围, 课堂提问时应做到师生之间相互尊重、彼此沟通, 要积极与学生共同讨论, 创设和谐民主氛围。由于初中生具有一定的表现欲, 喜欢得到别人的尊重和认可, 教师应依此在课堂中给

第二篇：课堂提问1

让语文课堂提问成为“艺术”

【摘要】课堂提问是一种教学形式，具有一定的科学性。针对当前小学语文阅读课堂教学中，严重存在低效、无效提问，甚至出现不良提问和失误提问的现象，提出在小学语文课堂教学中，要紧扣教学重难点，设计准确、恰当、有效的课堂提问，激发学生的学习兴趣。本文主要探讨在小学语文阅读教学中，如何通过有效的提问，提高课堂教学质量，从而达到最优的教学效果。

【关键词】小学语文课堂提问“艺术”有效性高效性

在新课程改革的背景下，有的教师为了达到热热闹闹的所谓“课堂气氛”，一改以前的“一言堂”，取而代之的是“满堂问”。表面上是轰轰烈烈，实质上只是许多学生的条件反射、随声附和而已；有的教师在课堂中出现，提问形式不合理，提问的问题设计不科学，提问数量不当等现象。叶圣陶先生很早就提出“可否自始即不多讲，而以提问与指点代替多讲。”这话对语文课堂提问的有效性、艺术性提出了较高的要求。教师如能有效地运用课堂提问策略，教学效果定会事半功倍。在语文课堂教学中如何实现有效提问呢？通过我对多年的教学实际的反思、积累和总结，觉得可以从以下几方面去做一做：

一、课堂提问要目标明确，要有指向性。

在语文阅读教学中，老师所使用的方法有很多，其中课堂提问是贯彻教学意图，师生之间进行信息交流的重要手段。恰当的提问，对于准确了解教育对象，开发学生智力，启发学生思维，活跃课堂气氛，检查教学效果，提高教学质量，都有积极作用。课堂提问的设计要紧扣教学目标和教学内容，要做都这一点，教师首先应对教材进行分析,明确本节课的内容在整个教材中的地位,明晰本知识点与其它知识点的联系,明确课标的要求,并以此作为设计问题的依据,使设计的问题既突出知识重点,能反映知识的发生、发展过程。一堂课，提哪些问题，教学到何处提问，学生可能回答的情况都要有明确的整体的考虑和设计。提问要针对教学目标重点来设计，这样的提问才会有内容、有重点，从而减少提问的随意性和盲目性。

如我在教学《唯一的听众》时，从内容上看，“通过阅读课文，理解老教授的语言和眼神，从中感悟她对小伙子的关爱和鼓励”是教学重难点。紧扣教学重难点，我精心设计了以下几个问题：

1、“老人平平常常的语言为什么在小伙子心里觉得是诗一般的语言”？

2、课文三次写了老人的眼神，你分别从老人三次的眼神中读出了什么？为了引起学生的思考，设计的提问紧紧围绕课文的训练重点，紧扣教学任务,提出了具体、明确的要求,提出了有针对性的问题,使学生能迅速进入角色，提高了课堂的教学效果。

在教学实践中，课堂环境随时都会变化，使课堂教学活动中的提问方式表现出更多的独特性和灵敏性。准确、恰当、有效的课堂提问才能激发学生的学习兴趣，更好地提高课堂教学效率。我想教师只有抓住教材的重点和难点，以及学生的认识结构，从根本上形成对课堂提问的正确观念，精心设计课堂提问、巧妙使用，才能在实践中发挥课堂提问的灵活性与有效性。

二、课堂提问要难易适度，要面向全体学生。

新课程要求把学生放在核心的地位，作为课堂主导者的教师，最主要的是抓住学生认知中的已知和未知，这是问题的关键。问题的难度要符合新课标的要求和学生的实际学习能力。一般来说，问题中知识的要求和学生已有的知识结构完全一致，学生仅凭记忆就可以解答，这样的问题太简单。好的问题难度应是问题与学生已有的知识结构由一定的联系，这样有利于学生集中注意力思考，运用旧的问题学习新的问题，找准诱发他们思维的兴趣点来精心设计。因此，课堂提问既不能高不可攀，也不能让学生唾手可得，应该让学生开动脑筋积极思考后获得正确的答案。只有让学生通过自己的思维劳动取得地成果，才会感到由衷的喜悦，同时也才会激发学习的积极性和主动性。

如我在指导学生学习《一个中国孩子的呼声》这篇课文时，设计了以下问题：

1、这个中国孩子是谁？

2、他发出了什么呼声？

3、这只是一个中国孩子的呼声吗？

4、通过他的呼声你想到了什么？这几个问题就显出了一定的梯度，第1、2个问题比较容易，第3、4问题就有一定的难度。在教学过程中，提问时由易到难，由浅入深。这样的提问，难易适度，条理清晰、合乎逻辑和学生认知心理特点，由巳知到未知，层层推进，步步深入，最终抓住事物的本质。

“面向全体学生”是新课程提出的理念之一。教室里不应该出现“被遗忘的角落”，每一个学生都应该得到老师的关注。对个别差生，在提问中，教师要优先照顾，鼓励他们积极回答问题，使每个学生的学习能在自己的起点上得到不同程度的进步。“科学与知识的增长永远始于问题，终于越来越深化的问题，越来越能启发新问题的问题。”这些名言充分说明提问的重要性。而“问”是一门艺术，更是一门以学生为主体的“主体艺术”。为此，教师必须认真学习理论，深入钻研教材，从而真正达到提高语文课堂有效性提问之目的。

三、课堂提问要挖掘学生潜能，要激发学生情感。

众所皆知，真正的课堂应该是一个动态发展的过程，具有很大的生成性。要提高课堂提问的实效性，教师要及时捕捉课堂中生成的有价值的问题进行点拨提问，加以重锤敲击，从而激起共鸣、碰撞智慧。提问还应该注意是否能使较好地发挥学生潜能，如果能充分发挥潜能，学生就会感到自身价值被尊重，被赏识，并由此产生强烈的求知欲望，语文课堂提问就能给学生提供一个发挥自己潜能的机会。

如我在教学《长城》时，我设计了“为什么说长城是世界历史上的伟大奇迹”这一具有探究性的问题，引导学生从远看像长龙，近看高大坚固这两个特点来感受长城的气势雄伟。在理解长城的高大坚固时，通过课件的演示先让学生了解了长城的结构，了解了“垛子、嘹望口、射口、城台”的所在和用途，为后面指导学生理解 “劳动人民的智慧”埋下了伏笔。在品词悟句之后，让学生说说“透过这厚厚的城砖，你仿佛看到了什么？听到了什么”？这一问题给了学生无限的想象空间，让学生感受到当年修筑长城时，在极其落后的条件下，劳动人民能用自己的双手去完成这样浩大的工程，真是一个伟大的奇迹。从而产生情感共鸣，体会长城建筑的不容易。使学生自然地产生“长城确实是世界历史上的一个伟大的奇迹”这一感触，从心底里涌出对长城的赞美，激发了民族自豪感。

又如我在《老人与海鸥》一课的教学时，在理解到老人去世后海鸥在遗像前翻飞盘旋，连声鸣叫，不肯离去的不同寻常的场面后提问：“如果当时你在现场，看到这样的场面有什么感觉？”一石激起千层浪，学生浮想联翩，仿佛真的来到当时的现场，心灵受到震撼，从他们的发言中可以看出：他们感受到海鸥的灵性与情义，感受到老人对海鸥无私的关爱，感受到人与动物的和谐相处，感受到“大爱”可以创造奇迹，感受到善待一切，就会收获物价情义„„语文教学中，每个问题的答案都不是唯一的，老师适时地鼓励学生从多角度去思考，去感悟，老人的形象在学生心中就会高大、丰满起来，海鸥的情义也深深地扎根在学生的心中。教学中，老师如能针对发散点提问，能很好地培养学生发散思维能力，丰富学生的感悟能力，同时也较好地培养了学生的人文关怀，也为更好地理解下文做了铺垫。

成功的课堂提问，能给我们带来无穷的教学乐趣，同时也能给学生带来无尽的思考快乐，思维能力的提高。作为一名语文教师应该努力探求课堂提问妙法，使学生在课堂提问中迸射出创造的火花。

四、课堂提问要及时评价，要激励学生向上。

有人说，创新是激励出来的。这话不无道理。根据条件反射原理，一种行为发生后如果得到了激励、肯定等正向强化，随后，这种行为出现的频率就会大大增加。在语文课堂教学过程中，就提问手段本身来说，能鼓励和督促学生对课程进行及时的消化，认真复习；提问的效果则又优化了学生原有的认知结构，回答对的，其原有的认知结构就得到了肯定和强化，回答不对的，就能及时调整改变有欠缺的认识结构。同样的道理，在学生回答问题的过程中，当创新思维和行为出现后，教师如能及时肯定、积极鼓励，就会给学生传授一系列的愉悦感、自豪感、成就感等积极的心理体验，这些积极的心理体验会使学生在以后的课堂中更加积极地回答问题，成为学生以后从事创新活动的源泉。学生回答问题之后，在大庭广众之下接受教师的评价，心情往往比较紧张。只要同学举手回答，无论正确与否，首先肯定他们肯动脑筋、勤于思考的精神。值得注意的是对学习成绩较差的学生举手时，多给他们表现的机会，即使学生回答有误，也不能当众奚落、嘲讽、挖苦学生。在课堂提问过程中，教师的态度甚至一个眼神都可能直接影响课堂气氛和教学效果。

为了让学生的个性得到更好的发展，教学中，当学生答完后教师可以让学生先自己说一说对于这个问题回答的是否满意，满意在哪里，不满意又在哪里？从而使他们全面、公正在进行自我评价。在自评的基础上，应鼓励学生相互评价。开展同桌互评，小组互评，在全班范围内对学生进行评价。从而鼓励学生相互补充，相互促进，在互评中求进步，促发展。因此在课堂提问中，教师要保护学生答问题的积极性，从而进一步调动学生学习的积极性，积极的评价尺度在课堂提问中占有很重要的地位，它使得学生敢于回答问题，勇于创新，同时有利于活跃课堂气氛。

总之，课堂提问看似简单，但要问得有水平牢牢抓住学生易分散的心还是不容易的，它既是一门科学更是一门艺术。巴尔扎克曾说过：“打开一切科学的钥匙毫无疑义的是问号。”因此研究如何在新课标理念指导下进行有效的课堂提问，是解决现实教学问题的需要，也是改进课堂教学，提高课堂教学效益的重要手段。作为一名教师，应积极探索如何从提问入手，设计出有价值、学生感兴趣的问题，以调动学生参与的积极性，培养学生创新思维的能力，从而提高语文课堂教学的有效性，实现语文课堂教学的高效性。

第三篇：课堂提问是协调教学活动

课堂提问是协调教学活动，激发学生学习兴趣，发展学生思维，培养学生良好学习习惯，提高教学效率的重要手段。有效的教学提问能起到激发学习动机、促进学生参与、启发学生思维，实现信息反馈等作用。那么，教师在语文课堂教学中如何做到有效提问呢？

一、提问要有明确的目的性，充分发挥问题的导向功能。在教学的各个实施阶段问题的提出起着不同作用，但教学中设计的问题都要紧扣教学目标，要有明确目地性。

1、在课文引入阶段，提问的目的是为了激发学生的学习动机，引起学习的学习欲望。

2、在初读课文阶段，提问的目的是为了让学生感知课文掌握文章的主要内容。通过问题的解答，帮助学生确定思维的方向。例如本课学习中，老师先问到了这首儿童诗共有几个小节，这为后面的学习作好了铺垫。

3、在细读课文阶段，提问的目的是为了把握文章的主体，实现文章的教学目标。此时的提问一定要把握教材，紧扣目标。在有限的课堂上，教师要考虑所提问题是否有价值，有效果。问题的设计不可离题太远，不宜旁敲侧击，应集中、简洁，紧扣教学目标，使提出的问题有助于学生理解课文内容和掌握语文基础知识。教师的提问应依照教学目标理出明晰的思路。这样的提问充分考虑了学生的思维特征，紧扣学生的思维过程，让他们思考的有层次，有条理，有助于突破教学重点难点，更快实现教学目标。如在本节课的学习中，老师紧扣学习重难点，提问：雷锋叔叔做的哪件事最令你感动？由此引导学生自读学习课文。通过问题的解答，完成了教学目标中通过具体事例体会人物的品质的教学目标。

4、在总结阶段，提问的目的是对教学效果的反馈。在课堂教学中，教师通过总结性提问，在学生答问中获得反馈信，了解学生学习情况。学生也可以从中可以了解知识重点、难点，检查自己的学习成效。例如通过课文的学习，老师提出了你认为雷锋叔叔是个怎样的人？我们现在需要雷锋雷锋叔叔，他会出现在我们的身边吗？我们应该怎么做？等问题，进一步深化了课文的主题思想，使学生对于课文的学习有了更进一步的认识。

二、问题要具有开放性，有利于学生参与。在一个班级中由于学生的基础不同认知水平不一样，个性存在差异，对同一篇文，同一个句子的认识和理解也不同。遵循教育个性化的原则在教学中设计提问，问题应该具有开放性，照顾不同层次的学生。开放性的问题，不同学习程度的学生可以选择问题的不同角度进行思考回答。这样能充分满足学生的个性学习，留给学生自主选择的余地。刘老师在课堂中让学生找一找身边的雷锋。这一开放性问题的设计，学生的参与性大大增加，都积极思考充分发表自己的意见。

三、提问要有启发性，利于学生的思维的发展。提问要有创新延伸。创造力是素质教育中最高的能力目标，也是21世纪人才的最重要特征。在语文课堂提问中，教师应时刻不忘激发学生的创造性，保护学生的创造积极性，鼓励学生发表不同的见解，引导学生运用发散思维进行思考。例如学习第二小节，在指导朗读过后，配以画面，引导学生看图，提问：这是一条怎样的小路？看到这样的小路你想到了什么？从而引导学生体会雷锋叔叔冒着细雨背孩子回家的艰辛，体会其助人为乐的精神。教师提问的内容和方式影响学生的思维能力和方法，师生在解决问题的过程中可以获得知识，培养分析和解决问题的能力。问题提出后，学生积极思考，想了很多的好的想法，学生的思维完全发散开来。

四、提问要注意时机和技巧。提问要难易适度。我们要根据学生已有的基础和解决问题的实际情况来设计，同时，问题应提得比学生的实际水平略高一些，这样让他们跳一跳，才能摘到桃子的状态更容易激起他们的学习热情。在这堂课中，刘老师利用幻灯片，让学生说一说如果想让你的名字出现在光荣榜上，你该怎么办？

五、鼓励学生自主提问，培养良好的释疑习惯。学生是学习的主体，在学习的各个过程中都会产生各种各样的问题，甚至是一些离经叛道的想法，鼓励学生把他们的疑惑表述出来，倡导进行自主释疑解惑，更有助于学生进行积极的思考和学习。

此外，提问还应随时注意捕捉来自学生的信息，适当追问；还应注意提鼓励性的问题，为学生营造出一个人文的、宽松的语文课堂。课堂提问是通过问题组织教学过程，科学合理的课堂提问，能激发学生的求知欲和创造力，有利于教学目标的达成。教师每上一节新课，都应该给学生一个新思维的起点，一个崭新的思维方向，使学生创造的源泉形成于课堂，发展于课外，成熟于发现。只有当学生领悟到提问的价值时，才能自觉主动地从问题中求取智慧，获得发展。提高语文课堂提问的有效性，是每个语文老师非常关心和必须解决的问题。语文课堂本是精彩的课堂，课堂提问的方式应该灵活多样、不拘一格，更不应该简单呆板、一成不变。当然授人鱼不如授人渔。提出一个问题比解决一个问题更重要。因此，让学生从自我的提问中体会到：该问什么样的问题？这些问题是否值得去思考？有了疑问如何去探索找到答案？这样既锻炼了学生的质疑能力，又在潜移默化中培养了学生提出问题、分析问题、解决问题的良好习惯。在教学过程中，究竟该采取什么样的提问方式，则要具体问题具体对待，不可强求一致。

第四篇：法律是一种特殊的行为规范教学反思

《法律是一种特殊的行为规范》教学反思

西流河二中 张泉林

《法律是一种特殊的行为规范》具体讲了法律的特殊性。在学习了上一框题“面对公共生活”时，让学生了解了规范我们公民行为的准则有很多，在这些行为规范中法律是特殊的行为规范。

本框题的内容理论性较强，学生理解起来有些困难，在讲授这一框题时，我主要采取了讲授法、案例分析法。通过这两种方法的结合，然学生在分析理解的基础上提高学生的分析问题的能力和对知识的掌握。

我把教学的速度放慢，又搜集了一些有针对性和典型性的案例，让学生去分析和理解。在案例教学调动了学生的探究意识，学生纷纷去说、评、议，学生在形象直观教学中体悟知识要点。

法律是一种抽象的条例，所以，我觉得讲授法律最典型的方法就是案例分析法。通过这种方法调动学生学习的积极性和主动性。将法律知识和社会实际紧密结合起来。让学学生在对案例分析的基础上提高自己的综合能力。

另外，在以后的教学中，我也要尝试让学生自己去搜集案例，培养学生搜集整理概括的能力。

第五篇：人力资源是一种特殊的资源

人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。假设人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“复杂人”的假设，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

在我国经济发展中，“我国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户），中小企业占全部企业的99%以上，其中民营中小企业占90%以上。据统计，我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。”民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了

民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。

一、民营企业人力资源管理现状随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用。又如浙江民营企业，浙江省工商局局长郑字民说，浙江每天有240家民营企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份河南省中小企服务局对河南省民营企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，对提高民营企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理模式——家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。

（一）企业家的素质问题民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍。民营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。

（二）缺乏人力的资源战略规划

1、人力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，“平均每112名员工才配置1名人力资源管理人员，其中只有39%的人员受过专业训练。”“在浙江省的工程技术人员中，大约有70%分布在大中型国有以及外资工业企业中，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”

2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种

管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，“有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。

3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才，如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有，根本不在乎员工的高流失率，而他们并没有意识到员工的流失，不仅会带走了商业、技术秘密，还带走了客户，造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短；88%左右的员工服务时间在5年以内。

4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为，每个企业都有一种文化，它潜移默化地对企业生产重要作用，从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的：管理是房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不受重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。

三、民营企业人力资源管理应采取的对策

（一）政府责任应采取的对策

1、地方政府应当通过定期宣

传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。

2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

3、保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。

4、辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。

（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化人本管理是管理中的首要基础。人是企业最宝贵的资源，按照美国心理学专家马斯洛的需要层次论，人的需要分为五个层次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。深入了解员工需要的是什么，然后给予员工，再做出相关的政策，甚至通过培养和激励骨干力量来带动企业全体员工的积极性和创造性。形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围，使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。

（三）完善管理机制，切实重视人才根据专家研究，“人才流动因素占第一位的是个人上升的空间，占21.2%的比例，第二位是领导同事的性格和团队气氛，这因素占20.5%的比例，薪资报酬这物质待遇位居第四，仅占14.4%的比例。”

1、衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩。而不能仅仅依靠学历、职称、资历、身份来获取人才。由于“家族式”问题没有完全消失，大多数民营企业依然是任人唯亲，排斥外来人员，据调查，许多高科技人才和管理人才在民营企业中得不到应有的地位和尊重。

2、根据

每个人的专长、爱好，合理地利用人才，正如清人顾嗣协所写的一首诗《杂兴》：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舌长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”

3、根据不同的工作性质、特点，帮助员工制定职业生涯计划，且开展相关的培训计划，让员工有更加明确的发展方向。

上观察，要研究我国基本国情、国力，反映一定时期内全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员。从业人员包括长期从事一定社会劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动着。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。随着知识经济时代的到来，企业对无形资源依赖程度增强，对于最主要的一种知识载体——人力资源的重视程度也日渐提高，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。但是，在这种趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，培育人力资源管理思维，建立符合知识经济时代需要的企业人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的统一的结构体系，具有特别重要的意义。

一、企业人力资源管理的现状现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势，战略规划和合理的人力资源结构规划是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来。人力资源结构规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力资源管理就变得毫无意义。目前一些优秀企业已经走出了传统人事管理的樊篱，而进入到人力资源管理阶段。不过，从整体状况看，我国大多数企业还停留在人事管理阶段，距离现代人力资源管理还有很大差距，因此探讨如何构建我国合理的人力资源管理结构就显得尤为重要。当前我国人力资源管理的现状主要体现在：1.人力资源管理过于关注操作，而忽略战略。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能以及角色上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，没有关注顾客需求和市场的变化。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的行动，是一种被动式的反应，根本无法指导实践。2.人力资源管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人力资源管理，大家往往就同人事部门联系到一起。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应而非事前反应。3.人力资源管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”。

二、企业人力资源管理的任务1.平衡人力资源。人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体，具有能动性，不像物质生产要素那样，完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中，人力资源的流动性增强，成为影响企业发展的关键因素。因此企业人力资源管理的重要任务之一，是根据企业生产经营的实际需要，通过招聘、引进、调动等方法，吸收新员工，不断形成和补充企业人力资源，为企业实现战略目标提供充足、合格的人力资源。2.调配人力资源。在市场经济体制下，劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业，有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现，吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动，企业需要做好组织、管理和调配工作。3.教育和培训人

力资源。主要任务是增大企业人力资本存量。任何一个人，并非天生就能作为人力资源发挥作用，教育是形成人力资源，使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后，为适应工作要求，适应科学技术进步，掌握最新知识和技能，就需要企业不断进行再培训、再教育等人力资本投资。4.调节企业人际关系。人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系，是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中，以企业与员工的劳动关系最为重要，这是决定企业存在的根本，是企业中牵动全局的最基本的关系，要调适好企业的劳动关系，充分调动方方面面的积极性，使大家团结一心，为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、如何建立合理的企业人力资源管理结构人力资源结构并非自发形成，是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要，能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果。因此，人力资源结构说到底是人力资源配置问题。其合理与否，必须视经济运行及其人力资源要素运用情况来考察。具体讲主要有三个方面：第一，企业人员各就各位，各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，企业员工劳动积极性高涨，每名员工的作用得以充分发挥；第二，企业各项工作和活动很好的配合与衔接，整个生产工艺流程和经济工作有条不紊地顺利运转，没有因为人力资源配置结构不当而导致工序流程中断乃至破坏的现象发生；第三，企业各项目标得以顺利实现，既取得很好的经济效益，又保证使人力资源个人利益得以实现。企业人力资源结构是人力资源配置的结果，是一定时间内相对静止的某种状态。所以，其合理性也是相对一定时间而言的。事实上，合理的人力资源结构形成于人力资源配置和使用过程中，在动态过程中一旦形成，并非一劳永逸，而是随着企业经济工作的不断变化，原有的相对合理的结构会被打破，逐渐形成新的合理结构。因此，企业应当在动态之中加强人力资源管理，不断形成和保持合理的人力资源结构。1.根据企业既定的经营目标、任务和经济运作的需要，做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置，做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置，形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时，一定注意不可整齐划一，追求某一固定比例，或者盲目的与他人相比，一定要根据企业实际情况和需要进行配置。2.合理的人力资源结构形成之后，一般情况下，总是相对稳定一段时间。诚然它会因种种缘故发生某些微小、局部的变化，但合理的人力资源结构一旦形成，总是相对稳定的。平时需要通过招聘、晋升、调动、培训等方法，随时调整和解决好人力资源结构方面出现的问题，以保持人力资源结构的平衡与合理。3.当企业目标、任务和工作情况有较大变化时，必须及时在质和量上重新布局配置，较大范围甚至全面调整人力资源结构，使之与变化了的新情况相适应，形成新的合理的人力资源结构。比如，新日铁在20世纪70年代至80年代中期，经历了由繁华到衰退的巨大变化。70年代后期，钢铁产量下滑，销售额与纯利润连年下降，市场占有率大幅度下降。于是，新日铁实施彻底改革，首先是大规模裁员，其次是开辟新领域，建立新日铁企业集团，由原单一的钢铁企业向“重工业工程技术综合公司”转变。面对如此巨大变化，企业及时地对人力资源作重新配置，全面调整，企业人力资源结构呈现全新布局，从而达到了新的平衡状态。4.以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同于其他资源，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。总而言之，民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所存在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的可持续发展。在知识经济时代，人力资源当之无愧地成为企业的战略性资源。今天，几乎没有哪个企业会否认人力资源管理的重要性，因此，重视人力资源管理工作，建立合理的企业人力资源管理结构，提高人力资源管理水平，是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择