语言是一种特殊的社会现象

第一篇：语言是一种特殊的社会现象

语言是一种特殊的社会现象

语言是一种社会现象，语言的本质是它的社会性。同样，语言不仅是社会现象，它还是一种特殊的社会现象。

一、特殊性

社会现象一般都分为两大类。一类是经济基础，一类是上层建筑。这是无一例外的。但语言的特殊性就表现在它既不属于经济基础，也于上层建筑没有关系。这两者的发展变化都不会从本质上影响或改变语言。

经济基础是生产关系的总和。而上层建筑是社会的政治、法律、宗教、艺术、哲学的观点，以及同这些观念相适应的政治、法律等设施。我们所说语言的“特殊性”，是它作为交际的工具，是为全社会的人服务的如1949年10月1日中华人民共和国成立，而在此之前的是中华民国时期。无论是旧时期的国民党统治，还是如今的共产党领导。虽然他们的经济基础与上层建筑都不相同。但这两种变化在本质上并不影响语言。人们过去说什么样的话，现在还是会说什么样的话。

二、全民性

从本质上看，语言是人类共同的交际工具。在语言面前，人人完全平等，都有自由使用语言表达思想的权利。它是全民性的交际工具，所以不分阶级。

语言的产生就在阶级出现之前，另外，语言的语音形式和语法结构也没有阶级性。语言是工具，是抽象了规则，规则是没有阶级性的。自然，言语也就没有阶级性。二者的关系：

1、语言是从言语中抽象出来的；

2、言语是语言的结果；

3、语言是言语的规则；

4、思想是思维的结果。用言语表达的思想有阶级性，如毛泽东思想代表的无产阶级，以及蒋介石代表的资本主义思想。他们是为不同的人服务的。为表现思想而出的言语是没有阶级性的。它只是一个工具。思维后的思想才有阶级性，但大多数人以为言语将其表述出来，就错误地认为言语也是有阶级性的。这是不正确的。

三、做工具的不同

众所周知，生产工具标志着社会生产里的发展水平。而作为交际工具的语言与社会生产力发展水平没有关系，虽然我们国家目前经济文化发达了，出现了互联网、路路通等。在这样的发展水平下，语言的词汇也变的丰富起来。但这与语言的先进落后是没有关系的。从这个角度来看，语言也有其特殊性。

因此，语言是一种特殊的社会现象。

第二篇：阳光,是一种语言

阳光，是一种语言

阳光，公平无私地洒落在每一个人头上。清晨的阳光明亮而透彻，万物为之欣喜；雨后的阳光幻化成彩虹，尽情展示世界的美丽；严寒之后的阳光温暖而舒适，向你诉说着重逢的喜悦、友情的珍贵。阳光会让你狭窄的生活变得开阔，让他乐枯寂单调的日子变得丰富多彩，让你用浪漫的想象驱走现实的郁闷。其实，真正的阳光是要用心去感觉的。和阳光对话，你会感受到光明、快乐、温暖、向上、力量如果你是阳光的朋友，就会有一副红润健康的面孔和一窗明亮清朗的心境。

早晨，阳光以一种最透明、最透彻的语言和成长着的树叶攀谈。茂密的叶子，立即兴奋得舞动在梢头，通体明亮，就像黄金铸打成的一页页箔片，炫耀在茂密的枝梢间。而当阳光微笑着与大地上的鲜花亲密地低语，花朵便赫然昂起头来，那些蜷缩在一起的忧郁的花瓣，也舒展开了容貌，像一个个洗耳恭听教诲的耳朵。

瓦蓝的天空，在一丝丝、一缕缕如飘絮般的白云的伴随下，你从街上走过，你是否留意到如水般的阳光。阳光的普照，有如是在对大众作演讲的演说家，让人昏昏欲睡。

阳光动听的声音，回响在清晨时寂静的丛林，严寒之后绿意萌动的春天，以及黑夜到来之前宛若油画的黄昏。这些让人陷入冥思的时刻，阳光会以动情的语言向你诉说重逢的喜悦，友情的温暖，哪怕是短暂的离别而产生的忧伤。倘若是雨后的斜阳，彩虹将以那五彩缤纷的美绽放出来赤、橙、黄、绿、青、蓝、紫。从远处的山根忽然伸展出来，腾空架起一道亮丽的风景线，你的整个身心好像都被从地面轻盈地送往了天空。现实的忧郁会被一种浪漫的想像，如微风吹过一样消解了。

等待阳光与你对话，感受光明、温暖、一种向上的力量。即使是喁喁私语，那声音里也没有卑琐和阴暗，没有湿淋淋，怯懦的哀伤。

你得像一个辛勤的园丁，像风一样在白杨树的枝条上翻动叶子，在光点里把握阳光的语言节奏；你得像一个朴质的农夫，把手指插进疏松的泥土里，感知阳光温暖的语言力度。

如果你和阳光是亲密搭肩的朋友，那么阳光会给你一副红润健康的面孔和一窗明亮如镜的心境。

阳光，是一种语言，一种亲近大自然的语言

第三篇：手语是特殊的语言

手语是特殊的语言

江阴市特殊教育中心校

内容提要：手语是否是语言，语言学家及聋教育工作者至今存在着分歧。有人认为手语不具有语音属性，因而就没有语言的本质属性，就不是语言；而有的人认为手语具有除了语音外的语言所有的功能。本文以马克思主义唯物辩证法的科学态度，考察了手语具有的语言的属性，认为手语是一种特殊的语言，既没有剥夺手语的语言资格，也不抬高手语的语言地位。手语天生不是语言、只是用的人多了，产生的词语多了、词汇丰富了，形成了它特有的特点和规律，就形成了语言。关键词： 手语，语言，特殊，聋哑

语言是人类最重要的交际工具，是人类思维的工具，也是社会上传递信息的工具，是音义结合的词汇和语法的体系。一般意义上的语言，它是一个听觉符号系统。而手语是用手势作比量，根据手势的变化模拟形象或者音节以构成的一定意思或词语，它是听力障碍的人（即聋哑人，以下简称为听障人）互相交际和交流思想的一种手的语言，它是“有声语言的重要辅助工具”，而对于听力障碍的人来说，它则是主要的交际工具。手语与语言的差别则主要在于语音这个问题上，而对于手语是否是语言，手语是否取得“语言”的资格，争论的焦点也就在于是否具有“语音”的属性,听障人是否以手势进行思维。语言学家根据语言的语音属性认为手语是一个符号，而非语言；而聋教育专家、特殊教育工作者和听障人本身根据手语的语言属性认为手语同样是语言，它是语言的一个分支，是一种特殊的语言形式。然而，手语不能和书面语绝对的对应起来，听障人书面语言要受到手语的限制，不能形成正确的书面语言，虽然手语不能作为完全意义上的语言，但手语所具有的语言的属性说明，手语应该作为语言的类型之一。

一、手语的语言性特征

手语是“人们在聋人环境中使用手的指式、动作、位置和朝向，配合面部表情、按照一定的语法规则来表达特定意思的交际工具”（《中国手语和汉语双语教育初探》杨军辉 《中国特殊教育》2002.1第33页）。它“用手来表达语言，手形是它的物质载体，通过手的形状、位置、运动来传递信息”（《手语性质分析》 沈玉林《特殊教育研究》1998年第2期）。中国手语在使用中还可以分为手势汉语(Signed Chinese)和自然手势（Chinese Sign Language）（《手语性质分析》 沈玉林《特殊教育研究》1998年第2期）。手势汉语是依照汉语的语法规则，按照手势与词的一一对应的关系打出来的，因而它没有独立的语法和构词体系，它的语法和构词规则是从属于现代汉语的，目前，在教学中使用的就是这种语言。而自然手语是“聋人之间进行交际的语言，其特点是与有声语言没有必然的联系，不受有声语言语法规则的制约”（《两种不同的手语》哈平安 《中国特殊教育》2002年第3期第35页），有自己特有的构词规律和语法规则。本文所探讨的就是指这种自然手语。

（一）手语具有社团性、社会性

手语对听障人来说是最好的语言，是听障人交流和学习知识的手段。每个民族都有他的本族言语，对本族言语蕴蓄着强烈的民族感情。听障人不是一个民族。但生理上的残缺和感情上的共鸣使他们自然而地形成了一个集团。交际手段的需要产生了他们的特殊言语――手势语。手势语实际上是听障人的“民族言语”――社团语言，他们对手势语怀有深厚的“民族”感情。

手语是随着社会的发展而发展的。手语是由劳动产生，是在社会发展的基础上产生的，伴随着语言一起成长，依赖于社会和语言的发展，同时要受到社会和语言的制约。语言的产生先有口语式的喊叫还是先有手势式的交流，目前尚有争论，正如先有鸡还是先有蛋。有的人认为，人类最初的语言不是有声的语言，而是手势语。有声语言是在手势语的基础上形成的。如德国心理学家冯德(w．N．wundt)认为，最古的时候，人们用“手势语”表达思想，声音只用来表达感情，(《语言学系列教材 应用语言学》桂诗春(湖南教育出版社 1988年5月第1版))到了后来，人们才用声音来表达思想。苏联的语言学家马尔(Mapp)也认为人类开始时只有“手的语言”，(《语言学系列教材 应用语言学》桂诗春(湖南教育出版社 1988年5月第1版))后来才被有声语言代替。正是古代猿人的直立行走、前肢变为手，使得猿人用身势语进行交流成为可能，由于生理上的进化和交流的需要，逐渐产生了有声语言，而作为没有声音的听障人来说，随着社会的进化和语言的发展，手势语越来越丰富、规范，而成为现代独立的一种语言。自60年代以来，由于欧美两地对听障人手语的重视并且正式把它作为语言研究的一个对象，使得手语在欧美国家已经作为语言的一个种类而进行研究。在欧美，不光是听障人要学习手语，对于接触听障人比较多的人来说，他们同样也在学习手语，以便与听障人更好地交流，更好地为听障人服务，促进了手语的进一步发展。

手语是约定俗成的产物。“约定”的意思品“共同议定”，“俗成”的意思是“大众中形成的风俗习惯”。当然，这里的“共同”最初是由听障人自己在生活和交流中双方都能理解的手势，当形成大家都能理解时，则形成了一种默契，在听障人中形成了一定的习惯。随着社会和语言的发展，由于教育者和研究者的加入，对听障人手语进行归纳、研究和创造，使得手语的词汇量不断丰富，手语不断的规范化，形成了现在的这种手势语言。

（二）手语是听障人交际和思维的主要工具

手语是听障人之间的交际工具，这是任何人都知道的。这种手语和摩尔所说的“姿势语言”是不同的。“姿势语言”使人们之间用来暂时的表达情感、态度等动作，而作为现代意义的手语则是经过了约定俗成的听障人之间能够共同使用、相互理解的交际工具，经过了研究者和教育者的研究和规定，用一定的规律，构词法则，手势的命名规范。

听障人也是能够思维的。听障人和常人一样，生活在人类社会中，有健全的大脑和发育器官，人们的大脑分左右两半球，各有专门的分工。他们主要是因为耳聋听不见别人说话，才学不会语言。一旦恢复或获得了听觉，听障人也就可以逐渐学会说话。其次，大脑是人的一切活动的司令部，人的各种感觉器官由它统一组成一个完整的体系。听障人不能从听觉中得到应有的信息，但可以通过别的感觉器官得到补偿。交际工具分语言的交际工具和身势等非活言的交际工具，听障人既然得不到语言的交际工具就发展非语言的交际工具，从视觉、感觉等去接收常人用听觉得到的信息。听障人视觉很灵，通常用手势来表达意思。第三，“眼观六面耳听八方”，听觉获得信息的可能性比视觉大得多，通过视觉的交际，效果究竟不如有声语言，这不能不给听障人思维能力的发展带来影响。

人无论是说出言语或领会别人的言语，都离不开思维活动，没有言语，也就没有思维。听障人用手势语交谈，海阔天空，引经据典，有思想感觉的倾泻，也有不同观点剧烈争论。没有思维活动，这些丰富、活泼的具有逻辑性的言语岂非无本之木，无源之水？听障人思维是否通过手语进行思维的，这还有待于科学家的进一步研究。但毋容置疑的是，手语是听障人进行思维的工具之一。当听障人进行思考的时候，往往会自然的掰动他的手指，例如在想一件事情的时候，他会把事情的经过轻轻的用手语演示出来。聋哑学生在默读或朗读课文时，除老师禁止使用手语外，学生一般都要使用手语。在进行数学计算时，笔者曾对班级的１３名学生进行测试，例如：356+678这个算式，２名学生能直接算出答案，６名学生先列出数式，然后再用手势在竖式下方比划，先写４，在打出进１的手势，然后打出１２＋１，写上３，如此写出答案。４名学生则完全用手势将各个位上的数字全部打出，按照进位法则写出答案。１名弱智学生则完全把数字一个一个的数出来相加。手势语可帮助聋儿将内部言语转化为外部言语。如教聋儿学习“猫”一词，过程是理解词语、模仿发音、表达词语，手语可以帮助聋儿区分“猫”和其它动物的特征，从而记忆“猫”的表达形式，是帮助聋儿进行思维活动的有利手段。

不可否认，文字、具体的事物都能成为听障人思维的工具，但显然，手势应当是听障人思维的工具之一。可见，手语能帮助听障人积极地思维，没有脱离思维的语言。听障人在没有掌握有声语言之前，自然的手势是他与人交流的语言，同时通过自然手势语及体态语促进了听障人的思维的发展。

（三）手语具有一定的规律性

手势的起源是和人类社会一起产生的，而把手势作为一种语言，它的产生和发展是则和聋哑教育同步的。在没有聋哑学校之前，社会的个体的简单的形象根本不称为手势语。聋教育的发展，教学上的需要和听障人彼此的需要，使手势语的词汇逐渐增加并形成它的言语规律，进而形成了一种语言。

长期以来，国内外一些聋教育工作者一直关注手语，开展了理论性和应用性的研究，发表了论文、专著。从手语的形式和内容等方面证明手语的语言价值和地位，从手语构成的表意法（摩状、会意、指示、借代、综合等）、构词法（词根、词缀）、造句法（所谓“倒装句”、“省略句”）三方面作了初步分类、归纳、整理，认识了手语的结构体系。

中国手语采用表意法来表达词的意义，沈玉林在《中国手语与美国手语表意法比较分析》（《特殊教育研究》1998.4）中把中国手语归纳为五种表意方法，即摩状、会意、指示、借代、综合。摩状是用手语直接模仿事物所具有的明显的外观形状，例如“床、桌子、椅子”等；会意是将一些不宜于直接模仿的或比较抽象的事物，采用与这类相关联的事物来间接的表达该词的意义。如“牛奶、表扬、自来水”等；指示就是用手指直接指点（指向）所表达的事物，例如人体器官、方位、人称等。借代就是直接借用有声语言的语音或字形，用拼打指语或模仿字形、书空字形等的方法来表达词的意义。如“之、山、细”等。

上海教育学院蔡浩中在《简论聋人手势语的构成要素》（《现代特殊教育》1994.1第11页）中认为手语词类有名词、代词、动词、形容词、数词、副词、连词、介词、助词等，但不用量词，没有叹词，而且词的兼类现象较多，手语句子有主、谓、宾、定、状、补等句子成分，有主谓、主动宾、主动补等句子的结构，有宾语前置、定语倒置、状语倒置、省略介词等常见特点。手语的词根和词缀是不同于汉语的，手语的词根和词缀是根据手的形状来产生的。“必须具有相同的特征，或是相关的事物，才能使用前缀和词根”（《手语――聋哑人的语言》赵锡安 第169页）如“好”这个词根，就可以派生出“首长”、“领导”、“教师”等词汇。用“房屋”作词根，可以派生出如“礼堂”、“教室”、“少年宫”等。

1993年，《现代特殊教育》编辑部主编沈玉林先生在它的《中国手语语素分析》中运用切分法，对手语的最小单位进行分析，找到了手语中最小的、有意义的构词单位――手语语素，并将手语与汉语在构词方法上进行比较，找出它们在语素构成方面的区别，证明了各有自己的构词规律(《特殊教育研究》 1993.1)。手语语素有自己独特的特点，在构词方面与汉语词没有必然的对应规律,例如词语“冰”，汉语词只有１个、而手语语素是2个，一个是块，一个是冷的手势，表示冷的块状物体，这样就由两个手势组成。“房屋”汉语是用了两个语素，而手语直接用手搭成房屋的样子，用了一个语素。如果否定手语语素的特点、机械地摹仿汉语构词方式，结果只能使聋人无法理解和接受。

法籍华人语言学家游顺钊先生在1983年提出了“视觉语言学”，并将手语纳入语言学的范畴进行研究，取得了重大的成果。他对当今语言学界的研究情况有自己的看法。他认为，人类的语言现象，是一种涉及许多方面和众多领域的复杂的社会、生理现象，然而历来的语言研究，过分偏重听觉方面，只顾舌头和耳朵，忽略了视觉方面，不顾眼睛和双手。他觉得这种偏颇给语言研究的深入造成了障碍。发掘手语材料以促进和更新语言理论的研究。正因为这样，他决定独辟路径，全力投入手语的研究。经过几年的酝酿和几年的调查，他的看法日趋成熟，进于1983年正式提出了视觉语言学的理论框架。从游顺钊的研究中发现，手语与口语确实存在着一系列平行现象，手语(尤其是自然手语)的资料不仅可以，而且完全应当引入到语言学的研究中来。

二、文献资料表明，手语应当属于语言的范畴

（一）关于语言是否起源于手势，目前尚有争论。但无可否认，手语对于语言的形成是有一定的作用的。百科全书派的刚迪额克(condiHac)认为人类最初之所以有语言，是由于感情冲动而发出各种喊叫，并伴以各种手势，后来这些喊叫变成指称各种事物的声音，就成为了语言。(《论语言的起源》)德国的心理学家温德曾经在他的一些著作里详细地论述手势语的理论。他在《民族心理学》里认为人类的语言是从人类一些有表达性的身体姿势发展而来的，这种姿势或活动就是一种原始的身势语。俄国的语言学家阿弗夏尼柯—库利可夫斯基也主张人类语言起源于手势语的理论。他断言人类在几万年的岁月中只靠手势说话，有声语言是以后才有的。马尔也有类似的见解。（高名凯 , 《语言论》 , 第354页）当然，这些观点遭到了一定程度的批判，笔者无意肯定这些观点，但从这些观点中也可以找到一些合理性的因素，那就是手语在语言的发展过程中起到了一定程度的作用。

（二）许多语言学论著已将手语或者身势语作为语言研究的对象。我国聋人教育专家赵锡安先生在1989年提出了“手语是聋哑人的语言”（《手语－－聋哑人的语言》）。法籍华人语言学家游顺钊先生更在“视觉语言学”的范畴对手语进行了研究，把手语作为语言研究的对象。爱德华·萨丕尔在他的《语言论――言语研究导论》中肯定了身势语在语言中的作用。许多语言学家或语言学专著仅仅将身势语作为情感交流的普通的手势作为语言的补充，却很少涉及已经成为听障人交际工具的手语，既然身势语已经成为语言的组成部分，那作为听障人交际工具的手语理应成为语言的一种形式。

（三）对于斯大林有关语言问题的两句话的争论。

（１）“语言的语法结构和基本词汇是语言的基础、是语言特征的本质”（斯大林：《马克思主义与语言问题》，人民出版社，1953年），这句话体现了语言的本质特征是语言应该具有一定的语法结构和基本词汇，这两个特征，手语基本具有，手语专家、聋教育专家经过研究、论证，上述手语的语言学特征表明，手语具有它特定的构词规律，句法结构，由此说明，手语应当成为语言的一部分。

（２）“由于所谓的手势语言极端贫乏和有限，他（手势语 笔者注）在这方面是微不足道的。其实这不是语言„„”（斯大林：《马克思主义与语言问题》，人民出版社，1953年），许多人以此为据，说明手势语不是语言。手势成为交际工具的语言也正是这样，斯大林只是将手语对于语言的界定仅仅局限在手语所表达的“量”上，即“贫乏”“有限”，在当时的情况下，在手语的研究、教育还不甚发达的昨天，应该是正确的。而在今天，随着教育和研究的发展，随着社会的不断进步，手势语言已经极端丰富，手语研究已经非常深入，现在的手语词汇量已经不是斯大林那个时代的词汇量，而且，现代的手语还在不断的丰富和创造中，毋庸讳言，手语即使不在今天，就是在手语更加丰富的明天，必将成为一门语言。因此说，手语天生不是语言，最初只是言语交流的工具，只是用的人多了，产生的词语多了、词汇丰富了，形成了它特有的特点和规律，就变成了语言。

凡是言语所需要具备的各种职能，如符号固定职能，概括职能，交流职能，翻译职能等等。手势语基本上都具备着。所不同的，手势语没有声音，是无声的言语。每种语言者有其共性又容许有其特殊性。手势语具备语言职能的共性，又有适应听障人生理残缺需要的无声的特殊性。它和汉语、日语、英语、德语等都是语言，民族语言的一种，不承认手势是语言，不但影响听障人工作的深入开展，而且影响听障人的感情，影响健全人与听障人的团结。因此，我们必须用马克思主义的科学态度来认识手语，认识手语的价值和作用，认识和研究手语的规律，促进手语进一步的规范化发展，使其在我们的聋教育中起到更大的作用。

参考文献：

《马克思主义与语言问题》 斯大林（人民出版社，1953年）《手语——聋哑人的语言》 赵锡安（中国矿业大学出版社 1989年）《语言学纲要》 叶蜚声 徐通锵(北京大学出版社 1997年4月)《视觉语言学论集》 [法]游顺钊 译者徐志民(语文出版社1994年8月)《语言学基础》 王振昆 谢文庆 刘振铎(外语教学与研究出版社1998年4月第1版)

《语言学系列教材 应用语言学》桂诗春(湖南教育出版社 1988年5月第1版)《语言论――言语研究导论》（美）爱德华·萨丕尔(商务印书馆 1997年 陆卓元译)《中国手语与美国手语表意法比较分析》 沈玉林(《特殊教育研究》1998.4)《手语性质分析》 沈玉林(《特殊教育研究》1998年第2期)《简论聋人手势语的构成要素》蔡浩中(《现代特殊教育》1994.1第11页)《中国手语语素分析》 沈玉林(《特殊教育研究》 1993.1)《手语是一种无声语言》 赵锡安(《现代特殊教育》1995.2第41页)《自然手势语不是一种语言》 刘爱琴(《现代特殊教育》1995.4第41页)《重审手语的语言资格》 李尚生(《中国特殊教育》2000.４)

《谈手语的语言学特征》 何文明(《现代特殊教育》 1995.11第38页)

《中国手语和汉语双语教育初探》杨军辉(《中国特殊教育》2002.1第33页)

第四篇：人力资源是一种特殊的资源

人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。假设人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“复杂人”的假设，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

在我国经济发展中，“我国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户），中小企业占全部企业的99%以上，其中民营中小企业占90%以上。据统计，我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。”民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了

民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。

一、民营企业人力资源管理现状随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用。又如浙江民营企业，浙江省工商局局长郑字民说，浙江每天有240家民营企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份河南省中小企服务局对河南省民营企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，对提高民营企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理模式——家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。

（一）企业家的素质问题民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍。民营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。

（二）缺乏人力的资源战略规划

1、人力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，“平均每112名员工才配置1名人力资源管理人员，其中只有39%的人员受过专业训练。”“在浙江省的工程技术人员中，大约有70%分布在大中型国有以及外资工业企业中，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”

2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种

管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，“有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。

3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才，如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有，根本不在乎员工的高流失率，而他们并没有意识到员工的流失，不仅会带走了商业、技术秘密，还带走了客户，造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短；88%左右的员工服务时间在5年以内。

4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为，每个企业都有一种文化，它潜移默化地对企业生产重要作用，从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的：管理是房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不受重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。

三、民营企业人力资源管理应采取的对策

（一）政府责任应采取的对策

1、地方政府应当通过定期宣

传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。

2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

3、保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。

4、辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。

（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化人本管理是管理中的首要基础。人是企业最宝贵的资源，按照美国心理学专家马斯洛的需要层次论，人的需要分为五个层次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。深入了解员工需要的是什么，然后给予员工，再做出相关的政策，甚至通过培养和激励骨干力量来带动企业全体员工的积极性和创造性。形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围，使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。

（三）完善管理机制，切实重视人才根据专家研究，“人才流动因素占第一位的是个人上升的空间，占21.2%的比例，第二位是领导同事的性格和团队气氛，这因素占20.5%的比例，薪资报酬这物质待遇位居第四，仅占14.4%的比例。”

1、衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩。而不能仅仅依靠学历、职称、资历、身份来获取人才。由于“家族式”问题没有完全消失，大多数民营企业依然是任人唯亲，排斥外来人员，据调查，许多高科技人才和管理人才在民营企业中得不到应有的地位和尊重。

2、根据

每个人的专长、爱好，合理地利用人才，正如清人顾嗣协所写的一首诗《杂兴》：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舌长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”

3、根据不同的工作性质、特点，帮助员工制定职业生涯计划，且开展相关的培训计划，让员工有更加明确的发展方向。

上观察，要研究我国基本国情、国力，反映一定时期内全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员。从业人员包括长期从事一定社会劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动着。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。随着知识经济时代的到来，企业对无形资源依赖程度增强，对于最主要的一种知识载体——人力资源的重视程度也日渐提高，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。但是，在这种趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，培育人力资源管理思维，建立符合知识经济时代需要的企业人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的统一的结构体系，具有特别重要的意义。

一、企业人力资源管理的现状现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势，战略规划和合理的人力资源结构规划是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来。人力资源结构规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力资源管理就变得毫无意义。目前一些优秀企业已经走出了传统人事管理的樊篱，而进入到人力资源管理阶段。不过，从整体状况看，我国大多数企业还停留在人事管理阶段，距离现代人力资源管理还有很大差距，因此探讨如何构建我国合理的人力资源管理结构就显得尤为重要。当前我国人力资源管理的现状主要体现在：1.人力资源管理过于关注操作，而忽略战略。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能以及角色上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，没有关注顾客需求和市场的变化。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的行动，是一种被动式的反应，根本无法指导实践。2.人力资源管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人力资源管理，大家往往就同人事部门联系到一起。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应而非事前反应。3.人力资源管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”。

二、企业人力资源管理的任务1.平衡人力资源。人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体，具有能动性，不像物质生产要素那样，完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中，人力资源的流动性增强，成为影响企业发展的关键因素。因此企业人力资源管理的重要任务之一，是根据企业生产经营的实际需要，通过招聘、引进、调动等方法，吸收新员工，不断形成和补充企业人力资源，为企业实现战略目标提供充足、合格的人力资源。2.调配人力资源。在市场经济体制下，劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业，有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现，吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动，企业需要做好组织、管理和调配工作。3.教育和培训人

力资源。主要任务是增大企业人力资本存量。任何一个人，并非天生就能作为人力资源发挥作用，教育是形成人力资源，使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后，为适应工作要求，适应科学技术进步，掌握最新知识和技能，就需要企业不断进行再培训、再教育等人力资本投资。4.调节企业人际关系。人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系，是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中，以企业与员工的劳动关系最为重要，这是决定企业存在的根本，是企业中牵动全局的最基本的关系，要调适好企业的劳动关系，充分调动方方面面的积极性，使大家团结一心，为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、如何建立合理的企业人力资源管理结构人力资源结构并非自发形成，是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要，能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果。因此，人力资源结构说到底是人力资源配置问题。其合理与否，必须视经济运行及其人力资源要素运用情况来考察。具体讲主要有三个方面：第一，企业人员各就各位，各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，企业员工劳动积极性高涨，每名员工的作用得以充分发挥；第二，企业各项工作和活动很好的配合与衔接，整个生产工艺流程和经济工作有条不紊地顺利运转，没有因为人力资源配置结构不当而导致工序流程中断乃至破坏的现象发生；第三，企业各项目标得以顺利实现，既取得很好的经济效益，又保证使人力资源个人利益得以实现。企业人力资源结构是人力资源配置的结果，是一定时间内相对静止的某种状态。所以，其合理性也是相对一定时间而言的。事实上，合理的人力资源结构形成于人力资源配置和使用过程中，在动态过程中一旦形成，并非一劳永逸，而是随着企业经济工作的不断变化，原有的相对合理的结构会被打破，逐渐形成新的合理结构。因此，企业应当在动态之中加强人力资源管理，不断形成和保持合理的人力资源结构。1.根据企业既定的经营目标、任务和经济运作的需要，做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置，做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置，形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时，一定注意不可整齐划一，追求某一固定比例，或者盲目的与他人相比，一定要根据企业实际情况和需要进行配置。2.合理的人力资源结构形成之后，一般情况下，总是相对稳定一段时间。诚然它会因种种缘故发生某些微小、局部的变化，但合理的人力资源结构一旦形成，总是相对稳定的。平时需要通过招聘、晋升、调动、培训等方法，随时调整和解决好人力资源结构方面出现的问题，以保持人力资源结构的平衡与合理。3.当企业目标、任务和工作情况有较大变化时，必须及时在质和量上重新布局配置，较大范围甚至全面调整人力资源结构，使之与变化了的新情况相适应，形成新的合理的人力资源结构。比如，新日铁在20世纪70年代至80年代中期，经历了由繁华到衰退的巨大变化。70年代后期，钢铁产量下滑，销售额与纯利润连年下降，市场占有率大幅度下降。于是，新日铁实施彻底改革，首先是大规模裁员，其次是开辟新领域，建立新日铁企业集团，由原单一的钢铁企业向“重工业工程技术综合公司”转变。面对如此巨大变化，企业及时地对人力资源作重新配置，全面调整，企业人力资源结构呈现全新布局，从而达到了新的平衡状态。4.以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同于其他资源，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。总而言之，民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所存在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的可持续发展。在知识经济时代，人力资源当之无愧地成为企业的战略性资源。今天，几乎没有哪个企业会否认人力资源管理的重要性，因此，重视人力资源管理工作，建立合理的企业人力资源管理结构，提高人力资源管理水平，是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择

第五篇：人生价值是一种特殊的价值

人生价值是一种特殊的价值，是人的生活实践对社会和个人所具有的作用和意义。它内在地包含了自身价值和社会价值两个方面。人生的社会价值，是个体人生活动对社会、他人所具有的价值。自身价值，是个体个人生活动对自己的上和发展所具有的价值，人生价值的实现受到社会条件和个人主观条件的作用。

对于当代大学生，当前我国社会的发展为其提供了广阔的实现人生价值的舞台，文明的进步也为人们创造了有价值的人生提供了更高的要求。而青年大学生要想有效实现人生价值，其自身的主观条件是占重要地位的。

总的来说，对于当时大学生，其实现人生价值的主观条件是：确立科学的人生价值目标，提高科学文化素质和实践能力，具备良好的身心素质等。

要实现人生价值，首先要确立人生价值目标，即明确价值取向，据有关资料显示，从整体上看当代大学生多种价值取向并存，从个体上看，多数大学生尚未形成完整和稳定的人生价值观，但已具有鲜明的特征。现摘录如下：

㈠、主体性。在价值观上崇尚自我，以个人为主体。价值中心向自我成才靠拢，其主导思想是自我价值与自我奋斗，以至于有的大学生淡化了不可或缺的集体意识、协同意识、奉献精神和艰苦奋斗的作风。

㈡、兼容性。市场经济体制的逐步确立，时候政策对人正当利益的肯定，使大学生开始追求进取务实，协同并重的价值选择。重现实、重实效、重过程的价值取向被普遍认同。而部分学生过分关注眼前的机会和发展，而对长远目标和理想的追求却相对忽视。

㈢、矛盾性。市场经济中社会群体利益的分配差异以及群体价值的观念的多元化使大学生价值观念上的矛盾明显增加。首先是道德认识与道德实践的反差。从整体上看大学生既崇尚高尚的道德人格和崇高的精神境界，又注重讲求实际和切身利益。其次是校园内外的反差。校园内“知识万岁”，校园外“金钱万能”；校园乃提倡高水准的道德规范，校园外低水准的道德行为蔓延；校园内的长期教育往往被校园外的短期误导所抵消。再次是理想教育和社会现实的反差。理想教育是“到西部去，到老区去，到祖国最需要的地方去”，社会现实是“到外资单位去，到合资单位去，到挣钱最多的地方去”。

㈣、不稳定性。大学生处于生长期，心理和情绪都处波动期，人生价值的选择和判断容易受到外界的影响，从而在价值判断上产生动摇，在价值选择上产生犹豫，甚至步入价值观的误区。

基于以上分析，有观点认为社会应当真确引导大学生的价值取向。外因是通过内因起作用的，人的意识也可以反作用与物质。笔者认为当代大学生自己理应主动出击，树立科学的人生价值目标。

也基于以上分析，结合相关知识，笔者认为当代大学生要由自身条件出发，用发展的眼光客观地认识自己。这是确立人生价值目标的前提。客观是指将自己置身于实践实事求是地，而非不切实际地抬高自己；用发展的眼光，即不要因当前自身不利的而通过努力可变的条件而贬低自己。大学生可通过多接触社会，阅读并领悟优秀的哲理和思想，来积累社会经验，增加人生阅历，提高观察能力。

其次，大学生应当正确认识双重人格标准与二元人格。我国既有传统文化与现代文化的交互性，又有东西方文化的共时性。当代大学生要弘扬传统文化之精华，吸收西方文化之营养。

同时，大学生还要正确处理好近期价值取向和远期价值取向的关系，以及精神价值与经济价值的关系。当代大学生应该胸有远期价值目标，而根据这一目标的具体实践，应设计和分化成若干近期价值取向，循序渐进；且要有理性的人文精神追求，精神价值追求，要站在更高的起点上推进改革开放，推动市场经济

总之，科学的人生价值目标应该是与国家振兴，社会发展相关联的以科学的思想为指导建立在对自身条件用发展的眼光客观地认识之上的适当的价值目标。

推动国家、社会发展，从而高效实现人生价值的人必定不是空抱热心肠的人。当代大学生必须通过各种方式和途径，全面提高自身的综合素质和能力，而主要是科学文化素质和实践能力。

科学是第一生产力，这已经被证明了无数次。自99年全国技术创新大会为标志，我国高新技术产业进入了全面发展的新阶段。加强技术创新、发展高新科技、实现产业化，开始提上各级党委和政府的重要日程。到2005年全国共有培养研究生单位766个，其中高校450个，科研结构316个。另据2005年数据，2005年全国共有普通高校和成人高校2273所，各类高等教育总规模超过2300万人，还有民办培训机构20948所，889.5万人次接受了培训。

然而，一个署名“黑狐狸”的网友曾在“一塌糊涂BBS”上发布了一个名为《我是北大培养的废物》的帖子，说像他这样的废物北大每年会生产很多，他们不仅丢失了人文精神，连生存都成问题。高校教育的不面向市场固然是原因之一，但学生自身原因更不容忽视。

人的能力具有积累效应，能够通过学习、锻炼得到强化。而绝大多数高校并非采用封闭式的管理，学生到社会中实践的机会很多。在竞争日益激烈甚至白热化的今天，掌握坚实宽广的学科基础理论，系统深入的专业知识和拥有娴熟的实践技能是实现人生价值的重要条件。

随着社会主义市场经济的不断完善，对劳动者的身心素质要求越来越高。当代大学生的人生价值主要是通过就业和创业来实现的。然而，当前大学生的就业压力相当大，良好的

身心素质可以防止竞争压力带来的身心疾病，从而充分发挥自身潜能，从而更有效地实现人生价值。然而，这也是大学生容易忽略的一个方面。

身心素质是身体素质和心理素质的合称。身体素质是指大学生应当具备健康的体格，全面发展的身体耐力与适应性，合理的卫生习惯和生活规律等。心理素质是指大学生应具备稳定向上的情感力量、坚强恒久的意志力量、鲜明独特的人格力量。

1、稳定向上的情感力量。

情感智力即情商（EQ），从本意上讲是人们对自身情绪、情感的更高认识、理解和利用。1995年10月美国《纽约时报》专栏作家戈尔曼出版的《情感智商》一书，将情感智商概括为五个方面的能力：

① 认识自身情绪的能力。②妥善管理情绪的能力。③自我激励的能力。④认识他人情绪的能力。⑤人际关系的管理能力。

作为当代大学生必须具备良好的、稳定向上的情感智力，才能获得永远向上的动力源泉，才能保证人生价值高效地实现。

2、坚强恒久的意志力量。

意志是人们自觉地确定目的的心理活动。其衡量的主要依据是意志品质。人的意志品质主要包括人的意志自觉性、意志果断性、意志坚持性、意志自制力。

人生价值的实现肯定具有长期性、艰巨性和一定的曲折性。在艰难面前，我们是自强不息还是屈服；在诱惑面前，我们是坚持原则还是放纵自己，这便取决于自身的意志力量。

3、鲜明的独特的人格力量。

人的人格力量主要是一个人表现在外的形象力量，主要包括人的品行素质，思维素质和行为素质。品行素质是人们的道德品行、行为修养素质。它具体表现为个体道德行为的完整性、时代性、自律性与个体道德行为的个体化。

个体的思维素质是指个体对自我思想的排列、组合、归纳能力。一个没有较强形象意思维的人是很难有大的成就的。

人的行为素质主要是指一个人交往的能力，对挫折的抗负水平和创新能力。

具备了良好的主观条件，那么当代大学生实现人生价值的途径有哪些呢？人生价值目标的实现是一个实践过程。对于当代大学生而言，在实践中创造有价值的人生具有特殊的要求。

1、走与人民群众相结合的道路。人民群众是历史的创造者，是国家的主人。大学生要在为人民群众服务、实现人民群众利益的过程中实现人生价值。只有走与人民群众相结合的道路，向人民群众学习，从人民群众中吸取营养，才能更有效地实现人生价值。

2、走与社会实践相结合的道路。艰辛知人生，实践长才干，这是古往今来许多人成就事业的经验总结。社会实践是知识创新的的源泉，是检验真理的试金石，也是青年人锻炼成长的有效途径。

总之，青年人，尤其青年大学生代表着国家的希望，民族的未来，肩负着使社会主义事业兴旺发达的历史使命。大学生只有与时代同步伐，与祖国共命运、与人民齐奋进，才能实现最大人生价值，创造无悔青春。