【实例】神马集团有限责任公司-人力资源规划-

第一篇：【实例】神马集团有限责任公司-人力资源规划-

问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列范围 人力资源规划

公司范围内的人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的制订 2 控制目标

2.1 确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优化人力资

源配置

2.2 确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业

务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展和员工职业生涯设计的需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性

2.3 确保公司人力资源规划工作的系统性、计划性、预见性、指导性和可操作性 3 主要控制点

3.1 分管副总经理审核部门提交的人力资源规划

3.2 人力资源部经理审核各部门的人力资源规划

3.3 总经理审核公司总体人力资源规划

3.4 董事会审核人力资源规划特定政策

4.1 保证每位员工至少有每年40小时的培训，包括：岗位技能培训、员工职业素质培

训等

4.2 工资总额增长不超过公司利润增长幅度

4.3 人力资源规划编制专题会每年9月25日之前召开

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4.4 分管副总经理审核后的部门人力资源部规划应于每年10月20日前提交给人力资源

部，确保整体规划的按时制定

4.5 人力资源部的公司整体人力资源规划应于每年的11月15日前下发给各个部门 4.6 退休人员清单中包含内退人员

4.7 对于薪资福利计划，应在董事会讨论通过后由职代会审议 5

人力资源规划流程说明C-11-01-001

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第二篇：集团人力资源规划设想

集团人力资源规划初步设想

综述/目的人力资源规划是指导方案，是集团长远发展和经营目标实现的保障。人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来发展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。

规划内容：

一、人力资源分析（形成人力资源季、年报）。

1.集团当阶段人力资源的现状分析

1）内、外部人力资源环境 SWOT分析

2）集团/各公司人力资源结构分析

-人员数量

-岗位类别

-年龄、性别结构

-人员素质结构

-职位分布形态

2.集团人力资源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人员工作负荷情况，是否饱和、过量，流程增减岗位）

2)长期需求方面（主要考虑集团长期发展规划，如新开发项目、阶段型专业人才）

3.集团当阶段人力资源供给能力分析

1)内部供给

-现有员工满意度分析（薪资福利、自我发展、个人能力提升、工作氛围；包含离职原因分析）

-人员内部保障体系分析

-岗位技能培训分析

-轮岗交换、定向培养情况分析

2)外部供给

-人员招聘聘任情况分析（渠道、招聘费用、招聘人员能力）

-新丁培养（各公司、各部门新人培养情况）

-人才库（原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员）

4.人力成本分析

-招募成本

-培训成本

-绩效成本

-定期的薪资盘点（各部门薪资水平）、各部门四金交纳比例、-离职成本/风险预估

5.综合分析当阶段人力资源情况存在的主要问题

-人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内

人力资源情况进行通报，了解。同时，各公司人力资源发展情况也应作为

各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。

-每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司

经营团队参考同时上报集团人事。集团人事应在集团层面上汇总分析人力

资源情况，提交集团经营团队作为人事管理决策的依据。同时指出各子分

公司的差距和主要存在的问题，给出建议方案，帮助子分公司解决实际困

难。

二、人力资源规划方案的制定

根据人力资源现状的分析结果，找出差距和主要存在的问题，制定行动方案。集团层面提供中长期人事目标、规划步骤及人力资源管理流程、制度，各子分公司结合自身情况提交具体行动计划，预测完成时间、达成度及费用预算。

1.人力资源规划步骤：

1）制定职务编制计划（梳理各公司架构流程，有无环节冗员、呆人、不饱和部门）

2）制定人员配置计划（各部门人员工作饱和，工作内容有无可替代性）

3）人员需求预测（新业务、客户、开发……）

4）人员供给计划（招聘渠道、招聘时间，人员到岗率）

5）制定的、季度人员培养、培训计划

6）人力资源政策调整改进建议

7）人力资源费用预算

2.人力资源管理制度：

集团提供人力资源管理制度范本，各公司人事参考执行

-人事招聘（流程、考查标准，试用期评定标准）

-薪资制度（薪资构成、福利待遇、激励构成）

-晋升制度（考核标准，考核人，晋升路线，职业规划）

-淘汰制度

-轮岗制度

-接班人计划（需进行素质测评+绩效考核相结合的方式）

-……

三、人力资源方案的评估、调整

每对各公司人力资源方案执行情况进行评估，评估结果将作为各子分公司经营团队考核因素之一。同时汇总整理实际运用中人力资源管理制度操作方面存在的困难和问题，做出调整和修正。并结合内外部环境及人力资源现状提交下一人力资源计划。

第三篇：公司人力资源规划

人力资源部总体目标

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

根据以上的工作目标主要工作目标

根据本工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展的工作：

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为人力资源部本全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）

管理组（专员2名）

开发组（专员2名）

员工关系

薪酬福利

招聘

培训与开发

考核

本人力资源部工作计划之一：

人力资源招聘与配置

一、计划概述：

本年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.本人力资源部工作计划之二：

员工培训与开发

一、计划概述：

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部今年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据集团整体需要和集团各分公司今年培训需求编制今集团员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

三、计划实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

本年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述：

根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事

实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。二：具体实施方案：

1、今年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、今年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；

3、今年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话今年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

本人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

一、计划概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在今年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在本全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

三、实施计划注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

一、计划概述：

今年，人力资源部将此计划列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

今年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、本年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；

2、自今年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、实施计划需支持与配合的事项和部门：

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；

2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

第四篇：某公司人力资源规划实例介绍

某公司人力资源规划实例介绍

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。

2005人力资源管理计划

(一)职务设置与人员配置计划

根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

名

1、决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监

12、行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

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5、销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名

7、开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

(二)人员招聘计划

1、招聘需求

根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘

开发工程师：学校招聘

销售代表：社会招聘

3、招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；

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社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

B、考上研究生后协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定三年劳动合同；

（2）研究生：

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除；

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士；

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4、风险预测

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

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（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

(三)选择方式调整计划

2004年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在2005年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划

2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从2005年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

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（1）加强岗前培训

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2005元

（4）报纸广告费：6000元

2、培训费用

2004年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42005元。

3、社会保障金

2004年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

人力资源部 2005/01/05

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第五篇：甘肃省农垦集团有限责任公司

甘肃省农垦集团公司

甘肃省农垦集团公司

一、甘肃省农垦集团公司、甘肃农垦事业管理办公室简介

甘肃省农垦集团公司（以下简称农垦集团）成立于2002年，是在原省农垦总公司的基础上整体改制而组建的国有独资公司，省政府授权其经营管理原农垦总公司所属范围内的全部国有资产（含土地）。集团公司对其所属各类企业通过出资人代表行使出资者职能，按出资额享有资产受益、重大决策和选择经营者等权利，并承担国有资产保值的责任。在组建集团公司的同时，加挂“甘肃省农垦事业管理办公室”，实行两块牌子、一套班子。在具体工作上，集团公司和管理办公室坚持政企分开、事企分开的原则。管理办公室继续履行省政府赋予的农垦行业行政社会事业管理职能，包括管好教育、卫生、政法、土地、绿色食品、社区管理、劳动和社会保险等社会事业及相关的经费使用。

二、甘肃农垦简介

甘肃农垦现有总人口10.1万人，职工总数3.2万人，离退休人员1.5万人。2007年全省农垦系统取得55年来最好的经营业绩。全垦区完成国内生产总值9.3亿元，同比增长 13.5% ；人均国内生产总值9733元，同比增长15.39%；主营业务收入27.7 亿元，同比增长20.87% ；实现税利1.68 亿元，同比增长16.6% ；职工年均收入14314元，同比增长38.2%；固定资产投资完成2.2 亿元，同比增长10%，所有经济指标实现了两位数增长。

三、农垦历史沿革

屯垦事业在人类社会发展中具有十分重要的地位。在中国，从公元前215年秦朝开始，历经西汉、东汉、曹魏、西晋、南北朝、隋、唐、元、清各朝各代，纵观屯垦史，尽管各朝各代所处的内外历史背景不尽相同，在屯垦的历史意义上却有共通之处，朝朝代代都把“屯垦戍边，移民实边”作为巩固国防、富民养兵、发展经济的基本国策相沿实施。

勒兵而守为屯，故兵耕曰屯田。屯田制为耕战一体制。屯的目的在于应对战争，在于保卫边疆，巩固边防。军垦的目的在于就地解决军糈，为战囤粮。历代屯田制又有军屯、民屯的区别，但都有守边固边加强国防的意思。“屯垦戍边，移民实边”就指是这个意思。屯田制起于秦汉，沿袭于各个朝代。甘肃省的现有农业区都是在历代屯田制中逐渐形成的。秦始皇32年（前215年），大将蒙恬率军30万抗击匈奴，收河南之地。筑长城，因地形，用制险塞，起临洮，至辽东，延袤万余里。旋移大批犯人实边，是屯田之始。秦时在甘肃境内屯田仅限于秦长城以东属地，主要是渭河谷地和陇东塬地。汉文帝十一年（前169年），汉与匈奴相持于肤施（今陕北绥德）、朝那（今甘肃灵台）一线。记取秦朝用兵的教训，采纳晃错高瞻远瞩的建议，“募民耕塞下”要害之处，调立城邑，无事则以之为农，有事则调之为兵，屯垦戍边，保疆安壤。汉之屯田，因民为兵，因屯为守。军中设田卒，专事屯田，设田官，专管屯田事务。田卒所需各种生产资料、口粮、衣着等均由官府供给，屯田所获入官仓，以饱军糈。

东汉以后历经三国、晋、十六国、南北朝，甘肃多为游牧民族所据，土地开发量很小，仅前秦建元十二年（376年），迁关中豪右7000户至河西诸郡，大安元年（385年）迁江汉之人万余户至敦煌。隋唐之营田源于汉代的民屯，以筑堡为营而屯田得名，旨在耕、战。现在甘肃境内以“营”命名的村镇多为隋唐营田的遗址。宋朝为抵御西夏内侵，努力恢复唐时的营田。建努札城开垦定西。建陇干城（今静宁），垦陇于川。建安西城和西连城，垦靖远和会宁。并在南迁时于陇南屯田抗金。元帝国无外患之忧，屯田由守边转为军供，由亦戍亦 1

农发展为专职屯田军。元世祖至元十六年（1279年），立河西屯田，甘州（今张掖）、肃州（今酒泉）、沙州（今敦煌）、瓜州皆立屯田。

明朝最大的外患是鞑靼，为了防御残元势力的入侵，创卫所制。明洪武二年（1369年），先立屯田，屯田普天下，而以边境为多。军屯则领之卫所，边地三分守城，七分屯种。天下兵卫邻近闲旷之地，皆分田为屯。先立平凉卫、巩昌卫、岷州卫、西固城卫、甘州中护卫、韩府安东卫、河州卫。凡府郭四周灌溉可及者，俱属各卫。因其境临边疆，首重军务。并在河西增设甘州（前、中、后、左、右）卫、山丹卫、永昌卫、凉州卫、酒泉卫、赤金卫、沙州卫等。嘉靖时，秦州（天水）、礼县、文县、洮州、临洮、兰州、庆阳府、环县等地皆立屯田。明之设卫所，以屯养军，以军隶卫。卫下设屯堡屯塞，根据军事需要按地理位置、道路隘口、远近距离而修建，便于防守、屯田和驻军。现在以堡塞命名的村镇皆为明朝屯田遗名。

清因明之旧，世祖定垦荒兴屯之令，凡州、县、卫无主荒地，均分给流民及官兵屯种，如力不能垦，官给牛具、籽种或量假屯资。卫所屯田给军分佃，罢其杂傜，改卫军为屯丁，与民一体起科。雍正三年，废除卫所屯田制，改立县治。屯田所开发的土地，经过长时间的朝代更迭和军民迁徙都转入当地土户，而当地土户基本是历代屯军屯民的后裔。所有耕地一律按等级起科，由县实行行政管理。清光绪三十四，甘肃经兵燹后，钱粮缺额尚多，陕甘总督创设甘肃督垦总局，局址兰州，讲求垦荒，全复正供为宗旨。

民国时期，甘肃省的农垦重点是河西走廊，民国31年（1942年），国民政府农林部在河西各县设“屯垦实验管理局”，主要垦务是安置抗日战争退伍下来的残废军人和河南黄泛区的难民。因对地理气候条件不习惯，物价上涨，一二年后，开始自流返籍，所余无几。总之，河西走廊的高台以东地区自西汉到明代都是各朝各代重点屯垦区，并逐步完成了“金张掖”、“银武威”的建设任务。清代重点屯垦高台以西地区，因时间短暂，除恢复原有农业区外，从而留下大片荒地，成为建国后的开垦对象。

对于这段时断时续、时兴时衰长达两千多年的屯垦历史，许多学者、政治家、军事家和理论工作者对其历史史料有过翔实清晰的爬梳整理，对其历史地位、作用和贡献有过深入的研究和深刻独到的论述。传统意义上，古代屯垦的主要目的是巩固边防、抵御外敌、平定边患、稳定边疆的任务。而现代意义上的屯垦戍边则有所淡化，除新疆、黑龙江等少数垦区仍然担负“屯垦戍边”的历史责任外，随着服务型政府职能的转变，全国大部分垦区行政社会职能逐步弱化，发展经济的作用日益加强，企业化进程明显加快。

新中国的农垦事业源于抗战时期的陕甘宁边区大生产运动。全国解放后，为了医治战争创伤，迅速恢复生产，安置转业官兵，并以国营农场的优越性对广大农民进行生产示范，在党中央的统一部署下，1949年至1976年，数十万转业官兵、荣军战士、内地青年、城市知青、干部和科技人员，奔赴祖国边疆各地，投身农垦事业，边开荒，边生产，边积累，边建设。五十多年的艰苦创业，农垦事业由小到大，由局部到全国。在新疆天山南北把戈壁荒落变成了郁郁绿洲；在东北三江平原把沉睡千年的北大荒建成了盛产粮食的“北大仓”；在边陲云南、宝岛海南、华南广东开辟了国家战略物资――橡胶生产基地；在祖国各地的荒原滩涂、城市郊区建立起了一个个国有现代化农场、农产品生产基地。

随着全国农垦事业的发展，甘肃农垦随之诞生。甘肃农垦创建于1953年，甘肃第一个国营机械化农场－黄羊河农场正式组建。1953－1979年，建场数最多达122个，其后经多次撤并、调整、移交、接管，最后保留现有的16个国营农场和2个国营牧场。甘肃农垦省级管理体制也是几经变化，1954年成立省国营机械化农场管理局，1959年成立省农垦局，1963年组建兵团农建十一师，1965年省农垦局与兵团11师合并，1969年更名为兰州军区生产建设兵团第一师、二师和林建师，1974年撤销军垦管理体制，下放地区管理，1978年恢复省农垦局，1983年省农垦局改为省农垦总公司（地级经济实体单位）。2001年前，省

农垦总公司名为“经济实体”，但一直没有进行法人工商登记，实为行政性公司，主要承担省政府赋予的行业行政社会管理职能，统一管理农垦企业人、财、物。2002年，省委、省政府决定在省农垦总公司的基础上，组建省农垦集团有限责任公司（以下简称集团公司）和省农垦事业管理办公室，实行一个党委、两块牌子和政企、事企职能分开的体制。

甘肃至今已走过55年风雨历程。55年来，在省委、省政府的正确领导下、省人大、省政协和农业部农垦局的关心支持下，农垦经济取得了巨大的成绩。

五、企业文化

王震将军――农垦精神的缔造者

转自《中国共产党新闻网》

注：此文节选自《王震将军――新中国农垦事业的卓越领导者》，题目为编者所加。

所谓农垦精神，就是农垦创业者的精神，它是农垦人在开发建设农垦壮丽事业的过程中所表现出来的高度的政治觉悟，崇高的思想境界，奋发向上的精神风貌和无私奉献的核心价值观，我们把这称为农垦精神。农垦精神的形成和发展，是有其特定要素的。这里说的特定要素一是农垦事业开发的艰苦环境和艰巨任务。农垦事业是前无古人的事业，历代在新疆、北大荒和海南岛等地区都有过垦殖的历史，但都没有获得大规模的成功。只有在社会主义下制度下，在中国共产党领导下，以人民解放军复转官兵为核心的农垦大军，才把这块事业开拓发展起来。在奋斗开拓的过程中，很多人贡献了青春，贡献了生命，贡献了几代人。这就是“献了青春献终身，献了终身献子孙”的无私奉献精神。二是思想渊源。主要来源于三个方面：中华民族勤劳勇敢的优秀品质；中国人民解放军的光荣传统；著名的南泥湾精神。南泥湾精神恰恰正是王震同志领导三五九旅在南泥湾大生产运动中锤炼出来的。三五九旅的官兵，在新中国成立后，都成了农垦队伍的骨干。王震同志也成了新中国农垦的领导者。他们把南泥湾精神带到新中国农垦事业创建者的队伍里来。所以，农垦精神和南泥湾精神是一脉相承的，实质农垦精神在很大程度上是对南泥湾精神的继承和发扬。而王震同志则被公认为农垦精神的缔造者和领头人。农垦精神的提炼和概括，也是王震他老人家首先做出的。他很早就为北大荒题词：“艰苦奋斗，勇于开拓”。一九八六年二月，王震副主席为《当代中国的农垦事业》攥写的卷首语所用的标题就是“艰苦奋斗，勇于开拓”。文中十分明确地阐述：“今日国营农场欣欣向荣的大好形势，我们永远不会忘记新中国农垦事业的创业者。一是人民解放军几十万官兵，遵照毛泽东主席发布的人民革命军事委员会命令，先后几批成建制地转入生产建设，一手拿枪，一手拿镐，屯垦戍边，成为新中国第一代农业产业大军的主体。一是千千万万的内地有志青年，响应党的号召，怀着好儿女志在四方的豪情壮志，离开城市，告别亲人，投入开发边疆的伟大行列。当年那些风华正茂的创业者，几十年如一日，为开发边疆，发展我国的农垦事业呕心沥血，成为各级农垦部门的领导和骨干。他们不为名、不为利，把自己的青春年华，聪明才智，都无保留的献给了中国的农垦事业；现在很多人鬓须已白，他们的子女，绝大部分继承了父辈们为之奋斗了一生的事业，继续在那里建功立业。创业是艰难的，也是光荣的。中国农垦事业创业者的英雄业绩，已经载入史册；他们的创业精神，永远值得我们后人学习。”

紧接着王老在文中进一步阐释：“什么是中国农垦创业者的精神呢？我认为，最主要的一是艰苦奋斗，一是勇于开拓”。农垦创业者的精神，就是农垦精神，这是对农垦精神最明确、最权威的概括。

王震将军不仅亲手缔造了农垦精神，而且自觉践行农垦精神。在农垦开发的艰苦年代和艰苦条件下，他处处以身作则，身先士卒，勘测设计，他亲自踏勘，开荒建点，他亲自点火烧荒，水利建设，他亲自抬筐运土，发展橡胶，他亲自蹲点搞试验田，亲自开荒植胶。直到他老人家临终，还嘱咐把他的骨灰撒在天山上和北大荒。遵照王老“我要为祖国人民站岗”的遗嘱，新疆生产建设兵团在农垦城石河子为他塑造了一尊雕像。兵团建设四十周年时，我陪同罗干同志为铜像揭幕，当我看到王震将军骑马挥手的英姿时，内心缅怀和钦佩之情顿时涌出：“将军巨手挥，西域矗丰碑。魂系大戈壁，天山雪增辉”。

王震将军在自觉践行农垦精神的同时，他还不遗余力地宣传和弘扬农垦精神。他说：“在今天，坚持和发扬这种精神，对推动我国的农垦事业以至整个社会主义事业的进一步加速发展仍是非常重要的”。他还语重心长地叮嘱：“戈壁变绿洲，沼泽变良田，炎荒变胶园。这些成果的出现，靠的是创业者艰苦奋斗的精神。时代前进了，生产发展了，我国农垦已有了雄厚的物资技术基础，但创业者艰苦奋斗的精神不能丢，要代代传下去，我们的国家还不富裕，我们农垦大多数职工还不富裕，离“小康”生活还有很大差距，就是将来富裕了，人民生活达到了“小康”水平，仍要保持和发扬艰苦奋斗的精神”。

他还告诫我们：“我们的农垦事业，一开始就是开拓创新的事业。创业者披荆斩棘，按照国家需要，在白纸上画最新、最美的图画。现在，新疆可以生长长绒棉，海南可以生产橡胶。黑龙江的沼泽地上可以长出大豆、小麦和水稻。现在看是常识，但是在五十年代，确是前无古人，是一种新的开拓，需要勇气和毅力。农垦的开拓精神，不仅表现在生产力的发展上，而且还表现在经营管理方式更新上，国营农场建立之初，别具一格，不仅从事农业生产，而且发展农工商的综合经营，搞工业、商业、运输业、建筑业，形成了我国农垦企业发展的新特点。当前我国农垦面临着改革的艰巨任务，更需要发扬农垦创业者的勇于开拓的精神。” 一九九零年底，我被调到农业部任农垦司司长。我去看望正在三零一医院住院的王老，他老人家坦率而又亲切地对我说：“一九八五年我去北大荒，你代表省委陪我。今年我去黑龙江，你已经到垦区工作快三年了，开始我以为你出了什么问题，后来才知道，没什么问题，说是年轻需要锻炼。到垦区干得不错，（****年，在全国农业工作会议上，我代表黑龙江垦区接受王震副主席颁发的粮食贡献奖杯。）我同意农业部把你调来管全国农垦”。当我请示王老对我有什么嘱咐时，他老人家毫不思索地脱口而出：“最主要的是发扬农垦精神，把这个无价之宝一代接一代地传下去”。我心领神会，所以在一九九二年，为国务院起草42号文件时，积极主张把“艰苦奋斗，勇于开拓”的农垦精神写进批语。至此，农垦精神被正式以文件的形式明确肯定下来。王震将军亲自缔造、精心提炼概括、自觉践行并竭力弘扬的农垦精神，由于具有实践性、群体性、时代性等特征，这枚中华民族精神宝库中的绚丽奇葩，伴随时代的发展不断富于新的内涵，所以，现在仍然保持旺盛的生命力，仍然发挥着导向、凝聚、驱动、规范和辐射作用。

今年四月十一日是王震将军百年诞辰，我们可以高兴地告慰，他老人家亲手开创的农垦事业正蓬勃发展，贡献越来越大，效益连创新高，职工生活越来越好。现代农垦人正在继承他老人家的遗志，发扬农垦精神，继续艰苦奋斗，勇于开拓，在现代农业和社会主义新农村建设中更好地发挥示范作用。

（作者系农业部原副部长、中国奶业协会理事长）