第一篇：人力资源从业者的职业发展规划
中科教育中心
西安中科教育阐述人力资源工作职业发展
一般来讲，只有在正规的企业，规模在50人以上的才有发展的空间，对人力资源专业的从业人员讲，职业生涯发展通道大致离不开这样的一条线，最初从人力资源专员做起，通过努力可升至人力资源助理，下一步是人力资源主管，一直到人力资源经理，最后到人力资源总监的位置，到了这一个阶段基本上已经确定了自己在人力资源方面成为了一名比较成熟和优秀的人才了，接下来中科教育中心告诉你人力资源工作中每个职位在职业发展通道中大致的工作内容。
人力资源专员：人力资源专员也叫人事专员，这个职位可以帮助你尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业。要求围绕人力资源管理的六大模块开展相应的工作，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大版块，最终通过劳动关系为保障的全新人力资源管理理念及模式。
人力资源助理：人事助理，负责管理各类人事资料，办理人事相关手续，协助招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等各项工作。任职要求一般需要人力资源及相关经济、管理专业本科及以上学历具备1-2年相关工作经验，掌握基础的IT基础知识。
人力资源主管：人力资源主管职责是制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。该岗位应具备的能力主要包含：公正、忠信、坚定勇敢的意志力、亲和力和优秀的人际关系处理技巧及扎实的专业知识。
人力资源经理：人力资源部门工作的管理者。工作职责是制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。任职要求较高，一般需要相关专业的本科以上文凭且具有人力资源管理、心理学相关的知识了解。
人力资源总监：人力资源总监（CHO），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。任职要求：本科及以上学历，人力资源、管理或相关专业；具备优秀沟通、协调能力，具有较强的语言和文字表达能力；对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训；有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训等。
珍惜缘分，资源共享
第二篇：人力资源发展规划
2015 5--2018 8
人
力
资
源
规
划
编制：郭
华
审核：卢有为
审批：杨中元
人力资源发展规划(2015-2018 年)
人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司 2015-2018 年人力资源发展规则。
本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后三-五年人力资源工作的总体安排。
一、人力资源现状分析
（一）现有人员总量分析：
截止 2014 年 9 月，我公司从业人员345 人，其中 85%以上是女性员工。
（二）职工按类别分组分析：（按职工总数计算比例）
管理人员 辅助管理人员 生产人员
其他人员 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%
（三）职工队伍按文化程度分组：
员工文化程度：专科学历 8 人，中专学历 10 人，高中学历 6人，初中及以下文化程度 321 人。
（四）职工按年龄分组分析：
员工年龄结构：50 岁以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 岁 10 人，占比 2.7%；30-40 岁 170 人，占比 46 %；30 岁以下 164 人，占比 50.8%
（五）员工的整体素质偏低，主要表现为招聘的员工学历低、无技术的农民工，放下锄头就上岗，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后。大致有以下几方面原因导致：企业在不断的发展和扩大，对人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了变化，由过去的就业难变成了现在的用工难，为了满足生产的需要，企业纷纷争夺当地人力资源，招聘社会学历低，无经验的农民工，导致企业人才比例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工的范围比较有局限性。不能将用工的线路拉的更长。
（六）管理人员素质有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失。
（七）优秀的技术人才、技能人才数量不足。
二、人力资源需求分析 根据公司的整体的战略计划，到 2016 年一季度为止，人力资源拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备充足，更要在专业技术更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要求我们在线束的生产及检测上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养技能型人才。
三、人力资源发展规则
（一）2015 年-2016 年 针对目前的人力资源现状，2014 年 11 月份起启动校园招聘，同当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动产线上。全自动员工的流失率已经超过了健康企业的流失率，导致不断的培养新员工，没有任何的积累和沉淀，使得全自动岗位成了人员的培训基地。
（二）2016 年-2017 年
在保证稳定的前提下，做好前道全自动人力资源主力军的规划和定位，将大中专院校的学生作为核心技术力量的主力军，将高中和中专生、技校生作为前道数量的主力军，将学历低，素质差的做为企业精简人员主力军。提高进厂人员标准，严格把好进厂关，把进厂人员标准提升为高中、中专、技校学历，招聘过程中优先考虑大中专生，高中生，尽量不招聘或者少招聘农民工。鼓励大学生来我公司工作，给予相应的学历补贴，让大学生产生自豪感，感觉到自己在公司中受到的重视，能够体现对人才的重视，起到吸引和激励人才的作用。对大学生工作情况进行跟踪了解和沟通交流，看他们在工作中是否发现什么问题有什么好的建议。给大学生更多的发展机会和平台，有针对性的提拔和重用大学生，树立起重视人才的榜样，鼓励他们的学弟学妹学兄同学朋友前来我公司工作。针对高中和中专生的措施：逐渐将高中和中专、技校的学历做为进厂的最低门槛，现实中人们往往将企业的门槛的高低和企业的档次相联系，提高了企业的门槛也就是提高了企业的档次，提高了企业的美誉度。每年选拨一批日常表现出色、工作稳定、对企业忠诚度高。有培养价值的高中生、中专生、技校生送到总公司进行培训或者邀请总公司人员前来对这些人进行培训，帮助他们在企业里更快的成长，将其中表现好，技术高、会管理的人员纳入后备干部培养队伍，待时机成熟担任领导职务，并到相关学校做好宣传，鼓励学生到企业工作。加强与各类大学、中专、高中院校的接轨合作，在各类大中专院校广泛宣传，提高企业在学校领域的知名度，扩大企业在各大中专院校的影响。对各大中专学校进行考察，确定几家综合实力强、教学水平高，学生潜力大的学校做为重点合作对象和招聘学生来源。企业未来的主力军将是 80、90 后，对工作环境要求较高，公司应尽力改善工作环境和工作条件，努力满足他们的需求。
（三）2017 年-2018 年 企业在发展阶段，在新干部选拨时，确定选拨干部为高中以上学历，优先考虑大学生，建立健全后备干部机制，选定一部分后备干部
进行培养和选拨，随着企业的发展，企业高素质人才比例的增加，使得公司的人才形成梯队，后继有人。到 2017 年，中层以上管理人员拥有大专以上学历的要达到 80％。公司员工的文化结构将达到下列目标：管理层大专学历人员占总数的 20％；后道、前道除全自动操作以外，员工高中、中专、技校学历人员占总数的 50％。前道全自动操作岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。努力实现人才由数量发展向素质提高转变。
2014 年即将过去，根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事部计划从八个方面开展 2015 的工作及细致规划公司中长期的发展规划。
2014 下半年人力资源部工作目标之一：
各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、2014 年 9 月底已经完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2014 年 10 月完成职位分析的基础信息搜集工作。10 月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一个部门，在 10 月 20
日前完成汇总工作。11 月 7 日前完成公司各职位分析草案。
3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2015 人事部工作目标之二：人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2015 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、广告牌、人口密集的地方 LED 循环播出、集团推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以地宝网、58同城、江西人才人事网。
2014 年底人事部工作目标之三：薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议在 2014 年
底进行一次员工工资调整，以防出现经济发展、物价增长、员工工资不涨的现象，从而影响员工工作的积极性。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在 2014 年底完成公司的薪资调查和调整工作。
二：具体实施方案：
1、2014 年 12 月底前人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公 司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬调整草案。
2012 人力资源部工作目标之四：
员工福利与激励
一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人事部将在 2015 全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
2015 人事部工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
二、具体实施方案：1、2015 年 3 月前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修
订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过；
2、自 2015 年 5 月后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩 效考核；
3、主要工作内容：根据《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作 目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
2015 人力资源部工作目标之六：
员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 2015 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：安全生产教育、5S 管理、职业健康教育、不合格控制流程、线束各工艺注意要点、操作基础教育、新进员工公司企业文化和制度培训等。
2015 人力资源部工作目标之七：
人员流动与劳资关系
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事部的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入
目标，也未进行规范性的操作。2015 年，人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在 10％以内，保证不超过 15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修订、起草、完善工作。
2、2015 年全保证与涉及相关工作的每一位员工签定《保密合同》。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人事部将在2015 年对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人事部会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
2015 人力资源部工作目标之八：
本部门自身建设
一、目标概述：
长期以来，人事部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 2015 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人事部 2015 自身建设目标为：提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；实施部门目标责任制。完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
2、完成日常人力资源招聘与配置；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；
5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性；
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务； 8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
人力资源部 2015 年将部门目标分解到部门职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保完成本部门目标和公司交给的各项任务。
人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事部无法对目标完成质量提供保证。
以上方案相互影响，齐手并抓效果更为明显。但是人力资源培养具有滞后性的这一特点，短期难见成效，长期坚持大概也需要 3-5年时间会有质的实质性的效果。只要企业进入良性循环，那么企业的人力资源发展和飞跃发展是可以预期的。
第三篇：劳动关系协调员(师)培训,助力人力资源从业者职业突破
劳动关系协调员（师）培训，助力人力资源从业者职业突破
和弈（中国）咨询有限公司（和弈中国：）CEO韩庆峰在劳动关系协调员（师）国家职业资格培训试点广东省启动仪式上的致辞
2011-7-6
尊敬的各位领导、各位来宾：
大家上午好！
首先感谢大家在这炎炎夏日，冒着酷暑来参加今天的活动。刚才几位领导的发言可谓高屋建瓴，掷地有声，感谢领导们的信任与鼓励，同时，我们也愈发感到肩头沉甸甸的责任！
为了劳动关系协调员这个新的国家职业资格能够在广东落地，有很多人付出了长期而艰苦的努力，相关部门的领导也给与了最有力的支持。今天，既是一个终点也是一个起点，过去的努力已回报为今天隆重的启动仪式，而明天，将这个事业做好的更大挑战将等待着我们，因此，借今天的机会，请允许我向曾经、正在和即将为劳动关系协调员事业提供支持与帮助的各位来宾致以最诚挚的谢意！
广东是中国劳动关系的前沿阵地，在最近的三年里，我们接触了数以千计的企业家与一线员工，在咨询的过程中，我们看到了员工的无助与企业家的无奈，深深的体会到，影响劳动关系和谐的首要问题不是手段，而是观念！而观念的突破，唯有通过“教育”！
2008年夏天，我邀请曾任日本劳动基准委员会会长的菊池老先生访问中国，和菊池先生的对话，让我内心受到强烈的震撼，这也是我们决心全力投入劳动关系协调员个事业的起点。老先生讲述的是战后的日本，50年代初，驻日美军将国家的管理权交还日本，那
时，经济凋敝，百费待兴，就在全民还在勒紧裤腰带艰难渡日的岁月里，企业界已经开始为明天的繁荣进行准备，其中最重要的手段之一，就是培养“能管好人”的管理者，他们将日本最优秀的法学院毕业生悉数招入公司人事部门，期间还投入大量的经费支持他们继续深造或到海外进修，从上世纪50年代到70年代，日本用了20多年的时间，最终培养出一支强有力的人事管理队伍，而这只队伍的核心竞争力就在于劳动关系管理的能力！
这一点，美国加州大学伯克利分校的贾克比教授则从另一个角度进行了确认。他对日美两国上市公司的人力资源部进行了全面的比较研究。根据教授的研究发现，在人力资源的发源地，和不断标榜人力资源部门是企业核心战略部门的美国，人力资源部恰恰位于经营管理的最底层，不仅待遇低，而且晋升CEO的机会几乎为零。而在日本，一直都没有改过名称的人事部，却是整个经营系统的核心，日本的人事管理者在企业内拥有几乎最高的地位和权力，不仅待遇很高，而且企业历任的社长与会长，很多都出自人事部门。
说到这些，可能在座的企业嘉宾们感受更强烈，人力资源在中国发展至今，一种深深的“无力感”已经开始如流感般在从业者中蔓延，而今天，希望大家能够了解，这些无力感的根源就在于这些年我们对于企业内劳动关系的忽视。
因此，我们倾全力配合国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所及相关主管部门，合作伙伴，就是希望能够为广大人力资源从业者打开一扇门，用“教育”的手段改变大家业已习惯的种种观念，因为我们清楚的知道，如果企业家无法深入的理解劳动关系，企业内没有一批深谙劳动关系实务的高层管理者，那么构建和谐劳动关系终究只是空谈！
贾克比教授还有一个重要发现，那就是外部环境越宽松，则人力资源部地位越低，外部环境越严苛，则人力资源部地位越高。因此，身处这个时代的人力资源管理者注定是幸运的，身在广东的人力资源管理者将倍加幸运，因为现实的劳动关系挑战注定将把你们推向企业经营决策的最高层！而成功的前提，就是学好劳动关系！
和谐社会，幸福广东，它不仅仅是一个理想，靠我们在座的每一位，靠千千万万有责任感的中国人，这个理想终将照进现实！
谢谢大家！
第四篇：职业发展规划
我的大学职业生涯规划
一、个人资料
1、姓名：王建杰
2、性格：性格外向，以广交朋友为乐。
3、兴趣：我兴趣广泛，喜欢读书、看新闻、经常在各论坛写帖子评论时事和近代史。尤其喜欢读历史叙事类书和阅读当代成功商人的成长历程。
二、职业规划:
1、选择电子信息工程的原因：
本人预测未来10年内电子商务将有空前发展，我渴望在其中分得一份利益。但个人家里为中产阶层，自立公司、大规模投资不可行；一头扎紧电子商务，一旦实际情况不够理想，体面生存将成为问题。
故选择了今年比较火且本人也感兴趣的电子信息工程。
2、未来规划：
在保证专业课跟上进度的同时，紧盯国内电子商务的发展，伺机在大学期间创立自己的企业；
1、大一第一学期通过在“我要自学网”在线观看学习photo shop,第二学期开始在该网站学习网页制作；
2、同时在明年五一劳动节前后，批发高质量的T恤，印制彩色海报，采取上门销售和电话及网络并行的销售模式，向太原各大学校出售，采取货到付款的方式消除消费者对网络购物的不信任感，以高质量低价格的特点迅速扩大市场。
3、如果效果理想，迅速向各太原全市和各地级市辐射；如果不理想，在暑假收回成本后，暂时打消创业计划，潜心研究市场和专业课。
4、大二大三紧抓专业课的学习，为考研做准备。如果大一末的创业计划成功则继续将该模式扩大至全国：与物流公司合作，简化操作流程；实行广告、销售、财务独立管理，并前往河南郑州、广东虎门、东莞联系信誉高的代工厂；销售对象主抓学生和农民工，广告投放对象主要在校园和临街门面、网吧，并雇佣“五毛党”轰炸地域性论坛。
5、大四为进一步深造做准备，争取使得个人掌握电子信息工程的技术，创立的企业占领电子商务的市场。为进一步发展铺平道路。
三、近十年计划：
职业方面：为未来所进行业进行广泛的试水，为整个人生阶段找准方向和目标； 爱情：在广大的交际圈中寻找性格良好、志趣相同的朋友；
友情：广交朋友，尽可能的扩大交际圈，寻找知音、合作伙伴，高效的团队成员。
第五篇：职业发展规划
致毕业生的一封信-----大学毕业生职业规划分享-----Taylor（GEET CAREER首席猎头顾问）来源： 英超的日志
亲爱的学弟学妹：
你们好，我是嘉仕格瑞（GEET CAREER)成都 分部 首席顾问Taylor---曾在几年之前就读西南民族大学人力资源管理专业。
记得曾经在一次人力资源专业课上，袁渊老师曾经问过我：“你未来想要从事什么样的工作，有想过吗？”我当时不假思索的回答：“我要做一名人力资源专家。”
当我快要毕业的时候，跨入过多家公司的面试会议室，当时的我和现在的你们一样，眼花缭乱的各种各样的工作摆在我面前的时候，我不知道该选择那一条路，到底该选择什么样的公司？该选择什么性质的职位？理想中的上司是否会出现在现实的工作中？
许多同学也有上述的困扰，作为一名职业的招聘工作者，我很乐于与同学们分享我对职业的选择与发展的看法，下面我就将自己近几年猎头工作所看所想分享给大家，主要涉及职业种类、行业种类、公司规模、上司等选择问题以及职业晋升通道的心态与规律，希望对大家有所帮助。
﹛嘉仕格瑞（GEET CAREER)企业宣传﹜
一、我将职业的种类大致分为三种：销售型、行政型、技术型
1，销售型，就是带有销售性质的工作，这一类工作具有的显著特点是：
（1）与人沟通交流比较多，每天都会面对不同的陌生面孔。
（2）每个月甚至每天都会有一定的业绩压力，需要在职者有积极主动的工作心态才能将工作做出色。
（3）此种职位的含金量主要在于人脉资源的积累程度，往往在此职位上工作一段时间，有了特定行业的的客户资源以及人脉关系基础，才能在薪资以及平台上得到体现。
（4）盈利性部门，员工薪水收入预期较高，部分行业10年同种工作经验的销售管理者可以达到百万及以上年薪。
2，行政型，就是公司内部后台行政类的工作，其中包含行政部门、人力资源部门、财务部门、IT支持部门等等。这一类工作的显著特点是：
（1）支持其他部门的工作，内部沟通较多，几乎不与外界沟通。
（2）非盈利性部门，财政预算较少，针对员工的薪资预算不多。
（3）内部升值空间较小，职位人员较为稳定，我有不少外资银行省分行HR朋友，她们在其职位上工作年头超过8年，未曾更换过企业或者职位，薪水在内部缓慢增长。
（4）薪资收入偏低，以金融机构PA（personal assistant，总裁秘书）薪水为例，14年工作经验、世界500强背景、成都、年薪范围在80K-130K之间，远小于同水平其他种类工作。（上市公司财务类工作除外）
（5）此类工作在外资企业的发展前景要明显优于国企、民企内的发展。但外企对于英文以及个人素养要求度都比较高。
3，技术型，就是公司内部技术部门的工作，包括产品研发、产品设计等，财务类工作以及IT支持等也可部分归为此类。这一类工作显著特点是：
（1）对从业人员的专业度要求比较高，但是刚毕业的同学如果有幸进入到实力雄厚的公司，2-3年时间可以学到很多东西，比如说四大会计师事务所等。
（2）薪水收入方面，刚毕业的同学前期薪资普遍高于一同毕业且从事其他岗位工作的同学，但是2-3年后，薪资增长速度放缓，在4-6年间出现瓶颈，很多从事技术类的朋友此时转型前台销售，做项目经理。
综上，三类工作各有特点，也有不同的发展方向，在职位的选择上主要是根据自己的性情、兴趣以及职业目标来抉择，找到最适合自己的职位。
二、当今社会行业种类比较繁杂，古语云：三百六十行，说现在的商业社会有三千六百行也不为过。当然我们国家针对行业划分有大类，比如第一产业、第二产业、第三产业等等。现在很多网络中充斥很多对热门行业的追捧，对冷门行业的异样关注，但一般我们所接触最多的行业也不过地产、IT、医药、金融、机械电子、第三方服务等几大类。
单从薪水收入来讲，金融业是当之无愧的NO.1，其次是IT、地产、医药等。这些比较“阳光”的行业中，人才济济，在选择的时候还要考虑一线城市、二线城市以及产业分布的因素。
三、公司规模的选择是我们谈论最多的话题，很多同学会在私下里议论，某某找了哪一个大公司的工作，且不论是什么类别的工作，起码是个比较大的公司。也有很多同学说：大公司学做人，小公司学做事等等此类的话题。以我近些年管理咨询及猎头经历来看，公司大固然好，但是得看如何大，大在哪里就比较关键。
（1）如果有世界500强（限外资）的工作机会，我是很建议同学们进入到这样的机构去工作的，因为无论是文化还是工作方式、习惯、态度，在这样的平台中，你都可以得到很好的锻炼与学习，甚至等你跳槽的时刻，500强（外资）的从业经历会让你具备很多优势去争取职级与薪水。而且拥有5年经验以上500强（外资）的职员一直是猎头紧盯的对象。
（2）那如果是一家比较大的民企呢？要依据这家企业的行业特点以及发展阶段，或者企业文化来抉择审慎进入，我曾经的一位大学室友就曾经进入某沿海城市的民营集团公司---一家年销售额接近百亿的公司，进去后才发现虽然是上市公司，但是家族企业的诟病以及任人唯亲的风气依然浓厚，尤其是一家注重销售的公司，你在HR部门那是比较痛苦的，一个人不被上级重视，已经很悲哀了，一个部门不被整个公司重视，那就很杯具了。
那什么样的行业、什么样的发展阶段、什么样文化的民企是值得我们进入的呢？首先这个行业比较具有朝气，比如目前的电子商务类、小额信贷类的公司，而且企业的核心竞争力比较明显，可以有很强力很具有市场性的产品，也可以有发达的销售通路，一个具有潜力快速发展的企业，你的进入会面临很多的机会，一个比较稳定的企业，你要想脱颖而出，不光要兢兢业业，而且还要懂得职场的“潜规则”，既然我们不懂那么多“潜规则”，还是进入快速发展期的企业比较好。
对于企业文化，我们一直在提，而且人力资源管理专业的同学也必修这门课程，那如何去识别一家公司的企业文化是否先进或者说适合自己呢？首先，家族类的公司最好不要进入；其次，唯老板侍从，权利紧抓在老板手中不下放的公司不要进入；公司内部勾心斗角闹派系斗争的不要进入。进入到公司能明显感到大家一起努力工作--创造业绩的氛围是最好的。有同学不禁要问，没进入公司，如何判断一家公司的文化是否优秀？以下几种方法，可以借鉴，一是通过网络查询，看该公司是否有负面新闻；二是通过了解该公司的学长做一些了解与咨询；三是看面试办公室的摆设是否清洁、有序，面试官举手投足、言行以及个人素质是否具备周到的礼仪、话语及思路是否清晰、作风是否干练等等。
总的来说，选择大型民企的风险和不确定性比较大，需要同学们擦亮眼睛。
（3）还有一类企业是商业社会中数量最多的----中小型企业。中小型企业分为几大类：
加工制造类---此类企业使用大学生的比较少，大部分是中低端的务工人员，虽然有部分企业也招聘大学生，但从我所观察的角度讲，不建议同学们为了一时的工作机会进入此类公司学习所谓的经验。
经营代理/贸易类---此类企业有很鲜明的特征，一般是某个大型企业的的销售经理或者总监掌握一定的销售通路后，另起炉灶建立此类公司。此类公司，你要斟酌行业的发展前景，最重要的是看老板的能力/魅力，如果老板很有素养很有能力，跟随他打拼，不求以后飞黄腾达，起码你也可以在他身上学到很多东西。
创业类---此类公司严格讲是包含前两类公司的，但是我所谓的创业类主要是针对高素质人员以产品、服务、创意等要素来作为公司发展的核心的，此类公司一是看业务前景，二是看团队是否具有朝气，三是看领导者是否足够睿智。此类公司有选择性的进入，看你“押宝”是否准确了，当年的阿里巴巴就属于此类范畴，前期进入而且没有离开的阿里巴巴创业人员现在个个是亿万富豪。
以上是关于公司规模的一些选择，选择公司无所谓大小，选择大公司，到头来一事无成的也不在少数，选择小公司也有最后成为亿万富翁的。除了选择优秀的公司团队外，其实最重要的还是个人的努力与付出，我曾经面试过很多大学刚毕业的同学，很多人问我可以给到他多少钱，其实我很想问一句，你能够给我们创造多大的价值？
四、上司的选择一直是被同学们忽视的一个问题，我可以告诉大家，上司的好与坏，水平高与低直接影响到你未来的发展。
有同学不禁要问，那什么样的上司是一个好的上司呢？脾气好一点/和蔼可亲的还是凶巴巴上来就骂人的？在这里我们不就个人性格特点做评价。曾经与一家保险公司省分公司老总聊天，这位老总年薪在200万以上，在他身上我发现一个有趣的现象，就是他从业20年，换过几家公司，但是上司没换过，竟然都是同一个人。通过深入交流，他跟我道出了原委：选择一个有能力且赏识我的“老板”一起征战商场，比你自己到处东撞西撞要省力的多，“老板”到哪个公司，我跟到哪个公司，错不了。我问他：那你如何判定你跟定的老板一定会有前途，如何做出这个判断的？最后，这位老总跟我道出了答案，我稍作整理分享见下：
选择上司看三个方面，一是看上司是否有企图心，就是说你的上司有多大的抱负，如果只是想做到经理，年薪达20万就回家守老婆，偶尔打个小麻将的上司，还是不跟的好，起码要选择时机换个上司。二是看上司的人脉资源或者开拓人脉资源的能力，一个只活在经理圈里就沾沾自喜，而不懂得向公司的总监圈、同业各大总公司高管圈、政府高层靠拢的，是不值得你跟随的，当然最好是你遇到的第一个上司就拥有优质的人脉资源，但对于刚毕业的同学来说，可能性是比较小的，一般大家跟到的直接上司都是基层管理者。三是看上司的人品/素养/个人魅力/影响力等等，一个拥有良好品德素养且一呼百应的上司是你职场人生的福分，他会在做事方式、做人准则----为人处事方面给到你很好的建议，使你少走很多弯路。
以上是在四个方面的选择上，依据我所见所思做的一些总结，对于刚走出校门的同学在做选择的时候，因为信息的不对称或者职场经历的不足往往带有很大的盲目性，一旦选择错误，要懂得及时修正，既要做到详细分析/考量又要做到不瞻前顾后早做决定，这就要看个人的悟性了。当然有很多时候，不是同学们选择错误，而是没有抓住机会，导致职场不顺利。这个时候不要怨天尤人，要从自己身上找原因。
那同学们如何适应这个职场的“战争”，并脱颖而出呢？我总结了一下职业道路中的心态调整以及晋升通道的规律供大家参考。
一般来讲，同学们走出校门进入一个企业，前期就是一个再造的过程。一个人的薪资水平不是靠你要多少就是多少的，而是你在企业中的可替代性如何，随便一个人就可以承担你目前的工作，你的薪资高不了。
有一个形象的比喻分享给大家：基层员工都好比是公司前行路上的石子，众多石子组成的路很重要，但是少几颗石子，对于公司的发展不会造成多大影响。而且众多石子还要承受公司这辆车碾压----也就是说大量的工作、高压、低薪等等。这个时候，很多“愤青”同学就会觉得很不公平，甚至愤然离去的也不在少数。随着你工作的出色表现，才有可能成为走在路上的人，继而真正搭上公司这辆前进的车，这是需要一个过程的。所以要求同学们一定要调整好心态，在自己的可替代性没有达到一定水平的时候，努力工作才是王道。
在我的猎头工作中，寻猎的对象一般都是管理者，无论是基层、中层、高层管理者，他们的薪资都要比同样工龄的人高，大家所谓的职业经理人其实也是职业管理者。要成为一个管理者除了要有专业扎实的行业/岗位经验外，还要懂得如何驾驭其他人很好的完成工作。对于大学刚毕业的同学来讲，进入一家企业的首要目标是学习，还有就是寻求机会成为基层管理者，有些人1年内成为管理者，有些人需要5年甚至更长，当然这也要看公司的组织架构是如何设置的。职业发展上一般要出现3个比较大的瓶颈，成为基层管理者是职业发展的第一个瓶颈期，这个瓶颈是比较大的，从没有管理经验到具备管理经验，这是一个质的逾越。接下来是第二个瓶颈---由基层管理者上升为中层管理人员，第三个瓶颈---由中层管理者上升为高层管理者。针对同学们，后两个瓶颈是比较遥远的事情了，但是第一个职业发展的瓶颈是我们必须关注的。
30岁以上的中层管理人员是猎头顾问寻访比较多的群体，我们也称呼这部分人为人才，这个时候你的可替代性就不那么强了，薪资自然也不会少。当然大部分30多岁的朋友没有达到这样的阶段，那你想成为社会金字塔塔尖的10%可能性就不大了。
所以，你进入到公司后一定要评估未来成为Team Leader/主管的可能性，如果没有可能，或者可能很小，那还是及早跳槽比较好，因为即使你在这里工作3-5年，没有管理经验，跳到另外的公司也很可能还要从基层员工做起。
对于一个人的职业发展，大学毕业前两年是寻找适合自己职业发展方向的阶段，两年之内最好找到方向，此后跳槽的话就要谨慎了。跳槽千万不可以太频繁，一般3-5年跳槽一次是比较合理的，1-2年一跳，你的价值会极度缩水，没有公司愿意录用1-2年跳槽一次的人。
综上，是Taylor根据自己的职业经验所做的一些关于大学毕业生职业发展的总结，希望对学弟学妹有一些参考与帮助。由于时间的关系，写的比较粗泛，也欢迎同学们与我进一步交流。分享了这么多，也请允许我在这里为嘉仕格瑞（GEET CAREER)做一些宣传，也期待有志于加入我们的同学与我们联系。
嘉仕格瑞（GEET CAREER）是一家专注为大型企业客户提供全方位人力资源产品与服务的机构，提供的服务包括中高端人才猎寻，企业管理咨询与培训等。
截止2011年2月中旬，嘉仕格瑞已在北京、成都设立了分支机构，并计划于2011年筹建上海分公司。依托所加盟的资深猎头顾问在金融行业多年的耕耘与沉淀，目前金融业中高端人才库的人才数量已达10万以上，其中大部分分布于上海、北京等一线城市。
目前我们的最具有竞争力的业务是针对金融业做中高端的人才猎寻，客户大部分是国际上知名的金融机构，其他行业的猎头业务也在开拓中。
公司的规模属于创业型小企业阶段，目前的团队成员大部分都具备比较深厚的从业经验。昨天有一位民大的同学将我们与阿里巴巴比较，这个我听到后还是比较开心的，也借她的吉言，希望我们能够越走越远，越来越辉煌。
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