从薪酬的角度谈人力资源从业者的职业生涯

第一篇：从薪酬的角度谈人力资源从业者的职业生涯

从薪酬的角度谈人力资源从业者的职业生涯

近日，国内领先的网络招聘企业――中华英才网（ChinaHR.com）发布了08年薪酬行情信息。在这些薪酬信息中，披露了08年不同行业的人力资源相关职位的薪酬数据，加深了本人对目前人力资源从业者在企业中地位的了解。

我们经常会这么调侃这些做人力资源的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展路径，打破玻璃天花板，让每个人都能依据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？又会有多少人知道他们每天都在为别人做嫁衣、会知道他们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会知道面对他们自己职业规划，他们几乎无从下手，没有选择呢？

让我们在这里结合中华英才网的数据，单单从薪酬的角度，来关心一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：

1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（企业人力资源专员、公务员还是咨询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、招聘、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现

金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，大家可以考虑进入以上提到的行业。同时，还是我原来一直的观点，要到企业的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网，另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

中华英才网在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，因为单从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？这时因为，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业依然当个人力资源专员，尽管两个职业的工资

差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解了。

3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地表现自己，尽可能地提升自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬：由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出点差距来。根据中华英才网的数据显示，制造行业销售总监的收入高者能超过39万元，而人力资源总监的最高也不过25万元上下。这样一比，作为人力资源从业者，能不郁闷么。

这时候，就需要人力资源从业者，学会从心态上、从行动上调整自我了。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。其实，人力资源管理的职能包括三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟企业的业务紧密联系的，包括招聘与配置、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与企业战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、企业文化建设等模块）。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到你的重要作用，你在企业中，才有进一步发展的空间。

4、平庸一生或取得辉煌职业成功：如同企业生命周期一样，经过一段时间的努力，你应该在当前的职业方向上取得了一定的成就，并能继续保持或继续提升，成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你经过多次的职业调整、经过多次的改变，依然不能打破职业发展瓶颈，甚至依然没找到职业方向，那么，很可能，你就会慢慢地在职业发展

道路上灭亡。可幸的是，新的劳动合同法出台，保障了大部分劳动者的合法权益。只要你兢兢业业，只要你老老实实地在企业里面工作，不出大问题，坚持10年，就能获得一份无固定期限的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是，人力资源管理这个专业，尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方，但比起财务、销售，人力资源管理工作的压力，相对来说，又小很多，职业的稳定性会大很多。因此，才会有“人力资源管理适合女人和老人去做”的说法。这也是凡事都有两面性的又一强烈例证。

最后，尽管从中华英才网的08薪酬数据里面，能看出一些人力资源从业者的情况。但是，还是引用我以前的观点：人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前途和“钱途”都自然无可限量。相反，如果他不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论他干什么行业什么专业，也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，因为他产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。

第二篇：从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训

【摘要】： 从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。组织行为学的产生及基本原理

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

1.1 组织行为学的心理资本

心理资本是组织行为学研究的一个热点问题。它基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容，它对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。

1.2 组织行为学的激励理论

从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以人为本的现代企业管理中，人力资源培训对其组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。正是从心理学角度，研究和探讨如何以满足个体某些需要为条件，通过对内部因素的激发或施加外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现个体预期目标。人力资源培训

2.1 培训的内涵

培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。培训的目的是增强企业核心竞争力，通过企业和员工履行教育培训的责任和权力，使员工的价值观以及知识、技能、工作方法、工作态度得到改善和提高，得以发挥和创建企业和个人的业绩，推动企业和个人的不断进步和发展。日本松下电器公司有句名言:“出产品之前先出人才”,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

2.2 培训的类型

从员工的培训方式上来看，目前主要可分成三类：一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训，包括整个培训体系全过程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培训模式，就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训，但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式，包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。

2.3员工培训的意义

对现代企业来说,培训意义十分重大,培训是对人力资源的一种投资。一位管理学家曾经说过: “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训,树立创新的培训理念,完善培训体系,培养杰出的培训人才,利用先进的培训方法,将企业的培训工作落到实处,将促进企业经济效益和持续稳定发展。主要体

现在四个方面：

（1）满足员工自我成长的需要。员工希望接受新的知识和技能，希望不断提高自己的技能水平，希望晋升，这些都离不开培训。培训可以满足员工求知欲，激发其创造性，实现自我价值的提升，使其更好地胜任本职工作，在丰富提高知识、技能的同时，增强对企业的归属感和使命感。

（2）建立学习型企业。着眼于企业长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

（3）有效沟通、团结合作。培训使得企业部门及员工之间能有效地进行观念、信息、情感的交流与沟通，加强了员工的团队修炼，形成企业统一、和谐的人际关系和工作团队，增强了企业的凝聚力，为企业的可持续发展提供了保障。

（4）提高企业和员工绩效。企业要不断发展，对员工的工作能力和技能水平提出了新的要求。员工培训改善了企业的人才结构，使员工知识、技能、工作水平得以充实，同时提高了工作质量和工作效率，使企业经营效率和劳动生产率得到不断提升。

3.组织行为学在人力资源培训的运用

3.1心理资本与人力资源培训是高度相关的传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。

3.2 激励理论与人力资源培训

（1）据国外有关统计资料表明，对员工的培训每投入1 美元，可以创造50 美元的收益。他们的投入产出比例为1： 50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外，根据马斯洛的人的需求理论，员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中，企业也会利用各种措施（主要是使用激励手段）来不断挖掘员工的工作潜能，以便实现员工利用价值的最大化。纵观员工培训的全过程，我们不难发现，如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务；利用各种激励手段保证培训的效果是培训的重要内容；完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。

（2）激励因素在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学” 变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用，使企业的员工培训达到事半功倍的效果。管理者在培训中合理使用奖励和激励，既发挥了激励因素在员工培训工作中积极

作用，也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致，进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性，极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展，让企业和员工在培训中达到双赢的目标。

总之，从组织行为学角度来讲，人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。在市场竞争日趋激烈的知识经济大潮下，企业管理者只有科学地掌握和运用组织行为学的心理资本理论与激励原理，并注重其在实际工作中的应用，才能最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，努力实现员工个人发展和企业共同发展的双重目标。

参考文献

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[2]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发.2009,(05).[3] 张德，组织行为学[M].辽宁：东北财经大学出版社，2002.[4]关淑润，现代人力资源管理与组织行为[M].北京：对外经贸大学出版社，2001.[5]蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理.经济管理.2007（9）2

[6]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.2001.[7]松下幸之助.《松下经营成功之道》.北京：机械工业出版社，1987

[8]爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训（第四版）.北京：清华大学出版社，2002

第三篇：从美的角度谈作文教学

从美的角度谈作文教学

衡阳市五中 王培霖

爱美是人的天性。从摇篮曲中露出甜美笑靥的婴儿到“钓胜于鱼”的老翁；从古代的“锄者忘其锄”的农夫，到维纳斯像前的学生，都足以证明：欣赏美伴同每一个人，并且贯穿人类社会的始终。随着人类社会的发展，人类对美的追求越来越强烈。美，像磁石般地吸引着每一个人。因此把美移入作文教学之中，并使其发挥效力，实为作文教学之良策。

如何将美移入教学？形象地说教师首先为学生开辟美的乐园，让学生认识美；再将学生带入美的乐园、美的王国，使学生感受美；最后指导学生用观察到的美的材料建造美的殿堂。具体做法如下：

一、引导学生发现美、挖掘美

高中生的年龄特点决定他们对美的认识的片面性，他们的头脑中只有具体可感的表面美的形象。例如他们只欣赏鲜花而否定枯叶；只赞美乐曲的悠扬，却忽略了劳动号子的雄壮；只崇拜明星的潇洒大方，却无视农民的淳朴善良。法国雕塑家罗丹说过：“美到处都有，对于我们的眼睛，不是缺少美，而是缺少对美的发现。”可以说，美无时不有，美无处不在。

1、引导学生捕捉视野中的美 ——多看。

生活中只要你留心视觉中接触的万物都会给人以美感。把学生带出教室，尽收眼底的都是美。延伸的柏油路，给人的是线条美；起伏的山峰，给人的是参差美；军营中的方阵是一种整齐美；蓝天中的白云，又是一种衬托美；街心雕塑，那是一种形象美；金秋的田野，是一种色彩美；飞奔的车辆让人领悟到流动美；新建的大厦又会感到一种变化美；更让人目不暇接的是一幅幅生活图景，给人的是耐人寻味的意境美。

面对众多的美，有的易于发现，有的不易发现。教者就应引导学生挖掘美。其方法是多角度分析观察事物，寻觅有价值、有意义的方面。例如：对于秋天的片片落叶，这种美就不易被发现，许多学生认为它只会给人带来凄凉的感觉，没有美可言。引导学生看片片落叶，学生终于发现了秋风中飞旋的落叶会给人一种流动美、参差美，再深入看，落地 一瞬间，又发现了一种悲壮美。堆于根部做肥料的落叶，更深一点说又有一种奉献美。在发现美、挖掘美的基础上再展开丰富的想象，收到了实效。

例如教师引导学生观察秋天的天空，学生发现了这是一种衬托美。在此基础上挖掘想象，于是写出了一篇优美的小短文：“天空经过自然之神的净化，澄清净洁，不染一丝尘埃。如清澈的碧湖。云呢？无一点杂色，像出水的白荷皎皎无暇，蓝白辉映，天空变得多彩多姿。这是一种高远的心境，无瑕的境态。”平时学生视而不见的景物不仅显示出了“烘云托月”的衬托美，而且挖掘出了高远无瑕的意境美。总之，无论你的视野落到哪里，只要你细细体味、揣摩，都会让人美不胜收。

2、尽收听觉中的美——多听。

习习微风，给人带来柔和的静美；阵阵涛声，给人带来深厚的动美；汹涌的海潮送给人雄壮美；齐鸣的天籁，让人领略交响美。俄国著名作家车尔尼雪夫斯基说过：“美是生活，而生活就应该是多彩的。”总之，只要你走进生活，美都会向你袭来。有时，只是由于人们不肯动一动自己的感官，致使美的东西在他们眼前溜走。因此引导学生多听一听自然界的音响；听一听街谈巷议；听一听国内外的重大新闻；听一听社会的呼声……让学生从中发现美，使学生热爱自然，热爱生活。从而靠大自然的魅力、靠生活中丰富多彩的图景的吸引力，激发学生的写作热情和欲望。

二、启发学生品味美、感受美——多想

生活中不是缺少美，而是缺少细细体味，缺少感受美的能力。其实，大千世界，万物都以不同的形态、不同的方式呈现美。鲜花给人的是外在的美，无论从形态、色彩、气味都会给人美感。树根也许从外表上无法寻到可取之处，但细细体味：它在泥土中不断深入延伸，默默地源源不断地将吸收来的水分、养分送给干、枝、叶、皮，这又是一种内在的美。由此联想到一种精神、一种品质。对于一些不易发现的美的事物，教师应启发学生品味、感受。例如走在马路上，踏着唰唰作响的石子，教师让学生感受一下脚下，比较一下土路，拾起一块石子观察它的外表，品味其内涵……于是学生写道：“有人赞美路的平坦，却无视于铺路石的奉献。铺路石，没有雨花石光洁的外表，更没有色彩斑斓的花纹，也许从未有人把它拾起过，也不曾有人打量过它。而它却总在千万人的脚下滚动，为的是成千上万过路人的坦然……”此文挖掘到铺路石丰富的内涵，真正感受到了它的内在美。一位农村的学生家长来为学生送钱，这可以说是平凡小事，教师应引导学生观察体味，从中感受到这一情景是多种美的结合。农民朴素的衣着，是一种朴素美；无华的语言是浓郁的乡音美。尤其是家长那眼神所流露出的是慈爱与期望交织的美；手中握着的皱巴巴的五元钱——分量很重，那是汗水浸泡过的，简单的动作创造出了一种充满父子之情的意境美。

多想建立在多看、多听基础上。教师应多带学生走出课堂。“外面的世界很精彩”，让学生到大自然中去领略美、感受美。春天让学生沐浴着春风，感受一下微风抚慰的感觉，接受暖融融阳光的照射。瞑目静享，感受如何？（教师启发）学生说出此时的感觉。睁眼眺望，教师用优美的语言引导学生入境：“同学们！我们周围有探头张望的小草，有睡眼惺松的杨芽，有娇羞欲语的花蕾，有随风摇摆的丝绦——”然后观察学生是否悄焉动容。再让学生听一下潺潺的流水和鸟的鸣叫，悠扬的柳笛，咀嚼一下每一种声音的韵味，远的，近的，宏大的，细切的，展开合理的想象。“人非草木，孰能无情”，在这种美的感化下，学生便能迸发出一种写作的激情，同时把体味美、感受美变成一种自觉行动。

多举办些小型的第二课堂活动。下工厂，去农村，参加劳动，让学生体会收获美、成功美。夏令营活动，让他们在访名山、觅古迹的活动中，感受到祖国的面貌美，了解中国的悠久历史、灿烂文化。多深入社会生活，参加节日庆典，学 生在不同内容的节目里积累各方面的素材。

通过各种活动，学生展开丰富的想象，恰当的联想，发现了美，挖掘了美，同时也品味到了美，从而把尽收眼底的自然美、各种活动中的生活美、劳动中获得的成功美，全部收入“材料仓库”。

三、指导学生描绘美、建造美——多写

生活中我们发现一个简单的音符，一组平庸无奇平行线，可是经过作曲家的排列组合，变成了婉转动听的旋律；一些普通的画笔、颜料、纸张，经过画家的调和勾勒，变成了气象万千的画卷；举手投足，平常之举。但经过舞蹈家的屈伸舒展，变成了仪态婀娜的舞姿……这些都足以证明美是创造出来的。因此教师同样能指导学生用普通的汉字，创造出优美感人的文章来。

美是创造出来的，而创造美的方法是艺术。众所周知，一个小品能使人捧腹大笑；一场悲剧又能让人涕泪交加；一支优美的乐曲会牵动你乐感神经令你陶然欲醉；一幅多彩的画卷，会吸引你的视线令你置身画中，流连忘返……产生如此效果都源于艺术。艺术的力量是无穷的。因此教师应指导学生把获得的材料整理成文章。掌握写作艺术并非易事，这就要求学生多写。在练笔过程中，逐渐揣摩怎样表达更好，怎样表达更生动感人。教师应指导学生在“新”“巧”“活”这三个字上下功夫，即材料要新，构思要巧，手法要活。

首先要求学生练笔。学生在生活中发现了美，感受到美，就好拿起笔来去描绘它。正如刘勰指出的“夫缀文者，情动而辞发。”学生不断从生活中捕捉“灵感”，每个学生都从不同角度去摄取自己愿意写的题材。随着生活的变化，学生观察点也在变，因此新的材料会源源不断地从练笔的渠道涌来。学生写作也就不愁“无米下锅”了。

其次要求学生列写作提纲。如果说练笔的过程是从美的王国取材的过程。那么列写作提纲的过程就是为美的殿堂设计蓝图的过程。这也是建造美的关键。要设计好图案，在于采众家之长，即多写阅读提要。天长日久写作思路通了，构思便做到了巧。

再次，不断训练学生遣词造句的能力，要求做到语言美。练习用多种修辞去描绘事物；练习不同的手法去反映事物；练习用不同的表达方式去表达情感。这就像用各种美的图案来装饰那美的殿堂，从而使之溢彩流光一样。

第四篇：从传播学角度浅析《新闻三家谈》

从传播学角度浅析《新闻三家谈》

张玲

2009年9月，山东卫视公共频道推出了省级地面频道第一个专家点评类节目——《新闻三家谈》，秉承着“新闻之道，民生为先”的理念，《新闻三家谈》这样一档电视读报节目以其独有的特色赢得了广泛的受众，在开播几个月的时间里取得了小小的成功，是不无原因的。

一、《新闻三家谈》体现了民生新闻的传播学本质——受众本位的理念

受众本位思想的出现，使得传播者重新审视受众的地位及其信息需求并开始真正从受众的视角出发制作新闻。早期的“魔弹论”早已不适应整个新闻传播事业，以美国大选为研究对象的“伊里调查”发现受众对他所接受的信息并非像“魔弹论”形容的那样“应声而倒”而是对所接受的信息惊醒选择性接触、认知、理解和记忆。“人们选择性找出与他们已有态度和信念一致的信息并避免与其观念不一致的信息”1。并且，“使用与满足”理论把受众看作是有着特定需求的个人，基于特定的需求动机来使用媒体，也就是说，受众在接受信息时并非是漫无目的的，他们有自己的信息需求并因此产生了使用媒体的动机，这种动机使其主动的使用或利用媒体达到自己的目的。因此，基于上述理论与实践我们可以得知，只有了解受众，关注受众，贴近受众我们的传播才有可能收到良好的效果。《新闻三家谈》以其平民的姿态恰到好处的“迎合”了受众，这是其取得成功的一大法宝。

首先，受众具有求知求趣心理。《新闻三家谈》在短短半个小时的时间内整合各家报纸的新闻信息和新闻观点，对海量的信息进行有序的整理、筛选，在信息爆炸的今天，无不满足了受众在短时间内有效的获悉天下风云变幻的心理需求。马斯洛的需求理论指出，人们在基本的心理需求得到满足后就会出现交往、娱乐、归属等需求，求趣的心理是人人都有的，这一需求也源于受众缓解紧张焦虑的深层精神需求。“富豪相亲派对”、“牛司机边开公交边看书”等等的这些 社会民生新闻不仅给受众带来了娱乐，莞尔一笑的同时也给其带来的深层的思考。因此不论是求知还是求趣，这种贴近性、亲切感使得《新闻三家谈》受到观众的一致好评，这是《新闻三家谈》所追求的，也是其受众本位思想的良好体现。其次，从大众传播学的社会功能来看大众传播具有工具性和消遣性。《新闻三家谈》则很好的的履行了其作为大众传播媒介的这两大功能。《新闻三家谈》由“睿头条”、“闻天下”、“三家博论”、“三家深谈”等几个板块组成，每一个板块都选取了与人们日常生活息息相关的报纸信息播报的同时加入相应的评论，对1 《对媒体效果的理解与误解》【美】麦克劳 张国良主编：《20世纪传播学经典文本》复旦大学出版社

资讯进行了良好的整合，拓展了观众的视野，主持人嬉笑怒骂的或幽默或讽刺的语气带给人们的不仅是对视一笑，更重要的引起更深的思考。传播知识和消遣娱乐两不误，这不是受众的需求吗？不是《新闻三家谈》受众本位理念的很好的体现吗？

二、《新闻三家谈》是媒介之间相互融合的优良产物

《新闻三家谈》是一档电视读报类节目，是电视与报纸两大媒体互相融合的产物，这一形式突破了影像信息传播新闻事件的局限，因为文字表达较之影像传播要求低，表达的内容相对广泛，报纸与电视的融合在内容上恰好弥补了一般的电视节目的局限性，使电视表达了更多以前不能表达的内容。电视与报纸有着不同的受众，但是像《新闻三家谈》这样的新闻读报节目，虽然主要是传递报纸信息但由于大多采用“读”的方式，这使得电视在获得原有受众的同时有可能吸引一部分报纸读者，从而获得了更多的受众。

电视与报纸的融合是一种双赢。对于电视而言，节约了成本也丰富了信息源、信息量和节目形态；对报纸而言则有利于拓展其新闻的“覆盖面”，提高知名度，扩大影响力。对二者而言则都相应的扩大了受众面。《新闻三家谈》通过对新闻报道的解读，告诉了观众发生了什么，对新闻评论的播报与阐释，帮助读者分析新闻，引导读者看新闻。对信息的有效整合利用，以大众化的形式将新闻进行重新梳理并传从给受众。

需要指出的是《新闻三家谈》不同于一般的新闻读报类节目，它并非是对报纸的简单“拿来”，而是在“拿来”的同时对其进行加工制作，这不仅是信息的深化也是对信息的再次把关，在“厚报”时代的今天，在快节奏的社会生活状态下是是非常受观众欢迎的。

三、《新闻三家谈》自身的制作独具特色

新颖的电视节目，通俗的事件，辛辣的教授观点，全新的三维数字背景，镜头景别上大量使用双视窗这一系列的特点使得《新闻三家谈》在播出伊始便收到了好的反响，收视率居高不下，得到观众的普遍认可。下面从以下三个方面具体来看。

1、电视化传播，节目内容与形式通俗

心理学研究表明，从记忆效果看，听到的信息能记住20%，看到的信息能记住30%，边看边听的信息能记住50%之多。报纸是平面传播的，读者无法倾注视听感受，报纸通过电视传播就增加了视觉、听觉特征，调动了观众的多感官参与，变得直观而生动。《新闻三家谈》采用的这种电视读报形式避免了个人读报时的单调，整个节目分为“睿头条”、“闻天下”、“三家博论”

等几大板块，选择重要而受众又普遍关注的新闻进行摘读并了加入了多方的评论，有时还加入主持人的辛辣的个人观点。这不仅有别于个人默不作声的阅读，而且这种述评结合的方式既交代了事件的来龙去脉，前因后果，加深受众对新闻背景的了解又表明立场，在一定程度上还揭露了事件的本质，引发观众的思考。

2、个性化、独特化的主持人团队

《新闻三家谈》的三位主持人不同于其他新闻节目的主持人，他们并非专业的主持人，也没有经过专业的培训，他们都是来在高校新闻专业的教授。可以说，王晓舒、常庆、任者春三位教授独特的人格魅力，睿智的头脑和个性化的点评语言不失为《新闻三家谈》的一道亮丽的风景线。他们把严肃的报道内容和深刻的理解分析深入浅出的加以表达，把高深的问题平民化、口语化，把 “读报” 与“聊报”、“评报”结合起来，运用或幽默或讽刺的语言进行评论再加上或摇头或摆手等肢体动作，与那些没有感情的“播音腔”和对报纸的照搬照念相比大大增强了节目的表现力与感染力。他们的点评虽短却透着智慧，往往一针见血，他们神态自然，亦庄亦谐，不掩饰，不造作，不矫情，嬉笑怒骂中使读者了解了新闻的真正内涵。

3、节目编排有序，样式新颖

《新闻三家谈》不像其他的电视读报节目那样在短短十几分钟的时间内播报数十条甚至几十条新闻加评论，一条新闻加评论平均不到一分钟，评论往往不深刻，浅尝辄止。《新闻三家谈》在30分钟左右的时间里在几大板块的囊括下详细的阐述7-8条新闻，新闻要素齐全，论述深刻。另外，节目在播出过程中并非一个主持人说到底，而是结合图片、视频、音乐、动画等多种手法，在视频中配以不同于主持人声音的解说，三维的数字显示背景屏，解说、视频和图片使用大屏幕，极大的提高了观众收看的清晰度。这一系列新颖的编排样式大大的避免了节目的单调性，极大的提高了节目的趣味性与可看性，吸引了受众的眼球。

综上所述，《新闻三家谈》作为我省省级地面频道的第一个专家点评类节目，深刻的阐释了民生新闻的特质，深刻分析受众心理，在媒介融合的大背景下显示出来本身独有的特点，牢牢的抓住了自己的受众群，在激烈的市场竞争中分到了那么一杯属于自己的羹，在一定程度上说是成功的。当然《新闻三家谈》也存在一些不足与劣势，譬如说新闻的本土化问题、主持人主观色彩问题等等，但是这有的是不可避免的，有的是可以在发展中不断改进的，如果《新闻三家谈》在播出过程中能不插播一些恶俗的广告会更完美。

第五篇：从心理学角度谈小学生减负

从心理学角度谈小学生减负

1.激发内部学习兴趣：

（1）正确的内驱力--明白了解学习的目的，树立正确的学习观，从而推动学习者的学习行为。从而转被动学习为主动学习。（内驱力的定义，作用）

（2）积极归因--------对成功和失败有一个正确的认识，可以从自身找原因。为学习提供一个动力。（归因理论）培养健全个性性格---------------------------一个坚毅的品质对学生从容面对学习压力有重要意义。（个性性格的作用与作用）

（3）合作学习-----------在互相的帮助下学习，体现归属感，合大家智慧学习，让学习生活更有趣，更容易，从而减轻小学生的心理负担。（伙伴合作期）{教师和学生共同学习}

（4）适应同一性和角色混乱---------------------------解决好自我同一性的建立，让成长没那么多苦恼。（自我同一性的建立理论）

（5）正确自我意识的建立----自我意识是指个体对自己的心理、思维活动及行为活动的内容。（p47）

（6）自尊的建立--自尊的建立是个体对价值或者个体是否接受自己的评价及情绪。（p49）

（7）学习需要的及时的满足-----------------------学生在实践中的需要要被老师及时解决，会极大地真强学生的学习兴趣。（需要层次理论）

（8）自我效能------------学生在学习中通过因完成学习任务而获得的学习成就感，刺激学生主动学习，以获得成功的体验。（自我效能的定义及作用）

（9）对知识的加工方式--------------------------学生对信息加工分为深加

工和表层加工，尽量引导有学习能力学生思考的深度从而减低下次学习的难度，培养良好的学习习惯。（P64）

（10）区别对待男女学业性别的差异-----------------因依据各段男女的发展不同给予不同的学业要求，减轻学习压力。（p69）

（11）学习中形成的认知地图---------------掌握学习之间的联系，在脑

中形成各知识间的关系，减轻学习的压力。（托尔曼的符号学习理论，p162）

（12）把握顿悟的时机--------------------对某知识理解后要学会举一反

三。（苛勒的顿悟学习）

（13）学习的准备律-----------------------有学习的主动性，有学习的趋

势。（准备律的定义和作用）

（14）保持适当的动机水平------------------学习的动机水平与学习效果

密切相关，适当的动机水平才能达到学习的理想效果。（成就动机理

论p222）

2.激发外部学习兴趣的方法：

（1）经典条件反射理论正确的对学生学习过

程进行评价，建立刺激与反应的连接。（理论的内容，鼓励教育）

（2）老师的期望-------------------------老师应适当的给予要求，不应超

过学生的能力。（p88）

（3）老师的教学策略，方法要恰当-------------------符合学生的发展要

求。P（89）

（4）正确运用强化-------------------依据普雷马克原理，用高频的活动

作为低频的活动的强化物。（强化理论内容）

（5）树立好老师的形象----------------依据班杜拉的观察学习理论，给

学生正确的引导。（观察学习理论）

3.减轻负担的方法：

（1）教学方法符合个体的认知风格----------------------------区别对待场

独立性和场依存性的个体，因材施教。（认知风格的内容和分类）

（2）减轻因刻板印象对老师产生抵触-----------------------------学生应正

确的对待老师，不应以一件事判断老师，减轻学习的抵触心理。（刻

板印象的定义及作用）

（第六、十章）