改人力资源发展规划

第一篇：改人力资源发展规划

三利防水保温工程有限公司企业管理文件

人力资源发展规划

1总则

根据GB/T50430规范要求和公司组织战略目标及员工的需求量，特编制本规划。本规划为3年。规定了中期人力资源发展规划的职责、目标、实施内容、制定者、制定时间。职责

2.1 总经理批准人力资源发展规划，配置其所需资源。

2.2 管理者代表组织制定和实施人力资源发展规划，验证实施效果。

2.3 总经办具体实施计划确定的管理事项。2.4 部门经理全面完成规划确定的工作任务。规划达到的目标

3.1 人力资源规划应确保公司实现下列目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

3.2 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：

● 需要多少人；

● 员工应具备怎样的技术、知识和能力；

● 现有的人力资源能否满足已知的需要；

● 对员工进行进一步的培训开发是否必要；

● 是否需要进行招聘；

● 何时需要新员工；

● 培训或招聘何时开始；

● 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；● 除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。

公司招聘的员工均应为大专学历以上，热爱企业和本岗位工作。人员数量和能力确保充分满足工程实现和管理体系有效运行。公司所属各岗位能力要求

1、总经理：

身体健康，具有本科以上文化水平和五年企业管理经验，熟悉合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准，了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、产品实现全过程及公司管理体系文件等内容。

2、管理者代表：

身体健康，具有本科以上文化水平和五年企业管理经验，熟悉合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准、具有组织编写管理体系文件实施和内部质量管理体系审核的工作能力，了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法。

3、总工程师：

身体健康，具有本科以上文化水平和五年企业技术管理经验，熟悉合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件等内容；具有组织实施产品开发、制造、监测、改进等控制过程的工作能力，了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法。

4、营销部主管：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及的产品售前、售中、售后服务，物资采购与管理等过程控制对象、要求、方法和手段。

5、工程部主管：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业生产管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及的产品加工生产、设备/计量管理、作业环境/设施管理、人员管理等过程控制对象、要求和方法。

6、项目经理：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业生产管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及的产品加工生产、设备/计量管理、作业环境/设施管理、人员管理等过程控制对象、要求和方法。

7、总经办主管：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年企业管理经验，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、合同法、质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；掌握本部门涉及 的人力资源管理、文件和记录管理、数据分析和内部沟通、内审等过程控制对象、要求和方法，能与员工进行良好的沟通。

8、内审员：

身体健康，具有大专以上文化水平和两年本企业工作实践经验，熟悉理解质量法、标准化法、计量法、环保法、大气/水/固体废弃物污染防治法、质量/环境/职业健康安全管理标准及公司管理体系文件；熟悉掌握内审工作中所需知识和技能。

9、计量人员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，开展过设备及计量管理工作，熟悉掌握计量 管理要求、适用的计量法规信相关岗位技能。

10、质检员、技术员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，开展过检验工作，熟悉掌握产品标准、方法标准及实施工艺、检验过程控制所需知识和技能，熟悉了解公司重大环境因素/危险源、安全风险及控制方法、体系文件和适用的质量法规等相关内容。

11、关键工序人员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，先后从事过喷涂操作，熟悉掌握关键工序控制所需知识和技能，熟悉管理体系文件和适用的法律法规相关规定。]

12、设备人员：

身体健康，具有两年以上本企业工作经验，从事过生产或设备管理工作，熟悉设备控制

过程对象、要求、方法及验证手段。

13、特殊工种人员：

身体健康，熟练掌握岗位相关知识和技能，符合劳动局颁发的培训大纲要求。

14、营销/业务人员：

身体健康，熟悉合同法、质量法及管理体系文件，具备产品售前、售中、售后服务物资采购和管理等相关知识。

15、一般工序人员：

身体健康，熟练掌握本工序控制所需知识和技能，熟悉管理体系文件/适用的法律法规相关规定。

以上各类人员的岗位能力要求，每年年末由总经办组织部门主管进行适宜性评价。

编制/日期 ：批准/日期：

第二篇：农村人力资源发展规划

农村人力资源发展规划

我国农村人力资源数量巨大、总体水平低、发展不均衡, 农村教育总体上薄弱, 农村社会保障长期滞后。农村的可持续发展关键在于农村人力资源的发展。农村人力资源发展是将农村人口压力转化为人力资源优势的根本途径, 是统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展的必然要求。选择农村人力资源发展道路并由此带动自然资源、物质资源的可持续发展, 是中国农村发展的必由之路。

通过, 发现国内学者大都从农村人力资源开发的角度从宏观上论述我国农村人力资源的现状和对策, 理论研究比较贫乏, 描述性研究居多, 定量和实证研究少, 对农村人力资源的配置、管理、社会保障、人力资本等专题研究也很少。也有文章谈及了农村人力资源的可匙续发展内涵,简要提出了我国农村人力资源的可持续发展的思路, 提及了农村人力资源规划的重要性, 但均未展开论述。为此, 本文运用可持续发展的理念, 引入农村人力资源发展的新概念, 着重探讨农村人力资源在传统开发的基础上如何可持续发展, 并对农村区域人力资源发展规划进行探讨。

一、农村人力资源发展的概念

农村人力资源发展, 或称农村人力资源可持续发展, 是指以农村的人口与资源、环境和经济社会的协调为目标, 通过各种形式的教育、培训和医疗保障措施, 提高农村人力资源素质, 适度控制农村人口数量, 促进农村人力资源的合理配置和利用, 推动农村人力资源合理、公平、永续地开发利用和持续发展。农村人力资源发展的对象包括个体和群体的发展, 发展的基本途径是教育和培训, 发展的内容包括农村人口的医疗与保健、教育与培训、劳动力的流动与配置同资源、环境的协调发展等方面。农村人力资源发展的目的不仅要提高农村人力资源的整体素质, 而且更重视农村人力资源发展的公平、公正和永续利用。因此, 农村人力资源发展是以农村人力资源开发为主要内容, 重视农村人力资源的可持续发展, 它丰富了农村人力资源开发的内涵, 并拓展了其外延, 是农村人力资源开发利用的系统化、合理化和成熟化。

二、农村人力资源发展的原则

1.以人为本的原则。以人为本是科学发展观的出发点和落脚点。坚持以人为本, 就是坚持以不断满足人的全面需求、促进人的全面发展作为发展的根本目的和根本动力。农村人力资源发展就是要坚持为人民服务的宗旨, 把提高农村人口生活水平作为发展的重心, 优先发展和保证有利于农村人口素质提高和福利改善的发展内容, 努力克服农村发展以自然资源开发和物质资本投资为中心, 重视“硬件投资”,忽视“软件投资”的思想倾向, 并通过追求农村综合发展而非单纯经济增长优先的发展手段, 实现农村人力资源的持续发展。

2.协调发展与持续发展的原则。可持续发展的核心是PRED 协调, 即人口(P)、资源(R)、环境(E)与发展(D)的协调。当人力资源的数量、质量、结构配置与流动等符合PRED 协调的要求时, 人力资源对可持续发展具有促进作用, 反之则对地区的可持续发展具有阻碍作用。如一个地区的农村人力资源数量恰好达到地区自然资源利用和环境保护需求, 人力资源的质量刚好符合社会经济发展的需求,人力资源的流动和配置正好与社会经济发展布局相吻合, 那么, 农村人力资源对地区的可持续发展就会具有促进作用。反之亦然。实施农村人力资源发展, 就是要促进农村人力资源与自然资源、环境、经济社会的协调发展, 将其不利于可持续发展的状况逐渐向适应可持续发展方向转化。

3.公平、公正的原则。公平和公正是可持续发展永恒的追求。农村人力资源发展客观要求缩小农村不同人群之间的人力差距, 实现教育公平和社会福利公平, 人人公平地享受教育权利和社会福利待遇。农村居民应与城市居民一样, 不发达和欠发达地区农村居民也应与发达地区农村居民一样, 人人均等化地享受基础教育和基本公共卫生服务的基本权利是不应取决于其支付能力的。

三、农村人力资源发展的必要性

1.农村人力资源发展是将农村人口压力转化为人力资源优势的根本途径。我国每年都有大量农村人口进入劳动年龄, 这是20 世纪60 年代第二次人口生育高峰所造成的必然后果。然而, 庞大的农村人口基数, 特别是大量素质偏低的劳动适龄农村人口, 已经给经济发展和社会安定造成了巨大压力。只有通过控制农村人口增长、大力发展农村教育、增加农村人力资本投资、优化农村人力资源配置、促进农村剩余劳动力的转移等农村人力资源发展途径来提高农村人口的质量, 将众多的劳动适龄人口由沉重的包袱变成宝贵的财富, 才能将农村人口压力转化为人力资源优势, 成为经济发展的动力。

2.农村人力资源发展是促进农村经济发展的需要。经济发展是社会发展和人的发展的基础;反之, 人的发展又会促进经济的发展。农村人力资源发展的动力是农村人力资本投资和存量的增加, 农村人力资本投资和存量的增加是农村经济增长的源泉。美国著名经济学家、人力资本之父舒尔茨在研究中发现, 国民收入增长大于投入增长的主要原因是人力资源质量提高, 即人力资本存量的增加。他指出, 美国从20 世纪初到50 年代农业生产的迅速增长和农业生产率提高的重要原因不是土地、人口数量和资本存量的增加, 而是人的能力和技术水平的提高。因此, 他认为改造传统农业是投资问题, 其主要是人力资本的投资。舒尔茨还采用收益率法具体测算出人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929年～1957 年间经济增长的贡献率高达33% 舒尔茨对1900 年～1957 年间美国资本收益和人力资本收益情况进行的对比研究表明, 1957 年, 美国物质资本投资增加了4.5 倍, 物质资本收益增加了3.5 倍;同期, 人力资本投资额增加了3.5 倍, 但是收益却惊人地增加了17.5 倍。由此, 舒尔茨认为,人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素。除了教育投资和劳动力再培训投资对农村经济增长有强大的推动力以外, 保健性投资也是农民素质不断提高的物质基础, 是一国经济发展与增长有无后劲的关键性因素。

3.农村人力资源发展是协调人口与自然资源关系的重要措施。由于农村人口增长过快, 人均自然资源的拥有量在不断下降, 自然资源危机日益加重, 这已成为我国实施可持续发展的严重制约因素之一。而合理有效地开发农村人力资源则是解决自然资源危机, 协调农村人口与自然资源关系的重要措施。这是因为, 高质量的农村人力资源可以减少消耗自然资源, 缓解自然资源的短缺, 可以增强农村劳动力开发自然资源的能力, 开发出更好的新资源以弥补原有资源的不足。此外, 农村人力资源发展可改变旧的资源观, 树立新的资源观。原因在于,农民素质的提高能使自身正确和深入认识自然资源的有限性, 树立自然资源有限、有价的新的自然资源观, 从而为有效利用和节约资源打下思想基础。

四、农村区域人力资源发展规划

1.农村区域人力资源发展规划的概念和类型。农村区域人力资源发展规划是指根据一定时期某个农村区域可持续发展趋势, 制定指导和调节农村人力资源发展的计划, 使农村人力资源的数量、质量、结构、配置等都能与该区域的资源、环境、经济与社会协调一致。它包括农村区域人力资源的预测、教育培训、合理配置、社会保障、使用调控、人地协调等农村人力资源发展诸环节的内容。农村区域人力资源发展规划可根据不同的标准进行分类。从规划所涉及的范围大小看, 农村区域人力资源发展规划可分为国家级、省级、市级、县级、乡(镇)级农村人力资源发展规划。从规划所涉及的时间长短看, 农村区域人力资源发展规划可分为近期、中期、长期规划。一般来说,近期规划实际上就是农村区域人力资源发展的规划, 中期规划一般是五年规划, 长期规划是十年及其以上的规划。从规划所涉及的内容可分为农村区域人力资源教育培养规划、农村区域人力资源配置使用规划、农村区域人力资源结构调整规划、农村区域人力资源的社会保障发展规划等。从规划所涉及的目的和性质看, 可分为农村区域人力资源总体发展规划和专门性规划, 前者是为地区农村人力资源持续发展总体要求服务的, 后者主要是总体发展规划的进一步细化。

2.农村区域人力资源发展规划的意义。农村区域人力资源发展规划的意义可概括为3 方面: 一是农村区域人力资源发展规划是落实农村区域人力资源可持续发展的关键途径;二是制定农村区域人力资源发展规划是实现农村区域可持续发展的基础条件;三是制定农村区域人力资源发展规划, 是实现农村区域人力资源发展整体效益的需要。

3.农村区域人力资源发展规划的方法和程序。(1)确定规划的指导思想。

农村区域人力资源发展规划除了要明确为农村社会经济发展总体目标服务的基本指导思想外, 还应结合规划所具体服务的农村区域以及具体服务的对象特点、要求, 有针对性地确立具体的指导思想, 以保证规划工作有明确的方向性和针对性, 使制定出来的规划能够更好地指导实际工作, 推动农村人力资源发展。在确定指导思想时, 一定要分清主次, 掌握好轻重缓急。要提出十分明确而又简洁明了的总的指导思想, 并以此作为自始至终贯穿整个规划的思想路线。规划中每个章节可确定相对具体的指导思想, 但必须与总的指导思想保持一致。(2)确定规划的目标。农村区域人力资源发展规划的目标体系, 由总目标和子目标构成。子目标包括农村区域人力资源发展的规模性目标、层次性目标、结构性目标、配置布局性目标等。各目标的提出均建立在前期科学的农村区域人力资源预测结果基础之上, 并结合农村区域人力资源发展的具体情况和可能达到的程度, 分别确定出相应的近期、中期或长期目标。在确定目标时, 要留出一定的弹性空间, 以使日后进行必要的调整;要对于社会的常规速度发展和可能出现的加速发展情况进行综合的、前瞻性的考虑和衡量, 并在目标中考虑必要的超前量, 以使农村区域人力资源发展的规划目标能更好地适应未来社会经济发展的需要。(3)分析基本现状。这一部分主要包括两个方面的内容: 一是对农村区域人力资源目前的实际情。况和特点(包括人力资源数量、质量、结构、分布、配置、社会保障等)进行分类统计、描述;二是通过对农村区域人力资源现状作定性和定量分析, 找出其中存在的主要问题。上述两方面在农村区域人力资源发展规划中要做到工作深入扎实, “把脉”准确。这是提出农村区域人力资源发展规划目标及其对策措施的基础。(4)提出人力资源发展的对策措施。由于规划的最终目标是为了有效指导今后的工作, 因此, 在确定规划的总体框架时, 这一部分是农村区域人力资源规划的重点, 是实现规划目标的行动措施。要把规划的重点放在加强对今后工作具有指导意义的可操作性措施方面: 一方面要针对农村人力资源现状中所存在的问题有针对性地提出实现近期目标的对策措施;另一方面是要就规划的中远期目标提出有利于农村人力资源未来发展的超前的战略和措施。规划的对策措施应包括农村区域人力资源发展的政策法规、运行机制、组织体制、经费投资等, 这些均应全面体现在农村区域人力资源发展全过程的诸环节中。

4.农村区域人力资源发展规划编制的步骤。编制规划的主要步骤可分为: 第一, 深入调查本地区农村人力资源及发展的现状和特点;第二, 以本地区农村人力资源及发展的现状为基础, 借助各种分析支持手段, 对农村人力资源发展的未来状态作出估计、推测和判断, 即农村人力资源预测;第三, 在农村人力资源预测的基础之上, 确定规划的目标;第四, 在做好前三项工作的基础之上, 拟定出规划方案, 并要求评估规划方案;第五, 在农村区域人力资源发展规划实施后及时检查反馈与修订调整。

第三篇：人力资源发展规划(2011-2015)

人力资源发展规划(2011-2015年)

实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司2011-2015年人力资源发展规则。

本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后五年人力资源工作的总体安排。

一、人力资源现状分析

（一）现有人员总量分析： 截止2011年12月，我公司从业人员正式职工887人，全民职工人数445人,集体职工402人；在岗职工 754人，不在岗职工 93 人（内退93人）。长期职工自2000年以来实现负增长，由2000年的1351人，增加到2011年的887人。

（二）职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）

（三）、职工队伍按文化程度分组：

公司包括各下属单位有正式职工887人。其中，全民职工487人，集体职工402人。

员工文化程度：本科学历83人，专科学历284人，中专学历91人，高中学历221人，初中及以下文化程度17人。员工职称构成：14人具有高级职称，62人具有中级职称，初级职称121人；有技师14人，高级工219人，中级工154人，初级工8人。

（四）、职工按年龄分组分析：

员工年龄结构：50岁以上216人，占比24.4%；40-50岁433人，占比49 %；30-40岁188人，占比21.3%；30岁以下47人，占比5.3%。

二、当前人力资源发展中存在的主要问题

（一）新上岗人员岗前培训不够系统。理论考试多于实际操作，公司自身实施的培训对员工工作的提高作用不十分明显。通过培训情况反馈调查，员工认为分类培训、有计划、有针对性实施培训，能够更好地将所学用于工作实践中。

（二）缺少合理的培训需求分析。每年的全员全方位培训是单一的，没有进行过规范的培训需求分析，企业的培训需求要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对员工的知识结构、学习能力等进行评估，分层次、分阶段地开展培训。从工作要求、技能要求、经营要求、知识要求等方面来进行。各部门应于每年末报综合管理部培训需求，综合管理部要将培训需求详细汇总呈总经理阅批后，拟订培训目标、培训效果指标。要始终坚持根据不同的培训需要展开不同培训方式的原则。

（三）没有对培训效果进行严格的考核与评估。绩效考核能够在工作管理中发现培训方面存在的问题，发现培训需求，在此基础上对各岗位制定培训标准时提出素质要求，做出培训选题，从而使企业与员工协调发展。

（四）优秀的技术人才、技能人才数量不足。掌握电力生产新技术、新工艺、理论扎实、业务精通、经验丰富的专业技术人员数量不足。技术精湛、一专多能、应对和解决现场技术问题能力强的优秀技能人才数量不足。

三、人力资源需求分析

（一）人才专业需求分析

公司为了满足地方经济发展需求，增加电源点建设，缩短供电半径，提高供电可靠性，2010年新建成三座变电站，施工人员全部持有职业技能鉴定等级证书。通过近几年的信息化建设，公司现在很多员工的专业技术更新、专业理论学习落后于企业发展速度，不能及时适应企业的发展，这就要求我们针对这些新型的设备的使用及维护上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养电力系统信息化人才。

（二）2011-2015年人力资源自然减少情况

四、人力资源发展规则

（一）2011年-2012年

建立符合公司实际，满足工作需要的职工培训试题库。主要涵盖公司职工通用试题库、安全生产试题库和专业管理试题库。安全生产试题库包括3类：各级各类人员安全规程应知应会试题和消防知识技能试题、车辆机械原理与交通法规试题。

专业管理试题库包括15类：行政管理（含企业管理）、财务会计管理、、电力工程建设与管理、配电设备管理、电压无功管理、电能计量管理、变电运行管理、调度运行管理、带电作业技术、计算机与MIS系统应用、党建与精神文明建设、行风建设与优质服务。

（二）2012年-2013年

建立完善的人力资源信息管理系统，使劳动人事管理更加规范化、制度化、条理化、精确化。依托公司MIS系统和网站，建设满足员工工作需求的培训系统，实现网上培训和随机实时能力测试。力争在公司范围内建设适应集体企业管理与技术发展的多功能仿真培训基地和实操基地。大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多产业系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。

（三）2013年-2014年

加强职工继续教育，到2013年，中层以上管理人员拥有大学本科以上学历的要达到80％。具有中级及以上职称的专业技术人员要达到30％。技师和高级工比例要达到40％，中级工比例要达到40％，初级工比例要达到20％。进网作业电工持证上岗率达到100%；配电工中级工及以上职业资格人员比例达到15%以上。到2015年，公司员工的文化结构将达到下列目标：本科及以上学历人员占员工总数的40％，大专学历人员占员工总数的60％。主要生产岗位的技能人员全部达到中等职业教育学历。公司培训基地建设完善，有系统的培训管理及运营体制，全员整体素质稳步提高，能够满足各专业的人力资源需求。

五、人力资源储备与开发

为推进人力资源开发，深入实施施工队伍素质工程，按照上级相关文件要求和公司规划目标，落实培训计划和各类专项培训计划，努力实现人才由数量发展向素质提高转变，大力开展各类技术比武和技能大赛，加大培训力度，通过

学历教育、继续教育、岗位培训和技能练兵等措施，大幅提高从业人员学历水平和知识技能。未来五年重点从以下几个方面开展培训：

（一）岗前培训

对各类新录用人员、转岗或晋升职位的员工，按照岗位规范的要求进行上岗资格培训，培训合格并取得上岗资格证书后方可上岗。

（二）岗位培训

大力开展生产现场培训、岗位技能培训、生产技术比武等活动，着力培养能够解决现场技术问题，具有不可替代作用的电力生产技能人才。培养和造就一批先进水平的技术标兵和技术能手，并有一定数量的多经系统的先进水平的技术标兵和技术能手。鼓励技能人员在完成岗位职业技能培训后，参加职业技能鉴定，取得职业资格证书。

（三）学历教育培训

在职学历教育是提高职工队伍文化素质和专业技术水平的有效途径，公司将有计划地选派优秀中青年员工到有关院校攻读相应的学历学位，加快培养紧缺的高层次、复合型人才；对未达到岗位规范要求学历水平的员工，要采取有效措施鼓励其利用业余时间参加与岗位业务密切相关的多种形式的学历教育。

（四）职业技能培训

要结合上级部门组织的一年一度的职业技能鉴定工作，加大对在岗职工的岗位技能培训考核力度，并将职工的鉴定工作纳入日程，生产技术工人要全面实施岗位技能鉴定和持证上岗制度，生产岗位的人员需要和使用应该按照现岗位的人员进行梯次培训，经过培训鉴定逐级充实到高一层的岗位。

（五）专职电工的培训

结合公司教育水平普遍偏低的现状，应采取多种培训方式，突出安全生产规程、电网专业知识、专业操作技能及企业文化、职业道德等内容培训。积极开展优质服务培训，增强专职电工的大局意识和服务意识，提高优质服务的自觉性。有计划地选派优秀专职电工参加生产技术比武，营造职工营练技术、岗位成才的良好氛围，促进职工工服务水平迈上新台阶。实行承装修试工持证上岗制度，引导和促进他们自觉主动地参加各类培训。

六、人力资源发展保障措施

（一）成立员工教育培训委员会

公司成立以党政一把手为组长，副总经理为副组长，各部门负责人为成员的职工教育培训委员会。职工教育培训委员会每年至少召开两次会议，研究和解决

职工教育培训工作的重大问题，审核批准职工教育培训规划、计划，检查、考核职工教育培训任务的落实情况。

（二）鼓励在职学习

从企业长远发展对人才的需求出发，依照专业对口，按需培养，积极、慎重的选拔有培养前途的优秀员工参加大专及以上学历教育。并根据实际需要，积极创造条件，增加投入，采取企业负担学费、书费等大额费用、职工负担路费等小额费用的共同负担的办法鼓励职工参加各种形式的正规成人学历教育，全面提高职工的文化和专业技术水平。

（三）保证教育培训经费

按照国家电网公司文件规定，保证对员工教育培训的投入。公司的教育培训经费做到专款专用，确保教育培训经费的使用效益，建立和完善教育培训经费管理制度。

（四）实施员工职业生涯规划

逐步实行员工个人职业生涯规划和单位培训相结合的教育培训模式，跟踪和监督员工的职业发展与辅导，同各部门负责人交流并就员工下一步的发展提出建议；各部门负责人负责本部门员工职业生涯发展的辅导工作，帮助员工根据自己的情况，明确职业发展方向，评估和检查员工的职业发展情况，与员工就个人表现和未来发展进行交流，确定下一步发展目标与方向；员工对个人职业发展承担主要责任，要进行积极的自我职业发展规划与管理。

（五）完善绩效考核机制

按照管理标准化、信息化、专业化的要求，健全完善以目标型绩效考核为核心的激励机制，以同业对标为核心的标准化部室、标准施工班组创建机制，深化规范化、精细化管理，进一步细化岗位职责，量化考核指标，整合考核内容，优化管理体系，突出流程整合与再造，在考核方式上进行重大调整，实行职能部室抽查与定期考核相结合；互查与定期考核相结合；专家评价与定期考核相结合；上级部门专项检查与公司绩效考核相结合，使考核工作更加务实、更加公平。为建设“业务熟练、作风优良、结构合理、服务优质”的新型职工队伍提供坚实保障。

总之，作为公司的全体干部职工一定要清醒地认清集体企业之间“千帆竞发、百舸争流”“不进则退、慢进也是退”的激烈竞争形势。牢固树立“人才资源是企业第一资源”的理念，培养职工“重视技能、尊重人才、勇于创新”的企业文化氛围，引导广大职工遵循“享受工作、保证完成任务、追求卓越、勇于超越”的核心价值观，创建学习型企业，鼓励职工在工作中学习，在学习中工作，在实践中完善，在竞争中提高，增强岗位成才建功立业的自觉性，使员工在实现自己人生价值的同时，实现与公司的共同发展。

第四篇：建筑公司人力资源发展规划

人力资源2013—2017年发展规划

一、总体目标

根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括消防安装设计、机电安装、建筑智能化安装的专业人才及维护保养的专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，公司成立和动作多年来，“精心设计、精心施工、精心维护”的文化已经形成。但是这种“文化”与商总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

二、公司人力资源规划 公司未来人力资源规划表

2、未来三年的预测：

为实现公司向股份有限公司迈进的目标，2012年工程承包总量预计达到1.5亿，2013年预计达到2亿，2014年公司规模扩大一倍，维修保养项目数扩大20倍的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。

三、公司现状分析：

1）从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。

2）从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向股份制公司发展的方向。

3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占12%，中级职称人员只占9%，公司整体的技术含量偏低，容易被复制和模仿。应进一步增加研发人员的数量，增加高、中职称的人员数量，建设成为消防行业的“行业标兵”。

4）公司目前招聘方式单一，缺少足够的人才储备。

5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。

四、改进措施：

1、规范录用流程

招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。

（1）社会公开招聘

社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才。用人部门需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）。

（2）内部举荐（含自荐）

内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责

管理

（3）猎头

猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施。

2、薪资改善计划

薪资改善主要应从下述几步着手：

（1）统一规范薪资等级

公司制订统一的的薪资规范，并根据具体实施情况再进行适当的修改。

（2）确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。

公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素。

在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。

（3）年终奖金的确定

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

（4）加薪的确定

每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。

综上所述：物价调整因素决定公司加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。

实施能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面

留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。

第五篇：年公司人力资源发展规划纲要

2018年公司人力资源发展规划纲要

（草案）

一、公司目前状况

公司现在正处于一个发展的起始阶段，组织结构还不健全，设置比较单一；人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求；管理制度还不完善；人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划，还需要加强基础人力资源方面的建设，从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。

二、组织结构的优化和配置

依据公司利用3年时间达到的发展目标，在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式，实行总经理领导下的部门经理负责制，并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置（详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》，人员配置数量待定），在现有部门职能的基础上，经过优化和整合以后，预设立八个部门：市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部，还有分公司。设立这些部门的目的和职责是：

1、市场部：掌握行业的信息，打造企业品牌，拓展公共关系，了解客户需求，抢夺市场资源，协助业务部签单，配合公司制定市场发展计划。

2、工程部：为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。

3、生产部:负责公司产品的生产和加工，并能保质保量及时的投入市场。

4、业务部：销售职能；确保完成公司各时期的销售计划。

5、综合管理部：对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。

6、材料采购部：负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购，保证公司生产经营活动的顺利进行。

7、财务部：管理资金，确保公司各项资金的安全。

8、客服部：负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作，发挥服务平台作用。

9、为了开拓外埠市场，增强企业在同业中的影响力，在外地还要设立分公司。

通过组织结构的优化和建设，争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化，每一个职能部门能充分发挥各自的作用，做到规范化管理，为公司在职能管理的模式上往事业部方向的发展打下组织基础。

三、人力资源的配置

因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业，所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验，公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些，因此根据我们行业的特点，在选用人才的时候要区分开来，真正找到能适合公司发展的合格人才。

1、对于普通的员工，在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主，年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主，学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行，并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系，尽可能的提供优质的人才资源，这种人员比例的配置要在50%左右。

2、对于公司管理人员的选拔，根据公司的人才培养计划，依据岗位的要求，可以按照一定的比例从内部选拔，让员工充分认识到人才的重要性，激发其热情，达到公司育人留人的目的。

3、在2018年-2016年三年规划期间，公司员工总人数达到100-150人的规模，使公司的人才结构要达到数量和质量上的重大变化，大专学历的人才要占40%，本科学历的人才在20%，高级职称或硕士以上学历的人员要占到5-10%左右，其它类型的人员在30-35%左右。

四、建成完善的员工福利待遇和薪酬体系

对于员工的福利待遇体系以及薪酬体系这个敏感的话题，每一个企业都有自己的一套东西，无论它是完善的还是不完善的。一个企业文化好的企业，必定也有一个完善的福利待遇和薪酬体系，并且这个体系还有一定的竞争力。

1、福利待遇方面

公司管理都遵循人性化的管理，完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心。结合我司的情况，争取在三年内让员工销售到以下几项福利待遇

（1）为员工开庆生会（送礼物，生日礼金，买蛋糕等等）（2）增加带薪假期（3）员工培训

（4）购房（车）补贴（5）生活费用补贴（6）体检（7）拓展活动（8）员工持股

2、薪酬体系的建设

逐步建立以绩效为导向的薪酬管理制度，让绩效工资在工资总额中的比例不能低于40%，合理划分薪酬组成的其它部分的比例，比如：生活津贴、工龄工资、全勤奖等。形成以下工资的元素：

工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+生活补贴+奖金类

以后，随着公司的进一步发展壮大，结合同行业中规模企业的先进做法适时适当地调节薪酬结构体系，以便和企业的发展战略相适应，让员工确确实实感受到与时俱进的企业文化，并能充分调动起员工的积极性。

五、建立阶梯式的人才储备机制

按照公司“人才强企”战略和公司的发展目标，系统构建公司人力资源发展平台，重点稳定核心骨干人才队伍，加大人才引进力度，不断提高员工学习创造、开拓进取、经营管理能力；逐步完善员工选拔录用机制，培养使用机制、考核机制、薪酬激励机制，培养和造就与公司发展相适应、结构合理、素质优良，基本能满足公司三年计划甚至更长远发展目标需要的人才队伍。

后备人才的来源主要以公司内部培养为主，采取多种培养模式来提升员工的综合能力。阶梯式储备人才的培训序列为：管理人员按照：员工→班（组）长→队长→主管→项目经理→部门负责人→公司高层管理的序列进行培养；技能型的人才按照：初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→技能型高级技师的序列进行培养。

1、制定人才培养计划

人才培养计划的制定一定要有目标性、规划性和延续性。根据公司的发展目标需求，全盘统筹，考虑到长远效应，确保人才培养战略体系和企业发展同步前进，让公司的人才能在不同阶段适应公司不同的用人需求。

2、完善人才培养机制

建立合理的人才培训机制和人才竞争机制，根据公司用人要求，对公司管理人才和技术性人才的培训要有针对性，逐步提高其各自方面的能力。可以通过内训、外训或者学习深造等方式来实现。在企业中一定要完善内部竞争机制，严格执行用人标准，能者上，庸者让。

六、建立并完善高效的绩效考核体系

在三年内一定要建立起行之有效的绩效考核体系，让考核能真正地帮助员工提升自己，促进自身的发展，为实现企业的发展目标提供保证。

1、结合公司的岗位职责和任职条件，对所涉岗位进行岗位评价，制定出考核要求和标准，实行定量和定性相结合的KPI考核体系：能量化的量化，不能量化的要定性，不能定性的要标准化。对员工的考核维度一般分为三个部分：业绩60%、能力20%和态度20%，根据不同的岗位，这三个方面的所占的权重可以做一下调整。

2、为了保证绩效考核的顺利实施和实效性，成立公司绩效考核领导小组，董事长或总经理担任组长，由各部门的负责人担任组员，制定考核要求和标准并监督执行。

3、要充分利用好考核结果，从中找出员工发展中的不足，决不能趋于形式，使其成为对员工薪资调整、奖金分配、职位晋升、培训需求分析和职业规划的非常重要的参考依据。

以上内容就是2018-2016年第一个三年计划的具体内容实施纲要，根据实际发展过程遇到的问题，可以做进一步的修订，使其更适合公司战略发展和目标的要求。

冯宝龙

2013年11月