某中医院第四梯队遴选标准及管理办法(初稿)

第一篇：某中医院第四梯队遴选标准及管理办法(初稿)

某中医医院

第四梯队遴选标准及管理办法

以《关于加强卫生人才队伍建设的意见》卫人发（2009）131号为主线，为了实现医院的可持续发展，储备医疗人才，在第三梯队培训结束后，开展第四梯队培养。

一、报名条件：

1、在医疗、药学、护理、医技岗位的专业技术人员。

2、工作期间严格遵守医务人员的职业道德规范，自觉服从医院工作安排。

3、年龄在40周岁以下，出生日期在1974年3月31日之后。

4、医疗、药学、医技岗位要求第一学历本科及以上，护理岗位要求第一学历专科。

5、在我院从事本专业工作三年以上。

6、医疗岗位要求已考取本专业相应中级资格，其他岗位要求取得本专业初级师资格。

7、连续三年年度考核结果为“称职”或“优秀”。

8、三年内无重大医疗事故发生。

二、报名方式和时间：

到人事科领取并填写《第四梯队报名申请表》，于2014年月日下午四点前交到人事科，逾期未交视为放弃。该申请表必需经科主任或护士长签字同意后，方可生效。

三、资格审核：

报名结束后，由人事科根据报名条件进行资格审核。

四、评委会审定：

人事科将通过资格审核的人员明细报送到评委会，再由评委会进行最终审定，并与相关科室主任或护士长签订《同意培养协议书》。

评委会组成：院班子全体成员、人事科科长、医务科科长、总护

理部护士长、报名人员所在科室的主任或护士长。

五、公示：

由人事科将第四梯队人员名单在行政楼和医院绩效系统公告栏进行公示，公示时间7天，在公示期间接受全院职工监督，只接受实名举报，以书面形式呈报，一经核实，取消该人员的入选资格。

举报电话：

六、建立个人档案：

由人事科为每位梯队人员建立个人档案，收集整理培训期间的考核结果和培训科室对该人员的阶段性评价，培训结束后并入个人技术档案。

七、管理：

1、考勤管理：由信息科将第四梯队人员脸部信息录入考勤系统，每日上下班进行刷脸管理，每月1日，由办公室将上个月考勤信息整理后保存，每季度报送人事科存档。考勤信息中需体现是否有迟到、早退、旷工并注明原因、病事假天数。

2、培训管理：

（培训期限为三年，自2014年月日至2017年月日）

（1）思想培训：由党办组织实施，每月不少于一次，培训方式及考核方案自定。

（2）业务培训：由医务科、护理部按岗位分别组织实施，每月不少于两次，培训方式及考核方案自定。

（3）继续教育培训：由科教科组织实施，每季度不少于两次，培训方式及考核方案自定。

（4）身体素质培训：由党办组织实施，每月不少于两次，培训方式及考核方案自定。

需提供的存档材料：培训计划、方案、影像资料、培训签到表、考核结果（需有对该同志的阶段性评价）。上述材料按季度报送人事

科，培训计划、方案、影像资料以电子版报送，培训签到表和考核结果用A4纸报送。

特别说明：培训计划需在提前报送，便于人事科督查。

3、其他要求：

（1）每年发表本专业论文两篇，三年内发表综述不少于两篇。均需发表在《医药卫生期刊目录》（2012版）所规定的期刊中，该目录可到人事科查询。

（2）每年需参加院外正规机构组织的本专业的培训会、学术交流会、年会等，不少于两次，每次参会后需写一篇感想，由科主任审阅并写批语，最后交人事科存档。（感想上交时间不能超过会议结束后10天）

八、激励政策及其经费要求：

1、梯队毕业人员具备竞聘职务优先权，同时客观评分加15分。

2、梯队毕业人员具备晋升职称优先权，同时客观评分加15分。

3、梯队人员三年内所参加的培训会、学术交流会、年会等，在科室主任同意的情况下，不列入休班。每年度所发生的培训费用，可凭正规发票享受全额补贴，每人每年元封顶，食、宿、交通费用自理。每年度12月20日前交人事科统计，并报财务科。

4、梯队毕业人员享有进修优先权。

九、考核

三年培训结束后，每位梯队人员写一篇毕业论文，由医务科组织专家组进行论文答辩，最终确定每人的论文得分；人事科汇总三年内各种培训出勤、考核得分，最终确定培训得分；最终得分=论文得分*40%+培训得分*60%。具体评分细则根据各职能科室考核方案另行制定。

十、其他

1、梯队培训期间（各职能科室组织的全部培训）无故不参加者，累计两次的，取消梯队资格。无故迟到、早退按照医院行政管理制度相关要求给予处罚，因科里工作未能按时参加的，每月累计三次的，取消梯队资格。

2、培训期间每年发生服务或医疗投诉两次及以上的，经查实的，取消梯队资格，发生重大医疗事故的取消梯队资格。

3、每满12个月人事科组织各培训科室进行一次梯队管理总结会议，对各科室培训之间出现的问题进行汇总并解决。

4、梯队培养结束后，梯队人员需在本专业服务期限不少于五年，因医院工作需要调动除外。

某中医医院2014年2月13日

第二篇：界首市中医院人才梯队建设

界首市中医院人才梯队建设和培训计划

人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一，而对于一个医院是否能够很好的发展下去，人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地，加强医院人才梯队建设，为医院的持续发展提供保障，成为一项重要的工作。

一、目的为建立和完善医院人才培养机制，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理的挖掘，培养队伍，建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。

二、原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的梯队建设原则。

三、梯队建设目标

1、完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。

2、加快医疗科技创新和提高促进医疗水平有效提高。

3、创新激励机制，推动人才工作。

4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年青医生。

四、人才梯队建设机构及主要职能

1、机构

医院成立人才梯队建设发展管理委员会，由院党委书记、院长、副院长、医务科、护理部、人事科指导人才梯队建设。委员会由院党委书记任国军任主任，院长田晓旭任常务副主任，业务院长邓云奎、曲晓峰任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长黄臣中任主任。

农安县人民医院

人才梯队建设发展管理委员会

主任：任国军

常务副主任：田晓旭

副主任：邓云奎曲晓峰

委员：

黄臣中于琳王雪东高翔张亚洁齐国会 丁国栋刘洪哲赵艳秋任国贵张朝明于久江 吕有望韩喜文刘凤云段岩张柏秋孙光 郑福和何树军王建宝曲林王书墨

农安县人民医院

人才梯队建设发展管理委员会办公室

主任：黄臣中

副主任：于琳王雪东

成员：

杜娟杨文英李波杜茜毓耿罡李长龙 张旭杨万东

2、职能

（1）农安县人民医院人才梯队建设发展管理委员会主要负责医院人才梯队建设的指导工作，确定培养计划、甄选标准和程序。

（2）农安县人民医院人才梯队建设发展管理委员会办公室主要负责具体人才梯队建设的工作，初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。

五、适用范围

农安县人民医院全院

六、梯队构成共分为三个梯队，第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人；第二梯队为临床、医技各科室技术骨干；第三梯队为有潜力的年青医生。

七、梯队人员来源

1、本院选拔

根据三个梯队人才具体要求，在院内技术人才中进行选拔。

2、院外引进

面向全社会根据一、二梯队要求，拓宽人才引进方式，全方位、多渠道引进高层次人才。

八、政策、资金支持

1、领导高度重视，组织制度健全

人才工作是一项长期的工作，我们要做到规范化、制度化，建立由党政领导组成的人才工作领导小组，下设工作办公室

2、加大经费投入

九、梯队人员确定程序及审核办法

1、确定程序

（1）院内：

第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、正高职称的高级技术人才，年龄48周岁以下；

第二梯队人员要求42周岁以下、副高以上职称、掌握较先进技术；

第三梯队人员要求基础知识扎实、技术熟练、有发展潜力的年青技术人员。

（2）院外：

第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、能够为医院带来较大经济及社会效益、正高职称的高级

技术人才；

第二梯队人员要求42周岁以下、掌握较先进技术、能够为医院带来较大经济及社会效益、副高以上职称技术人员；

第三梯队人员要求医技方面大学本科（包括本科）以上全日制学校学历，临床方面人员要求硕士（包括硕士）以上学历。

2审核办法

（1）查看各证书、发表的论文。

（2）调查患者满意度及医疗文献。

（3）群众民主测评

十、梯队人员培训

在人才的培养上，我院从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层、分类培训机制。对住院医师强化规范化培训管理，加强规范化轮转培训的检查考核（为期两年）；对中、高级医务人员实施医学继续教育，树立终身教育的理念，重在专业培训和知识更新教育，采取“走出去、请进来”的办法，组织医务人员参加省内外学交流活动，并坚持继续教育学分登记制度；抓好在职人员培训，三基训练，定期组织理论技能考核。

十一、奖励机制

鼓励医疗科技的创新和提高，促进医疗水平提高。医疗

技术的发展日新月异，除了要抓好基础医学的学习，还要掌握医学的发展动态，结合本院实际情况，瞄准二级医院重点专科的技术标准和三级医院技术标准为目标，努力开展引进新技术新疗法。通过奖励机制进一步挖掘学科带头人和优秀人才的潜力，最大限度地开发他们的智力资源，调动他们的主动性和创造精神。建立起公平、合理，符合卫生事业单位特点的激励机制，效益分配向一线倾斜力度加大。为引进的人才创造良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，免除其后顾之忧。开展各类优秀人才评选和表彰活动，对优秀人才进行大张旗鼓地表彰，努力营造成才光荣、创新有功的良好氛围。

十二、梯队资质审核办法

1、梯队人员资质采取一年一审核的办法

2、审核内容包括；一年内工作业绩、发表论文情况、医 疗风险防范能力、患者满意度、群众民主测评结果。医院根据情况适当制定细则。

3、未达标者取消梯队人员资格。

总之，人才梯队的建设必将为我院的持续性发展，推动人才工作的有序进行提供有益的保障。

农安县人民医院

第三篇：人才梯队建设管理办法

人才梯队建设管理办法

第一章 总则

第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本企业或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

建立“统分结合”的人才培养体系，集团本部及各成员企业作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调部门负责人才培养规

划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、人才培养的考核评价；

4、晋升与淘汰。

第六条 适用范围

本办法适用于集团本部及各成员企业

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强。

（二）关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组 织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

（三）综合素质和潜质1、2、3、4、性格特征 职业倾向 综合能力 心理测试

第九条 甄选工具1、2、3、基本条件通过个人材料进行分析。关键资质通过测评、访谈等形式进行分析。综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进

行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些技术水平较高的岗位，对每一个关键岗位的继任者要选定1-2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指公司应未来发展变化而储备的一些可替代某些公司级基层及以上管理岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各成员企业根据制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

各成员企业向集团人力资源部提交关键岗位及继任者名单——集团人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——集团人力资源部和各成员企业针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和

实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

各成员企业向集团人力资源部提交后备人才候选人名单——集团人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——集团人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

具体轮岗时间由相关企业根据实际情况确定。

第十六条 轮岗比例（）

1、管理、财务、营销类人员>20%；

2、后备人才 80%以上（专业技术人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、内部轮岗：由各部门自行审批——报集团人力资源部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——集团人力资源部审批。

3、专业技术干部轮岗：各成员企业提案——集团人力资源部审核——分管领导审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面总结报告交轮岗双方部门。

第四章 考核与评价

第二十条 目的增强集团本部各部门及各成员企业人才培养意识，促使明确人才培养的重要性和紧迫感。

第二十一条 考核对象

以集团本部各部门及各成员企业为考核单位。

第二十二条 考核周期

考核周期为一年。

第二十三条 考核内容

具体考核方式及奖励方式由人力资源部另行制定。

第二十四条 人才培养责任人

各级中高层干部作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位。

第五章 淘汰与晋升

第二十五条 目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理干部能上能下的用人机制，优化干部队伍整体素质。第二十六条 淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5-10%，后备人才每年晋升比例为15%左右。

第二十七条 晋升条件

参照集团《中基层干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章 附则

第二十八条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。

第四篇：中医院科研管理办法

科研工作管理办法

第一章 总 则

第一条 为进一步提高科研水平，加强科研工作管理，充分调动广大专业技术人员开展科研工作的积极性，使科研管理逐步规范化、制度化，根据国家和有关部门的规定，结合我院实际情况，特制定本办法。

第二条 在科学研究中要加强应用研究，优先安排中医或中西医结合临床和基础研究以及社会急需的，有较大推广应用价值的，水平较高的，可望1－2年内取得预期结果的课题。对有重大突破和重大影响的，能带动我院学科发展和提高我院整体科研水平的课题，作为我院的重点给予扶持。

第三条 重点扶植和发展我院的优势学科，鼓励开展横向课题研究，加强与社会各界合作，提倡多学科大力协作攻关，促进多学科联合发展。

第四条 医院作为主持单位或医院职工作为课题负责人的科学研究，其成果、专利等的知识产权归医院所有；同外单位或个人合作的科学研究，其成果、专利等的知识产权根据协议，成果共享。

第二章 科研项目管理

第五条 各级各类科研项目的申报和立项由科教科统一组织，集中受理。第六条 申请列入计划的科研项目必须具备下列条件：

1、先进性：选题内容新颖，有创新，研究起点高，有一定技术难度，选用指标先进，预计研究结果可达到国内先进或以上水平。

2、科学性：对国内外发展趋势和动态比较熟悉和了解，立题有充分的依据，课题设计严密细致，研究内容、指标具体，研究手段与方法先进合理，技术路线周密清晰可行，试验动物、受试对象样本量能满足统计学要求。

3、实用性：目的明确，具有特色。应用研究具有良好的应用前景，能取得明显的社会效益和经济效益。基础研究项目具有较高的理论水平与学术价值，有可预见的应用前景，对推动科技进步有重要作用。

4、可行性：有一定的研究工作基础，具备基本的实验条件，仪器设备、所需动物、试剂药品供应有保证，课题组人员组成已落实，有承担并完成所申请项目的能力。协作单位已落实，协作内容有明确分工。研究进度切合实际，医疗、教学、科研统筹安排，研究时间有保证。

第七条 申报程序

1、所有专业技术人员均可申请研究项目，任何人不得压制。项目提出者要征得课题组所有参加者的同意，对拟申报项目进行充分论证，并认真填写《科学研究项目申请书》一式两份，交所在科室签署意见后报科教科。

2、为保证项目的顺利开展，提高计划完成率，凡已承担上级计划项目尚未完成的，如不能保证在规定时间内完成，则其课题负责人不得另外申请新的项目。凡已承担本院项目尚未完成的，一律不得申请本院新项目。

3、各科室应于每年第四季度申报下一的研究项目。

4、协作项目尤其是与外单位的协作项目，应先征得协作人员和协作单位的同意，分工要明确，项目落实后必须签订协议书。

5、科教科根据研究项目的立题条件对申报的项目逐一进行审查，并提出初审意见。最后提交医院学术委员会讨论，经过半数以上委员表决通过的项目，方可列入医院科研计划。纳入医院科研项目的给予每项1-3万元立题补助，待项目验收完成后一次性补给。

第八条 科研项目的实施与管理

1、各级各类科研项目获准立项后，管理部门和项目组成员均须尽职尽责，各负其责。科教科要严格管理，督促项目组按计划高质量地完成研究任务；项目负责人要认真开展工作，并自觉接受管理部门的监督、管理。

2、项目一经列入计划并下达后，项目组必须无条件地按照申请书或科教科下达的计划组织实施，其内容与指标不得随意改动，完成时间不得随意延期。

3、无正当理由迟迟未执行合同和计划的课题负责人或课题组成员应承担未执行计划的责任。除对其严肃批评教育外，扣发全部科研项目立题补助，经批评教育无效的应终止项目，并撤消计划，并在全院范围内进行通报。

4、科研计划项目完成后，无论是上级课题还是院级课题均应整理全部资料，写出研究工作报告、技术报告，有关的测试报告、应用推广报告、查新检索等材料，并发表相关系列学术论文，以办理结题手续或申请鉴定。

第三章 科技成果的鉴定与管理

第九条 科技成果鉴定

1、科技成果鉴定是指课题组聘请同行专家，按照规定的形式和程序，对科技成果进行审查和评价，并做出相应的结论。科技成果鉴定部门应为立项管理部门。科技成果鉴定办法按科研成果鉴定组织单位管理办法执行。

2、需鉴定的计划项目，应在计划完成最终期限之前一个月内提交申请报告，经科教科审查同意后，报有关部门申请组织鉴定。

3、凡通过上级科技主管部门主持鉴定的成果，可向主持鉴定部门报送申请奖励。申报科技成果奖励的报送材料，按授奖单位的具体要求报送。

4、科技成果的奖励按照国家、省、市和《医院科学技术奖励办法》的有关规定执行。

第十条 成果的推广应用：对已取得的科技成果，应采取各种方式，通过各种渠道积极加以推广应用，使科技成果尽快产生社会效益和经济效益。

第十一条 科技成果技术资料归档：申请科技成果的项目负责人应按科教科有关科技资料归档要求，认真做好科技成果资料的归档工作。

第四章 附 则

第十二条 本办法由科教科负责解释。

第十三条 本办法自公布之日起执行，原有关规定同时废止。

科研经费管理办法

第一章

总 则

第一条 为加强科研经费的管理，充分调动科研人员的积极性，争取更多的科研项目和上级资助经费，并得到合理的使用，促进我院科研工作的快速发展，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，特制定本暂行办法。

第二条 科研经费的来源与划拔：

1、拨款类科研经费（以下简称纵向经费）：包括国家和省（部）自然科学基金项目的专项拨款；由国家科技部、卫生部、教育部、国家中医药管理局、重庆市各厅局、区县各局直接下达给我院的各类研究经费和各类基金会资助的研究经费，以及我院作为合作（协作）单位承担上述来源的项目，由项目主持单位转拨到我院的经费。

2、非拨款类科研经费（以下简称横向经费）：包括与有关部门、单位进行协助研究获得的横向委托、协作研究经费（有科研合同书或协议书）；境外（含港、澳、台）基金和非基金类资助的研究项目经费；国内民间基金资助的研究项目经费。

3、专项建设经费指上级主管部门及医院投入的重点学科、特色专科及重点实验室建设费。

4、对我院承担的省级以上有资项目，根据实际需要，由医院学术委员会讨论后给予经费支持；无资项目根据实际需要，由医院学术委员会讨论后给予经费支持。

第二章 科研经费的开支范围

第三条 科研经费开支范围主要包括实施本项目所必需或与之直接有关的项目：

1、仪器设备费：包括科研仪器的购置、运输、安装和维修费用。

2、科研材料费：包括原材料、试剂、药品、实验动物等科研用消耗材料费用，样本采集的相关费用等。

3、协作费：需外单位协助承担的部分实验工作所支付的费用。

4、调研业务费：

（1）计算、测试和分析费，病例随访、流行病学调查费用等。

（2）与本专业或课题相关的专家咨询、评估、鉴定及相关费用，包括咨询费及其交通费，不得超过总经费的20%。

（3）业务资料费、检索费和论文版面费。

（4）学术交流费，仅限与本专业或课题有关的学术会议。

5、科研劳务费：不得超过总经费的10%。

6、实验室改装费及其他直接用于科研活动的经费。

第三章 科研经费的使用及管理

第四条 科研经费的使用实行单项核算、专款专用、经费包干、超支不补、先收后支、量入为出的原则。项目负责人在规定的开支范围和批准立项的科研经费额度内使用科研经费，并接受科教科和财务科、审计科的监督。

第五条 课题经费下达后，科教科将科研课题编号、名称、课题负责人、经费来源及金额等书面通知财务科，并协助财务科核实该经费到位情况，然后由财务科按课题立账。经费管理实行“独立立账，专款专用”，不同课题经费不可串户使用。

第六条 科研经费实行项目负责人负责制，所有科研经费支出必须有经办人和项目负责人共同签字后，持《科研经费收支记录册》到科教科审查，经科教科确认、院长签字后，到财务科报销。

第七条 对项目经费的开支，应严格审批报销手续。具体借款、审批、报销必须按照有关财务规定执行。

第八条 科研项目需要购置的仪器设备，严格按照我院规定的采购办法统一采购。已在项目合同中列入计划的仪器设备，由项目负责人审批购买；未列入项目合同计划的（如电脑等），一般不准购置，但在研究过程中提出来的确属本项目直接需要的仪器设备，由项目负责人报医院审批后由相关职能科室统一购买，所有仪器设备列入医院财产，按照医院的规定统一管理使用。

第九条 横向渠道获得的委托、协作经费，属科研项目经费和科研协作费的，按科研合同执行，合同中未特别规定的按本办法执行。

第十条 科研项目结题后，剩余经费由课题组继续用于开辟新课题，如不继续深入研究，也不开展新课题，则转入医院科研基金。

第四章 科研经费的检查与监督

第十一条 科研经费应严格按上级有关文件和本办法的规定使用。项目负责人应本着精打细算、厉行节约的原则，严格控制经费开支，确保科研任务顺利完成。因超支而无法完成科研任务者，责任自负。

第十二条 科教科和项目组应共同加强对科研项目经费的管理，院财务部门和审计部门有权对项目经费的使用和开支情况进行监督和审计。对于不按规定开支、挪用经费，造成浪费和损失的科室或个人，视情节轻重分别给予批评、终止拨款或回收经费、两年内不得申请课题等处分。

第十三条 为了保证研究工作顺利进行，项目负责人一般不得变更。如遇出国等特殊情况需要变更的，项目负责人需到科教科办理“科研项目委托代管手续”（病休、死亡另行办理）。经批准后，科教科以书面形式通知财务科变更“财务 一支笔”。未办理代管手续的，科教科将通知财务科中止该项目经费的使用。

第十四条 项目负责人应认真负责研究计划的实施，按要求如实做好项目的《中期调查报告》、《进展报告》和《总结报告》；未按研究计划实施或不按时报送《总结报告》、又不在规定期限提出延期报告的项目，科教科将通知财务科中止该项目经费的使用。

第十五条 项目组不能继续其研究工作而要求中止或撤消原定项目，或项目下达单位及委托单位要求中止或撤消原定项目时，项目负责人应及时以书面形式报告科教科及财务科，并共同商讨剩余经费的处理意见。

第十六条 上述规定若与任务下达（委托）单位管理办法不一致，以任务下达（委托）单位的规定为准。

第五章 附 则

第十七条 本办法由科教科负责解释。第十八条 本办法自公布之日起施行。

科学技术奖励办法

第一章 总 则

第一条 为进一步健全和完善医院科技奖励制度，充分调动广大职工的科研工作积极性，鼓励职工积极参与高层次、高水平研究项目，提高医院的整体科研实力，推进医院科技工作的又好又快发展，特制定本办法。

第二条 科技奖励的原则：坚持以质量、效益、业绩定报酬的原则；突出重点，鼓励冒尖。

第二章 奖励对象及种类

第三条 奖励对象：署名为滁州市中西医结合医院的科研成果和论文。第四条 科技奖励是为取得国际和国内学术界公认的具有较高学术水平和学术价值的科研及其成果而设立的奖项。包括科技成果奖、新技术新项目奖、论文发表奖、著作出版奖等。

1、科技成果奖是为获国家、省（部）、市（厅）级科学技术进步奖、自然科学奖、技术发明奖而设立的奖项。

2、新技术新项目奖是医院每为科室和个人积极创造条件开展新技术、新项目而设立的奖项。

3、论文发表奖是为在公开出版刊号的国内外期刊、报刊发表的优秀论文而设立的奖项。

4、著作出版奖是为公开出版发行的著作、教材而设立的奖项。

第三章 奖励标准

第五条 科技成果奖

1、获得国家级科研成果奖励（含国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖）者，医院按上级实发奖金的300%予以奖励。

对于国家级奖励，我院为第二、第三、第四排名单位的，医院分别按实发奖金的100%、60%、40%予以奖励。

2、获得省部级科研成果奖励（含卫生部、教育部、重庆市自然科学奖、重庆市科技发明奖、重庆市科技进步奖）一等奖、二等奖、三等奖者，医院分别按

实发奖金的200%、100%、50%予以奖励。

对于省部级奖励，我院为第二、第三排名单位的，医院分别按实发奖金的60%、40%予以奖励。

3、获得厅局级科技进步一等奖、二等奖、三等奖者，医院分别按实发奖金的100%、80%、50%予以奖励。

4、获得医学院级科技进步一等奖、二等奖、三等奖者，医院分别给予3000 元、2000元、1000元奖励。

5、同一科研成果依据本办法具备多项奖励条件时，以奖金额最高的一项予以奖励，不重复奖励。

第六条 新技术新项目奖

新技术新项目奖设一等奖，二等奖，三等奖，由医院学术委员会讨论评选后，分别给予5000元、3000元、1000元奖励。

第七条 论文发表奖

受奖励的论文须是全文发表在国内外正式的专业期刊、报刊上（国内期刊有ISSN和CN刊号，国外期刊有ISSN刊号）的学术性论文（译文、简讯、增刊除外），论文第一署名或通讯作者单位须为医院。

1、在入选进了中国科学引文数据库（CSCD核心库）的期刊上发表的论文，每篇奖励2000元。

2、在入选进了北京大学图书馆“中文核心期刊”的期刊上发表的论文，每篇奖励1000元。在入选进了中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”的期刊上发表的论文，每篇奖励500元。

3、发表在以上刊物的论文，凭发票报销全部版面费。

4、在非上述核心期刊的正式期刊上发表的论文，每篇奖励100元，不报销版面费。

5、同一篇论文，符合多项奖励条件，只以奖金额最高的一项予以奖励。第八条 出版著作奖

奖励对象为我院科技人员作为主编出版的本专业科技著作，奖励标准为：100万字以上者，每部奖励5000元；30～100万字者，每部奖励3000元；30万字以下者，每部奖励2000元。

第四章 奖励申请和受理

第九条 凡符合医院科技奖励条件的人员，个人提出申请，填写《医院科技奖励登记表》并附相关证明材料等，由所属科室领导签字，经科教科审核签字，确定奖金数额，报请院领导批准。

第十条 科教科在每年的12月份受理本科技奖励申请。

第五章 奖励的相关事项

第十一条 医院每年向获得科技奖励的职工颁发奖金。第十二条 奖励金额涉及个人所得税者，由个人缴纳。

第十三条 本院两人以上共同完成的科技成果、科研课题、论文、著作，由课题负责人或第一作者统一领取奖金，并按课题组成员的贡献大小或署名先后合理分配给参加者。

第十四条 对在多处获奖或不同获得不同等级奖的同一项目，医院按其获取的最高奖金额一次发放奖金，之后如再获得更高等级奖金的，医院将按更高等级奖金标准，发放奖金差额。

第十五条 因各种原因延误而没有及时受理的奖项可按当年奖励标准于下补发。

第六章 附 则

第十六条 本办法由科教科负责解释。

第十七条 本办法自公布之日起执行，原有关规定同时废止。

第五篇：AB角人才梯队管理办法

AB角人才梯队管理办法

AB角人才梯队管理办法，完善管理人员梯队建设机制，满足公司人才需要，特制定本办法，2.1本办法适用于安徽A区域公司及下属公司，具备一定管理能力的优秀人才，知识结构、使管理团队特别是各级班子成为素质优良、优势互补的集体，5.3.4具有实际管理工作经验，促进后备人员职业水平、管理能力的全面提高，8.1有针对性地选派后备人员参加行业管理部门、高等院校、同业机构等培训或进修（原，增长管理工作的经验，增

AB角人才梯队管理办法 1.目的

1.1 为发现并培养具有高素质潜力的员工，完善管理人员梯队建设机制，加速后备人员成长，满足公司人才需要，特制定本办法。

2.适用范围

2.1 本办法适用于安徽A区域公司及下属公司。3.术语与定义

3.1后备人员指经考核，具有发展潜力，具备一定管理能力的优秀人才。4.后备人员的类别与职数 4.1 后备人员类别划分

4.1.1 后备A类级：总经办成员的后备人员。

4.1.2 后备B类级：下属公司班子成员、区域公司部门负责人的后备人员。4.1.3 后备C类级：下属公司部门负责人、区域公司经理级的后备人员。4.2 后备人员职数按以下原则确定：

4.2.1 后备A类级一般按公司现有岗位和职位职数的 1：1比例确定。

4.2.2 后备B类级一般按公司现有岗位和职位职数或下属公司班子成员职数的 1：2比例确定。

4.2.3 后备 C类级一般按下属公司部门负责人、区域公司经理级岗位的 1：3比例确定。

5.后备人员的选拔标准

5.1 选拔后备人员坚持“专业、优秀”方针、坚持德才兼备的原则。

5.2 选拔后备人员，应有利于优化公司干部队伍的年龄结构，专业结构，知识结构、使管理团队特别是各级班子成为素质优良、优势互补的集体。

5.3 后备人员的基本条件 5.3.1 认同公司文化，热爱公司，坚决执行公司各项政策和规章制度，具有强 烈的责任感和使命感。

5.3.2 具有良好的思想道德品质，廉洁自律，遵纪守法，作风正派。5.3.3 具备丰富的专业知识，熟悉行业经营运作流程。

5.3.4 具有实际管理工作经验，组织领导能力、决策能力和沟通协调能力。5.3.5 发展潜质高，在所从事岗位锐意创新，成长速度显著，同时适应能力强，勇于承担重任，接受新挑战。

5.3.6 大学本科以上学历，特殊情况可放宽至大学专科学历。5.3.7 年龄在 40岁以下，特殊情况可放宽至50岁以下。5.3.8 身体健康，能担负较强的工作压力。6.后备人员的选拔程序 6.1 后备A类人员的选拔

6.1.1 公司人事行政部根据选拔标准，根据公司总经理和董事长员的意见，初定后备A类人员的考察对象，报公司总经理、董事长审批后确定具体名单。

6.2 后备B类人员

6.2.1 下属公司班子成员、区域公司本部部门负责人的后备人员由总经理提名确定。6.3 后备C类级人员

6.3.1 下属公司部门负责人、区域部门经理级的后备人员由岗位所在人员提名，经理分管副总、区域公司或下属公司负责人审批后确定。

7.后备人员的培养

7.1 后备人员培养本着“缺什么、补什么”的原则，放眼未来、着手当前，针对不足，有的放矢，促进后备人员职业水平、管理能力的全面提高。

7.2 后备人员确定后，须确定培养方向和目标，制定培训计划和方法途径。7.3 后备人员培养的主要方式：

7.3.1 建立后备人员的辅导制度，在后备人员确定后，为每位后备人员指定一名辅导员。

（1）后备A 类人员的辅导员原则上由公司人事行政部部报相关领导批准后指定。（2）后备B 类人员的辅导员由公司各岗位负责人或由其指定其他人员担任。（3）后备 C 类人员的辅导员由所在岗位负责人担任。

7.4 后备人员的辅导员每月要与后备人员进行谈话沟通，为后备人员成长提供指导意见和建议。

8.选派参加外部学习8.1 有针对性地选派后备人员参加行业管理部门、高等院校、同业机构等培训或进修（原则上适用于后备A类人员）。

8.2 自学及参加公司专门培训班，鼓励后备人员在岗自学，同时根据需求，举办各层级后备人员培训班。

8.3 关键岗位锻炼

8.3.1 对后备人员工作进行加压加码，有计划地调动到关键岗位、复杂环境以及新业务岗位进行锻炼。

8.4 轮岗交流

8.4.1 对一直在区域公司部门工作的，适时安排到城市公司机构锻炼，使其增长基层相关工作的经验。

8.4.2 对一直在城市公司工作的，要选派到区域机构工作，使其增强全局意识，开拓视野，增长管理工作的经验。

8.4.3 对长期从事某项业务工作的，要轮岗到综合部门工作，增长综合工作管理能力。9.后备人员的管理 9.1 后备人员的考察

9.1.1 后备人员的考察包括上报前的考察和考察两方面。考察可与考核工作相结合。

9.1.2 后备人员的考察

（1）后备A类人员的考察由公司人事行政部负责，总经理/董事长全面指导。（2）后备B 类人员的考察由公司人事行政部负责，各下属公司及区域公司相关部门协助。

（3）后备 C 类人员的考察主要由区域公司人事行政部、下属公司综合部负责。9.2 考察人在考察中要注意充分听取各方面的意见，撰写相应的考察报告，同时考察后要与后备人员谈话，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。

9.3 考察的主要内容包括：工作表现、廉洁自律情况；业务知识学习情况；组织领导能力的提高情况；原有缺点、不足的改进情况以及与培训目标的距离；发展后劲潜力等。

10.后备人员的调整

10.1 对后备人员实行动态管理，在考察发掘的基础上，酌情进行调整充实，尤其是发现优秀人员时，应随时补充，以保证后备人员的素质不断提高和结构不断优化。

10.2 后备人员将保证一定常数，原则上每半年进行一次检视。10.3 凡属以下情况之一的，应进行调整：（1）思想品行、廉洁自律等方面出现问题；（2）工作业绩不突出，发展潜力不大；（3）工作严重失职，造成较大损失和不良影响；（4）团队合作差，缺乏全局意识；（5）由于健康原因，不能担负繁重工作； 11.建立后备人员库，完善后备人员档案

11.1 根据报批确定的后备人员名单，区域人事行政部/综合部须及时督导后备人员辅导员面谈工作、后备人员考察人考察工作及制定后备人员培养计划，建立后备人才库，完善后备人员的档案。

11.2 后备人员档案包括：后备《人员基本情况表》、《考察材料》、《辅导谈话记录》、《考核情况》、《培训计划及措施》等内容。

11.3 以上资料具体填报部门、保管部门详见如下清单。12.后备人员培养和管理组织保障 12.1 建立后备人员工作责任制

12.1.1 总经办成员和下属公司班子成员、区域公司部门负责人要切实负起对后备人员培养和管理的工作。

12.1.2 后备人员培养和管理工作情况，将视为考察领导班子和领导干部的一项重要内容。

13.后备人员实行分级培养和管理的模式

13.1 公司总经办和人事行政部部负责制定后备人员管理规划，并负责后备A、B类人员的培养和管理。

13.2 城市公司负责后备 C类人员的培养和管理，同时协助公司人事行政部培养后备 B类人员。

13.3 今后提拔管理人员，在同等条件下，一般从后备人员中选拔。14.支持性文件 14.1 制度类文件 14.2 流程类文件 14.3 指引类文件 14.4 表单类文件

14.4.1 《公司后备 类人员名单 》 14.4.2 《公司后备人员辅导面谈表 》 14.4.3 《公司后备人员考察报告》 14.4.4 《后备 类人员档案》

14.4.5 《后备 类人员培训计划实施一览表》 15.附则

15.1 本制度未尽之处，按国家、当地政策以及A总部有关规定执行。15.2 本制度由安徽A有限公司人事行政部负责解释及修订。15.3 本制度自审核批准之日起执行。博泰典藏网btdcw.com包含总结汇报、自然科学、高中教育、医药卫生、外语学习、高等教育、出国留学以及AB角人才梯队管理办法等内容。