浅论人力资源成本控制的优化方法

第一篇：浅论人力资源成本控制的优化方法

浅论人力资源成本控制的优化方法

盘锦人力资源网

提纲

文献综述：

一、人力资源成本控制研究综述

近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。[5]总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转变时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。

（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。

近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：（1）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（2）国际人力资源管理的职能问题；（3）国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；（4）跨文化管理问题。

二、人力资源成本控制研究综述：

在西方学者对企业人力资源成本管理研究的基础上，我国学者对此进行了深入的讨论。比如雷雪晴，高瑜在《企业人力资源成本控制》讨论了人力资源成本构成的结构，并且通过对人力资源的来源、发掘和利用探讨了我国企业在人力资源成本控制中存在的问题，提出要在教育立法、培训机构建设等方面的改进建议。张丽娟在《人力资源成本控制问题与对策》中指出缺乏控制规划、聘用机制不合理以及绩效评估不合理等人力资源成本控制方面的问题。在对人力资源成本控制的细节研究方面主要集中在对企业生命周期理论的研究。国内最早对企业生命周期进行研究的是陈佳贵教授，他先后于1988年和1998年就企业生命周期问题发表了两篇专题论文。李业按照销售额把企业发展分为初生、成长、成熟、衰退四个阶段。周三多、邹统钎按照企业的经营战略将企业成长历程总结为专业化、多元化、归核化三个阶段。韩福荣等提出了基于灵活性、可控性和企业规模的三维生命周期模型。任佩瑜教授更是从复杂性科学的角度分析了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的内在机理等等。

论文提纲：

企业是市场经济的主体，它的生存和发展要依靠自身的竞争能力。在知识更新速度极快的21世纪，企业竞争力的增强以及竞争优势的形成是通过知识的活载体——人力资源来实现的。人力资源成本管理也成为企业管理中的重要一部分，这已成为广泛的共识。但由于人力资源成本管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源成本管理纳入企业的战略范畴，从而制约了人力资源成本管理的地位和效果。随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源成本管理也提出了竞争性的挑战。企业如何根据自身不同的企业战略进行动态的人力资源成本管理，就成为战略人力资源成本管理需要解决的问题。

本文从四个部分对人力资源成本管理进行了阐述：

第一部分，通过对人力资源成本管理的国内外文献综述以及理论框架研究，进而得出人力资源成本管理主要通过挖掘企业的隐性成本，将成本信息的分析和利用贯穿于人力资源管理，从而达到企业总体战略目标，形成企业的竞争优势，提高核心竞争力。

第二部分，通过对我国中小企业，国企，股份制企业和服务业等类型企业进行分类剖析，发现我国企业内部人力资源成本控制中的问题，比较与国外企业人力资源成本控制中的差距。

第三部分，根据人力资源成本的管理的各个环节，以提高企业核心竞争力为战略目标，对人力资源取得、开发、薪酬等方面进行了成本—收益分析，为企业的人力资源成本管理工作提供较为科学的管理方法。在人力资源成本管理的预测、决策、计划与控制四个方面更强调与企业整体竞争策略和发展战略相配合，有系统的相互设计和实施，以加强企业竞争效果并完成企业总体目标。

第四部分，以人力资源成本计划目标水平和控制标准为依据，采用财务和非财务指标相结合的方法，对人力资源成本管理的各项活动进行动态的衡量，考察目标完成程度，并及时提供反馈信息。通过有效的人力资源成本管理业绩评价帮助企业经营者发现管理中的薄弱环节，提出改进措施与目标，以利于新战略下更好的实施战略成本管理，促进企业的持续稳定发展。

参考文献：

[ 1 ] 刘仲文.人力资源会计[ M].北京: 首都经济贸易大学出版社,2006.[ 2 ] 汪卫东.人力资源管理理论与方法[M].北京:经济管理出版社,2002.[ 3 ] 闫国升.浅议企业人力资源成本[J ].现代企业,2007 ,(03).[ 4 ] 雷国瑜.企业人力资源成本控制[J ].人力资源,2007 ,(08).[ 5 ]杨芝1企业有效控制人力资源成本之探讨[ J ]1特区经济, 2005,(6): 203-204.[ 6 ]张晓慧.中小企业人力资源成本控制的研究[ J ].中小企业管理与科技, 2009,(6): 52.[ 7 ]Christian Doeringer.中国员工离职率——关键影响因素[ EB /OL ].2007.: / / tie2ba.baidu.com / f? kz = 206241857.[ 8 ]尤登弘.调动员工减成本[M ].北京大学出版社,2008: 156.[ 9 ]姚美清.有效控制人力资源成本[J].人才开发,2006(23).[10]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,2004(12).[11]刘怡,李丹,安义中,高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,2006(2).[12]殷玲.民营企业人力资源管理对策研究[J].管理参考,2006(5).[13]宋姗姗.人力资源成本会计在现代企业管理中的应用[J].商业经济,2004(7).[14]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].热点观察,2004(2).

第二篇：人力资源成本控制方法及实例

什么是人力资源成本控制

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。

人力资源成本范围包括开发成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下：





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 开发成本：岗前指导费；在职培训费；组织开发费等费用。替代成本：内部调动；下岗遣散费。使用成本：工资；奖金；福利。日常人事管理成本：专职人员的薪水；日常办公费等。

人力资源成本控制措施

1、改变观念

要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。

2、建立合理的组织结构，要改变现金宇塔式的这种组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。

3、建立人力资源成本预算管理制度

通过预算，企业可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。结合上人力资源成本总额支出情况，提出当期的预算目标。其次，必须确定预算基层单位，对预算收支进行控制。

4、实行灵活的分配制，控制成本

根据收益与费用配比的原则，实行灵活的分配制度，建立向关键人员倾斜的灵活的分配制度，中高层实行年薪制、业务单元比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励等分配制度。总之，合理的分配制度既能吸引优秀人才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。

5、稳定提升员工素质，控制人员流动

企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员的流动性。

第三篇：人力资源成本控制

人力资源成本控制小报告

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力资源成本的构成人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；

人力资源成本计量法

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。因此合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式具有重要的现实意义。人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：

1.合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。

2.重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

3.配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。

4.历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

5.相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本thldl.org.cn计量提供的信息应体现相关性原则。

6.效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。中国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。

人力资源控制措施

为了避免人力资源成本的浪费，采取必要的人力资源控制措施是很必要的。灵活的分配，控制成本。企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。

建立人力资源成本预算管理制度。通过预算，企业可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。

稳定提升员工素质，控制人员流动 企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。

第四篇：中小企业人力资源成本控制

关于人力资源成本控制的思考

作者：朱旭华 来源：互联网 文章类型：人力资源管理 加入时间：2011-1-5 16:28:0

1摘要：人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要内容，它的构成可体现在个人、企业、社会等多个方面，就企业面言，涉及到人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等方面的内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益。在现阶段企业研究人力资源成本控制意义重大，加强人力资源成本管理尤为重要。

关键词：人力资源 成本 控制

随着现代企业制度的建立，人力资源成本管理进人了新阶段。越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念，缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。本文试以针对人力资源的特点进行研究，找出影响因素，从而有效地控制人力资源成本，使企业在经营活动中实现最大的效益进行探讨。

一、人力资源成本及构成(一)人力资源成本。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

(二)人力资源成本的构成。人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和保险成本等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，包括人力资源的离职成本、岗位空缺成本、政策失误成本和工作业绩低下成本等。

在经济迅猛发展的今天，无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源成本控制都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。

二、人力资源成本控制观念

随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，对人力资源成本管理与控制成为人们关注的热点。然而，我国仍然有不少企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相对国外先进企业，我国对人力资源成本的控制观念显得薄弱，致使人力资源成本长期居高不下，资源严重浪费：

(一)我国企业人力资源成本控制现状

1.缺乏人力资源规划理念

企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面；忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足；缺乏有效的晋升规划，增大替代成本；企业外部环境变化快，规划滞后；补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等，造成人力资源成本难以控制。

2.人才高消费现象

表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。

3.人才凑合使用现象

表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”，“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投人高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象，造成人力资源成本高企。

(二)国外先进企业的人力资源成本观念

1.戴尔公司的低成本观念

基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，在人力资源配置上，严格划分岗位。以该公司的人力资源部为例，他们把人力资源管理部门划分为人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门，由人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，而人力资源“管理”部门则为事业部提供有效的专业支持，制定专门的人力资源战略，从人力资源角度来帮助事业部实现企业战略。部门岗位重置后，不但提高了工作效率，还精简了从事人力资源工作的人员。把以低成本领先为导向的人力资源战略思想转变成现实可操作的措施，是该企业始终追求的目标，也是该企业立于不败之地的关键所在。

2.丰田公司的人才选择观念

日本的丰田公司在人才招聘上，致力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。丰田美国公司的总裁说：“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”他们认为，优秀的要求是相对的，适合的要求是绝对的，没有最优秀，只有最适合。不同的企业有着不同的文化和价值观念，丰田公司努力寻找融于企业文化的人才，是他们留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

三、影响人力资源成本控制的因素与对应措施

人力资源成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外管理原则纠正不利差异。广义的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本达到预定的效果。当前，影响人力资源管理成本控制的主要因素有：

(一)取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本；职位的市场价格等为不可控成本。控制取得成本可从三方面着手：一是做好人力资源规划，充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。二是选择最优招聘方式，能内部竞聘解决问题的不对外招聘，实施简单辅助业务外包，以节省成本，调动现有员工的积极性。三是规范招聘流程，把所需职务、空缺职位数、拟采用招聘方式、预算费用纳入计划，选择与企业招聘成本、招聘时间，以及所招聘人员和岗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一掷千金。(二)开发成本因素

开发成本因素主要是因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。控制开发成本可从三方面着手：一是加强培训需求分析，制定可行的培训规划，坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高。二是坚持组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益，严格控制培训组织费用，减少不必要的开支。三是促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。

(三)使用成本因素

使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，薪酬刚性更是人力资源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。控制使用成本可从三方面着手：一是制定合理的薪酬计划，确保薪酬成本不会溢出。二是制定适合企业的薪酬战略，对核心人才采取市场领先战略，对普通管理层采取市场跟随战略，对一般性员工采取成本导向战略。三是薪酬发放要发挥激励和制约的导向作用。

(四)离职成本因素

主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。控制开发成本可从三方面着手：一是以激励机制留住人才，包括危机激励、考核激励和企业文化激励。二是以情感机制留住人才，给员工带来有家的感觉，使其忠诚于企业，以企业的目标为自己的最高目标，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来。三是以福利机制留住人才，根据不同层次人力资源的需求，以激起员工的最大热情为限，并做到对内具有公平性，对外具有竞争力。

四、控制人力资源成本的对策

(一)增强人力资源成本控制意识

首先，要树立科学的人才观念，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，明确人力资源同样需要成本核算。其次，要对人力资源成本有正确的认识，人力资源成本存在于人力资源管理的各个环节上，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。再次，要有人力资源成本控制意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使人力资源成本降至最低。

(二)制定科学的人力资源规划

根据企业的发展战略和经营管理特点制定适合的人力资源规划。首先，建立完善人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制取得成本。其次，完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展互为依托，相互促进，有效控制替代成本。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

(三)合理调整组织结构

目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。同时，岗位的设置要为员工施展才干，培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

(四)加强薪酬管理

一是制定与企业战略相匹配薪酬管理制度，使其利于促进企业的可持续发展，并正确处理内部公平和外部竞争的关系，实现对员工的有效管理，调动员工的工作热情，促进其关注企业的生存和发展。创造性地开展工

作。二是薪酬制度要利于培育和增强企业的核心能力，在设计薪酬制度时体现企业个性化特征，并以整体战略和核心价值观为基础，在薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，从技术层面上有效地设计各项分配制度。三是确定合理的薪酬结构，构建规范有效的约束和激励机制；引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能；关注非经济性薪酬对员工的激励作用，重视物质报酬之外的精神薪资，切实把人力资源作为企业第一资源，向管理要效益。

五、结束语

当前，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化趋势。随着经济的发展，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究，人才、人力资源、人力资源成本、人力资本被提到了新的议程；人才的价值，人才的有效利用。使人才转化为先进生产力，进行人才的资本化等，已经显得尤为重要。企业对人力资源成本的有效管理和控制，成为了培育企业文化、提高管理效能，增强竞争能力，推动企业迅猛发展的法宝。

第五篇：厨房成本控制方法

厨房成本控制方法

每个总厨都对自己酒店各款菜品的日销量有个大概的把握，每周的哪一天哪些菜会适当增减都是心中有数的。这样，在进货时就应该将原料控制在比实际需求量略多一点（以备意外点菜之需）即可。下面中国吃网餐饮网为您介绍厨房成本控制方法。

有一位同行管理的后厨为了节省采购时所耗用的时间，一次要进几天甚至一周的原材料，仓库里放得满满的，有些厨师为了怕找东西麻烦，就没有完全贯彻先进先出的原则。结果是放在外面的原料用完了，发现放在里面的原料坏了，马上进购一批货把仓库再次充得满满的，很快又是外面的原料用完了，里面的坏了。尤其是夏天，原料变坏的周期就更短了，如此恶性循环下去，在进货上花的成本非常大，同时清理卫生也浪费了不少时间，还易滋生老鼠、蟑螂等。

他来到我们酒店发现我们后厨库存的原料极少，仓库里清清爽爽，什么原料在什么位置一目了然，好拿好用，再次进货时也好摆放。于是，更多厨房管理就在中国吃网餐饮网。十分羡慕地向我取经，我告诉他，少买勤买，尽量不留存货是最好的办法。我们酒店几乎是每天都要进货，看似在验收上多花了一些时间，但是这个时间花得值，不仅可以减少存放时产生的浪费，还能及时了解市场价格的变化，防止多花冤枉钱。同时应该尽量减少无计划采购。对于计划外及大件物品则必须通过呈报总经理批准进行采购。同行听了之后大受启发，回去后也依样效仿，效果极好。

有些原料奇货可居

虽然我也赞成原调料要少买勤买，但是我还认为有些原料存在奇货可居的情况。例如一些因季节或者别的原因容易涨价的原料可以适当地多存一些。当然有个前题就是能够稍长时间的保存下来还不影响质量，干鲍、燕窝都属于这类原料。还有很多海鲜的干品和冻品是受封海期影响价格会有较大起浮的，可以适量适时地增加点库存。

有些原料存下来是为了避免下一个时间段再进购时升值涨价，有些原料存起来是为了接下来它会变成少见的原料，以稀少来吸引客人是一大法宝。总之，就像买股票一样，原料奇货可居都是以升值为目的的。

减少菜品数 间接降成本

以前，我们酒店的菜品总量很多，涉及到的原料也很多。由于菜量多，所以点菜非常分散，导致每种原料的采购量都不多，采购时也就没有实惠可言。

为了降低采购成本，同时也给备菜减少工作量，我现在采用了一种个性的管理方法。我将菜单分成两个，一个主菜单，菜品约三十多款，主要是一些常见的特色菜或者经典菜，如辣椒炒肉、剁椒鱼头，这个菜单一般一年一换。另一个是副菜单，也有菜品三十多款，多是时令菜肴。这个菜单每两个月换一次，保证每次客人来都有足够的新菜可以挑选。这样计算下来，我们酒店一共也就有60多款菜。虽然菜品少了，但是菜肴更换的周期短了，所以对客人来说不会给点菜产生影响。菜品少了以后，相应的每款菜品的点击量就提高了。举个简单的例子，原来酒店有100多款菜肴时，辣椒炒肉每天的点击量大概只有15份。现在菜品总数在60款左右，辣椒炒肉的点击量达到了22份。

菜肴的点击量增加了，原料的消耗量自然也随之增多，食材的采购量也就大了，这样我们在采购时就占有了优势，采购来的原料也比之前大概节省了10%。

下午采购

价格降低

蔬菜类原料我们几乎每天都要采购，大多数酒店都是早上采购，认为早上的原料比较新鲜。其实，蔬菜批发市场每天有三个采购时间，一个是早上，一个是中午，一个是下午。相对来说，同样的食材，早上采购的价格最高，中午较低，下午最低。

所以，我个人喜欢在下午去采购蔬菜，因为这个时候很多批发商会将自己剩余的原料全部兜售出去，价格上自然比较合理。比如白菜，早上批发的价格大概是2元/500克，到了晚上也就1.5元/500克，甚至更低。

菜单中不设反季菜肴

为了降低采购成本，我们在设计菜单时，几乎不涉及用反季节食材制作的菜肴。反季节的食材一来品质略差，不符合适时而烹的要求，二来价格普遍比较高。

比如雪芹，这个季节大量上市。由于市场上供货量比较多，所以价格就比较合理，一般也就是3元/500克。过了6月份以后，我们酒店就不再推广用雪芹制作的菜肴了，因为这时候的雪芹比较少，而且价格比较高，一般在6-7元/500克，给我们采购和成本控制带来了很大的压力。

开车去农村批原料

现在，我们很少到蔬菜批发市场采购蔬菜类原料，因为这些批发商提供的价格，比他们从农田里采购的要高很多，所以现在我们都是自己开车去农村直接采购原料。

每天早上，我们的采购车都会开去农村，请农民把每天现采摘的蔬菜准备好，我们现金交易，直接把蔬菜带回酒店。同样新鲜的原料，我们的采购价格却比市场上低很多，即便加上运输费，也比去蔬菜批发市场上采购的要便宜5%以上。

适时采购打好时间差

采购不仅仅要挑质量、挑供货商，还要挑时间。如果采购时间掌握不好，再精明的采购员也买不到便宜的东西。

我在采购原料时总结出了一个小经验：一定要在大节日前三个月提前备货。比如春节，如果你在春节前一个月备货，那你买到的原料价格肯定高，而且越接近春节，采购价格越高。所以，我都是提前三个月给供货商打好招呼，提前备货，这样就可以在时间上占据优势，采购价格自然高不到哪儿去。

采购海鲜原料同样要掌握好合理的时间。举个例子：每年我国沿海都会有长达近三个月的封海期，在封海阶段很多海鲜原料都比较紧缺，造成了海鲜的价格成倍上涨，甚至拿钱都买不到，这时候你该怎么办？就应该在封海期来临前两个月，着手大量采购。如果是冰鲜原料，采购时间还可以再略微提前。这样你就可以以较低的价格购入原料，避开原料紧缺期。

用标准菜谱监管采购员

我想，用原料标准和规章制度来实现采购无回扣是效果最好的。将酒店中每一款菜都制定出标准菜谱。除了要求详细标注原调料的用量、制作方法、价格等要素外，还要详细标注原调料的产地、品牌以及购买规格，只有这样，才能保证制作的这个标准菜谱可以让任何一个厨师都能做出同一规格的菜肴。

这些标准菜谱第一时间发给切配人员，目的是让切配人员对采购起到监管作用。因为在标准菜谱中标注了原料的产地、规格、品名、包装等，所以厨房部发给采购的进货单中就有了详细的原调料采购标准，如果采购员没有按照要求进料，别说我不收货，就连切配的工作人员都不会收货。因为他们不会因采购的问题给自己找麻烦。举个例子，标准菜谱中规定标准芥蓝的质量应该是一斤芥蓝的出料率为60%左右，也就是100斤的料他们要出60斤芥蓝,可以制作60份“炒芥蓝”。如果芥蓝质量有问题，那么一斤芥蓝的出料率大概只有50%甚至更低，这样就会白白损失掉10斤以上的芥蓝，怎么能配出60份“炒芥蓝”的料呢？所以,切配是不会收与标准菜谱规定有出入的原料的。切配人员对于采购的监管最行之有效。

三权分立搞采购

采购是一个肥差，交给任何一个人恐怕都难脱嫌疑，老板怎么会放心呢？在我们酒店后厨原料的采购成员组成是这个样子的：采购部、厨房部、财务部各派一人组成采购小组，一起负责供应商的选择，原料的检验，及结账。执行分级定价方案，这种酒店成熟运用的分级定价，有效制约了投标人、定价人及采购部三方。即投标人每旬投标，定价人和采购部人员共同开箱，采购部输入投标价，厨房部和采购部从另一方输入市场询价，由定价人根据三个渠道得来的原材料价格信息进行比较、筛选，综合情况进行定价，三方不见面。对于后厨购进的所有原调料需经采购部、厨房部、财务部三个部门的人员验收合格，三个部门负责人都签字后才可以结账。这种三个部门的相互协作与制约保证了采购环节无懈可击，采购过程中常见的回扣、注水等事情就都得到了避免。您可能会问了，如果这三个部门负责采购的人串通一气，同吃回扣不就可以一手遮天了吗？其实这种情况发生的机率很小。一方面来讲，一个人作弊容易，而多人作弊就难了，每个人都不得不考虑参与的人越多越易败露的问题，而且每一个负责采购的人都对其他两个人不了解底细，谁知道是不是老板派来的亲信，所以都不敢轻举妄动。同时要注意一点，三权分立绝对不能是三人分立，三个部门各派出的采购人员不可长时间固定不变，在他们还没有对其他两人足够熟悉之前就要换人，哪怕只换中间一人，就可以让另外两人心有顾忌，不知道新派来的人是不是卧底，只有在采购中及尽所能地表现出精打细算、正直敬业才能安心。这样一来，我们后厨的采购可谓滴水不漏。

轮岗验货责利清

说到采购的质量，验货是最好的证明方法。作为总厨我不可能天天亲自验货，即使真的这样做了，我也难逃受贿之嫌，与其这样还不如让基层工作者来完成这件事情。于是我选定了砧板组长来负责。为什么选这部分厨师呢？因为原料的好坏他们是第一时间接触到的，很多原料等切配加工后，炒锅厨师是了解不到它的原形的，而且那时了解到也晚了。所以让墩上的切配师傅去验货是最好的选择。当然这件事

情也不可以一个人来做，砧板组一般为5-7人，每人验货一天，依次轮岗下来，哪天的原料出现了问题就找当班的墩上厨师。一次墩上师傅验收的货物不符合质量，开餐没有使用，经核实后，让该厨师负责将原料退给供应商（好在有合同和押金在，供应商也自知当天货不佳，换货很配合），并下过失单扣罚了200元。理由很简单，开餐时没有用上这些原料，少推了一部分菜品，直接影响了营业额，除了采购商要扣罚一部分押金外，验货人也要受到相应的处罚。

后厨人员看到这种情况都心服口服，大家再也不认为验货是个难得的肥差，也不背后里闲言碎语议论别人了。

记得很久前我亲自负责后厨验货时，每天早晨都要起大早，辛辛苦苦跑过来验货，还被别人说收好处，而且传言最凶的就是砧板组，因为他们负责切配，稍一有原料不合心意就大肆诽谤抱怨总厨。现在他们体会到这项工作的不容易之后工作的配合度都增加了不少。

供应商中有卧底

采购也要无间道

采购防注水和回扣，必需使用无间道，怎么用呢？说说我的方法吧。我同时管理了几家酒店，各酒店的供应商是一样的，都是集团海选确定的。这些供应商跟我的关系都非常好。我不能盯着每家店监督采购，但是却可以借助供应商来监督我的后厨采购。

一方面我将验收货物的严格标准交待给负责验货的每店厨师长。让他们一定不要徇私舞弊，按正常标准验收。另一方面，我拉拢供应商的助手，告诉他每店的验货厨师长并不是稳定的，如果谁有意向供应商要好处，给了很可能就是白白浪费了。助手也不傻，看到我们店“铁打的总厨，流水的验货”大局势，自然知道应该把准确消息报告给谁。有一次，一家分店负责验货的厨师暗示供应商送他酒，并在验货时有意放水，被供应商的助手汇报给我，我一经了解确有此事，就把这个厨师长调职了，从此之后我管理的几家后厨都没有再发生过这样的事情，采购质量自然过硬。

特色肥肠

此菜将粤菜中的脆皮大肠和湘菜中的干锅肥肠进行融合改良，使得大肠口感既爽脆又香辣，卖相也好，自推出以来点击率非常高。

此菜改良得比较成功，将大肠先压制再炸制，最后炒制，使得大肠口感更加；选料也比较精细，只用大肠头制作，受欢迎自不必说。

原料 猪大肠头400克，木耳50克。

调料 青、红椒块各5克，A料（干辣椒、葱段、姜片、蒜片各10克，辣妹子酱、豆瓣酱、各5克，料酒15克，盐3克），玉米淀粉20克，B料（盐2克，东古一品鲜酱油4克，糖3克），芝麻油3克，色拉油1千克（约耗30克）。

制作 1.将大肠头搓洗干净，加A料，入高压锅压制10分钟，捞出冷凉，斜刀改成厚0.5厘米的块，拍玉米淀粉，入四成热油锅，炸至金黄色捞出；木耳泡发，焯水。

2.另起锅，入色拉油5克烧热，入炸好的大肠、木耳、青红椒块、B料，翻炒均匀，淋芝麻油，装盘即可。