2人员短缺应变计划

第一篇：2人员短缺应变计划

人员短缺应变计划WI/RS-B/0

一、对员工进行多方面培训，使其一职多能；

建立轮岗轮训机制，培养多面手，多能工的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。

二、安排临时顶岗；

建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。

三、立即培训上岗；

建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。

四、立即招收新员工。

根据公司发展战略，建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。

总之，我们要通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

第二篇：物料短缺报告

关于物料短缺的报告

经过认真的查实，出现本次物料短缺的主要原因有以下几点： 垫母卷的圆盘：

1、没有物料库存记录（仓库）

2、没有定期或不定期的物料盘点机制（厂办）

3、物料领用者没有养成提前报告紧缺的习惯（生产）纸箱和薄膜：

1、在物料品种上，时间上计划不合理（计划员）

2、人为疏忽，使得计划出现异常（计划员）

3、催办不到位（计划员和采购员）

4、业务紧急插单（销售）

5、审批程序繁琐（制度）

6、供应商单一（采购）

通过此次事故，我总结以后的工作经验如下：

1、物料计划员不合理，或有误

2、计划员和采购员追办不到位

3、紧急订单（计划外订单生产）

4、供应商脱期，不能按计划交货

5、超出预算的损耗

6、产品设计临时改变

7、库存没有记录或记录不正确

8、物料存在质量问题

9、资金流转问题

10、审批程序过于繁琐

11、其它突发事件 应对措施：

1、了解物料现在及将来的供应情况。企业应该向供应商了解一段时期备料的情况，尤其是备料的进度表。

2、了解现在以及将来的需求情况，库存记录必须正确和及时。

3、根据物料情况安排生产，经常检查调整。

4、定期审查每个物料的供求情况，采取适当行动。

5、与其他部门紧密联系，尽早察觉变动。

6、培训员工。企业要把制度流程细节化，同时要对员工进行培训，使员工的能力适应制度流程细节化的要求。

部门职责；

1、生产计划部门：生产计划制定不合理，经常变更生产计划。

2、采购部门：在采购部门，采购人员缺乏应有的责任、供应商延误交货都可能造成物料供应不力。此外，采购部门采购渠道不足，或者价格太低造成供应商服务差都可能造成物料供应不足。

3、物料控制部门：物料控制部门的失误导致物料供应不足主要表现在三个方面：物料计划不合理；未设定合理的安全存量；对物料进度没有进行有效控制。

4、货仓部门：货仓部门的账物不一致、盘点不准确以及财务工作效率低都可能导致物料供应不足。

5、品管部门：如果物料供应不足的源头在品管部门，那么品管部门有可能没有建立检验规范、进货检验疏忽或验收效率低下。

6、筛选稳定的同时，储备良好供应商

7、公司领导：简化审批程序，提高各级审批效率

报告人：司马永 2012-06-28

第三篇：技术人才的短缺

技术人才的短缺，也是面临的最大问题。供水系统的修复，当地水务局的技术人才不够，急需协助，“专业的技术人才，使用专业的机器设备，才能提高效率，缩短修复时间。”

芦山水困境

【城区水厂】

一水厂正在建设中。

二水厂设备损毁严重，供水量减至50%。

三水厂供水减少80%。

【城区管网】

第四篇：因为短缺,所以幸福美文

痛苦始终是痛苦，舒适始终是舒适。但是舒适得太久了，舒适也就不存在了。因此，“短缺”构成我们人生中很重要的一部分。比如说，你到喜马拉雅山去，那里什么都是短缺的，连空气都短缺。我们住帐篷，甚至要男女挤在一个帐篷当中。人在短缺的前提下，首先是讲求生存。

在短缺环境下的救援工作也是不一样的。比如说，我们如果在登山时出现危险，同时有老人和小孩被困，我们想都不想就会先救小孩，因为这是根据“平等原则”来的。老人年龄大，生存的时间比小孩长，所以应该把机会留给年龄小的人。再者，身体好的和身体弱的，先救谁？先救身体好的，这是根据“效率原则”。因为如果先抢救身体弱的，他身体弱，在极端环境下可能挺不过去，而身体好的人没被抢救，也会死掉。是故，根据“效率原则”就是要先救身体好的。

曾经有这样一个假设性问题，使男士们很为难：“如果母亲和媳妇同时掉到河里，只能救一个，你救谁？”当然，要是媳妇不在场，就比较好回答：“救母亲，因为母亲只有一个，媳妇可以再娶。”但如果媳妇在的时候，他显然不敢这样回答。但按照登山原则，这个问题很简单，你让我回答，答案就是：“救媳妇。”按中国的传统应该是救母亲的，因为“百善孝为先”；但是按照登山原则，要救媳妇，就因为前面说的那两个原则。所以，在登山的时候我就说，如果在遇难的情况下需要牺牲，第一个应该被抛弃的就是我老王。

你处在短缺的环境中，才会懂得珍惜。比如说，你在登山的环境下生活，一个月、两个月不能洗澡，你觉得世界上最美好的事情是什么呢？就是洗个热水澡。但你在城市，天天都洗澡，你绝对不会觉得洗澡有什么亲切感。但只要你一个星期不洗澡，在那个环境下，你一定会觉得：“哎哟，热水淋浴太美妙了。”这个美妙怎么来的呢？就是短缺。

再比如，我出差都住宾馆商务间，那里面一定有鲜花、水果。你习以为常了，根本不会去关心花和水果新鲜不新鲜，甚至都不会尝。但你如果是在喜马拉雅山营地，你的同伴这个时候掏出个苹果给你，你会觉得这个苹果的分量真是太重了。所以，短缺之下你才会发现，自己平时原来忽略了很多好东西，你才会珍惜人们之间的缘分，你才会不计较原来你睚眦必报的东西。

第五篇：高级船员短缺现象

随着世界贸易的发展,远洋运输船队规模扩大,对远洋高级船员的需求量高速增长,我国面临着远洋高级船员严重短缺的问题。据交通部科教司“2015年交通人才需求预测及交通教育发展战略研究”预测结果表明:2011-2015年期间我国高级船员需求量年均为65000人左右。

根据全国航海类专业毕业生就业工作协作组统计,2005-2007年我国的海运相关专业院校培养的大中专生就业于航运企业的分别为4087人、4823人、6259人,按照正常升职时间2年计算可以成为高级船员,2005-2007年仅能分别提供3611人、4261人、5530人 高级船员。而现有高级船员每年流失约3600名,因此自2007年到2009年每年的缺口分别为:270人、1107人、1335人。而2010年以后每年的缺口将逐年增加,因此供给远远满足不了市场的需求。我国远洋高级船员短缺问题的主要成因

1.1 世界贸易急速发展,全球船队扩张过快

近年来,世界航运业的飞速发展,新造船舶数量不断增加,全球航运业对远洋高级船员的需求量也水涨船高,并逐渐由船东市场逐步转向船员市场。到2010年,高级船员将短缺4.6万人,高级船员中有40％年龄超过50岁,18％已超过55岁,这些超过50岁船员的退休将造成高级船员很大的空缺,需要大量远洋高级船员来补充。

1.2 教育培训机构缺少,年轻船员补充较少

现在航海院校的毕业生就业供需比为1:4,但学校却面临招生困难的窘境。按照这几年航海类学生的毕业人数,即使全部上船工作,也仅能补充国内船员和常规流失的数量。事实是,从近几年航海院校毕业生的双选会情况来看,50％以上的航海院校本科生不愿意上船工作。从一份航海类本科学生就业问卷调查显示,毕业后希望到陆地海事企业、报考研究生或公务员、自谋职业以及其他方式就业的学生占53.1％,想当船员的仅占46.9％。即使选择了船员职业的也打算在未来几年退出船员行业,真正能将船员作为终生职业的不足20％。国家的航海教育资源严重浪费,很难提高我国船员资源的数量。

我国目前的船员培训中心很多,但有质量的船员培训中心并不多,他们大多从事船员履约的培训,真正能提高我国船员素质的船员培训中心几乎没有。而且船员行业准入门槛相对较高,上岗培训难度较大,时间也较长,船员供给并不能迅速跟上海运业的发展速度,这也是船员短缺的原因之一。

通常培养一名船长或轮机长,需要8~10年的时间。很多船公司不愿在培养船员上进行投入,而是靠劳务外派培养人,船员在职培养机制严重缺失,导致合格船员减少。大型航运公司纷纷成立船员管理公司,将船员作为资本经营,大幅度削减船员培养的投入。一些中小航运公司,更是采用高薪挖船员的办法,只使用不培养。

1.3 我国远洋高级船员流失情况严重

面对全球高级船员人才短缺现象,许多国际海运公司分别向中国雇佣质优薪廉的高级船员。我国外派船员人数平均以每年4％的速度递增。我国船员及航海类专业毕业生对受雇于国际海运公司也有不同的认知,他们认为受雇于国际海运公司可获得更高的薪资,并可参与国际竞争。根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示:在选择毕业后上船工作的学生中,43.5％的学生选择劳务外派或外资公司,大量的船员外流就造成了国内高级船员的数量紧张。

由于海上工作艰苦,工作时间长,现行社会保障缺失,精神文化生活贫乏等多方面影响,船员成了经济发展中的边缘群体,致使愿意从事航海的人越来越少。研究发现,当一个国家的人均国民生产总值（GDP）低于3000美元时,船员总数呈上升态势。人均GDP高于3000美元时船员总数呈逐步下降趋势。原来在日本、韩国、新加坡及欧洲、香港、台湾等国家和地区都具有很好的航海教育、培训资源,但这些国家和地区现在的船员已经所剩无几,如香港从鼎盛时期的10多万船员,现在已经不足100人,这种船员短缺现象在我国目前也已存在。

研究还发现,人们不愿意从事航海事业另一个重要的原因是认为海上工作不能体现自身存在的价值,船员没有像其他陆上职业受人尊敬和赞赏,在电话访谈中,约有35％的船员家属不愿意主动告诉别人自己的丈夫是船员。由此可见,船员当前的社会地位与船员对世界经济的贡献极不相称,社会对其关注十分不够。

船员职业优势明显下降,而船员劳动强度进一步增强,海上安全、防污染和保安等要求不断提高,船员需要承担更多的责任和义务;近年来,几起重大溢油事故的发生,又引发了要对肇事船员追究刑事责任;频繁发生的海盗绑架人质、劫持船只事件,直接危害我国远洋船员的人身安全,间接影响到新的人才资源加入到航海这高风险的行业;船员孤独,心理健康问题未能引起足够重视,船员诉求渠道比较狭窄;船员荣誉感和社会认可度不断降低,不但严重挫伤了现有船员的士气,导致很多高素质船员纷纷弃海登陆,也非常不利于吸引有才华的青年人上船工作。