煤炭行业人才短缺及对策（合集5篇）

第一篇：煤炭行业人才短缺及对策

附件3：

关于我国煤炭行业人力资源状况和加强煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工作的建议

一、当前煤炭行业发展与人力资源状况分析

煤炭是我国重要的基础能源和工业原料，在国民经济和社会发展中具有举足轻重的战略地位。新中国成立以来，特别是改革开放以来，煤炭工业有了较大发展，为国民经济建设提供了2/3以上的能源，2007年生产煤炭25.36亿吨，居世界第一，有力的保障了我国国民经济发展对能源的需求。

建国后的前50年，在党和政府的领导下，煤炭行业建立了较为完善能够适应煤炭工业发展需要的教育培训体系，为煤炭行业培养了大批不同层次的人才。上世纪九十年代末期，国家实行较大规模的机构管理体制和教育管理体制的改革，随着煤炭工业部和国家煤炭工业局相继撤销，原由煤炭行业统一管理主要为煤炭行业服务的高中等院校和各类培训机构划归地方管理，原煤炭院校办学方向转为主要为地方经济服务，煤炭专业招生数量有所减少。二十一世纪初，我国煤炭工业进入了快速发展期，人才供需矛盾突显，煤炭专业人才无论从数量上还是质量上都不能适应煤炭工业的发展需要，出现了人才短缺现象,部分专业技术人才出现断档。

分析原因主要有两个方面：一是煤炭企业人才需求受社会经济发展的影响，起浮较大；二是社会能提供的人才资源减幅过快。90年代中后期，受下游经济不景气的影响，以及煤炭行业由计划经济向市场经济的转型过程中的不适应，煤炭销售不畅，库存增加，全行业出现了前所未有的暂时困难。为了摆脱煤炭生产与销售的困境，企业普遍采取了“减人提效”的自救措施，相当一个时期对人才的需求幅度下降。同时，由于煤矿工作环境较差，工资待遇偏低，专业技术人才加快了向其他行业流动的速度，人才流失大于引进，煤矿生产一线不得不在人才缺位的情况下艰难运行。

1998年煤炭部撤销时，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中专学校

和部分成人与技工学校划归地方管理。除中国矿业大学外，大部分学校调整为主要为地方经济建设服务，煤炭专业的招生数量减少，教学内容调整，专业建设萎缩，大大削弱了社会上煤炭专业人才的培养能力。

进入二十一世纪以来，煤炭行业受国家总体经济快速发展的拉动，市场需求骤增，全国煤炭供给由2003年的16.76亿吨增加到2007年超过25.36亿吨，仍然满足不了社会需求。煤炭工业的快速发展，使人才不足造成的技术及管理水平落后的矛盾突显，为解决这一矛盾，国家提出了加快煤炭专业技术人才培养与培训的要求。

煤炭企业人才短缺，人力资源配置不合理，队伍建设青黄不接，部分企业井工专业人才出现局部断档，其直接后果，是国家资源在低水平、无序化、多伤亡、盲目开采的过程中受到破坏。其中有管理上的问题，有技术上的问题，有政策上的问题，也有劳动者自身素质的问题，但是根本的问题是人才问题。

中国煤炭教育协会2003年《煤炭行业人力资源开发战略研究报告》表明：我国县以上国有煤矿，高中以上文化程度人数占职工总人数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，职工受教育平均年限仅为9.2年，大大低于全国31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、乡镇煤矿中专业技术人员更加缺乏，有的乡镇煤矿只有1-2名中专毕业的工程技术人员，有的直接从生产工人中提拔使用，根本没有受过专门的系统教育和相关培训，职工队伍科学文化素质低、技术人员缺乏，已成为制约煤炭工业发展的重要因素。

另据2004年6月，中国煤炭工业协会煤炭经济运行调研中发现，南方某省2050处矿井，只拥有采矿、地质、通风与安全、测量、机电等各类专业技术人员1200人。这1200人中，83%在省属以上煤矿，乡镇煤矿基本没有象样的专业技术人员。报告印证了中国煤炭教育协会的调查结果。

另据中国煤炭教育协会2005年对6个省8个大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示：企业员工中初中和小学文化程度的占一半以上，管理人员中高等学历比全国平均值低5.5个百分点，初等及以下学历比全国平均值高8个百分点。专业技术人员占职工总数16.3%的比例，比1993年全国平均

值低0.9个百分点。高级工只占5%，初级工占60%以上，相当于“八五”末期的全国平均水平。

随着我国经济发展速度加快，煤炭工业逐步走出低谷，企业对人才的需求增加，人才资源的短缺与企业的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企业对煤炭专业毕业生需求得不到满足。按照国家到2020年煤炭产量比2000年翻两番的要求，煤炭行业需要大量人才。据测算，到2010年，共需要人才约120000人，其中，研究生层次2800人左右，本科层次50000人左右，专科层次28000人，中等职业层次36000人；到2020年，共需人才约400000人，其中，研究生层次7000人左右，本科层次130000人左右，专科层次74000人左右，中等职业层次190000人左右。按照以上数据测算，国有重点煤矿在今后15年内，每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人，而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%，人才缺口巨大。

据对40个国有重点煤炭企业的调查分析，当前紧缺人才的排序为：(1)工程技术人才：采矿技术、矿山地质、矿山机电、矿山测量、矿井建设、矿井通风与安全、矿山机械、电气自动化、煤化工、计算机应用、电厂热能动力；(2)经营管理人才：经营管理、煤矿技术管理、国际贸易管理、电力管理、房地产开发与管理。

有鉴于此，国家应加强对经济起重要基础支撑作用的艰苦行业人才培养的管理和政策支持，采取减免学费、设立定向奖学金、助学金等吸引人才措施，鼓励和支持学生学习煤炭专业，到煤炭企业就业。还要加强正面宣传，树立从事艰苦行业工作光荣的思想，采取优惠政策支持毕业生到艰苦的地方去，到祖国最需要的地方去建功立业。

二、解决煤炭行业人才短缺问题的基本思路及建议

鉴于煤炭行业已出现了人才全线告急的实际情况，考虑到国家经济建设新一轮快速发展期对煤炭的需求，煤炭行业在国家经济建设中的地位和保障国家能源安全的基础性作用，以及煤矿人才问题严重制约着企业安全生产和可持续发展的现实，加快培养煤炭行业紧缺人才已迫在眉睫。国家针对目前煤炭行业实际，采取有力措施，加快煤炭行业紧缺人才的培养与培训，在全国范围内建立由国家、企业、学校共同参与的煤炭行业紧缺人才培养与输送的保障机制非常必要。

（一）我国市场经济还不完善，尚不具备由市场来自然调配和优化煤炭行业人力资源配置的能力，短时期内仍需要国家支持和干预。需要国家有关部门尽快在组织专家调查研究和评估的基础上，提出解决方案和措施。结合煤炭行业实际，制定与企业规模相适应的用人标准，包括人才规格标准、数量比例标准和最低待遇标准。

（二）集中优势兵力，建立行之有效和能辐射全国的人才培养与培训基地，建立保障煤炭行业紧缺人才培养与输送的基本制度，设立专项资金支持，从组织上、制度上、机制上保障煤炭乃至能源工业人才培养与输送渠道的畅通无阻。

（三）扩大煤炭行业紧缺人才培养培训工程的参与面。煤炭行业紧缺人才培养培训工程应包括两方面内容：一方面，保持煤炭特有专业高层次人才的培养力度，以提高行业整体竞争力和发展后劲，采取有力措施保证高层次人才流向煤炭企业；另一方面要加快煤炭企业急需的应用型技能人才培养与输送工作，制定政策对国家急需专业实行订单式、定向培养(对口单独招生)。

煤炭行业紧缺人才培养培训工程所需费用由国家承担大部分，煤炭企业承担少部分。工程项目内学校由国家按规定的招生专业和招生人数相应增加办学经费；企业向本单位定向生资助部分培养费(或保留工资待遇)；行业、企业根据急需专业人才规格确定培养目标，制定教学计划，参与教学管理以及教育评估工作。

（四）煤炭企业要提高对人才工作的重视程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，将人力资源的优化配置纳入企业中长期发展规划，改革人事制度，制订必要的奖励机制，大幅度提高工程技术人员的工资和福利待遇，井下工作的同等级人员的最低工资要高于地面工作的工资。使煤炭井下工作，成为人们向往的职业，形成不经过专业培训不能下井的制度。

（五）充分发挥企业办学的积极性，鼓励煤炭企业整合自办的职工大学、职业学校和培训机构，在国家的指导下，举办覆盖中等职业教育与培训的多功能高等职业技术学院。企业办学，首先要满足煤炭企业需要，同时为社会服务。国

家给予企业办学以优惠政策，新办学校不应延用旧的办学模式，更不能要求企业办学大而全。如在招生计划、招生条件、招生对象以及就业安排等方面给予优惠，允许学校根据煤炭行业和企业实际进行必要的教育教学改革，鼓励其在教育内容、教育方法和教育手段上创新和实验。

（六）充分利用原煤炭教育资源，继续为煤炭行业培养人才。国家应拿出政策和具体措施保证有能力的院校能继续为煤炭行业服务，尤其并入其他高校或合并办学的原煤炭职业学校应继续开办煤炭专业，以发挥师资、设备的优势，减少教育资源的浪费和重复建设。

（七）煤炭企业主动与煤炭院校联系，通过各种形式和渠道争取学校的支持，同时为学校提供必要的人才培养和专业建设支持。煤炭院校也应主动为企业服务，了解企业生产、安全、技术装备、技术水平、管理政策等情况，及时将最先进、最前沿的技术引进教育教学内容之中。

中国煤炭教育协会

2008年3月

第二篇：中小企业人才短缺的原因及对策

“局长下基层、作风大转变”活动调研文章

中小企业人才短缺的原因及对策探析

织金县工业经济和能源局

罗 恒

何 敏

在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。

一、中小型企业人才短缺的原因分析

1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。

2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对

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人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。

3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理机制和用人机制的不完善，使得许多人才对企业缺乏归属感，因而在企业呆不长久。据统计，中小企业普通员工有20%～50%的流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的中小企业而言无疑是非常不利的。

二、中小型企业解决人才短缺问题的对策分析

要解决中小企业的人才短缺难题，使企业能真正获得人才、用好人才、留住人才就必须做好以下几个方面。

1.完善企业内部管理机制

中小企业大多是家族性质的企业，家长制成为了企业主

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要的管理形式,只要是涉及企业的决策大多都是一人说了算，缺乏民主的决策体系;没有健全的职能部门,使得企业内部管理混乱;缺乏规范的管理制度,管理的随意性很大。混乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的内部管理机制成为了企业当务之急的事,这是解决中小企业人力资源难题的重要突破口。

2.把好招聘关，选择合适的人才

对于企业来说，留才始于得才。而获得人才的重要关口就是招聘。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工在入职后的6个月内重新考虑跳槽。因此企业若是能够运用规范有效的招聘方法，不仅能招到适合企业的人才，而且也能降低企业员工的离职率。在招聘的过程中要尽可能全面了解应聘者的资料，将其与企业所需要的岗位要求进行对比，看看是否合适后再做出是否录用的决策。在企业招聘过程中，要坚持“适合的才是最好的”，而要避免对人才的高消费或低消费。

3.善用激励机制

尽管不少中小型企业已经意识到内部激励机制的重要性,但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不平衡,存在许多缺陷。大多数的中小型企业普遍注重物质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度

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上压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。对于一般员工而言，物质激励可能是比较有效的方式，而对于企业的核心员工和高级人才而言，在已经满足了基本的需求之后，他们更注重于尊重和自我满足的需求，因而单一的物质激励已经不能满足他们的需要了。这就要求企业必须制定多样化的激励措施，才能更有效的激发员工的潜能，继而推动企业的发展。

4.建立和谐的企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等。企业文化往往是企业制度在人的理念上的反映，企业文化不是可有可无的，一个在较长时期拥有竞争力的企业，没有很好的企业文化是不可能维持下去的。在共同的价值观念下，企业和员工团结协作，增强了企业的凝聚力，为企业的发展注入了积极的因素，也使得员工对于企业有更强的责任感。在中小企业中建立一种和谐的企业文化，并将这种和谐的企业文化融入到人力资源管理的各个方面中，是吸引和留住人才的一种有效手段。

5.注重对人才的培养

大企业能够吸引和留住人才的原因之一就是，他们能够提供完善的教育培训体系并且能为员工做出长远的职业规

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划。而中小企业往往只注重短期效应，不愿对员工进行培训，特别是缺乏对人才的长期职业规划。因而企业应把人才的培训工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培训体系，使人才能真正看到在企业中的长远发展空间。

6.充分利用人力资源外包的形式

人力资源外包指的是企业利用其外部的专业化资源，更为高效和经济地解决企业内部人力资源及其活动所涉及的工作。对于中小企业而言，不可能像大企业招聘到各个方面的专业人才，一是对于某些高级人才中小企业无力承担其薪金，二是许多人才不愿到中小企业工作。因此人力资源外包成为了中小企业解决人才难题的重要手段之一。对于合适于企业的人才，中小企业应该做到“不求所有，但求所用”。中小企业可采纳的人力资源外包方式包括：

（1)利用专业的外包服务机构

这类机构将各种专业人才网罗在内，中小企业就可以根据自身的需要从中找到符合企业要求的人才。而这些人才与企业又没有直接的隶属关系，企业只需要在使用期内支付一定的“酬金”即可。这样就可以解决中小企业急需高级人才的要求，又不需花费太高的成本。

（2)与相关高校和科研机构合作

高校和科研机构往往是优秀人才和技术的积聚地。通过这类合作方式，企业可以汲取到高校和科研机构中的优秀人

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才，为企业的发展注入新鲜力量，在某种程度上解决企业对人才之需的问题。

(3)利用兼职人员

一些高级人才既不愿放弃现有的工作，又希望能够更好的发挥自身才能，中小企业就可以抓住这种机遇，寻找合适的兼职人才为自己的企业服务。

中小企业只有树立正确的人才观，从自身实际入手，才能真正解决企业人才短缺的问题，最终使企业得到长足的发展。

2011年10月

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第三篇：论文高技能人才短缺

本地区高技能人才短缺的成因及对策研究

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

李宗尧等.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.10-13.陈宇.从就业市场中灰领群体的壮大看高技能人才的最新发展[J].中国职业技术教育,2004,(10):15.何应林等.高技能人才概念研究.<职教论坛>(综合版)2006.1

第四篇：论我国城市水资源短缺问题及对策

论我国城市水资源短缺问题及对策

[摘要]我国城市水资源短缺问题日益突出，城市节水迫在眉睫。本文介绍了我国城市水资源现状、问题及措施。

[关键词]城市水资源，节水措施，展望

前言：城市水资源是社会经济运行的基本保证，是城市生存发展的命脉。但随着城市发展脚步的加快，我国城市缺水情况严峻。从党的十七大和国务院《节能减排综合性工作方案》中可以看出城市节水成为目前的重要任务。

水是人类生生不息繁衍发展的源泉，而城市是国家的心脏，主导着国家发展的命脉。城市人口和工业密集，需水量大，水质要求高。目前，城市人口已占全国总人口的20%左右，工业总产值占全国工业总产值的70%左右，城市水污染严重，城市水资源保护任重而道远。下面就我国城市水资源问题及处理措施进行介绍。

一、我国城市水资源现状

1、目前，我国城市供水只有83%，人均日供水量1 6 1 L / d。全国有200多个城市缺水，平均日缺水量为1500万吨。

2、水资源匮乏，分布不均匀，沿海城市水源充沛，西部城市用水紧张

3、水质污染严重，50%左右的地下水和70%的左右河道湖泊受到污染，导致许多城市属于水质型缺水。污水排放严重制约了城市的发展

4、供需矛盾日益突出，尤其是大中型城市，人口的增加造成需水量逐渐增高。

5、水资源开发利用上缺乏统筹规划和有效的管理。

6、地下水的开采量过大，地下水源局势危机。

[2]

[1]

二、城市水资源短缺的原因

1、水资源浪费情况严重

在生活中常常遇到浪费水的情况，许多人对水不知道珍惜，尤其是水资源相对富裕的地区，跑、冒、滴、漏现象十分普遍。在生活中我们经常会见到洗手水龙头忘关，太阳能一直加水，洗衣服时不关水龙头等情况，严重造成了浪费。据不完全统计，我国目前的生活用水器具中，25%的器具有漏水现象，每年漏失了4亿多立方米水。而且生活用水基本上只用一次就倒进下水道，没有实现一水多用，重复循环。

而在工业用水方面，我国用水效率低，浪费现象普遍严重。创造同产值的东西，我国的耗水量是世界平均水平的四倍，是发达国家的5~10倍。

在公共场合和一些宾馆、饭店等地，人们更不知节约用水，视水白白流走而不顾，令人心疼。浪费成为了城市水资源短缺的主要原因之一。

2、水资源污染情况严重

日常生活中，居民产生的污水有时随意排放，比如将洗衣水，垃圾水等误倒至雨水管道，使用含磷洗衣粉等导致水体污染。工业中产生的污水未达到排放标准就排放到江河湖泊中，严重污染了水质，加剧城市水资源污染，降低了水资源利用率，导致城市供水更加短缺。据统计，1999年全国污水排放量达35568210000立方米，处理量为11355220000立方米，处理率为31.9%，全国90%以上的城市水域受到了不同程度的污染。水资源的污染不仅危害了居民身体健康，也会增加了处理污水费用，影响了城市的发展。

从纪录片《水问》中可以看出，近几年中国大城市缺水情况越来越严重，一些水源充沛的大城市缺水反而越来越严重，归根究底还是水源污染造成的。自然已经给人们只顾发展不顾环境的行为敲响了警钟。

3、城市供水设施落后

在平常生活中，我们会经常会在新闻中看到某路面漏水，水管破裂的新闻。从这个侧面可知，我国的城市供水设施处于落后阶段，经常会有管道年久失修造成的漏水情况，或是因为技术不够精、材料不够好、管网设计不够合理，造成的水管质量差，易破裂 而导致了水源浪费。

4、城市管网布置不合理

中国正处于快速的发展阶段，地面上的建筑设施等日新月异，但供水排水管网等设施是埋在地下的，整改相对困难，因此，很多城市的管网布局还是沿用很多年前的，已经跟不上地面上发展的脚步了，在很多时候会造成不必要的浪费。像近两年频繁发生的城市雨水排不掉的情况（武汉、北京等地在遇到大雨时，雨水迟迟排不掉，造成严重的交通堵塞），就是城市管网太旧造成的。

5、城市人口多，管理不合理

中国现城市人口众多，城市居民生活用水和工业用水较集中，供需矛盾较尖锐。再加上缺乏有效的管理方式，导致城市用水不合理，浪费现象严重，有效利用率低。

6、水资源开发利用不合理

在水资源开发上，地下水开采过度，造成地下水位下降严重，地面下沉，从而导致海水倒灌地下水，使地下水咸化，破坏了原来的地下水资源系统，加速了水源

[3]污染。所以在水资源的不合理开发是导致我国水资源缺乏的另一主要原因。

7、水价低，人们节水意识低

在农村，大部分居民使用地下水或河水，不需付水费。在城市用水中，水价也很低，主要用水用户的水价大概在3—5元每立方米左右。价格偏低。这直接导致人们对水的不珍惜。对于见到浪费情况，主动伸手制止的人少，下图是对这一现象的调查结果。

图1

8、水资源时空分布不均匀

我国水资源分布不均匀，南方多，北方少，东方多，西方少，夏季雨水集中，易造成洪涝灾害，而秋冬雨水缺乏，供水不足。水资源分布不均匀性加大了对水资源管理控制的难度。

三、城市节水措施

城市水危机越来越严重，解决城市水资源危机最核心的途径就是节水。城市节水可以从居民用水，法制教育管理，技术研究开发，工业节水等多种方式结合，达到节水的目的。

1、先从教育入手，加强宣传力度。要想节水，就得让人们明白水的重要性。水是人类生存发展所不可或缺的宝贵资源，它存在于人们日常生活的每个角落里，给人们一种它取之不尽的错觉。因此，应该加强教育，告诉人们，水，尤其是淡水，它的储存是有限的，大部分淡水存在于人们难以开发利用的极地地区，可用的淡水极低。水资源短缺的现状已经很严重了，城市节水要靠大家一起努力。

2、对水价进行合理的调整，限定用水量。在经济和法制管理上改善用水现状。合理的调高水价促使人们对水的珍惜，减少浪费，使节水有了动力。而且调整了水价增加了供水部门的收入，这部分收入可以用于新的节水设备开发，建设污水处理厂等。一举两得，对城市节水工程起到很大作用。

3、在小区或办公楼等地建一个小型污水处理厂，用于处理集中排放的污水，就地处理后再用来冲洗厕所、灌溉绿地等对水质要求不高的地方。这种措施降低了污水输送成本，增加了水的重复利用率，减少了污水排放量，保护了生态环境，是一个很好的节水方式。

4、改善日用器具，推广使用节水器具，以达到节水目的。例如：将卫生间的洗脸水连接到坐便器，使用洗脸水冲洗厕所，一水多用。提高日用器具的质量，减少滴漏渗等现象。有数据表明，在居民家庭生活用水中，厕所用水约占39％，淋浴用水约占21％，饮食及日常用水占32％；在公共事业用水中，厕所用水约占公共用水的8％，淋浴用水约占5％，饮食及日常用水量占30％。如果全民使用节水器具，那么每年节约的水量将会是一个可观的数字。

5、开发研究新技术，提高污水处理程度，增加污水回收利用量。城市缺水不紧是水量上的短缺，更是水质上的短缺。开发新的污水处理技术，提高污水处理效率，将会增加水的重复利用率，降低了大自然的压力，同时也缓解了城市供水不足等问题。污水处理目前有物理、化学、生物等方面技术。其中生物处理污水技术成本低，效率高，具有良好的发展前途。因此应该加大在生物处理污水方面的研究，同时与物理化学方法相结合，改善污水处理水质。我国城市1990~1998年的污水处理能力如下图：

[4]

图2

6、对城市管网重新进行设计改造。城市管网使用已久，造成的不必要的浪费就多。对发展快速的城市，城市管网系统已应对不了日新月异的变化，城市管网的改造就显得必要了。而且对于一些水利设施等，使用年限基本上已经到了，所以修正改造任务也已降临。在重新改造时注重节水方面，往节约用水方面设计。

7、建设跨区域调水工程，对我国水资源重新分配，南水北调，缓解我国西部等地区紧张的用水压力，可以造福人类。但南水北调是一项大工程，投资大，费用高，需要很长的建设时间，不是个快速的方式，且不知具体效果如何。

8、加强对工业用水的限制管理。对于城市来说，工业用水消耗量大，占据着城市用水的主要地位。因此，管理好工业用水可以节约大量的城市水资源。对于工业节水，可以从产品和行政管理两方面着手，调整产品结构，改良工艺，利用节水设备，加强企业人员用水的管理，建立科学合理的工业用水行政体系。

9、使用海水，将海水工业冷凝除盐用于生活用水，或是工业用水中，减少淡水的使用量，节约城市自来水的供应量。或是利用雨水，生活中大部分雨水都被流走，如果雨水也能直接被利用，也会达到节水的目的。

四、展望与结语

虽然我国城市水资源短缺问题日益突出，浪费现象普遍，水质检测水平低，节水的相关法规措施还不够完善，很多地方还需要改善。但是，政府和人民已经认识到了问题的严重性，积极开展应对工作，加强了节水教育宣传，开发研究新技术，努力做到建设节水型城市。目前城市节水取得了一些成绩，污水处理能力也不断提高。我相信在人民和政府的不断努力下，我国城市节水将会取得更多的收获！

参考文献

[1]任光照，《中国城市用水、节水问题》，水利学报，1991年4月，第4期.[2]李广贺主编，《水资源利用与保护》，中国建筑工业出版社，2002 [3] 魏群主编，《城市节水工程》，中国建材工业出版社，2006.1 [4]罗琳、陶玲俐，城市节水措施及现状研究，科技创业月刊

第五篇：人才短缺与人力资源规划

人才短缺与人力资源规划（第1页）

来源：本站原创发布时间：2012/9/27 9:39:20发布人：DLQC编辑人力管理

现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。

四种人才短缺的原因

人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，从人力资源规划分析，主要有以下几点：

1业务发展：业务高速发展的企业，常常会出现这样的情况：发现急需人才，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。出现这种情况，企业是否反思一下：人员短期需求规划有没有，业务长期发展的人才梯队建设是否妥当；业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好，如果这些没做好，企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。

2人才流动：当今人才流动已成为趋势，人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。

3培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，造成员工的称职度不够。同样，由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。

4绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。

通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

人员数据库：它是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。

根据业务发展制定规划，需要确定的是：什麽人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。

相反，通过数据库发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人员接续计划

根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

人员接续计划：用本方法可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。如图所示：本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的 10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。

通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才，又有效规避了企业的风险。

制作管理人员晋升卡

通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。

管理人员晋升卡：如图所示，它描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是：为每一个职位制作一张卡片，上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给，并将个人职业目标与企业目标相结合。

通过管理人员晋升卡，可以有效避免一种倾向：许多企业喜欢用猎头公司挖人，或者用其他公司的熟面手。这样做虽然短期能提升企业业绩，但对企业长期发展不利。因为这样的人才，很多是看中金钱和短期利益，一旦利益不满足，别的企业的高薪又会把他挖去。通过管理人员晋升卡，优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台，企业的回报会更多。

此外，建立企业的绩效考评体系，是人员规划的重要内容，通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。

通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。