【2016留学生招聘】从来就不存在什么人才短缺？

第一篇：【2016留学生招聘】从来就不存在什么人才短缺？

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【2016留学生招聘】从来就不存在什么人才短缺？

招聘和钓鱼很相似，如果你觉得这里没什么鱼，那一定是你垂钓的地方和用的钓饵有问题。

每逢听到CEO和高管们抱怨企业面临的人才或技能短缺时，我只想发笑。我之所以发笑，是因为这些声称人才短缺的公司大多是因为招聘职能太差或雇主品牌太弱。

在IT领域，最常听到人才短缺的抱怨，但是你有听过谷歌抱怨人才短缺么？它每年招聘5000个新员工，但是会收到300万份简历，每个招聘岗位会有600个申请者。当这个行业的大部分公司都遭遇人才短缺之困，谷歌因为其雇主品牌排名榜首，仅仅面临人才筛选的难题。

如果你是一名垂钓者，你可能了解这种悖论：湖边数十位垂钓者都在抱怨湖里没鱼，但是同一时间，技能最好的垂钓者却不停地钓出鱼来，看起来好像只是简单的诱饵的问题。

回归到业务单元，如果你们公司的销售主管足够大胆，说你们公司正在面临客户短缺，任何一个好的CEO肯定会暴跳如雷，为什么拥有好的营销策略、销售人员和产品的龙头企业看起来并没有面临相同的客户短缺呢? 作为公司领导，你不能责怪在你们公司或市场上鱼、客户或优秀候选人的短缺。这是一个纯粹且简单的招聘问题。当招聘主管告诉你们公司面临劳动力供应和人才短缺的时候，真正原因是他们试图甩开属于自己的责任。

人才短缺？每个公司都有一个巨大的人才池 海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

让人才不再短缺，需要你关注整个行业的需求，而仅仅是你们公司的需求。举个例子，你现在面临着护士的短缺，你可以自问一下，在你公司50里的范围内有多少合格的护士?如果答案是零，或者少于你招聘的人数，那么护士是真的短缺。但是事实上，答案都近乎一样，有成千上万的护士，只不过他们现在在竞争对手哪儿上班。

还是继续那个钓鱼的比喻。好的垂钓者不断钓到理想中的鱼的原因之一在与他们清楚他们下饵的最佳位置。在相同的光线下，如果能调整位置，让最理想的人才发现，公司能消除任何胜任的意向对象的短缺。很多公司都只是招到少于1%的本行业里现有人才，所以如果你的公司期望人才过剩，你必须考虑行业其它99%的劳动力，把它当做你的人才池和你的培育团队。

所以最后，公司真正的问题不是事实上的短缺，是贵公司没有能力从其现有的雇主那里，吸引这些在职且技术熟练的人才加盟贵公司。换句话说，是有大量的人才可以供招聘的。你仅仅只是在一个错误的地方垂钓，使用了错误的装备或没有吸引力的饵。对于公司而言，这不仅仅是供应的问题，也是吸引的问题。你需牢记的招聘准则是，就算行业内大部分公司都如此，那些拥有最有效的诱饵的公司(强大到足以驱使人才离开你的竞争对手)也不会遭遇人才短缺。

用过时的诱饵或渔具，你不会吸引到鱼

抱怨人才短缺的领导们让我发笑的另一个原因是，几年前经济下滑导致人才出现过剩，数百人抢夺一个职位，而现在没有新闻报道说外星人绑架了这批人才，那么就只有另外一个答案。为什么会出现人才短缺，原因可能是那些易于吸引的失业人群越来越少了，而且在高失业率的期间有效的招聘工具，而今已然没用了。海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

所以为什么你的公司面临着短缺，而行业里的龙头企业却没有，100%准确的理由是，公司正在使用很弱的诱饵在招聘一群错误的目标受众。在招聘领域弱的诱饵意味着你们公司不可能吸引顶尖人才，因为它：

1、拥有很弱的雇主品牌印象

2、使用无效或过时的招聘工具

3、比起你的竞争对手你所提供的工作和工作环境不能引起兴趣

克服人才短缺的行动步骤

随着经济持续复苏，任何贵公司当前遭遇的短缺，都会变得更糟糕，除非等到你升级你的招聘和雇主品牌战略，接近行业里的龙头企业。当然，还是有一些行动步骤，可以帮助你消除你公司的人才短缺。

构建商业案例：如果资源没有没有提升，在商业中很少有事情能够得到戏剧化的提升，招聘也不例外。所以当你像其它公司一样，开始努力消除人才短缺时，你需要一个强有力的案例。比方说谷歌拥有两倍于行业里其它公司的招聘预算;比方说在某个不知名的企业里，一个能力超强的雇员和三个优秀的雇员的产出一样多，你需要和CFO一起工作，证明升级你的招聘职能的底线影响，以及它会带来怎样的结果。顺便说一下，就算最昂贵的招聘职能也不会超过公司整体预算的1%，也就是说，你不需要花很多钱，就可以开发出行业领先的招聘职能，让你的公司永久地结束技能或人才短缺。

直接瞄准你竞争对手的人才：如果你期望获取大量已经被开发和证明过的人才，除了从产品或人才竞争对手那里将这些理想的人才诱引出来，别无他法。而且获取到在你竞争对手的员工名字并不难，利用社交网络就可以了。因为他们现在的老板可能努力在保留他们，海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

为了成功地招聘到这些竞争者，你可能需要更加优秀的招聘官，一个猎取战略，先进的招聘/销售工具，及一个比他们当前工作更好的工作机会。

要求招聘是数据驱动的：因为招聘和人才市场是持续革新的，你不能指望仅仅复制龙头企业的当前做法就能变得有效。相反，你必须使用数据持续提升，让你行走在队伍的前列。从评估招聘质量、高绩效者和革新者的财务影响、能预测高绩效者的筛选标准和最有效的招聘资源开始。人才管理职能中能对业务带来最大影响的职能是招聘，所以让你的高管也意识到这一点。

建立有磁性的雇主品牌印象：在社交媒体时代，如果一个公司提供很差的候选人体验，或者无法提供让人兴奋的工作，这些是无法隐瞒的。就算存在这些杂音，你也必须精准、积极地，以病毒传播的方式传播你正面的品牌信息。为了构建你的形象，上至高管下至员工都必须参与进来，通过具体案例告诉其它人你们公司是一个顶级的工作场所。顺便说一句，你也需要面向大学毕业生，如果你没有更出色的雇主品牌和最新的校园招聘战略，你不可能在人才市场获得公平的份额。

停止用高薪诱人：高绩效者期望的无非两件事：做他们生命中最好的工作，并且在这份工作中拥有重要的影响。如果你仅仅提供一个高薪的工作，但是没有挑战性和兴奋点，你肯定无法让那些最优秀的人才离开他们现有的工作。所以，你可能需要重新设计你的难招岗位和你的工作环境。员工都期望拥有更多自由、挑战、学习和兴奋，并且这些特点外面的人都看得到。

提供远程工作选项：如果你期望吸引世界范围内的顶尖人才，你不能期望他们都来本地工作。通过转化你的难招岗位到远程工作，你能把招聘目标从本地最好公司的员工，拓展到世界范围内最好公司的员工。如果你面临女性员工的短缺，远程工作也能提升她们到你公司工作的兴趣。远程工作选项还能消除你工作所在地的问题。当你部署远程工作时，你需要 海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

说服用人部门经理更加大胆和实验精神，还需要确保经理们理解管理远程工人的工具。如果他们尝试通过现在的方式管理远程员工，这场试验可能失败，不仅他们自己不会再尝试，还会将负面信息告诉其它管理者。

运用更好的和独特的招聘工具：因为和你一样，其它公司也在瞄准相同的人才，所以你使用的招聘工具，必须让贵公司更具竞争优势。如果你和竞争对手一样持续使用相同的工具和战略，你是不可能赢得任何招聘竞争的。

招聘和开发优秀的管理者：顶级人才仅仅期望和伟大的管理者一起工作。如果你期望伟大的招聘和保留，你必须就关注招聘和开发大量的伟大管理者。

冒险的勇气和意愿：虽然这条放在列表的最后，但它仍是瞄准竞争对手招聘战略中最重要的因素。因为任何公司解决人才短缺的答案，就是从竞争对手那里诱引人才，你的高管和招聘决策者们必须有勇气去偷袭、猎取或先下手为强。但是不幸的是，很多人都不愿意这么做。如果你担心这可能引发一场与竞争对手的战争，克服它。要知道你和竞争对手没有一点不在争夺客户上发生战争，但是没有一个销售认为抢夺客户是不道德的。当然，为了获取成功，你也需要积极进取且训练有素的招聘官来执行这场直接采购。

优秀的招聘和雇主品牌也能影响底线

你可能没有意识到，世界上最有价值的三个公司：苹果、微软和谷歌，都很好地执行了雇主品牌和招聘。他们的高管们都能清楚地意识到从竞争对手那里吸引顶级人才拥有大量的底线影响。第一，你采购的人才已经证明在工作上经验丰富。第二，你能瞄准当前的革新者，它可能产生比常规招聘五倍的影响力。第三，这些个体可能会带来他们之前公司更好的做法。并且最后，吸引这些人才，会让公司变得更强，同时削弱竞争对手。

不幸的是，很多公司并没有意识到它有这么高的投资回报率，因为其不敢承担风险的招聘主管不敢这么做，或虚弱的招聘职能无法有效地驱动这些顶级人才跳槽。

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最后的思考

一旦你意识到，在你的竞争对手那里拥有一个庞大的人才网络，下一步就是让每一个人都参与到这项综合性的工作中去，如果你拥有一个强有力的商业案例，每一个高管和用人经理都会在一夜间培养出兴趣，帮助你开发驱使顶级人才离开竞争对手公司的能力。如果你也让你的员工参与其中，你可以执行你的员工推荐项目，并且让员工们都成为全天候的人才星探和雇主品牌传播大使。一旦每个人都参与其中，招聘工作就是使用指标和分析，确保招聘和品牌都达到你的期望达到的最佳位置。

文档来源：专业留学生海归求职培训辅导机构 海归求职网AceCareer

第二篇：论文高技能人才短缺

本地区高技能人才短缺的成因及对策研究

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

李宗尧等.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.10-13.陈宇.从就业市场中灰领群体的壮大看高技能人才的最新发展[J].中国职业技术教育,2004,(10):15.何应林等.高技能人才概念研究.<职教论坛>(综合版)2006.1

第三篇：人才短缺与人力资源规划

人才短缺与人力资源规划（第1页）

来源：本站原创发布时间：2012/9/27 9:39:20发布人：DLQC编辑人力管理

现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。

四种人才短缺的原因

人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，从人力资源规划分析，主要有以下几点：

1业务发展：业务高速发展的企业，常常会出现这样的情况：发现急需人才，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。出现这种情况，企业是否反思一下：人员短期需求规划有没有，业务长期发展的人才梯队建设是否妥当；业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好，如果这些没做好，企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。

2人才流动：当今人才流动已成为趋势，人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。

3培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，造成员工的称职度不够。同样，由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。

4绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。

通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

人员数据库：它是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。

根据业务发展制定规划，需要确定的是：什麽人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。

相反，通过数据库发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人员接续计划

根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

人员接续计划：用本方法可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。如图所示：本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的 10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。

通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才，又有效规避了企业的风险。

制作管理人员晋升卡

通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。

管理人员晋升卡：如图所示，它描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是：为每一个职位制作一张卡片，上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给，并将个人职业目标与企业目标相结合。

通过管理人员晋升卡，可以有效避免一种倾向：许多企业喜欢用猎头公司挖人，或者用其他公司的熟面手。这样做虽然短期能提升企业业绩，但对企业长期发展不利。因为这样的人才，很多是看中金钱和短期利益，一旦利益不满足，别的企业的高薪又会把他挖去。通过管理人员晋升卡，优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台，企业的回报会更多。

此外，建立企业的绩效考评体系，是人员规划的重要内容，通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。

通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。

第四篇：人才招聘

人才招聘

行政专员

岗位职责：

1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；

2、协助办公室设备维修；

3、提取每月员工考勤数据

4、协助预订国内机票及酒店协助

5、处理公司会议室及车辆调度；

6、协助处理人事协调管理工作。

任职要求：

1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；

2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神

出纳

岗位职责：

1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；

2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；

3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；

4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；

5、负责财务各类资金报表登记及报送；

6、完成领导安排的其它工作；

任职要求：

1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；

2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；

产品经理

岗位职责：

1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；

2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；

3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；

4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；

任职要求：

1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验

2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；

3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；

信贷审查专员

岗位职责：

1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。

2.负责对借款标发标申请进行合规审核。

3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。

4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。

5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。

6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。

任职要求：

1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；

2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；

推广总监

岗位职责：

1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；

2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；

3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；

4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；

5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；

6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。

任职资格：

1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；

2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；

3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；

推广经理（渠道）

岗位职责：

1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；

2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；

3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；

4、负责公司营销策划的制定与实施；

5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划

任职要求：

1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；

2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；

推广经理（线下）

岗位职责：

1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；

2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；

4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；

5、负责维护良好的渠道关系；

任职要求：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广主管（线下）

岗位职责：

1、线下渠道推广工作落实执行；

2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；

4、负责维护良好的渠道关系；

任职资格：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广专员（渠道）

岗位职责：

1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；

2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；

3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；

4、通过网络进行客户及渠道开发，5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。

6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。

7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。

任职要求：

大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；

编辑岗（线上）

岗位职责：

1、主动组织、策划和完成相关新闻专题

2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；

3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；

4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；

5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；

6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。

7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。

8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；

任职要求：

1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；

2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。

3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。

4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。

Vip客服岗

岗位职责：

1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务

2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通

3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务

4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改

任职要求：

1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）

2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力

3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件

4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求

5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作

投诉处理专员

岗位职责:

1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；

2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决

3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及投诉分析报告；

4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；

任职要求：

1、大专或以上学历，专科以上学历；

2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；

3、普通话标准，口齿清晰

4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；

5、耐心、亲和力强、善于沟通。

质量监控专员

岗位职责：

1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；

2、日常业务知识指导和培训；

3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；

4、参与中心培训工作，并提供参考素材；

5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。

任职要求：

1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；

2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；

3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；

4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。

理财部部门经理

岗位职责：

1、制定部门的月度业务发展计划；

2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；

3、建立和完善理财产品投资制度与流程；

4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；

5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；

6、负责团队日常管理及目标实现；

7、完成上级交办的其他工作。

任职要求：

1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；

2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；

3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；

4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；

5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。

6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。

理财经理

岗位职责：

1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；

2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；

3、开展理财业务宣传和推广活动；

4、完成销售经理制定的销售目标；

5、协助其它事务工作

任职要求：

1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；

2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；

3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；

4、具有良好的客户开发、维护能力和产品营销能力

第五篇：煤炭行业人才短缺及对策

附件3：

关于我国煤炭行业人力资源状况和加强煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工作的建议

一、当前煤炭行业发展与人力资源状况分析

煤炭是我国重要的基础能源和工业原料，在国民经济和社会发展中具有举足轻重的战略地位。新中国成立以来，特别是改革开放以来，煤炭工业有了较大发展，为国民经济建设提供了2/3以上的能源，2007年生产煤炭25.36亿吨，居世界第一，有力的保障了我国国民经济发展对能源的需求。

建国后的前50年，在党和政府的领导下，煤炭行业建立了较为完善能够适应煤炭工业发展需要的教育培训体系，为煤炭行业培养了大批不同层次的人才。上世纪九十年代末期，国家实行较大规模的机构管理体制和教育管理体制的改革，随着煤炭工业部和国家煤炭工业局相继撤销，原由煤炭行业统一管理主要为煤炭行业服务的高中等院校和各类培训机构划归地方管理，原煤炭院校办学方向转为主要为地方经济服务，煤炭专业招生数量有所减少。二十一世纪初，我国煤炭工业进入了快速发展期，人才供需矛盾突显，煤炭专业人才无论从数量上还是质量上都不能适应煤炭工业的发展需要，出现了人才短缺现象,部分专业技术人才出现断档。

分析原因主要有两个方面：一是煤炭企业人才需求受社会经济发展的影响，起浮较大；二是社会能提供的人才资源减幅过快。90年代中后期，受下游经济不景气的影响，以及煤炭行业由计划经济向市场经济的转型过程中的不适应，煤炭销售不畅，库存增加，全行业出现了前所未有的暂时困难。为了摆脱煤炭生产与销售的困境，企业普遍采取了“减人提效”的自救措施，相当一个时期对人才的需求幅度下降。同时，由于煤矿工作环境较差，工资待遇偏低，专业技术人才加快了向其他行业流动的速度，人才流失大于引进，煤矿生产一线不得不在人才缺位的情况下艰难运行。

1998年煤炭部撤销时，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中专学校

和部分成人与技工学校划归地方管理。除中国矿业大学外，大部分学校调整为主要为地方经济建设服务，煤炭专业的招生数量减少，教学内容调整，专业建设萎缩，大大削弱了社会上煤炭专业人才的培养能力。

进入二十一世纪以来，煤炭行业受国家总体经济快速发展的拉动，市场需求骤增，全国煤炭供给由2003年的16.76亿吨增加到2007年超过25.36亿吨，仍然满足不了社会需求。煤炭工业的快速发展，使人才不足造成的技术及管理水平落后的矛盾突显，为解决这一矛盾，国家提出了加快煤炭专业技术人才培养与培训的要求。

煤炭企业人才短缺，人力资源配置不合理，队伍建设青黄不接，部分企业井工专业人才出现局部断档，其直接后果，是国家资源在低水平、无序化、多伤亡、盲目开采的过程中受到破坏。其中有管理上的问题，有技术上的问题，有政策上的问题，也有劳动者自身素质的问题，但是根本的问题是人才问题。

中国煤炭教育协会2003年《煤炭行业人力资源开发战略研究报告》表明：我国县以上国有煤矿，高中以上文化程度人数占职工总人数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，职工受教育平均年限仅为9.2年，大大低于全国31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、乡镇煤矿中专业技术人员更加缺乏，有的乡镇煤矿只有1-2名中专毕业的工程技术人员，有的直接从生产工人中提拔使用，根本没有受过专门的系统教育和相关培训，职工队伍科学文化素质低、技术人员缺乏，已成为制约煤炭工业发展的重要因素。

另据2004年6月，中国煤炭工业协会煤炭经济运行调研中发现，南方某省2050处矿井，只拥有采矿、地质、通风与安全、测量、机电等各类专业技术人员1200人。这1200人中，83%在省属以上煤矿，乡镇煤矿基本没有象样的专业技术人员。报告印证了中国煤炭教育协会的调查结果。

另据中国煤炭教育协会2005年对6个省8个大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示：企业员工中初中和小学文化程度的占一半以上，管理人员中高等学历比全国平均值低5.5个百分点，初等及以下学历比全国平均值高8个百分点。专业技术人员占职工总数16.3%的比例，比1993年全国平均

值低0.9个百分点。高级工只占5%，初级工占60%以上，相当于“八五”末期的全国平均水平。

随着我国经济发展速度加快，煤炭工业逐步走出低谷，企业对人才的需求增加，人才资源的短缺与企业的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企业对煤炭专业毕业生需求得不到满足。按照国家到2020年煤炭产量比2000年翻两番的要求，煤炭行业需要大量人才。据测算，到2010年，共需要人才约120000人，其中，研究生层次2800人左右，本科层次50000人左右，专科层次28000人，中等职业层次36000人；到2020年，共需人才约400000人，其中，研究生层次7000人左右，本科层次130000人左右，专科层次74000人左右，中等职业层次190000人左右。按照以上数据测算，国有重点煤矿在今后15年内，每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人，而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%，人才缺口巨大。

据对40个国有重点煤炭企业的调查分析，当前紧缺人才的排序为：(1)工程技术人才：采矿技术、矿山地质、矿山机电、矿山测量、矿井建设、矿井通风与安全、矿山机械、电气自动化、煤化工、计算机应用、电厂热能动力；(2)经营管理人才：经营管理、煤矿技术管理、国际贸易管理、电力管理、房地产开发与管理。

有鉴于此，国家应加强对经济起重要基础支撑作用的艰苦行业人才培养的管理和政策支持，采取减免学费、设立定向奖学金、助学金等吸引人才措施，鼓励和支持学生学习煤炭专业，到煤炭企业就业。还要加强正面宣传，树立从事艰苦行业工作光荣的思想，采取优惠政策支持毕业生到艰苦的地方去，到祖国最需要的地方去建功立业。

二、解决煤炭行业人才短缺问题的基本思路及建议

鉴于煤炭行业已出现了人才全线告急的实际情况，考虑到国家经济建设新一轮快速发展期对煤炭的需求，煤炭行业在国家经济建设中的地位和保障国家能源安全的基础性作用，以及煤矿人才问题严重制约着企业安全生产和可持续发展的现实，加快培养煤炭行业紧缺人才已迫在眉睫。国家针对目前煤炭行业实际，采取有力措施，加快煤炭行业紧缺人才的培养与培训，在全国范围内建立由国家、企业、学校共同参与的煤炭行业紧缺人才培养与输送的保障机制非常必要。

（一）我国市场经济还不完善，尚不具备由市场来自然调配和优化煤炭行业人力资源配置的能力，短时期内仍需要国家支持和干预。需要国家有关部门尽快在组织专家调查研究和评估的基础上，提出解决方案和措施。结合煤炭行业实际，制定与企业规模相适应的用人标准，包括人才规格标准、数量比例标准和最低待遇标准。

（二）集中优势兵力，建立行之有效和能辐射全国的人才培养与培训基地，建立保障煤炭行业紧缺人才培养与输送的基本制度，设立专项资金支持，从组织上、制度上、机制上保障煤炭乃至能源工业人才培养与输送渠道的畅通无阻。

（三）扩大煤炭行业紧缺人才培养培训工程的参与面。煤炭行业紧缺人才培养培训工程应包括两方面内容：一方面，保持煤炭特有专业高层次人才的培养力度，以提高行业整体竞争力和发展后劲，采取有力措施保证高层次人才流向煤炭企业；另一方面要加快煤炭企业急需的应用型技能人才培养与输送工作，制定政策对国家急需专业实行订单式、定向培养(对口单独招生)。

煤炭行业紧缺人才培养培训工程所需费用由国家承担大部分，煤炭企业承担少部分。工程项目内学校由国家按规定的招生专业和招生人数相应增加办学经费；企业向本单位定向生资助部分培养费(或保留工资待遇)；行业、企业根据急需专业人才规格确定培养目标，制定教学计划，参与教学管理以及教育评估工作。

（四）煤炭企业要提高对人才工作的重视程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，将人力资源的优化配置纳入企业中长期发展规划，改革人事制度，制订必要的奖励机制，大幅度提高工程技术人员的工资和福利待遇，井下工作的同等级人员的最低工资要高于地面工作的工资。使煤炭井下工作，成为人们向往的职业，形成不经过专业培训不能下井的制度。

（五）充分发挥企业办学的积极性，鼓励煤炭企业整合自办的职工大学、职业学校和培训机构，在国家的指导下，举办覆盖中等职业教育与培训的多功能高等职业技术学院。企业办学，首先要满足煤炭企业需要，同时为社会服务。国

家给予企业办学以优惠政策，新办学校不应延用旧的办学模式，更不能要求企业办学大而全。如在招生计划、招生条件、招生对象以及就业安排等方面给予优惠，允许学校根据煤炭行业和企业实际进行必要的教育教学改革，鼓励其在教育内容、教育方法和教育手段上创新和实验。

（六）充分利用原煤炭教育资源，继续为煤炭行业培养人才。国家应拿出政策和具体措施保证有能力的院校能继续为煤炭行业服务，尤其并入其他高校或合并办学的原煤炭职业学校应继续开办煤炭专业，以发挥师资、设备的优势，减少教育资源的浪费和重复建设。

（七）煤炭企业主动与煤炭院校联系，通过各种形式和渠道争取学校的支持，同时为学校提供必要的人才培养和专业建设支持。煤炭院校也应主动为企业服务，了解企业生产、安全、技术装备、技术水平、管理政策等情况，及时将最先进、最前沿的技术引进教育教学内容之中。

中国煤炭教育协会

2008年3月