人力资本改造新经济（精选5篇）

第一篇：人力资本改造新经济

人力资本将主导新经济舞台

(2001.03.28 新华网)

新华网3月28日电（记者王一娟）通常提到资本，一般多会想到货币资本，然而随着知识经济时代的到来，一些著名经济学家预言，人力资本将在一定程度上取代货币资本，成为“新经济”大舞台上的主角。

一段时期以来，跨国公司在人力资本方面的新动向引起了我国经济学界的关注。清华大学经济管理学院魏杰教授近日在三九集团召开的一次研讨会上说，现在国际上在论及法人治理结构的时候，已经不再谈所有者与经营者的两权分离，而是讲两种资本即出资人的货币资本与运作货币资本的人力资本的关系。人力资本不是指一般的企业员工，而主要指两种人，一种是企业家，一种是技术创新者。企业家又称职业经理人，现在不是把他放在经营者的地位，而是提高到与出资人同等重要的地位。

魏杰说，之所以如此，主要是现代生产力发展的结果。要提高竞争力，关键是企业要有核心技术，有了核心技术，才能够形成市场垄断，因此技术成了企业竞争的最主要的武器。而核心技术就是这两种人创造的。所以现在跨国公司研究的主要是如何建立对人力资本的激励问题，强调人力资本的主动作用。因为再多的货币资本，如果没有人力资本，也不可能增值。

对人力资本的激励机制如何建立？跨国公司主要从以下三个方面来体现，首先是对人力资本的经济利益的激励，包括岗位工资、年终奖励、期权、职务补贴、福利补贴等。这其中最重要的是期权激励，因为这标志着没有出资的人力资本拥有了产权。魏杰教授统计的结果是，跨国公司人力资本所占的产权已占到企业总产权的３８％以上；第二是对人力资本权力与地位的激励，这种激励的结果就是产生了权力极大的首席执行官即ＣＥＯ。ＣＥＯ虽不是出资人，但他可以代表资产所有者行使职权，这意味着他的权力和地位空前地提高了；第三是企业文化的激励，即在人们的价值观念上对人力资本的地位进行了提高和肯定。这种激励的结果体现在，一是强调等级，承认人的能力差异是很大的，这种差异导致人们的分工不同、收益方式不同、收入的数量也大大不同。因为资本收入与劳动收入差别极大，二者几乎没有

可比性。其次是企业的职能即强调效率。公平不是企业的职能，而是社会的职能，所以企业坚决反对大锅饭。

我国几十年来在各个领域培养了大批优秀人才，这些人才将是加入ＷＴＯ后跨国公司瞄准的首选目标。近日，某跨国公司所列的一个长达７０００人的名单引起了人们的注意。名单上全是改革开放以来我国培养的银行、证券、基金等领域的骨干人士，这些人一旦被挖走，其后果可想而知。一批知名经济学家由此断言，加入ＷＴＯ以后，我们与跨国公司之间的首场战役将在人力资本的争夺中展开。

魏杰认为，面对跨国公司咄咄逼人的态势，我们的企业都应该重新认识人力资本的重要性，考虑如何建立自己的激励和约束机制，以留住人才，打赢与国际对接的第一场战役。

第二篇：浅析企业人力资本

提

纲

前言：人力资本的意义

一、人力资本的相关概念及其区别

（一）人力资本及人力资源

（二）人力资本和人力资产

（三）人力资本与人力资本产权

二、人力资本的内涵与价值基础

三、企业人力资本管理现状和解决措施

（一）实用第一

（二）人才是蜡烛

四、小结及参考文献

内容提要

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。

关键词：人力资本、人力资源、资本管理

浅析企业人力资本管理

前言：人力资本的意义

人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。

一、人力资本的相关概念及其区别

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

（一）人力资本与人力资源

清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。

（二）人力资本和人力资产：

人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥当、也无必要：因为资产是会计学上的术语，应该是具有可计量性、存在性等特点。而将蕴藏在人体内的、具有潜在性、非现实性的特点的劳动能力，用人力资产这个概念来描述，不够准确，也不如人力资本这个概念更能体现问题的实质——即劳动力是知识经济条件下财富增长的根本要素。

（三）人力资本与人力资本产权

人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等；而人力资本产权则侧重于研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系，它们之间概念不同。资本是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利，本质上体现了人与人之间的经济利益关系，从而把人力资本与人力资本产权等同起来，即人力资本与人力资本产权是两个不同的概念。人力资本这个概念之所以在提出后马上能得到学术界的认可，是因为它继承了古典经济学中把人力当成生产要素的观念，不管是劳动、土地的两要素，还是劳动、土地、资本的三要素和劳动、土地、资本、管理的四要素等，都不否认劳动力是创造社会财富的必不可少的要件。由此可见，人力资本是从生产要素角度来定义和提出的，而人力资本产权虽和人力资本相关但却是不同的概念，它强调的是在人力资本的使用中所引发的人们之间相互认可的行为关系或经济权利关系，其产权概念是从物的产权概念中借用过来，即产权“不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系”。它的一个重要功能是“能帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期”。可见这种行为关系或经济权利关系是通过交易或使用才能体现出来。没有交易，也就无所谓产权。

二、人力资本的内涵与价值基础

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。这一定义符合西方经济学和马克思主义经济学所共同认可的一些基本观点，因而能为人力资本理论的讨论和发展建立起一个可以沟通的平台。从人力资本的内容来说，马克思主义经济学与西方经济学都认同它是蕴藏在人体内体力与智力之和。人力资本和其他非人力资本一样，都是一种生产要素，这一点，双方也没有多大的歧义。人力资本的投资主体可以是个人，也可以是公司或社会，但不管是谁，它都需要投资才能形成，并都能为其投资主体带来未来收益。

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。

三、企业人力资本管理现状和解决措施

随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到想拥有更多人力资本，人力资源管理对企业发展具有着重要战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资本管理理念与人力资本投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，科学制定与企业相适应的人力资本战略成为当前中小型企业人力资本管理的一大难题。由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资本放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资本的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资本投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业为更多投资人力资本，在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

C公司是有着六年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，公司经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2004年已经有六个亿的销售额。按道理，公司蓬勃发展，人丁应该是逐日兴旺才对；但是让C公司老板Z先生头疼的，公司最忙的部门不是车间，也不是销售和供应部门，而是人力资源部。你想想，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘，能不忙吗？ 而且C公司的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，特别是处于稳定发展阶段的企业，这也许是一件好事。然而对于在一个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当它的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业；当发展到几个亿时，还是那个领导班子在管理这个企业。而且，老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而人来了往往留不住。由于部门经理的频繁跳槽，而为了保证每个部门有人领导，一个能力并不强的人，平均每半年换个部门去当经理，成了什么都会、又什么都不会的“万金油”。这样能管理好这个企业吗？是什么造成了这种“千变万变、班子不变”的怪现状呢？

差不多大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。总结这种人心溃散的现状，具体要有一些响应的解决措施：

（一）实用第一

许多民营企业在招聘人才时总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？

许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有空闲去培养人才？中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意“等”，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人却跳槽了，怎么办？岂不是“竹篮打水”？

企业的这种担心当然不是空穴来风。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。并不是中国人多，人才就多。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。

急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。当然，民营企业对这种人才流动的担心是有理由的，所以在改变这种观念的同时，建立一个良好的用人与管人机制是有必要的。

（二）人才是“蜡烛”

如果把人才比做蜡烛，相信许多民营企业家会点头赞成。在他们看来，企业招人来就是给人才一个释放光和热的机会。没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，如何能吸引人才的加盟？企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是猎获人才的最佳途径。

人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，在选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。对于一些跨国公司，培训早成为理所当然的事情。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化、行业的实际状况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。培训可谓是网罗人才、留住人才的良药。

同样，导致人力资本外流的原因也是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制，建立科学有效的激励机制是企业人力资本管理的重要内容之一。企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成为企业留住人才的基本策略。

四、小结

在今天这样一个激烈竞争、人性进化的时代，任何企业都无法不重视对人力资本的管理和开发，人力资本作为重要的企业管理课题，内容是十分丰富的，人力资本管理作为一门学科也好，作为一项管理活动也好；无论是对于理论界还是对于企业界也好，均有着十分宽广的发展空间，但是，无论如何发展，也无论发展到何种高级阶段，“对人格的尊重、对人性的认同”以及“从文化和技术双重角度”开展人力资本管理的研究和实践是不应改变的，人力资本管理是人文科学同自然科学的结合体。

参考文献：

1、鹰腾“管理上市”系列丛书（《绩效•剑》、《文化•道》及《上市•策》）

2、陈宇：人力资本理论的发展[J]，中国职业技能开发与鉴定，1994，9-10，（《中国人力资源开发》1995年第1期，《职业技术培训》杂志1995年第3期转载）

3、奥利弗·E.威廉姆森，《资本主义经济制度》，商务印书馆，2002。

4、约瑟夫·熊彼特，《经济发展理论》，商务印书馆，1999。

5、马歇尔，《经济学原理》（下卷），1997，商务印书馆。

6、李悦：产业经济学[M]，中国人民大学出版社，19987、段文斌，《交易费用理论及其发展前沿》，载段文斌[主编]，《企业的性质、治理机制和国有企业改革——企业理论前沿专题》，pp1-22，南开大学出版社，2003。

8、杨瑞龙和杨其静，《专用性、专有性与企业制度》，《经济研究》，2001.3。

9、林毅夫：再论制度、技术与中国林业发展[M]，北京大学出版社，2000

10、卢现祥：西方新制度经济学[M]，中国发展出版社，1999

第三篇：人力资本理论

第4章人力资本理论

一、单项选择

1、人力资源管理之父是（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

2、被称为“人力资本之父”的是

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、被称为“人力资本之父”的是（）。

A、泰勒B、德鲁克C、欧文D、舒尔茨

4、下列关于人力资源和人力资本的描述中，不正确的是（）

A、人力资源和人力资本构成要素相同

B、人力资源和人力资本都具有宏观和微观的含义

C、人力资源和人力资本都是数量和质量的统一体

D、人力资源和人力资本的本质属性都是社会属性

二、多项选择

1、属于当代人力资本理论代表人物的有（）

A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思

2、属于现代人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

3、属于古典人力资本理论代表人物有（）

A、亚当斯密B、马歇尔 C、舒尔茨D、贝克尔

4、古典人力资本理论（产生于20世纪60年代之前）的代表人物有（）

A、马歇尔B、丹尼森C、贝克尔D、亚当·斯密

5、人力资本的特征有（）

A、人力资本与其所有者天然不可分B、人力资本的价值信息难以测度

C、花费同样的投资所获得的回报相同D、人力资本是投资的产物

三、名词解释

1、人力资本

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：

一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。

二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。

三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。

四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。

五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。

六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。

2、舒尔茨关于人力资本理论的主要贡献是什么？

（1）对人力资本的概念进行了界定

在1960年美国经济学会年会上，发表了题目为《人力资本的投资》的演讲。他指出，传统的经济理论认为，经济发展必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加。然而，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长远比物质资本、劳动力数量的提高重要的多。而人力资本是对人投资形成的。他把人力资本定义为，人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的开支所形成的资本。也就是说，人力资本首先它是凝结在人身上的人力，这种人力包括两种：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（2）论证了教育投资是人力资本的关键投资

舒尔茨指出，人力资本的关键投资是教育。他认为，不仅发达国家的发展关键是应该大力发展教育，即使是发展中国家要实现工业化和经济快速发展的关键因素也不是物质资本的形成，而在于人的生产技能的提高，在于对教育的投资、人口质量的提高等等。

（3）论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉

经过分析，他认为经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本的收益率。

3、贝克尔关于人力资本理论的主要贡献是什么？

贝克尔对现代人力资本理论的重要贡献主要是他运用追求效用最大化、市场均衡和稳定的偏好等经济分析法，分析了人力资本投资收益效应。这就为人力资本理论提供了坚实的微观分析基础。

贝克尔认为，人们对自己或为了孩子所支出的各项费用，不仅是为了现在获得效用和满足，而是也考虑了未来获得效用和满足。在一般情况下，只有当预期收益的现值等于或大于支出的现值时，人们才愿意作出这种支出。这种支出就是人们为了未来满足而做的投资。

同时，他对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了理论论证和应用研究。他把家庭视作一个人类自身的生产单位，把孩子视作“耐用消费品”。他相信，随着家庭收入水平的提高，就会在孩子身上增加人力资本投资，或在自己身上增加人力资本投资。

此外，他在《人力资本》一书中对培训进行了分析。他把培训分为两类，一类是一般培训。这种培训对接受培训的员工所获得的知识和技能对其他企业同样有用，企业对这种培训一般不支付开支。因为这种员工容易流动，一旦经过培训的员工离开该企业，那么就会给企业带来损失。另一类培训是特殊培训。接受这类培训的员工获得的知识和技能对其他企业没什么作用，所以这类培训费用应该由受培训的员工和企业共同支付。

4、亚当斯密的人力资本观是什么？

斯密在《国富论 》中认为，如果某种劳动需要非凡的技能和智能，那么为尊重具有这种投资的人，对于他的生产物自然要给予较高的价值，即超过他劳动时间应得的价值。这种技能的获得，常需经过多年苦练，对有技能的人的生产物给予较高的价值，只不过是对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬。在这里，斯密把人的劳动看作是资本，人为获得技能和智能，需较长的时间去学习和支付费用，因而获得的报酬当然要大得多。正如机器的购买使用一样，不仅要在适当的时间收回成本，而且还要赚取利润。因此，一种需要费去许多工夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，除获得普通劳动工资外，还要收回全部学费，并至少获得普通利润。此外，获得这种技能的人，对他个人自然是财产的一部分，而且他属于社会，也是社会财产的一部分。实际上，斯密在这里已经论证了人力资源的获得来源于投资，并分析了人力资本投资与收益的关系。

此外，斯密还较早的提出了人力资本产权的维护问题，他指出，劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。不让他以他认为正当的方式，在不侵犯他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显地是侵犯这最神圣的财产。也就是说，人力资本财产属于个人所有，是神圣不可侵犯的，任何组织和个人都不能侵犯属于个人的资本资产。

5、简述马歇尔的教育投资观？

马歇尔在他的《经济学原理》一书中指出，真正高级的普通教育，使人能在业务上使用最好的才能，并能使用业务本身作为增进教育的一种手段。工业教育的目的是传授对特殊职业有用的，而在实际工作过程中很少适当地学到的工艺技能和知识以及研究的方法。教育是物质财富生产上的一个重要手段，即使它是被看作是为了本身的目的，它也不比物质财富的生产所能助成的任何事情低劣。他认为，把公私资金用于教育是否明智，不能单以它的直接

结果来衡量。教育仅仅是一种投资，使大多数人有比他们自己通常能利用的大得多的机会，也将是有利的。

马歇尔认为教育的投资是最有价值的，他指出，一切资本中最有价值的是投在人身上面的资本。同时他还分析了教育投资的风险性。他指出，培养和训练有工作能力的劳动需要的时间是很长的，这种训练所产生的报酬也是很慢的。当然，父母培养孩子所花费的教育费用，有别于引诱资本家购置机器的动机。如果从人力资本的投资收益率来看，教育的投资的报酬具有不可确定性和难以预见性，也就是说，(从某种意义上说)教育投资具有较大的风险性。

8、简述人力资源会计学

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学（Human Resource Accounting，简称HRA）的兴起。

所谓人力资源会计学，按照美国会计师联合会内所设的人力资源会计学会所下的定义，指的是：“确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。”具体地讲，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招募、挑选、录用、培训、以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务核算这样两个目的，全面地评价和计量作为一种组织资源的人。

第四篇：新经济地理学

浅谈余干县在环鄱阳湖生态经济圈中的

经济发展思路

[摘要] 余干县是鄱阳湖生态经济区中的重要组成部分,随着鄱阳湖生态经济区国家发展战略的实施,“昌九一体化”双核区域联动，余干经济发展迎来新一轮的发展机遇。

关键词：余干县 环鄱阳湖经济圈 昌九一体化 产业聚集 绿色崛起

一、环鄱阳湖生态经济圈

鄱阳湖是中国第一大淡水湖，位于江西省北部，上承赣、抚、信、饶、修五江之水，下接我国第一大河——长江。跨南昌、新建、进贤、余干、波阳、都昌、湖口、九江、星子、德安和永修等市县。是我国十大生态功能保护区之一。环湖地区全部人口1847.1万人，其中城镇人口561万人，分别占全省总数的42.8%和49.5%。

环鄱阳湖经济圈，即“环鄱湖经济圈规划区”，是鄱阳湖滨湖城市合力打造环鄱阳湖经济区，是江西着力推进鄱阳湖地区经济发展的《环鄱阳湖经济圈规划》目标，是环鄱阳湖经济圈规划的重点产业链。2009年１２日国务院正式批复《鄱阳湖生态经济区规划》，建设鄱阳湖生态经济区上升为国家战略。这是新中国成立以来江西省第一个上升为国家战略的区域性发展规划。《规划》明确，鄱阳湖生态经济区包括南昌、景德镇、鹰潭３市，以及九江、新余、抚州、宜春、上饶、吉安市的部分县（市、区），共３８个县（市、区），国土面积为５．１２万平方公里。鄱阳湖生态经济区是长江三角洲、珠江三角洲、海峡西岸经济区等重要经济板块的直接腹地，是中部地区正在加速形成的增长极之一，具有发展生态经济、促进生态与经济协调发展的良好条件。

“环鄱阳湖生态经济区”的战略决策，是江西全面落实科学发展观的重大实践，对于促进江西经济的发展具有重要的意义。加快建设鄱阳湖生态经济区，有利于探索生态与经济协调发展的新路，有利于探索大湖流域综合开发的新模式，有利于构建国家促进中部地区崛起战略实施的新支点，有利于树立中国坚持走可持续发展道路的新形象。

二、余干县域经济状况

余干县是江西省鄱阳湖生态经济圈卫星县,地处江西省东北部、鄱阳湖南岸，东与鹰潭、贵溪接壤，南和东乡相连，西界南昌，北邻万年、鄱阳、景德镇。全县国土面积2330平方公里，辖20个乡镇场，100万人口。自秦朝建县，已有2200多年的历史。古有“百越咽喉”、“鱼米之乡”、之美誉，今以“南昌后花园”、“鄱阳湖新明珠”而扬名。盛产稻谷、油菜籽、金银花、芝麻、花生、大豆、莲藕、藜蒿、薏仁、芡实，是鄱阳湖周边地区优质农副产品集散地。全县拥有优质、无污染可养水面36万亩，鱼类资源118种，是鄱湖银鱼、甲鱼、鳜鱼、河蟹、珍珠等珍稀水产品的集中产地。

近年来，在省委省政府、市委市政府的正确领导下，余干县深入贯彻落实党的十八届三中全会精神，围绕“2456”的经济社会工作思路（奋力进位赶超、加快绿色崛起的两大任务；突出强攻工业、做优农业、做美城乡、突破旅游服务业的四大重点工作；实施工业、农业、旅游服务业、基础设施和民生等五大领域五十个重大项目；创优风清气正的政治环境、宽松有序的政策环境、优质高效的政务环境、公平正义的法治环境、文明和谐的社会环境、谋事创业；舆论环境的六大环境），求真务实，埋头苦干，经济社会发展取得了令人瞩目的成绩。2013年全县生产总值突破100亿元、达到101.8亿元，增长10.5%，分别高于全省、全市平均增幅0.4和0.5个百分点。财政收入突破10亿元、达到11.05亿元，增长20.1%，分别高于全省、全市平均增幅4.9和4.7个百分点。

余干经济虽然得到了长足发展，但必须清楚认识到余干经济发展的不足。余干是国家贫困县，经济发展总体比较落后，经济总量偏小，人均量更少，传统滨湖农业大县，经济结构不优。工业化、城镇化程度低，城镇辐射带动能力弱，社会管理、基层基础薄弱，发展滞后仍然是余干最基本的县情、最大的县情。

三、环鄱阳湖生态经济圈对余干经济的影响

余干县是鄱阳湖生态经济区中的重要组成部分,随着鄱阳湖生态经济区国家发展战略的实施,德昌高速公路建成通车后，改变了余干在区域发展格局中的地位,余干在鄱余地区中心区位的形成,给县域经济发展带来新一轮的发展机遇。

（一）产业聚集带来的便利

所谓产业集聚是指在某个产业领域内，相互关联的企业及其支撑体系在一定区域内大量集聚发展，并形成具有持续竞争优势的经济群落。鄱阳湖经济区是江西粮棉水产主产区，自古以来都是鱼米之乡，粮棉油料丰富。环鄱阳地区也是江西工业的集中区，有汽车、机械、冶金、石化、电子、建材、食品、纺织、医药、陶瓷、精密光学仪器、有色金属等一系列工业体系，支柱产业日益壮大。同时鄱阳湖经济区有着以沿长江、环鄱湖、经浙赣、通京九的水陆交通优势并辅之以全省空中交通最密集的重要口岸区。可以说，环鄱阳湖生态经济区形成产业集群具有得天独厚的优势条件。随着江西经济快速发展，“昌九一体化”江西双核引擎的联动，形成江西产业区域集合效应势所必然。而在产业聚集过程中，所带来的集群企业竞争优势和区域红利是显而易见的。主要有以下几点：(1)有助于上下游企业都减少搜索原料产品的成本和交易费用，使产品生产成本显著降低。(2)集群内企业为提高协作效率，对生产链分工细化，有助于推动企业群劳动生产率的提高。(3)集聚使得厂商能够更稳定、更有效率地得到供应商的服务，比较容易获得配套的产品和服务，及时了解本行业竞争所需要的信息。(4)集聚形成企业集群，有助于提高谈判能力，能以较低的代价从政府及其他公共机构处获得公共物品或服务。(5)由于集聚体本身可提供充足的就业机会和发展机会，会对外地相关人才产生磁场效应。集聚区内有大量拥有各种专门技能的人才，这种优势可使企业在短时间内以较低的费用找到合适的岗位人才，降低用人成本。作为环鄱阳湖生态经济圈城市群的重要组成部分，余干县也将受益于环鄱阳湖区产业聚集。

（二）区域联动带来的机遇

江西省政府正式下发了《昌九一体化发展规（2013-2020年）》，为昌九两地规划了发展蓝图。根据《规划》，江西省将“昌九一体化”战略定位为：全省发展升级引领区、中部地区崛起重要增长极、长江经济带开放开发重要支点、体制机制改革创新先行区。南昌作为中心城市，拥有人才、资金、技术和产业的优势，九江的港口则可以帮助南昌形成通江达海的交通优势。昌九“双核”联动，可迅速改变“各自为战”的局面，提升对全省经济的辐射力和带动力，将是1+1﹥2的发展效应。余干与南昌一衣带水，鄱阳湖生态经济圈新型城镇化发展专项规划将余干纳入南昌一小时经济圈后，地处鄱阳湖生态经济区核心区的余干县，“昌九一体化”战略的实施将为余干提供新的发展机遇。同时余干可以充分发挥自己在生态农业资源、劳务供应方面的优势。

三、余干积极助推环鄱阳湖生态经济圈建设

余干县按照“以鄱阳湖生态经济区建设为龙头，紧紧围绕建设“五个余干”、实现进位赶超的奋斗目标中，进一步深化“依托南昌、对接沿海”的积极开放战略，进一步优化“一城三区（余干县城和黄金埠工业园区、瑞洪休闲度假区、滨湖现代农业示范区）”的生产力布局，以加快发展为主要任务，以项目为主抓手，以城区为主阵地，以园区为主战场，以旅游休闲度假区为突破口，以现代农业示范区为主打牌，做大总量，稳中求进，确保主要经济指标的增幅高于全市平均水平，努力实现余干经济持续健康发展和社会和谐稳定。

（一）对接南昌，发挥区位优势

余干县处在南昌、鹰潭、景德镇“金三角”经济圈的中心区域和环鄱阳湖区公路“咽喉”地带，是鄱阳湖生态经济区重要的交通节点。余干县充分发挥区位优势，紧紧抓住鄱阳湖生态经济区新型城镇化发展专项规划将余干纳入南昌1小时经济圈这一重大战略机遇，以“依托南昌、对接沿海”为战略开放取向，打造“一条快速通道，一个休闲度假区，两个供应基地”，快速融入南昌1小时经济圈，实现科学发展、进位赶超、绿色崛起。

打造南昌一小时经济圈，既可以让南昌抱团发展，也可以让周边县（市、区）靠大联强，不断释放同城效应。余干是个人口过百万、面积逾2330平方公里的大县，粮食、水产等大宗农产品资源丰富，电力能源充足，湖区旅游资源潜力巨大，每年在外务工人员20万人，其中在南昌务工人员有2万多人，这些自然禀赋和要素优势，对推动“大南昌”建设能发挥积极的作用。同时，借助南昌的平台和辐射效应，将加快余干食品加工、汽车配件工业、现代农业等产业的发展，在融入南昌一小时经济圈的进程中实现余干崛起梦。

（二）强攻工业，创优发展环境

余干深入实施“主攻工业、决战园区”的核心战略，一手抓招商引资，一手抓平台建设，不断补齐一直以来制约自身发展的工业这块“短板”，推进新型工业化，加速形成以资源优势产业为龙头、战略性新兴产业为支柱、生产性服务业为支撑的现代工业体系。今年上半年，完成工业固定投资13.4亿元，增长16.3%；规模以上工业主营业务收入61.3亿元，增长23.9%；新增入园企业16家。

余干将创优发展环境作为头等大事来抓，全力打造风清气正的政治环境、宽松有序的政策环境、优质高效的政务环境、公平正义的法治环境、文明和谐的社会环境、谋事创业的舆论环境等“六大环境”，努力实现“商务环境要优于周边地区、办事效率要高于周边地区、企业感觉要好于周边地区”的工作目标。在政策执行过程中，只准做加法、乘法，不准做减法、除法。对所有的招商引资项目采取代办制，做到县内手续一日清、市内手续一周清、省内手续一月清，有效减少审批环节。所有办证单位全部进驻行政服务中心，所有办证项目必须行政服务中心办结。余干将招商引资作为“一把手”工程，坚持以“依托南昌、对接沿海、面向乡友、强攻产业”为开放战略取向，转变招商理念，创新招商方式，深入开展小分队招商、产业链招商、主题概念招商、商会招商，紧盯大企业、大集团、大公司，进一步扩大开放加快开放型经济发展升级。大力实施“回归创业”工程，规划建设回归创业产业园，目前已吸引了禾丰电子、鹏辉高科、雄兵橡胶、江西丸杰等项目落户园区。

（三）绿色崛起，主打生态品牌

余干县抓住鄱阳湖生态经济区建设的历史机遇，全力打响“候鸟天堂、梦里水乡”的原生态旅游新品牌，使余干成为环鄱阳湖地区新兴的生态旅游热地。余干计划用5年时间，在保持全县乡村自然人文环境原真性的前提下，培育乡村度假型、依托景区型、文化村落型、农业观光型、滨湖渔家乐型、特色餐饮型、民俗风情型等乡村旅游业态，形成布局合理、特色鲜明、效益可观的乡村旅游发展格局。作为鄱阳湖畔的“鱼米之乡”，余干有着丰富的农业生态资源和优质的美食材料，不但是鄱阳湖银鱼、甲鱼、鳜鱼等珍稀水产品的集中产地，还盛产芝麻、藜蒿、芡实等农特产品。余干通过对特色农产品的包装、饮食文化的挖掘提炼，以“生态食材、文化美食”为推介理念，擦亮余干美食品牌，进一步打响枫树辣椒、鄱湖银鱼等一批具有鄱湖特色的美食文化品牌，全力建设“中国美食之乡”。余干县始终坚持以市场化的理念、工业化的办法，加快调整农业产业结构，大力推进农业产业化。去年，该县启动了1平方公里的乌泥食品产业园建设，新增农民专业合作社292家，新发展家庭农场28家。今年又加紧实施粮食种植加工、蚕桑种植加工、芡实种养加工、皇禽鸭养殖、肉鸽养殖、余干辣椒种植加工、甲鱼养殖、特色水产养殖、加工农业观光采摘、现代农业综合示范区等十大农业产业化工程建设。

建设鄱阳湖生态经济区，环境保护是第一位。余干坚持保护和治理并举的原则，积极开展湿地保护、水源保护、污水治理和造林绿化等工作。为保护好候鸟的家园，该县目前正着手将余干县康山候鸟自然保护区这片湿地申报为国家级湿地公园。项目已经通过省市专家现场考察，下一步将开展湿地恢复、河道疏浚、候鸟保护等工作的实施规划和认证。

参考文献: [1]余干县情简介，余干之窗http://www.xiexiebang.com/Item/list.asp?id=1542 [2]张丽．解读鄱阳湖生态经济区规划[J]．当代江西[J].2010年第一期

[3]尹世洪 麻智辉.让县域经济成为壮大江西经济总量的强大支撑点.企业经济.2006.5-8

第五篇：人力资本的激励机制

人力资本的激励机制

摘要:员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

关键词: 企业

激励机制

人力资本

一、激励机制的定义

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

二、激励机制作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

（一）激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

（二）激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

三、企业合理有效激励员工的方法与途径

激励机制对人力资本的开发，特别是人力资本创造能力的开发在经济中具有特殊的价值。因此，应积极利用它的助长作用尽力避免它的致弱作用。本人认为对人力资本的激励机制可以分为四大部分：

（一）按劳分配

按劳分配至少应包括下面几项内容：

1．工资：这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。但如果员工已经拥有相当可观的存款或是出身在相当富裕的家里，一般来说，工资对他们的激励作用不会很大。

2．奖金：这是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性。但在发挥奖金激励作用的实际操作中，应特别注意的是：必须信守诺言，不能失信于员工，否则会造成千百次重新激励的困难；使奖金的增长与企业的发展紧密相连，让员工体会到，只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高；奖金更不能搞平均主义，把奖金变成一种变相的福利，那就失去了奖金的激励作用。

3．津贴：这是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬。比如，高层管理者的通讯津贴，技术开发人员的书报津贴，在恶劣环境中工作的员工的劳动保护津贴等。

4．罚款：这是对职工违反规章制度，给企业造成危害的行为，给予的经济惩罚。它刺激被处罚者吸取教训，从而从另一个方面激励人们更好地为企业创造财富服务。

前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，整个激励机制是个系统工程，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。

（二）按资分配

按资分配主要有两个内容：

1．内部员工持股。随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，企业内部员工持股已成为职工报酬体系的一个新内容。当员工持股后，必然提高了对企业的资产关切度，起到了自我激励、自我约束的作用。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。目前，国内许多企业已经开始在企业内实施员工持股计划。

2．通过期权激励企业家。股票期权是指一种特殊的期权，它可以在市场上流通，也可以作为企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。它的对象不是普通的员工而是经理人，它不只是简单的物质奖励而更多的是满足经理人的心理需求，让他们的个人利益依附于公司效益，促使他们认真负责地管理公司和发展业务，因此，股票期权激励受到了管理界的普遍关注。我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司（1997年）。目前，已经有上海、武汉、深圳和北京制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法。

（三）为职工创造一个宽松的环境

在此分析其中的四个内容：

1．对职工鼓励为主。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要切实履行一个领导者应有的职责，工作成绩好就给予鼓励或表扬，不好就批评。但如果批评分量过大，很可能导致消极空气蔓延。而一味鼓励或表扬，下属则会产生骄气，有时甚至会产生误解，认为领导在给戴高帽。所以在实践中，应采用鼓励与批评相结合，以鼓励为主，以批评为辅，不可同等对待，平分秋色。

2．给能人提供一个发展空间。对有一定能力的职工，给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，能达到最大限度的激励作用。一般来说，每个人都是有一定潜能的，关键在于领导是否能够发现它，充分利用它，让职工的潜能充分为企业服务。一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导。而且，大胆提拔有能力的年轻人，有时比多给他发奖金，更有激励作用。

3．关心职工生活。以人为本的思想是企业管理的灵魂，企业领导者只有真正关心职工，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。

4．建立健康的企业文化。每个企业都有独特的企业文化，一旦形成一种健康的企业文化，就会在企业中形成一股强大的精神动力，所有员工都会受到这种企业文化的激励。由于未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，这也是为职工创造宽松环境的内容。

（四）为职工提供终生教育的机会

年轻人都愿意不断提高工作水平和工作能力。一个明智的企业领导人，应该为本企业的职工制定一个终身教育规划，尤其为年轻职工，应有一个针对性较强的计划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。因此，为职工提供继续深造的机会，不但能使他们为企业创造更多更好的财富，同时也能激发他们热爱企业的精神。

四、企业合理有效激励员工时应避免的三大误区

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区，这是企业领导人应该注意和避免的。

误区一：激励就是奖励

奖励成为一种重要激励机制。必要的奖励，能调动起人们的积极性，焕发起工作热情，所谓“重赏之下必有勇夫”，因此，有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。但是目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

误区二：同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。由于不同员工的需求不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才能最有效。但同时也要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这主要是因为没有辅以系统科学的评估标准。例如某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。激励应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，只有针对性地进行激励，激励效果才能更有效。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!参考文献

[1]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]崔镇南明星:激励机制与管理层持股[M].中国经济出版社，2000

[3][美]安妮.布鲁斯詹姆斯.伯比顿:员工激励[M].中国标准出版社，2000 [4]傅永刚．如何激励员工[M]．大连理工大学出版社，2000.[5]程刚．管人六艺[M]．中国商业出版社，2003．