《3分钟识别人才》读后感

第一篇：《3分钟识别人才》读后感

《3分钟识别人才》读后感

――不懂面谈，就当不好经理人

我们的许多管理者常有这样的误解：人力资源部门招来人才，自己用和管就是了，认为招聘面试全是人力资源部门的事儿，跟自己无关。果真如此吗？

韩信作为汉朝最负盛名的一代名将，起初离楚归汉时，并未被刘邦重用，只是做了一名管理仓库的小官。后来韩信多次与萧何谈论，萧何十分赏识他，多次在刘邦面前举荐他。可是刘邦总觉得一个在人胯裆下钻来钻去的人能有什么出息，仍不重用他，结果就发生了“萧何月下追韩信”的事情，就因为韩信是萧何看上的人才，而汉王刘邦从未接见过他，更谈不上面谈交流了。直到韩信被萧何追回后，几番对话，刘邦立马意识到难得人才就在眼前，并“自以为得信晚”，从此对韩信是言听计从。

不亲自面谈就不会真正了解一个人。在招人问题上，你完全让人力资源部门去负责，而自己袖手旁观或躲清闲，就有可能发生招来的人才不对口甚至错失良才的现象。而聪明的领导者总是独具慧眼，通过几句对话就能识别人才。刘邦正是这样一位善于识人用人的成功者。招聘面试，绝不是人力资源经理的“独角戏”。人力资源部的人员并不是全能型人才，如果只是由人力资源部门负责面试谈话，谈的再好也难免出现纰漏，不容易博得掌声，甚至会弄巧成拙。尤其对于专业岗位的招聘，更需要相应部门的管理者通力合作，提出更具针对性的问题，才能使面谈的效果更佳。

因此，我们也建议今天的领导者、企业各级管理者，在引进吸纳人才时，最好亲自见一见，谈一谈，这样的招聘效果才有效。尤其对于一些重要岗位的核心人才、骨干员工，更应如此。《3分钟识别人才》明确指出：人是最重要的竞争力量，让人才过过“面谈关”，并经常找员工谈谈话，这也是我们每一个管理者最重要的工作。

然而，全国人才招聘状况调查结果显示，近50%的企业招聘人员从未接受过专业训练，59%的管理者不能客观、正确地评价人才的各项素质，很大程度上只是凭主观感觉，使面试的成功率大大折扣。

因为不懂面试，致使招来的人才要么不出色，要么留不住，这种我们众多职场经理人的最大困惑。

世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化，并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来，他们这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内企业所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。但简单的拿来，未必真正适合，尤其是一些非人力资源部门的管理者们。《3分钟识别人才》告诉我们：其实只要通过一些简单的问题，然后在应聘者的反应及回答中，你便可以看出他是不是真正适合岗位。

比如对这样的问题：“你为什么来面试行政助理这个职位？”

（1）如果他回答：“因为贵公司提出的待遇是诸多同职位招聘中最高的。”

那么，这样的人通常是“金钱至上”，易受高薪利诱，因此容易被别人挖墙，属于职位变动频繁、易跳槽的那种人。你就不应考虑录用他。

（2）如果他回答：“我觉得它有很好的发展空间，可以实现我的人生价值。”

那么，你就可以看出：这样的人通常有野心，更多希望自己能够得到自我价值体现，有一定的升职发展空间。因此，他未必甘于这样的小职位，你必须再向他强调该职位的工作内容与职责，让他回去充分考虑后再作决定。

（3）如果他回答：“我十分珍惜这第一份工作，虽然刚毕业没有经验，但我愿意始终保持努力学习的态度来公司工作，并从中得到成长。在职期间，我会忠于岗位，勤于工作，力求让自己与岗位融合在一起，发挥最大效用，让公司看到我最好的表现，也请各位领导监督见证。”

这样的应聘者虽然显得有些紧张，语言上也会过于繁杂而冗长，但可以从中看出他对这份工作的强烈渴望。通常，如果在明确岗位职责的情况下，他的渴望度仍然很高，那么，他的忠诚度、稳定性相对也会高一些。对于这样的人，你就可以优先考虑录用。

由此可以看出，一些简单的小问题便可以看出大问题，从应聘者的语言、语态、语气及语速上，都可以得到一些信息，从而作为“去”或“留”的重要依据。

《3分钟识别人才》中说得明明白白：人才，是可以“问”出来的！问题不在大小，而在于如何去问，如何去听。一些看似简单的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。这一点，我们做经理人的一定要清楚。

第二篇：甘肃《三分钟识别人才》读后感

《三分钟识别人才》读后感

招聘的关键就在于巧妙的运用相关问题识别真正的人才。《三分钟识别人才》这本书其本质是在告诉我们只要通过一些简单的问题，然后在应聘者的反应以及回答当中，识别出一个人是不是真正适合该岗位。

这本书系统讲解了在面试过程中面试者的一些最基本的求职心理，主要是通过20个比较具有代表性的问题来阐释，问答形式能更好的剖析一些细节问题。一方面是提高招聘效果，人力资源部门的工作就从来不会脱离“人”。招聘其实从一个新人来公司面试的第一天就已经开始了。“人”相对来说是一个公司最重要的竞争力量，那么可以通过“面试”这一关来对竞聘者做一个初步的了解与认识，通过这种手段在以后的工作中再去交流沟通就不至于生疏，这也是作为人力资源工作者的工作重心。

曾经看到过一个关于中国人才招聘的调查情况。结果显示：约50%的企业招聘人员时没有接受过专业的训练，导致很大程度上没办法客观的去评价一个人的综合素质，以至于凭借自己的主观感觉去对被面试者做出理性的判断活着是非理性的判断。这种判断使得面试的成功率事半功倍。如果不懂面试，招来的人才要么不优秀，要么根本留不住，这也就变成了人资部门处理工作非常棘手的一个问题。好多时候面试官在面试过程中有了面试提问，但是最后发现问的不明不白，这就是说,所问的问题一定要有针对性，全面性，至于具体情况也是因人而异的。这本书汇集的20个问题，每一个问题都具有针对性，比如说最常见的自我介绍，如果认真解析就能核查个人信息的真实性，还要考虑其他几个点，包括忠诚度、工作态度、心理承受能力以及工作动机。书里面说“面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较量，一种智力博弈”，在了解应聘者过程中，不在于问题是什么，如何去问，如何去听，而在于问什么，怎么问，只要掌握了识别人才的方法，就能高效率的招到真正需要的员工。什么是“优秀”？企业发展真正需要的是愿意把工作做好的人才可以成为“人才”。岗得其人，人得其位，适才适所才是最合理的人员配置。个人认为在面试过程中应该创造一个相对轻松的环境，不能给应聘者太大压力，从一开始就让应聘者觉得心情舒畅，用一种随和的方式可能更容易看到对方潜在水下的一面，这样才有利于面试官来抓住应聘者的心理和最真实的一面。这也为后期的工作做一个较为稳定的铺垫。在面试过程中尽量不要局限于结构化面试，在面试之前，首先需要知道岗位相关的面试问题，然后，在面试中，面试官可以根据一些特定问题提问，从而判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位

要求的能力。但是这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，所以面试氛围和自己展现在对方心中的感觉也是很重要的。招聘追求质量和效率之间的平衡。很多时候，当我们去追求速度时，牺牲了质量;在追求规模扩张时，会牺牲管理，而在追求管理时，往往又牺牲了效率。这些都需要去平衡。应该是又好又快还是又快又好，这与企业的发展阶段是密切相关的。企业录用了人才，从人才的招聘、使用、留用来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是又三分之一工作，如何留住员工为公司长期效力、创造价值也是是最后的三分之一工作。真正最难操作的其实是如何让员工为公司长期所留用。

招聘的问题其实还有很多很多，为企业的发展带来了困难还有很多。为了企业的发展不断强化自己，为企业招进更多有用之才，才是优秀的HR专员所应具备的良好素质!

第三篇：如何识别人才-时代光华课件

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通过学习本课程，你将能够： ● 了解人才应具备的特质；

● 了解“英”和“雄”各自指代的人才类型； ● 了解人才的五个层次；

● 学会如何慧眼识别人才以及利用人才的不同特质。

如何识别人才

一、人才的特质分析

发现人才需要依靠一双能够识别人才的敏锐眼睛。纵观古今，有很多能够辨识人才的人。

【案例】

曾国藩慧眼识人

《冰鉴》的作者曾国藩是一个能够慧眼识人的人。当时有三个人才送到曾国藩面前,曾国藩发现：第一个人眼睛不敢直视他，低垂着头，似乎有些愧疚之心；第二个人既不直视他，也不低着头，而是四下张望；第三个人用一种很平静的直视的眼光与他对视。

曾国藩认为，三个人的不同举止体现了他们不同的内心。第一个人见了上级有敬畏之心，胆小怕事，让他管理后勤的仓库。第二个人面对上级不但不能直视，而且东张西望，说明其内心混乱，做事不专一，有投机取巧的嫌疑，不可委以重任。第三个人面对上级的视线时，目光坦坦荡荡，不亢不卑，表明他内心无私，可以重用。第三个人就是后来的台湾第一巡抚刘铭传。

一个优秀的人才一定会具备某些优秀的素质，素质是天长日久养成的一种习惯。如何发现、利用人才，是值得当今企业深思的问题。1.培养真正的人才

对于企业而言，应当吸纳专业型人才，而非全面的人才。一般而言，对于专业人才的培养应该注重以下几个方面： 打破固有思想

通过考试、用标准答案考察人才，靠文凭换取工作的运作方式是很难选拔出真正人才的。考试只是对一段时间内对知识记忆程度的考察，并不等同于对知识的应用能力。

每个人都有不同的特质，不能用同一种方法考察不同的人。真正有创造性的人才会在原来的基础上打破固有传统，想出解决方法。《方法总比问题多》一书就证明了“解决问题的方法并不是唯一”的观点。

智慧没有答案

真正的智慧是永远都没有答案的。中国的禅宗往往被称为“智慧之学”，它是一种法门，一种智慧的方法，却永远不会给求教者一个标准答案。

随着人年龄的增长，对同一件事物的认知度会逐渐变化，同一个问题的答案也在不停变化。子曰“学而时习之，不亦说乎”，同样一件事情，环境变了、条件变了，人的观点就会发生改变。人所学的都是在当下对一个问题的解释和答案，但不是恒久的答案。

庄子在《庄子·齐物论》中说：

“六合之内，圣人论而不议”，上下四方谓之“六合”，在现代汉语中，意思是指六合之内的事物，每个人都只能看到其中一个侧面，因此必然不会得出同一个答案，“议而不论”是指每个人可以说出自己看到的现象，互相借鉴对方好的一方面。

“六合之外，圣人存而不论”，现代汉语的意思是：对于目前人的知识范围外存在的事物，每个人的层次不一样、见地不一样，对事物的认知都停留在一个有限的范围之内，所以让其存在，而不讨论。

独特的思维方式

真正的人才，总是特立独行的，有着和别人不一样的独特思维方式。只有不墨守陈规、不受旧规则的束缚、不走寻常路的人，才会有突破性、发展性、创造性。

2.“英”、“雄”之分

很多人喜欢说“英雄”二字，认为某某是一个英雄。实际上，在中国传统文化里，“英”和“雄”是两个截然不同的定义，不能进行混淆。

“夫草之精秀谓之英，兽之特群谓之雄”是战国时期内“圣外王之道”的说法，内圣即是“英”，外王即是“雄”。人不仅要外表孔武有力，还要有内涵、有智慧、有方法，内外兼修才是英雄。

“将帅之才能兼具英才与雄才”，作为优秀的领导者，宁可不“雄”，也要做到“英”，也就是宁可没有强大的外力，也要有内在的谋略和章法。

一般说来，真正的英雄可以分为“英才”和“雄才”。英才

“若聪能谋始”。在现代汉语中，意思是指英才能够以自己的聪明才智去谋划布局一件大事，而且能够见缝插针，在事情没有到来以前就发现其征兆，寻求行动的机会。《周易》中曾指出，“天地万物皆有征兆”，任何事情在发生之前都是有征兆的，而征兆只有真正的智者才能发现，从而把握时机，做出一番事业。“诸葛亮借东风”的典故似乎神乎其神，实际上诸葛亮在“借东风”以前已经掌握了相关信息。

英才能够抓住各种机会进行谋划，但却往往不是能力者。他们能够出谋划策，充当军师和参谋的角色，却相对缺乏冲锋陷阵的能力。

以往的英才更多的是形容“文臣”。随着时代的变迁，如今英才主要可以分为三种类型： 纸上谈兵。“赵括纸上谈兵”是古时候的典故。在没有真正进入战场的时候，赵括可谓对军事理论了如指掌、夸夸其谈，当真正要去前线指挥千军万马的时候，他却力不从心，大败而归。究其原因，他所了解的知识都是死的，没有真正地做到学以致用。这种类型的人就是典型的“聪能谋始，明不见机”，即不能真正的见机而作，只能关起门来高谈阔论，全然没有亲自执行的能力。

勇力不足。这种类型的人可能很聪明、很有谋略，也能发现很多问题，但由于性格懦弱或者碍于某些原因，往往不愿开口说出观点，即使发现问题也不会言明。通常勇力不足的人，没有胆量去做、没有胆量去说，只能在常规的范畴里做事，很难应付突发情况和变化。

智谋胆略皆备。“聪能谋始，明能见机”，这类人不仅能够出谋划策，而且能在关键的时候进行操作，更有胆量进行决断。他们往往能够把握住每一次机遇，经过努力，从而成就一番事业。

只有智谋胆略皆备的人，才是真正的英才。纸上谈兵者和勇力不足者都不完全具备英才的特质，属于英才中有缺点和缺陷的两种人。

雄才

“胆力者雄之分也”，是指雄才一般都有胆量、有力量。

“不得英之智，则事不立”，这种人虽然没有英才的智慧，但是往往力量和胆量过人，只是空有蛮力却没有胆量的人也只能做一个出卖力气的人，只有兼具气力和胆量，才能称之为“雄才”。

“智不能断事”，在现代汉语中，是指雄才的智慧上比英才缺乏，但是遇到任何危险都会身先士卒，冲锋陷阵，实际上雄才就是带领士气的强劲之人、雄悍之人。

以往的武将一般都是雄才。如今的雄才，大体分为三种类型：

以力行事。这种人一般孔武有力，但是怯懦胆小，勇不能行，在行动中往往缺乏胆量，空有一身蛮力。

可做先锋。这类人是可以做先锋人选的勇士，不仅有一身力气，同时具备足够的勇气，虽然不足以断大事，但却可以冲锋陷阵、一骑当先。在生产型企业里往往更需要有这种人，能够带动员工士气，做到一呼百应。

智勇双全。他们技能过人，智能断事，勇能行之，智谋与胆识兼备，是真正能成为将帅的雄才。很多有名的将帅都被称为英雄，实际上就是英才和雄才的组合体。

要点提示

英雄中的“英”指代： ① 纸上谈兵； ② 勇力不足； ③ 智谋胆略皆备。英雄中的“雄”指代： ① 以力行事； ② 可做先锋； ③ 智勇双全。

3.“英”、“雄”结合才是真英雄

“徒英而不雄，则雄材不服也”，对于“英雄”而言，“英”和“雄”各有所指，真正能够成就大事者，一定是英才和雄才的结合体，并且往往就是以英才为主，雄才为辅。

英雄难得

自古以来可谓“浪花淘尽英雄”，仅具有英才和雄才特质的人相对较多，而真正的英雄却屈指可数。

唐朝在平定“安史之乱”中功劳最大的郭子仪可以算得上是真英雄，他在居功至伟后却不自傲，功高盖主而能全身而退，结合了英才与雄才的典型特质。

“英”、“雄”权衡

企业在利用人才的时候，是选择英才，还是雄才，究竟应该重英才、轻雄才，还是重雄才、轻英才，实际上没有特定的偏重性，而是取决于将他们安排的位置。

英才的职责。要想把企业做强大，一定不能缺少规划，策划规划是英才之事，企业需要有一个做参谋的团队进行市场分析、战略定位等工作，英才能够发挥所具有的奇思妙想提供一个合适的战略目标和规划。

雄才的职责。工作项目的具体操作落实则是雄才之事。真正投入落实、到市场开始执行的时候，要以雄才为主，他们可以完全按照英才已经给出的方法或实行方案执行。

在企业中，只有英才和雄相互配合，才会使一个项目做得完美。一个真正的成功者一定要能够利用好周围所有可用的人才和资源，及时发现自己优势，以此影响周围的人，从而成就一番事业。

二、如何识别兼德之人

纵观古今，历来强调“德”的重要性。人们普遍认为无德之人不可用，过去认为“德性纯粹，气宇深宏”，只有德才兼备才是完人。

1.德行不是鉴别人的唯一标准

在当今社会，人的德行固然重要，但却不是最最重要的。由于社会竞争力和目前市场的残酷性，以高标准的德行要求招募人才，往往效果不会很理想。

当人不能真正解决自己最根本的温饱问题时，德行是很难体现出来的。

【案例】

顶峰后的转折

中国的“打工皇帝”唐骏拥有一年10亿的薪酬，曾作为微软中国区的总裁，当他已经到达顶峰，所赚的薪酬就不是他最大的追求了，他认为微软的环境和微软所在的位置对他来说已经到了瓶颈，在这个行业发展的潜力也已经不是太大，所以跳槽到盛大，又到了新华都，现在在做猎头公司和人力资源。

“只要你花钱，没有挖不动的人”，对于缺钱且想挣钱的人来说，这句话的确没错；但一个在原有岗位付诸多年的思想和心血的人，会把目前的事业当成人生的一部分，从中收获的乐趣要远远大于收入，即使花再多的钱，也未必挖得动。在这种情况下，“以德选人”已经没有多少意义，对于一些尚未满足基本生活需求的人，也显得太过勉强。

2.德行是有条件的

能够使一个人积极工作、积极创造的第一原动力，必然是生活环境和所需要的环境，因此，人首先要追求的是完善自己的生存环境和满足所需的条件。

当一个人不能完善和满足自我的时候，通常是没有能力帮助别人的。德必须是在达到一定程度、达到一定水准的时候，才会出现。连基本的生存都不能满足，德行也就会成为无稽之谈。

因此，讲究德行，一定要有一个最基本的条件。在没有达到条件以前，任何人都很难做到施舍、舍得。

3.兼德之人的本质

中国人习惯从“仁、义、礼、智、信”五个方面综合分析一个人。在《论语》中曾提到过，“贤贤易色，事父母能尽其力，事君能尽其身，与朋友交言而有信，虽曰未学，吾谓之学矣。”清楚地说明了真正兼德人才的本质。

坚守信念

真正的人才一定要有抱负心、使命感、责任感，不会因为外在的利益和诱惑改变自己的追求，不会被喜好之物改变心智，即不会色令智昏。如今在企业中，不提倡为一件事丢掉自己的生命，而是倡导能够真正把自己的利益、有碍前进的事物都抛之脑后，不给自己找借口，勇敢地面对困难、完成使命。

言而有信

“与朋友交言而有信”，在与人交往时，要保持信誉和诚信，不能言而无信。“虽曰未学，吾谓之学矣”，人们之所以要受教育，就是要学习在生活中做到“仁、义、礼、智、信”，没有受过正规教育却仍然能够做到事父母尽其力、事君尽其身，与朋友交言而有信的人，能够达到“仁、义、礼、智、信”的境地，也就等同于受过教育，即是真正的兼德之人。

【案例】

信，乃成功之本

红顶商人胡雪岩在发迹初期，偶然遇见一个孤儿，名叫陈世龙。这个人很聪明，天天出没于赌场，以赌博为生，但是从来不失信于人。

胡雪岩聘用陈世龙当伙计，条件是他要保证从今以后不再赌博。胡雪岩给陈世龙五十两银子，要他去做一些事。陈世龙拿到银子后，习惯性地跑到赌场里，但却只是看人赌，手里的银子就是不肯拿出来，最后又带着五十两银子从赌场出来。

陈世龙言而有信，后来为胡雪岩器重，成为其左膀右臂。

身为一个流浪汉、赌徒，竟然能够受到富甲一方的人器重和青睐，充分证明了“虽曰未学”的观点，能做到重诺言、讲诚信，就可“谓之学矣”，也是兼德之人。

要点提示

兼德之人的本质是： ① 坚守信念； ② 言而有信。

4.遵守德行原则

德行在一些特殊场合很重要，非关注不可。在现实生活中，每个人都有一些小毛病。“一屋不扫，何以扫天下”，不能改掉坏习惯，好习惯就很难养成。

【案例】

孝庄太后劝降洪承畴

明朝后期，皇太极之所以能够取胜，与洪承畴脱离不了关系。洪承畴在兵败以后被俘虏，皇太极想让洪承畴投诚，一旦他投诚的话，那么清兵进关就会省很大力气，甚至还能把很多明朝官员的心理防战击垮。但是接连几天，洪承畴都绝食对抗，不肯投降。

孝庄皇太后知道此事后，走到关押洪承畴的房间外观察，发现了一个细节：当房顶一块灰尘落在他官袍上的时候，他轻轻地掸掸官袍，将灰尘掸掉。孝庄皇太后认为，若真心绝食求死，自然将一切置之度外，而他却还要掸掉衣服上的尘土，说明绝食抗议只是一种形式，他很爱惜自己的生命。于是当晚亲自到洪承畴房间劝降，洪承畴投降并引清兵入关。

洪承畴是一个人才，但在大是大非面前却不能固守自己的原则，最终失节。因此，在发掘人才的过程中，尤其是在一些重要位置用人才的时候，关键要了解他的本性和本真。

所谓“知人知面不知心”，不调查清楚就重用，后果不堪设想。想要了解一个人，要从日常生活的细节观察，发现对方的特长和内在相对隐蔽的特性。德行的重要程度要分情况而论，当一个人发迹、得势的时候，一定要看他的德；当一个人困苦贫乏的时候，应该先让其先满足温饱的问题，再考虑德行不迟。

三、如何识别兼才之人

兼才，简而言之就是身有一技之长的人。

兼德完美的理想型人是罕见的，他们不仅具备某个专业，同时具备“仁、义、礼、智、信”中的部分特质，因此可以作为栋梁之才和济世之才。

与兼德相比，兼才更具备现实性。在现实中，兼德之人屈指可数，而兼才的人比比皆是，很多能够取得一定成就的人都是兼才之人。

四、如何识别偏才之人

偏才，“九征”得其一二，但很纯粹。

现实生活中，能有大成就者往往是兼才之人，而某一方面、某项能力特别突出的则是偏才之人。比如，一些工程师，也许对社会的了解很浅显，也缺少一些仁义之心，但能够钻研技术，能够对某一项事物加以深入研究并使之发展，也可以称为偏性人才。

偏才之人以才闻名，小以德闻名，可称为“小雅之才”，胸襟气度相对有限。他们很多行为和言谈举止都异于常人，让人觉得很难理解。偏才之人往往比较固执，有一种不达目的誓不罢休的性格特征。

五、如何识别依似之人 依似就是有一种相似，实际上是似是而非，似能非能，有“打肿脸充胖子”之嫌。依似之人在现实生活中比比皆是，夸夸其谈的人和满口新名词的人等都有依似性。仅仅从表面来看，很难分辨得出依似之人是不是真正的人才，因此一定要深入了解，才可看出是否有内在的真才实学。

关于依似之人的识别，历史上有两个有名的案例：一是挥泪斩马谡，一是长平之战。从外表来看，马谡和赵括都是人才。马谡给诸葛亮当了多年参谋，正是因为诸葛亮将其看做人才，但是马谡却没有真正实际操练能力；长平之战的赵括亦是如此，虽然很聪慧、很有计谋，却只有纸上谈兵的能力，所以两个人最终都以失败告终。对于看上去似是而非的人，一定要究其本质，再看是否能够重用。

六、如何识别间杂之人

间杂之人，是指心无定性，随风而倒。

“君子之德像风，小人随风而倒，无恒守之气”。间杂之人基本上反复无常，左右摇摆，胸无定见，动如风中之草，没有恒常的情操，更没有基本的信义，排不进人才的行列。

社会上其实并不缺乏人才，很多成功人士都不是天生的人才，而是从基层做起，一步步走向成功的。例如，美国石油大王洛克菲勒，从一个默默无闻的小职员最终成为了石油大王。

人才虽多，很多管理者却觉得无从发现，究其原因，是对于智者往往会用好恶之心辨识，或者用文凭衡量，往往一叶障目，不见泰山。文凭只是一个凭据，人才也应该在培养智商和情商的同时，培养自己的逆商，即应对事件的能力，这样才能真正成为被人重用的人才。

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通过学习本课程，你将能够： ● 了解考察人才的角度；

● 了解如何区分拥有正、邪之气的人才； ● 学会鉴别人才的方法；

● 在实际操作中更好地认识、选择、利用人才。

如何考察人才

一、从精神考察

精神是一个人的外在显示，决定了一个人最基本的素质和修养，也是人内在的灵魂。人如果没有精神，其能力也往往很有限，因此对人才考察往往先从精神开始。

1.精神胜于容貌

从中国传统相学来看，人是没有美丑之分的。相较外在的容貌，内在的修养和品德的影响更加长远和深刻，而修养和品德都属于精神的范畴，内在精神是永远不能脱离的根本。没有精神就等同于意志颓废，即使再光鲜亮丽的容貌，往往也看不出斗志和意气，很难想象会有所成就。

2.眼睛是神的外在本质

人的五官是否协调，精神是否充沛，常常通过眼睛是否有神进行分辨和判别。当眼睛里面没有光彩的时候，人就会缺少斗志和意气。

在实际生活中，人们常常会提到“精、气、神”，其中“精”是一个人的内在本质，“气”是流动于人身体之间的物质，这两者都不能被直观地看到，而“神”则能够凸显出来人的本质。通过眼神，足以看到一个人的“神”，从而更容易地对其进行分析。眼神可以透露出一个人的内在精神，并且很难说谎。人在撒谎的时候，无论是善意的还是恶意的，眼神通常都会飘忽不定。谎言说得越多，眨眼的次数就会越多，说谎的人却根本不知道自己在眨眼，因为这是心理素质的反射，只会受到神经支配。

一般而言，人的眼神主要体现在两个方面： 论神有余

“神有余”是一个人精力旺盛的表现。这种人眼光清莹，顾盼不斜，眉秀而长，精神耸动，容色澄澈，举止汪洋。他们的眼神就像一潭清水，能够做到久看事物而不动。

能成就事业的人，通常都“论神有余”。比如，一些企业的老总会经常出差处理业务，即使休息时间很少，却总是可以保持精力旺盛的状态，就是典型的“论神有余”之人。

论神不足

在日常生活中，通常可以见到“论神不足”的人，这种人不醉似醉，常有病态。“神不足”的人每天都是睡不醒的状态，导致注意力不集中，记忆力也跟不上工作的节奏，常常容易丢三落四。这种人不能委以重任，如果长期如此而不改正，则干脆不予任用。如果这种人从事技术操作，很容易造成操作失误，后果往往不堪设想。

要点提示

人的眼神所体现的两方面： ① 论神有余； ② 论神不足。

眼神交流是人类的第二语言，从中能够考察一个人的精神。神情和眼睛完全能表现一个人的内在精神，包括对某件事物的喜好和厌恶。

二、从清浊考察

1.神之清浊

清和浊是指大到整个自然界、小到某个人身体内部的运气循环。在中国传统文化中，清浊有神清和神浊之分。

神清

神清是指保持一种清气，神清气爽，体清人妙，实际上是人体内的循环与自然之气相合。如果一个人身上有此气氛，就会很聪明，而且能得到大家的喜欢与亲近。

神浊

神昏而浊，犹如昏浊的水，这种人很难被看成是聪明机智的。大脑在昏沌状态中，人就会连连犯错误，甚至日常简单至极、做得习惯的事也可能会失手。这样的状态如果长期不能改变，就会给人鲁笨、不会办事的印象。

2.清浊的体现

要保持神清气爽，最关键的是随时随地要保持良好的思想和心态。一般而言，清浊主要有三种体现方式。

先清后浊 王安石的文章《伤仲永》中，仲永就是一个先清后浊的人。他在五六岁时就可以吟诗作赋，才华横溢，令人赞不绝口。但他的父亲以他的才华“做生意”，没有注意对他后天的培养，结果六、七年以后，仲永已经泯然众生矣了。

先浊后清

有些人所体现的是先浊后清。实际上，曾国藩真正的发展就是典型的先浊后清。

【案例】

中年开智

曾国藩少年和中年时，读书没有兄妹聪明。同样做一道题，往往是弟弟和妹妹先答出来，而他则要冥思苦想很久，甚至有时还得不出答案。

曾国藩虽然显得很“笨”，但是毅力很强。后来与弟弟一道到长沙跟着汪觉庵学习，一段时间后，汪老师认为曾国藩根本不是读书的料，对曾国藩说：“将来你要有了本事，我给你打伞。”后来曾国藩参加科考中了状元，回来后又去见他的老师。曾国藩故意把雨伞放到汪觉庵的门后，出门以后才说：“老师，我忘了一把伞在你家。”汪觉庵连忙回身去帮曾国藩取伞，在拿伞的一刹那，突然想起了自己当年说的那句话。

从《易学》的角度分析，曾国藩属于到了某一点以后开智的类型。实际上每个人都有一个运气点，到达以后一定会开智。因此对于任何一个人而言，用他所掌握的知识去衡量他的智慧都是不可行的。

伟大的发明家爱迪生五年级以后就没有再上学，却发明了连大学教授都无法做到的发明，当然不能从爱迪生所学的知识来衡量智慧。由此可见，慧则是先天形成的，而智则是后天培养的。

3.追求清的境界

每个人都会经历处理问题特别慌乱、没有层次也没有章法的浊阶段，同样也会经历头脑清晰、做事得心应手的清阶段。

从中国传统文化角度来讲，清与浊都与运气有关，实际上是人和自然的交流。当一个人处于清的阶段时，与自然界、周围事物的信息交流就会特别顺畅；当一个人处于浊的阶段时，面对同样的事物，所能获得到的共振信息就比较少。

那么，如何达到清的境界，如何开导智慧呢？ 《大脑物理学》一书提及，人类的右脑里记载了全部信息，就像一个数据盘、硬盘，打开它就能获得无限的智慧。中国传统文化中也有类似的说法，儒、释、道文化的共同点就是利用禅定、静坐等冥思静想的方法，打开右脑去寻找智慧，从而达到清的境界。

三、从邪正考察

1.神之正邪

从邪正进行考察，通常可以从神正和神邪两个方面来分析，而归根到底还是从眼睛的角度出发。端庄厚重、品格高尚的人，神不仅清而正，而且一清到底，略无杂质。而有些人在看人的时候会带有一种杀气，这种杀气就是邪气。

邪正往往是很难分辨的。在日常的生活当中，邪难识正，取决于人的主观能动性。奸邪的人可以用行动、言语掩饰本真的面目和企图。人的邪气往往就在眼睛的眨动之间，如果不在一刹那间发现这种眼神，就很难判断对方心里是邪是正。因此欲辨邪正，要先观动静。

神正

人处于神正的情境下，动静状态一般有如下特征：

静若含珠。静若含珠状态下，人的眼睛非常平静，眼睛看上去就像一潭秋水、深不见底，任何事物都不能引诱他的眼睛。这是人精神安祥、沉稳时的端庄状态，此刻人的心底无私。

韩国的围棋高手李昌镐，外号“石佛”。顾名思义，他在下棋的时候能够像石头做的佛像一样，坐姿总是保持一动不动的状态，从他的眼睛里面无法发现他任何动机。这就是典型的静若含珠状态。

动若水发。静与动是相互存在的，正气的动就是动若水发。这种状态是指人的眼睛在观察事物的时候，犹如春水荡漾，精光四射，秀气横溢，属于眼神敏锐、犀利而纯正的状态。

众所周知，照相机、摄像机等设备越是高级，成像原理就越接近人的眼球。摄像机在瞬间抓拍的过程，完全是按照眼睛在移动的时候，不管远近都能自动成像对焦的原理来实现的。

静若无人。静若无人是在神正中，邪气相对稍多的状态。这种状态下，人也是很安祥、安静的坐着，但是比起静若含珠，眼睛的神采要略微差一点。虽然在形体上也是一种老僧入定、不为外物所动的状态，但是所欠缺的就是神采。静若无人的状态下，往往有着高洁的志向和恬然的乐趣。

动若赴的。动若赴的与动若水发同样是形容人的眼睛能够精光湛湛，敏锐发现事物，精确地看到问题所在，“动若赴的”状态又存在着霸气和王者之气，让人看起来不怒自威。静若含珠、动若水发的境界要相对高于静若无人、动若赴的的境界。

要点提示

神正之人的特征： ① 静若含珠； ② 动若水发； ③ 静若无人； ④ 动若赴的。神邪

神邪也托迹于神清之中，因而在日常生活中不易辨别。一般而言，神邪气主要包括四种状态：

静若萤光。神邪的人在静坐的时候，眼神往往像萤火虫一样，在眼睛没有观物的时候，会闪烁着萤火虫一样的光，这种光经常会似有似无。实际上，这种人就是神不足的体现，通常会出现意念不专一，思想变动很大，心不在焉地想着其他问题的状态。

动若流水。动若流水和动若水发的区别在于，前者是一点点地细水长流，后者是满满的一盆水一下子倒出去。动若流水是指心怀邪念的人目光虽清却游移不定、东西飘忽，在看一个事物的时候，虽然也是神清，但是不容易锁定目标，眼睛常常会有左顾右盼、飘忽不定的感觉，通常专一性很差。

静若半睡。静若半睡类型的人本质上心怀奸诈的人。静若半睡可以分为两种情况：一是在安静的状态下，人的两眼半睁半闭、半睡似睡；一是为了不让别人发现自己的内心想法，而保持似睡半睡的神态。其实这种人时刻都在留意外界发生的事情，别人询问时却装作什么都不知道，因而往往具有一种喜欢投机取巧的思想，容易心怀叵测。

动若骇鹿。鹿或羚羊等动物在静静地吃食的时候，被突如其来的强大动物袭击时，往往会露出惊骇之状，眼睛里会有一种不稳定的光，同时又左右环顾，眼神凌乱。实际上，动若骇鹿类型的人，思想素质往往会差一些，应对能力也不是很强，对外局势很欠缺了解。

2.从特质选人

【案例】

一件事考验三种人

一个老板雇用了三个人才，想验证一下他们分别是什么性格，以便因材而用。一天下班以后，老板把三个人带到办公室里谈事情，突然听到外面有人大喊“起火了！”（这是老板布下的局）

第一个人迅速地站起来，要冲出去救火和报警。第二个人则站起来说：“不可能着火，我们公司在防火防灾方面已经做得很好了，失火的几率很小。”第三个人没有说一句话，甚至一动也没动。

老板从三个人对同一个事件的处理方式不同，发现了他们的不同性格。第一个人果断要去救火，说明他对任何事态和事物都有敏锐的观察能力，当发现问题的时候想到的是积极面对。这种人城府往往会差一点，对于很多东西了解得不是很详细和全面。第二个人说不可能着火，说明他对公司内部的经营和运营情况了解得特别详细，能够准确地做出判断。第三个人连动都不动，说明他的城府非常深，甚至早就看穿了这是老板自导自演的一出戏。

不同的人在同一件事的表现，就能体现独有的性格。在上述案例中，很明显，第一个人对任何事物都有敏锐的观察能力和积极面对的心态，最适合做市场销售、开拓市场；第二个人对公司内部的运营情况了解得特别详细，适合负责厂内的生产工作；第三个人做财务更安全，因为他随时会对所有的事物保持最大安全性的了解。在能力差不多的前提下，不同的性格决定了人的发展方向。

在公司里，一些很简单的方法都可以考察出人的特质。面对缺乏公众性的问题，一些公司在招聘中就会在门口扔一些垃圾，再放上一把笤帚。如果应聘的人没有公共意识，视而不见，那么就直接取消面试的资格。

往往通过小方法、谈话的了解、眼神的识别就能检验和考察出真正人才。古人把邪定位两类，一为败器，一为隐流。败器就是有才能而心术不正的人，称其为“器”，就意味着有形可察。隐流是大智大奸的人，奸心深藏心底，不丝毫外扬。如此看来，器为下，因为有迹可寻；隐为上，因为无迹可寻，难以识别。

四、从胆识考察

拥有胆识对一个人而言固然重要，但同时还应有畏惧之心。一个人没有胆识，就没有创造力、上进心和真正的突破能力。这种小心者，难以担当重任，只可做局部辅助工作。有胆识却没有忌讳和畏惧之心，就会成为狂之人，甚至惹出不少麻烦。因此，人必须具备胆识，但务必要掌握一个度。

1.做事中的胆识

在考察一个人的过程中，要看他在做事的过程中表现出来的胆识。如果成功了，在过程中是否谨慎小心；如果失败了，是因为知识不够，还是胆识不足，亦或者碰到了应急性的问题。在自己做事或者交代员工做事的过程中，无论成败只有分析原因，才能对症下药。如果胆识不够就设立计划进行培养和优化；精细不够、处理问题比较粗糙，应该找方法改进。即使一次成功也要考虑是否是一个机会性的幸运，还是真正通过深思熟虑的结果。

大胆者，要从其“做、了、处”看之，一定要从完成的事情中看做法、过程，看是否做得慎重周密、是否有疏漏的地方，防止下一次出现同样的问题。

2.力求平稳取胜

成功通常要靠平静、安全的正道取胜，奇兵突起只能用于非常情况，而且几率很小。孙子曾说“以奇始，以正合”，说的就是这个道理。奇才固然难得，而且让人惊异于他的传奇色彩，但无惊无险的平易取胜才是根本之道。

大胆者如果神不足，表现出来就是鲁莽有余，心细不足，同样不能担当重任。在工作中，通常只会败事或是添麻烦，应立即予以开除。

小心者神不足，虽不足以创事功，也可能错失良机，但至少可以保持平稳的状态。

五、从情态考察

1.情态表现形式

情态即是神情和态度。人在日常生活中和遇到某些事情的时候，通常会呈现两种情态。一个平时很活泼的人，如果出现闷闷不乐、无精打采的状态，肯定是遇到了某些棘手的问题。

一个平时安静沉稳的人，突然显出兴高采烈、滔滔不绝的态度，肯定是遇到了好事情。

2.动静结合

情态要从动态和静态两方面考虑，做到动静结合。当一个人处于动态的时候，考察与之原来的静态是否符合，由此可以判断他的心态变化和所发生的事情。只有动静结合，特写在动的时候，才能看清人的本质。

六、从志向考察

在了解一个人时，还要考察其志向。没有志向的人才，就只能成为一个工具，作为技工使用。因为没有志向意味着没有发展的潜力和上升的空间，为企业创造的价值也会很有限。

1.谦卑含容与当仁不让

志向影响着一个人的逆商，影响着对压迫性环境以及重大任务和重大决策的承受程度。作为一个领导者，一定要爱护和关心下属员工。比如，员工要过生日的时候可以以公司的名义送他礼物，或者和其他员工一起策划一个生日宴会。平日的态度可以是谦卑含容的，一旦员工做错事，则一定要当仁不让，适当的时候一定要进行惩戒。一味溺爱和纵容员工，在处理很多问题的时候就会很掣肘。

2.兢兢业业与嘻嘻哈哈

兢兢业业与嘻嘻哈哈是工作中常见的两种表现。有的人很有能力，做完自己的工作以后可能会表现得特别轻松，但前提是必须要把工作做好。比如，美国谷歌公司所体现的是一种家庭化的工作环境，员工可以带着宠物上班，牛奶、面包、火腿等食物应有尽有，如果觉得没有灵感、没有创造力也可以在床上休息。这一切的前提是要保证工作效率。

工作中要做到张弛有度，很多公司为了改善工作环境，规定在每天的某个时段跳集体舞，这是缓解员工疲劳、集中注意力的方式，也是提高工作效率的途径。

3.警惕妇人之仁

所谓妇人之仁，主要体现在耳熟能详的“东郭先生与狼”的故事中。这个故事提醒我们，对人要看清其本质，不能因为对方的某些行为而放松警惕，一时仁慈可能会酿成大祸。

4.从“吃亏是福”到真实意图

人们常说“吃亏是福”，而主动吃亏与被动吃亏去却有着微妙差别。

实际上，吃亏是福和人的道德水准有直接关系。如果一个人长期吃亏的目的是为了博取别人的同情和名利，就是“假吃亏”，目的是为了获得更大的利益。老子在《道德经》中曾说过，“圣人以无私成其私”。意思是说，世界上最大的无私就是自私。无私要看是否出于真心，如果是有目的，就不是真正的无私，仅是博取更大利益的手段。

5.缺点就是优点 人们往往喜欢把一个人的缺点和优点区分开来。实际上，人并没有真正所谓的优点和缺点，因为事物总有两面性，缺点反过来可能变成优点，优点也可能变成缺点，要看如何去使用。同样一把手枪，握在罪犯手里就会成为凶器，在警察手里就会成为捍卫人民安全的武器。事物和物品不变，作用的地方不一样，最终导致的结果也会截然不同。

真正的智者，一定会把别人的缺点和优点分开，以达到最大化的效益。

6.从聪明看成就

有些人明明很聪明，却总是与成就失之交臂。究其原因，往往是缺乏思想和意志力。每个人周围都不缺乏聪明的人，然而如果缺乏责任感、缺乏上进心，缺少发展的眼光，就无法体现和创造人生价值。人不缺乏智慧的头脑，而是缺乏意志力和坚持力。

如何考察一个员工，对企业而言至关重要。考察员工时要从多方面集中考虑，千万不要仅从反方面妄下定论。

第四篇：如何通过素质测评识别人才

如何通过素质测评识别人才

比起介绍信、面试等识别方法，素质测评具有标准统一、公正客观、操作简便、覆盖面大，可识别出人格、创造力等其他方法不易识别的特征等优点，在人才选拔日益批量化、制度化的今天，正在为越来越多的企业关注和应用，成为识别人才的重要辅助手段。

要有效利用素质测评识别人才，您可以从以下几方面着手：

1.有效使用生理测评

(1)了解生理测评的优缺点。

生理测评目前并没有引起企业的足够重视。一般企业的体检，都是拿着千篇一律的体检表去一趟医院了事，“有病的”就不要，“没病的”就通过了。其实，这样可能漏掉了很好的人才，通过了的也不见得有真正适合未来工作的体能。生理测评的关键是要有岗位的针对性和测评的科学性。但是，它要求有专业人员合作，成本较高。

(2)了解生理测评的适用范围。

它特别适用于某些对健康和体质有特别要求的岗位，如对印刷质检员要测评有无视觉疾病、对海员和飞行员要测评视力和抗眩晕能力、对管理者和技术人员要测评抗脑疲劳的能力、对推销员和人事经理要测评应激能力等。

(3)了解实施生理测评的方法。

生理测评分健康程度(有无疾病)和体质水平两个级别。前者的测评比较常规；而体质水平测评项目，企业可以根据岗位要求选择，如：

①形态发育测评

②生化测评

③循环生理测评

④呼吸生理测评

⑤运动生理测评

⑥脑生理测评

⑦感觉生理测评

⑧适应能力测评

(4)了解使用生理测评的注意事项。

生理测评的专业性很强，非医学人员较难掌握。企业可以和医务人员合作，或委托给条件较好的医院进行。

2.有效使用心理测评

(1)了解心理测评的优缺点。

心理测评可跨过知识这一中间状态，直指人的原始心理特征，所以更能够预测未来，看出个人潜力和发展极限。受测者也绝无作弊的可能，评价结果客观公正。但是，心理的东西在某种程度上总是不可验证的，所以心理测评手段本身的有效度和可信度，存在着不尽人意之处。而且，测评工具比较复杂，往往需要专业人员帮助。

(2)了解心理测评的适用范围。

根据以上特征，心理测评一般用于以下两种情况：对重要岗位人员，如企业高级管理人

员、研发人员等的招聘；对心理素质有特殊要求的岗位人员(如驾驶员、控制中心监控人员、精细加工人员、文书、会计、公关策划人员和推销员等)的招聘。

(3)了解实施心理测评的方法。

心理测评要借助一些成熟的工具，才能有效进行。这些工具的设计开发一定要依赖心理学专家，而且通常要通过长期广泛的实践检验或专门的鉴定。所以企业不易自行开发，最好选用现成工具。这里介绍一些主要的心理测评工具：

①智力测评工具

现有比较好的是韦克斯勒智力量表。该表取消了以往“智龄”概念，保留了智商概念。经过修订，能较好地用于成人智力的测量。该表有中国修订版，结合了中国的国情，比较适用。

②能力倾向测评工具

由于要测评的能力可以分很多种，所以这方面的工具很多：

·特殊能力倾向测验，如：文书能力性向测验、欧卡诺的手指灵巧测验、西索尔音乐能力测验、麦克孤里机械能力测验、明尼苏达机械能力测验、赫罗威计算机操作员能力倾向测验等。

·多重能力倾向成套测验，如：测验学术能力的吉尔福德—齐默尔曼能力倾向检查法(GZAS)、差异能力倾向测验法(DAT)；测验工业能力的明尼苏达大学一般能力倾向成套测验(GATB)；测验行政职业能力的我国公务员测验。

③创造力测评工具

这方面较突出的是吉尔福德智力能力结构测验和托伦斯创造性思维测验等。

④人格测量工具

可以识别人的个体需要、兴趣、态度、价值观、情绪、气质和性格等方面。其中包括： ·投射测验：常用的是罗夏墨迹测验、主题统觉测验(TAT)；

·自陈测验：应用最广的是明尼苏达多相人格测验(MMPI)、卡特尔16种人格因素测验(16PFQ)、爱德华个人兴趣测验(EPPS)；

·神经类型测评：我国苏州大学自创的“80.8神经类型测试表”，经过国家有关部门鉴定，目前已经商业化，企业可以选用。

另外，我国国家劳动和社会保障部也开发了一些常用的人才测评工具。比如企业管理能力倾向测验、管理者行为风格测验、管理者职业兴趣测验、社会愿望量表等，您也可以根据需要选用。

(4)了解使用心理测评的注意事项。

心理测评工具的最初选用和结果的阐释，往往要求助于专业人士。但是，经过一段时间的检验以后，企业可以将其制度化，这样就可以长期反复大面积使用，而且可以培训自己的人员进行操作，从而大大降低成本。

3.有效使用知识测评

(1)了解知识测评的优缺点。

知识测评相当于学校的考试。它可以帮助企业识别人才所拥有的直接经验和间接经验。它应用范围广，可大面积反复施行，易于横向比较，成本低，耗时少，易掌握，所以很常用。

缺点在于这种方法能考察人的已有知识，但对人的潜力的反映能力远不如心理测评；重复考过试的人可能成绩会更高；有泄题和作弊的危险。

(2)了解知识测评的适用范围。

它可用于一切岗位的招聘。

(3)了解实施知识测评的方法。

企业可以自行“出卷”。可以设计成试卷、口头提问或一种有特定要求的操作。

(4)了解使用知识测评的注意事项：

①出题时增加反映潜力的题量；

②出题既要全面又有针对性；

③要培训评委，使其标准统一；

④要杜绝泄题和作弊的可能；

⑤卷题要随知识更新而经常更新。

素质测评方法已被越来越多的企业和社会组织所认可和使用。社会上也出现了专门的公司致力于测评工具的开发、实施推广工作。借助这种现代方法，企业可以有效提高人才识别工作的科学性和准确性。

第五篇：企业核心人才识别与规划

企业核心人才识别与规划

吕嵘

核心人才规划案例

案例：有色金属企业核心人才规划：

有色金属企业的振兴规划中提出了有色金属企业需要，注重人才队伍建设，培养高素质的经营管理和技术人才。

为保证中国有色金属工业可持续发展，实现由世界有色金属大国向世界有色金属强国的转变，有色金属行业应注重人才培养，重视人力资源的战略发展方向，注重培养高素质的经营管理和技术人才，促进企业持续健康发展。

有色金属企业走出去，需要注重培养国际化人才、经济管理和科技领军人才以及创新型高技能人才。如下图所示。

某有色金属企业，从公司的长远发展看，需要确定核心员工的范围，并采取倾斜性的分配政策。核心员工应该包括：

掌握关键技术能够解决生产疑难问题的岗位员工（包括科技人才）；

企业文化范畴的优秀员工（一直能够服众的各类先进、标兵等）；

优秀的管理人才（一直在动脑筋想办法堵塞管理漏洞并且效果明显的）；

高职称而且称职的各类人员。

而企业当前由于对核心员工科学的评价标准没有建立，目前分配政策只能从大方向上来做：向生产一线倾斜，向骨干员工倾斜，向责任者倾斜。

同时，进行职业发展计划，实施“点、线、面”层层推进的使用培养机制：

“点”：即对新进的高校毕业生坚持对口分配原则，让其在基层一线丰富实践经验，促进其理论知识与实践的结合；

“线”：即在岗位上经过锻炼，熟悉相应工艺操作及生产流程后，让其跨车间学习，以增进其对整个生产工艺和流程的了解和控制；

“面”：即对作风精良，业务突出的毕业生，调其到技术管理部门，实施“以老带新”措施，安排技术传授，并在技改项目的设计、实施工作中委以重任，从而提高他们驾驭生产流程全局的能力，形成人才梯队建设，增加后备人才储备。

核心人才规划：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人

企业核心人才的界定

在进行企业核心人才规划的时候，首先遇到的一个问题就是，谁是企业最需要关注的人才？谁是公司需要提前储备的人才？

企业核心人才的界定，可以分三个层面来考虑：

一是员工是否是企业战略发展和市场价值较大的人；

二是员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定；

三是员工是否认同企业的价值信仰，是否具备企业要求的组织行为？

因此，核心人才的关键评估要素：选战略和市场价值、岗位核心胜任力、价值观一致的人。核心人才的关键评估要素：战略和市场价值

在核心岗位的界定中，关于战略和市场价值的界定维度，可以以岗位战略价值和可替代性两个维度进行判断。

对战略价值的界定，从该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，在实现企业战略目标中起到的作用和在企业经营运作、流程控制中所起的作用进行分析，把企业内部所有岗位的战略价值分为高、中、低三个层级。

战略价值高的岗位，意味着该岗位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；意味着该岗位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或者该岗位在企业政策控制、程序运行中起关键作用。可替代性意味着市场价值大小。有市场价值的人才，走出企业依然是人才的人。

对于可替代性的界定，从该岗位所要求的专业知识技能的多样性和工作的独立性程度，从初入职人员到胜任该岗位所要求的培训周期以及专业技能的独特性进行分析，把企业内部所有岗位的可替代性分为高、中、低三个层级。

可替代性低的岗位，意味着稀缺性较大--培养周期长、专业特殊等稀缺性。对该岗位的上岗者要求知识面宽，经验丰富，培养周期较长，虽然不是重要岗位，但是专业特殊，比较难以找到替代者。通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%。

通过对某岗位的战略价值和可替代性双维度的分析，可以对企业所有的岗位进行一个判断。如下图：核心岗位界定模型。

在上图中，可以看到，A、B、C三类可以判定为企业的核心岗位，D类虽非企业的核心岗位，但仍需要引起一定的重视，E类则可以保持一定的稳定性即可。

核心人才的关键评估要素：岗位胜任力要求

核心人才的胜任力程度，可以从人员所处的岗位价值大小（岗位重要性）、人员的素质能力水平和人员对企业的历史贡献三个角度来确定，以区分评判哪些人员是企业的核心人才。如下图所示。

这三个方面，可以细分为不同的衡量因素，来具体评分，如下图所示。

如“历史贡献“方面，可以分为“销售贡献”，“技术贡献”，“管理贡献”。这可以不仅仅是对公司在管理方面有贡献的人才可以进入核心人才梯队，还有在公司市场拓展方面的销售人才，在研发技术等发展方面的技术人才，都可以同等成为公司的核心人才。

例如，在实行“合伙人”制的管理咨询公司里，可以设置“产品运营管理合伙人”、“销售管理合伙人”、“管理合伙人”。不同的发展通道，发挥不同特质人才的作用。

核心人才的关键评估要素：共同的价值观与组织认同素质

核心人员与企业的长期发展，需要建立共同的价值信仰。

一个讲师分析人员管理成本：共识成本，重蹈覆辙的时间成本等。

选股东，选朋友，选伴侣……选和你核心价值观一致的人，才能减少将来的沟通成本。有这样一则报道：报喜鸟叛道温州模式 从家族企业向公众公司嬗变：

“在股权分散的同时，报喜鸟远离了家族式管理，力图建立适应发展需要的公司治理结构。如今，报喜鸟股份„50％以上的中高级管理人员和技术人员系从外地引进‟，„包括董事长、总经理在内的公司高管均为职业经理人‟……”

在中国企业的国际化进程中，现在的国际化公司中，高管团队中开始增加国际化经历的人才比例。而在很多企业高管团队的管理中，共同的愿景目标、价值信仰，是决定这个团队能否长期有效融合的关键，是团队文化的核心。隐含在价值观背后的共同的价值信仰，使企业成员间能够达成较强的团队心理契约。

以中国CEO的聘任为例。在公司治理出路中，首要的是如何培养既有忠诚度又有综合管理能力的CEO。

制定CEO继任计划，以及从内部选拔CEO，都有利于人才的储备和培养。内部CEO在选拨过程中，因为直接参与公司的实际运营，甚至从公司成立，伴随公司成长，经历公司

逐步由小变大、由弱变强的发展历程，对公司有全面的了解，且对公司体制和公司文化，有着更为深刻的体会。由内部选拔的CEO，对公司更有着更为强烈的归属感和责任感。

但是对于中小企业，因为内部人员能力欠缺、视野狭窄、市场认知方面的不全面，所以更多的倾向于从经理人市场招聘CEO，且多倾向于招聘在全球500强或者综合性的大型企业中有过丰富管理经验的人员。

案例：L企业的组织认同素质

从外部聘请的CEO，都需要经历一个磨合期。CEO选择不当，则会加大企业的经营风险，带来震荡，甚至影响公司中基层的团队建设。选择什么样的CEO很重要。

L企业，在选择聘用CEO以及核心高管团队时，制定了对核心团队的能力素质要求，首列第一条的，就是“组织认同”这个素质，包括：

首先，认同行业和产品。L企业是餐饮行业，曾经空降了一个房地产行业的企业高管，非常看不起餐饮行业，始终无法全心融入这个行业的发展；

第二，认同企业和愿景、目标。了解企业的历史、发展空间，目标和现状的差距。客观面对企业的现实环境。很多外聘的高管，只看重企业给了高薪，但不了解企业的现状，可能不是500强企业的规范的管理环境，遇到什么事情，可能没有明确的流程和责任人。在这样的环境中，如何施展能力，做出业绩和管理成效，首先需要对企业有认同，否则可能经历了蜜月期后，就难以长期为继。

第三，老板和企业文化。了解老板的个性、团队风格等。其中，个性是很难改变的。如何在认同老板带领企业成功的一些特质后面，建立职业化的管理规则，也是CEO面临的难题。克服这个难题的一个前提，还是你是否认同这个企业的发展目标和价值观。

减少共识成本，增加信任。后面的很多工作就顺畅了。所以，组织认同，是个非常重要的核心团队素质。

L企业，还通过对核心团队在经营管理中的行为表现进行360度测评，了解上级、下级、平级等同事的评价，约束不利于组织共同价值观的素质表现，倡导优秀的行为表现。

L企业结合自身实际，设定了“组织认同”素质的行为要求。如下图所示：

另一家企业，为核心团队设定了“组织承诺”这个素质要求，对组织认同素质做了更细致的行为描述，包括“组织认同”、“感情承诺”、“续职承诺”、“行为承诺”，如下图所示。

有一则新闻报道，俄媒：中国现代化经验值得俄罗斯借鉴:

许多专家理由充分地认为，目前的俄罗斯政权在现代化方面效率低下。那么，中国政府的决策人的动力是什么？

执掌中国政权的是有国家思维的政治家。执政当局十分迫切地希望实行现代化。在国家重要利益问题上面临切切实实的挑战。促使中国领导人实行现代化的是他们的重大使命：必须确保每年还在大量增加的人口实现就业；许多非常重要的自然资源严重短缺；不断出现的经济问题等。

决策人物决定进行改革还有一个必要条件，就是他们认识到自己的命运与整个国家的命运密不可分。

这种思想激发了当权者对国家前途的责任感，迫使他们采取实际行动应对挑战。而在俄罗斯，精英们在国外为自己建立的“储备”淡化了他们的爱国主义感情。