谈如何培养 识别和使用技术研究型人才（5篇）

第一篇：谈如何培养 识别和使用技术研究型人才

谈如何培养、选拔和使用技术研究型人才

杨克兵韩书桂

(中石油华北油田勘探开发研究院，河北 任丘 062552)

摘要：如何让优秀人才更好地发挥作用，本文从人才的分类角度上进行了探讨。提出了技术研究型人才的类型，进一步对其培养与选拔的方法进行了分析，建立一套对技术研究型人才进行级别划分的原则，认为对其合理管理使用和激励能够充分发挥技术研究型人才在科技研究中的作用，从而更好推动社会技术进步与发展，为实现中国梦打下物质基础。

关键词：中国梦，人才划分，培养与选拔，管理机制，使用，激励

党的十八大以来，总书记提出并深刻阐述了实现中华民族伟大复兴的中国梦，其实现的关键在于拥有一支规模宏大、素质优良的人才队伍。因而党的十八大发出了“广开进贤之路、广纳天下英才”的号召，强调“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”。要求把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，要不拘一格选人才，开创人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。如何实现上述构想，是一个综合性强而又复杂的问题，笔者以技术研究领域的人才为例，对如何培养、选拔和使用技术人才的方法进行了探讨，尝试提出了一套针对技术人员的人才管理机制，确保技术人员人尽其才、才尽其用、用当其时。

1什么是技术研究型人才

所谓人才，指的是某人具有才能，具有超过他人的才干和能力。它包括社会发展所需要的人的方方面面能力以及能力的不同层次。因此，对人的能力进行分类，针对不同的才能类型提出相应的培养选拔使用机制，不仅有利于发挥人才的最大作用，也是社会进一步发展必然要求。根据当前社会分工的体系，人才大体可以分为以下几类：①管理型人才（各种企事业单位、个体公司管理、组织等）；②艺术型人才（唱歌、绘画、书法、表演、服装等）；③社会型人才（思想、社会理论、社会活动、历史、文学、语言、司法、财务、治安等）；④技术型人才（数理化、医疗、地质、环境、自然等理科）；⑤指挥型人才（军事、战略、谋略等）；⑥特殊型人才（特殊文化、文明传承者，一些特殊的、非自然的、当前解释不了的能力范畴，巫术等）；⑦运动型人才（人的运动能力等）；⑧综合型人

才（上述二种或多种能力的综合）。

其中，技术型人才又可细分为技术技能型人才和技术研究型人才，技术技能型人才指的是熟练掌握和应用某种技术能力的人才，如具体操作各种软件、仪器，从事资料收集、基础分析、一般性重复研究等。技术研究型人才指的是具有丰富的理论和实践知识，有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势，有开拓精神和创新能力的理科型人才。曾经独立创新提出解决方案或解决了一项或多项科研研究难题（理论型），或有技术创新的成果，如已申请相关专利等，按照解决问题的难易程度不同，可对技术研究型人才分级。

2技术研究型人才的培养与选拔

技术研究型人才是具创新能力的研究型人才，这种能力是在不断学习和实践中形成发展和提高的。其能力形成后，在其相关研究领域具有较强的解决科研问题的能力，是我国急需的的研究型人才。因此，如何培养与选拔技术研究型人才，形成一个有利于技术研究型人才的成长环境，很有深入研究的必要。

2.1学习型环境有利于技术研究型人才的成长

对于单位和企业、公司的研究机构来说，一个宽松、合理而又相对公平的学习型的环境是技术研究型人才成长的必要条件。所谓宽松，就是对研究项目非命令式严格时间管理，而是留有一定余地。合理就是研究项目的难度与其工作能力基本相称或略有提高，而不是超出其研究能力之外。相对公平就是谁的研究成果就是谁的，要突出主要研究人员，不存在功劳被冒领或说不清的情况，管理者认真负责，不以关系、相貌或个人喜好及其它目的取人而导致真正研究人员遭受委屈，研究成果被盗用。

学习型的研究环境应具备两方面的要素，一是相关研究人员具有平等的享受相关研究培训及学习的权利，可通过举办讲座、发放研究资料等体现。鼓励自学与提高，尤其是自我学习要求强烈的人，具有较方便的学习与提高的条件与机会。其次，具相关研究人员有参与相关研究工作的平等机会，充分考虑科研人员的研究兴趣与研究水平，研究机构提供多种方式及方便条件供研究人员参与具体的研究工作。比如一个研究项目允许多个项目组同时进行研究，允许研究人员自己对感兴趣的相关课题进行研究（当然是与公司需要相关的项目），不设立地区、主

题等方面的研究限制，对业余研究过程进行鼓励，在条件成熟时可转为正式研究项目，如此等等。

2.2选拔技术研究型人才的标准

有了一个人才成长的环境，还要有一套合理方法来选拔人才。如何选拔技术研究型人才，与当前的职称评定、院士评选的目的一样，就是如何科学地、客观的评价一个科研人员的研究能力，主导完成及参与的研究项目、出版专著及发表文章等，都可以作为评价的一个参考。但对技术研究型人才评价来说，与上述评价依据还有区别，应该抓住重点和划分级别。什么是重点呢，创新能力、解决问题的能力是重点，什么是级别呢，解决问题难度的大小就是级别。因此，对技术研究型人才评价比较有效的方法就是依据研究人员在项目研究过程中已独立解决的各种科研难题的次数（理论型及技术创新）及其实际应用效果来进行划分评价。至于在项目研究过程中独立解决各种理论、技术在实际中应用的能力（应用型）及其实际应用效果建议在技术技能型人才里进行评价，本篇不予讨论。

通过上述分析，对技术研究型人才评价可建立5个级别15个小类进行选拔录用（见表1）。

表1技术研究型人才划分级别评价依据表

因此，对技术研究型人才的评价不在乎你参与了多少研究项目，获得了多少奖励证书，或写了多少文章，关键是看一个研究人员解决实际问题的能力，尤其是有无理论上的创新和深入认识以及专利发明等技术创新。从这个标准来说，它能够有效对理论研究及技术创新人才进行分类评价，为合理对待或选拔技术研究人员提供了依据。

3技术研究型人才的管理使用与激励机制

3.1技术研究型人才的管理使用

使用人才的关键是发现人才，并对人才的能力基本了解。用人不当的主要原因是把本来不是人才的人当做人才、甚至大才来使用，往往导致事业的损失或失败。还有一种情况就是管理者自身素质差，明知某人是人才而不敢用，怕别人知道自己的无能或显出自己的无才而对自己不利。上述原因在当前的研究机构也比较普遍，为了让技术研究型人才充分展示自己的才华，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而作出自己最大的贡献，一个合理的管理及激励机制的建设势在必行。

首先，从管理人员上着手，把管理岗位和研究岗位分离开来，至少在局级单位及以下的级别，搞管理的专门从事管理工作，不搞专业研究，技术研究型人才从事专业技术研究，不负责行政管理的职责。对于水平特高的专家学者，承担的院长等行政职务可转为荣誉称号，并不负责具体的事务，以从事项目研究及管理项目团队为第一要务。这样，技术研究型人才能专心致志的从事研究工作，避免了研究人员在管理岗位上的不称职行为。

其次，从研究管理机制上进行改革，一是对部分研究难题（不涉及国家机密）可采用公开悬赏、给与一定奖励的方式在研究单位或社会上进行张榜招标解决，最合理的利用社会资源。二是项目的安排可采取多个项目组及自由组合的方式，提高灵活性及项目研究的成功率。三是建立一套合理的科研项目及技术研究型人才分级评价机构，让科研人员对项目的贡献及级别划分过程透明化，避免一些人为因素对人才的打压，让人才充分暴露在使用者面前。

3.2技术研究型人才的激励机制

对技术研究型人才的激励就是一个待遇问题，这个其实不用特别费心，属于好解决的问题。对于技术研究型人才来说，关键是得到组织认可，具有优先从事某项目研究的权利，能合理得到相应研究报酬。至于待遇与具体的研究工作挂钩即可，完全没有必要整一个单独级别待遇。技术研究型人才完全可作为一个荣誉称号而存在，实行这种做法的主要目的是让真正有才的研究人员更好的发挥自己研究能力，让一些不适合研究工作的人员离开自己的位置，理顺各自关系位置，使得技术研究型人才为国为民轻装上阵，从而为促进国家各种技术的发展、理论的进步，发挥自己的最大能力，为更快更好的实现中国梦而打下坚实的物质基础。4结语

历史的车轮滚滚向前，它不是自己走的，而是靠每个人对社会的贡献来推动的。建立一套合理的人才管理、激励体系，让每个人的才能发挥在他最适合的位置上，充分发挥每个人能对社会所作的最大贡献，让人人成才，则中国梦必将实现。

参考文献

1习近平关于实现中华民族伟大复兴的中国梦论述，人民网-理论频道，2013年12月05日。

2总书记选人用人新思路，《人民论坛》杂志原创文章。

3如何把好干部培养选拔出来，《人民论坛》杂志原创文章。

4坚持实践观点不拘一格选人才，《人民论坛》杂志原创文章。

5张惠元，落实科学发展观必须以人为本，《科技情报开发与经济》，2004年第14卷第8期。

第二篇：谈如何培养商务英语人才

[内容提要]本通过开展有关苏州地区生产性企业的调查，研究市场对商务英语人才的具体要求，并对如

何培养商务英语人才提出了相应的建议。

一、引言

教育部高教司文科处处长刘向虹在 2008 年第八届全国国际商务英语研讨会上指出： 纯语言文学的外语专业出路越来越窄，商务英语专业反之越来越热，这顺应了当今中国社会对商务英语人才强烈的需求，也是高校英语专业教育逐步转向注重应用的素质教育的结果。目前，几乎所有的高职院校都设有商务英语专业。近几年来，我院商务英语专业的毕业生就业情况却不容乐观：从事岗位的专业对口率不高（2007届的毕业生仅达35.3%）、就业岗位单

一、就业面狭窄等等。在当今严峻的就业形势下，特别是在金融危机的情况下，如何使商务英语专业的学生更符合市场的需求，是我们所面临的一个课题。

二、商务英语的概念 商务英语这个概念在近二十年来引起了广大学者的注意，到底什么是商务英语?它有何特点?目前主要有两个方面的观点。第一，从专门用途英语角度进行类推。商务英语是一门以语言学为主导、吸收了一切与商务相关的领域的学科研究方法的综合性学科。第二，从商务活动的角度进行分析。从这个意义上说，商务英语就是指已从事或将要从事商务行业的专业人才所学习或应用的专门用途英语。从语言载体的角度来讲，商务英语属于专门用途英语。但从内容而言，商务英语又不能脱离商务。因此，商务英语专业是一门语言与国际商务技能相结合的专业，具有很前强的专业性、知识性和实践性。它的三个要素为商务学科知识、英语语言知识和应用、商务事务操作。目前，商务英语专业学生的就业方向包括外资企业、外贸公司、涉外酒店承担翻译、导游、市场开发和调研、产品推广和经销业务、国际文化交流、商务往来、国际贸易、国际商务经营实务运作、商务秘书及管理等工作。

三、调查分析 在金融危机下，商务英语专业是否岌岌可危？苏州地区的企业到底需要怎样的商务英语人才？鉴于以上目的，我们开展了有关苏州市场对商务英语人才的具体要求的调查

（一）苏州地区企业对商务英语人才需求的基本情况 苏州地处长三角的腹地，交通发达，地理环境得天独厚。改革开放以来，苏州正在成为一个新兴的IT 产业工业城市。设置商务外语专业是苏州地区产业结构、劳动力市场的需要，乃至整个江苏经济发展的需要。目前对于外贸人才的寻求，不仅是需要外语类人才，还需要更多的专业人才，外贸跟单员、外销员、采购员、物流师、进出口经理、涉外律师和商务谈判师等成为当前外贸行业中的热门职业。2009 年被商务部有关部门认为是我国进入新世纪以来经济发展最为困难的一年，苏州作为我国主要外向型经济城市之一，对外贸易经济不可例外地受到波及。但俗话说：有“危”就有“机”。一些外商看到中国经济的相对稳定性，还调整生产战略布局，将海外的生产基地搬进园区。日前，苏州工业园区有关负责人日前接受记者采访时说，和 2009 年 1 月份的谷底情况相比，目前园区整体情况已经在回暖。伴随园区外向型经济的回暖园区商贸服务业“异军突起”，人才需求量大幅增加。随着企业订单的增多，园区企业招工数量自4月初以来出现正增长。根据园区人力资源网站提供的最新数据，目前每周在网上实时更新的招聘岗位数量近万个，商贸服务业成为制造业之外的雇佣热点。园区人力资源开发有限公司有关负责人介绍 2009 年苏州园区在需求人数比往年有所减少的同时，紧缺人才需求的重点也在悄然发生变化。从今年的紧缺人才目录可以看出，需求的重点集中在了金融投资、服务外包、商贸管理、医药医疗等四个方面，特别是对商贸管理的人才需求。

（二）调查简介 由于商务英语专业面向的岗位群比较宽泛，以及人力物力的限制，本次调查对象局限于苏州地区的有关企业对于外贸人才的需求。调查以“苏州区域人才大市场职位搜索引擎 ”为载体，调查样本限于 2009 年 4月28日至 5月 19日企业招聘的相关

岗位。本次样本只限于外贸岗位，因为外贸的具体岗位是外贸业务员、外贸跟单员、外贸单证员、报关员、报检员和关务等等，为商务英语专业的主要岗位，具有一定的代表性。本次调查只涉及从事外贸类工作岗位的人才需求，因此检索关键词为 “招聘职位搜索：外贸”。本次调查的主要是外贸需求岗位状况，共检索到记录229条，涉及招聘企业172家（大部分为生产型企业，占97.6%），招聘企业分布在苏州园区、新区、市区、张家港、昆山、太仓和常熟等苏州大市范围内，提供岗位229个，样本选择的代表性较强，涵盖了生产型企业所有外贸岗位。

（三）调查结果 1．企业对招聘职位学历的要求 从被调查的229个岗位来看，生产性企业对外贸人才的学历要求不高，本科以下学历要求为86.8%，其中大专学历要求为最高，占84.2%。本科学历要求占13.2%，多为经理、主管岗位。2．企业对招聘职位英语能力的要求 由于被招聘岗位的工作性质，企业普遍对该职位的英语要求较高。具体描述为：英文口语必须流利，能用英语熟练地与客户沟通业务进度，读/写/听能力强。对于英语的考级要求普遍认同CET。21%的职位明确提出了CET4、CET6 的要求。

3．企业对招聘职位计算机能力的要求 从调查中发现，企业对外贸业务员这样的岗位的计算机能力提出了一定的要求，具体为： 计算机能力良好甚至精通，熟练操作电脑办公软件如 Office、Excel 等；会熟练操作阿里巴巴和中国制造网络平台。4．企业对招聘职位专业知识的要求 由于岗位不同，专业要求必然会有所不同。对229个岗位中的主要三大类岗位要求描述如下：外贸业务员外贸单证员报关员/报检员 专业 要求 熟悉外贸环节中的各个流程以及熟练的单证制作，有能力进行独立的外贸实际业务操作。熟悉审证、制单、审单、交单和归档等一系列业务活动；熟悉进出口流程，报关，商检，产地证及许可证的申领；具备与货代沟通的工作经验；熟悉报关资料的制作及提单的确认 熟悉与货物进出口业务有关的法律和对外贸易知识，精通海关法规、规章并办理海关手续；熟悉海空运进口环节及流程，有报关员证和报检员资质；熟悉手册的核销流程，了解商检操作 5．企业对招聘职位综合素质的要求 员工的综合素质是企业另外一个比较重视的方面，本次调查中的企业对商务英语人才的综合素质的要求更多地体现在对他们的工作态度、工作能力、人际沟通能力等方面，体现了对非智力因素培养的重视。具体要求为：吃苦耐劳；有亲和力，有自信心；做事认真负责，有责任感，工作细心，思路清晰，条理分明； 具有较强的语言及口头表达能力，具有直接和客户洽谈接单的能力，有一定的业务拓展能力；具备解决各类突发事件，投诉，索赔的能力；人际沟通能力强，待人亲切，能与各相关部门合作无间。6．企业对招聘职位工作经验的要求 32.89%的岗位提出了需要有相关工作经验的要求。有的单位直接表示不接收应届毕业生。7．企业对招聘职位需要有行业背景的要求 在调查中，我们发现了一个值得重视的问题：一方面企业需要所招聘的人才有与工作岗位相关的工作经验； 另一方面更希望有与企业生产行业有关的行业知识。15.78%的招聘岗位提出了需要招聘人员熟悉或了解该企业生产的产品知识的要求。

四、对企业所需商英人才的培养建议 1．根据企业需求确定具体的培养目标 根据企业需求，培养目标中应具体明确对英语、计算机等通用能力的要求； 具体明确对不同岗位的专业知识和技能的要求；具体明确对所培养人才综合素质的要求。2．根据企业需求构建课程体系 根据企业对人才的能力要求以及商务英语专业相关职业能力的分析，可以将该专业课程以能力为核心划分为三个模块：专业基础课程模块、职业核心课程模块、就业指向课程模块。专业基础课程模块的目标在于培养学生用英语进行交际和沟通的能力，特别注重日常交际用语的训练，加强英语口语技能的培养，另一方面要加强学生办公自动化能力的训练，使他们熟练运用如Word，Excel的操作。鼓励学生考取相应的英语证书如CET-

4、CET-6和计算机等级证书。职业核心课程模块旨在培养学生运用英语语言进行国际商务活动的能力。通过学习，学生可以提高商务管理技能和商务英语应用能力，并考取相应的证书，如 BEC，全国国际商务英语证书等。商务英语课程应包含

宽泛的商务知识，为学生规划职业生涯奠定基础。在教学中应注重商业外贸放的商务术语及行业通用的各类表达方式。就业指向课程模块主要培养学生的特定技能，具有明确的岗位指向，是学生应聘某一职位所应具备的应用能力。该模块课程包括国际贸易实务、商务单证、市场营销、审证与制单、商务函电、电子商务、商务文秘等等。随着区域经济的发展，不断调整课程，以适应新的职业岗位的需要。学生在学完该课程后，可以考取相应的职业资格证书。

3．根据企业需求培养具有较高综合素质的商英人才 高等职业教育是以培养高素质高技能应用性人才为任务的教育组织，它生存的关键在于人才培养的质量．而仅具备职业能力还不能算是全面发展、具有独立健康人格的、能适应社会需要的实用型人才。同样是技术人才，素质的高低是赢得竞争立于不败之地的强有力的“砝码”。应将素质教育贯穿于全部教育教学活动之中，加强素质教育课程的师资建设．改进教师素质教育教学方法。并在专业课程的教育当中体现素质教育，建立以选修课、公共课、学术讲座等课堂形式以及社会实践、社团活动、校园文化活动等第二课堂形式相结合的文化素质教育模块。

4．根据企业需求构建商务英语实训教学模式 商务英语专业实训教学模式是指面向社会生产、管理、服务第一线，充分利用新方法、新技术，在仿真或真实的训练场所中或环境中，通过项目化的单项训练，综合训练，校外实训实习以及职业资格证书实训来培养具备综合商务技能的专门人才的实践模式。项目化的单项训练是指让学生掌握各项商务的基本知识和技能，如商务谈判、外贸函电、进出口实务与单证等。综合训练指通过模拟真实的环境，使学生身临其境感受商贸过程的各个环节，复习和巩固单项实训课程，对其进行综合的运用，增强其实际的工作能力。校外实训实习则是在实战中验证学生在校学习和训练的效果，缩短学生从学校走向社会的“后熟期”，弥补应届毕业生在经验上的不足。职业资格证书是学生求职、任职等的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。通过职业资格证书的实训，帮助学生获得具有从事某一职业所必备的学识和技能。构建商务英语专业实训教学模式在于培养学生能熟练运用英语进行商务交流、贸易谈判、正确书写外贸函电、独立地进行相关的贸易操作等方面的能力，并具备较强的分析问题和解决问题的能力和较高的综合业务素质，实现知识、能力、素质的协调发展，以适合现代商务发展的需要。

5．根据企业需求拓展学生的行业知识 从调查中，我们发现企业会对具备一定行业知识的人才优先录用。这是企业希望招聘人才缩短培训适应周期，尽快进入工作状态的体现，也是被招聘人才在同等其它条件下赢得竞争力的优势所在，因此，我们不妨将行业知识作为对学生除商务知识以外的一个拓展。英国essay我们可以根据苏州区域经济的特点，如园区已形成了电子信息、精密机械、生物医药、新材料、软件开发等高新技术产业群，吴江、常熟以纺织业为主等等，为学生提供一些行业背景知识，作为对他们专业知识的补充和拓展。

[参考文献]

[1]梁汉平，叶丽珍.高校商务英语专业课程设置的调查分析[J].贺州学院学报，2007，(12).[2]徐晓红.浅谈高职商务英语专业实训教学的构建与实践[J].济南职业学院学报，2008，(3).[3]朱文忠.对商务英语专业全英教学模式的调查与分析[J].国际经贸探索，2005，(6).

第三篇：人才的使用和培养

人才的使用和培养

合理的组织人才，科学的管理人才，有效地培养人才，可以使整个组织处于积极的稳定状态，是人尽其才，才尽其用，从而保证工作的高效率。

案例中吴仁宝用人所长，“君子用人如器，各取所长”，如果硬要你的下级去做他不长于做的工作，那自然难以有成效。这时，你不满意，他也感到委屈。谋求各类人才有效地发挥他们的积极性、主动性和创造性，从而为企业的生存和发展做出更多更大的贡献。吴仁宝很好的落实了使用人才的动力原则，他倡导“人人是人才”的思想，几乎把华西所有的人都利用起来，让华西人能各尽其才，并在开拓事业的过程中帮助克服其自身的弱点。他的做法，在精神上大大的激励了华西的人们，努力为华西集团做出贡献。

当然单单的依靠华西人才是不够的，为顺应社会和企业的发展，吴仁宝大量引进外部优秀人才，以此来互补华西优秀人才匮乏的现状，合理的搭配人才，组成最佳的人才结构，发挥人才群体的整体效能，从而更好的实现企业经营的目标。体现了用人的互补原则

同时，华西制定了一系列引进人才的优惠政策，用宽广的胸怀接纳和培养各种人才，并为人才创造了一个良好的工作环境，为了使这些人才来华西后能安心工作，集团领导十分注意安排好他们的生活、工作环境，在工作上给予大力的支持和帮助，待遇上给予优厚的报酬。吴仁宝在可能的条件下认真给予解决，为他们排忧解难。可以说华西创造了一种有利于人才脱颖而出的企业环境和文化氛围，使更多的符合企业发展战略要求的人才为实现企业的使命和目标发挥作用。体现了用人的顺应原则。

更重要的是，吴仁宝非常重视对人才的教育和培养，强化学习意识，优化成，长环境，明确培训内容，建立健全保护机制。舍得花钱搞智力投资为人才的培养创造了非常好的条件。

第四篇：如何培养技术型人才

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术人员进入公司中、高层管理队伍，被培养成为公司管理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可归纳为以下几点：

1、建立师徒关系，组成帮扶对象

新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们

尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：

① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀问题，全厂废油、废水的回收处理等问题，都是研究的课题。

② 提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺人员从多角度思考问题的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部门领导进行审核，对关键问题帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部门一起商量直至最终解决。绝大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。

③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术人员都是高学历人员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正因为了解不多，却不容易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须注意利用。

④ 多次组织会议，提出问题，逐步将问题的深度加深、认识问题的思想高度提高、解决问题的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并认识到自身的不足。遇到复杂问题或有分歧的地方，可以召集相关部门甚至生产一线人员开会讨论，鼓励工艺人员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，最终得到最优的结果，事实证明这种方法很有效果。

⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，提高自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的问题，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，提高了工艺人员的自觉性和责任心。

2、发扬团队精神

公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业人员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操作规程等作业指导书，为开车作准备，一时忙不过来，其他工程技术人员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。

3、信任下属，让新手勇挑重担

可以放心的让他们去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们去初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交给他们去干，以培养他们的管理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的管理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断提高自己的技术水平。

4、加强继续教育，提高人员的素质水平

一个人如果在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出去，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。

当今社会，是知识爆炸的社

会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场成本，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。

5、感情留人，留住人才

当今社会是人才竞争的社会，许多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，如果对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正因为有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。

6、培养对企业的忠诚度

日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“出产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为智慧性人才。

另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得优势，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露商业秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级管理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。

7、与时俱进，持续改进培养计划

随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少人员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。

这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，不断改进培训计划，不仅要提高他们的技术水平，同时以管理、发展企业为已任，提高他们的管理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。

总之，企业要培养技术人员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。

第五篇：谈杂技人才的培养

浅谈杂技人才的培养

中国杂技是历史悠久的传统表演艺术之一。广义的杂技是各种超常技艺的统称，古代又称为“杂伎”、“杂技乐”。在原始艺术综合发展的阶段，它与乐舞不分，成为当时文化的主导。新中国建立后，尤其是改革开放的三十年来，杂技艺术受到了政府的大力扶植与支持，有了飞跃的发展。在继承中国传统杂技“以真功夫见长”的基础上，广泛吸纳了国内外马戏杂技及姊妹艺术之所长，铸就了中国杂技“新、难、美”的艺术特色，并以其绚丽多彩而又古朴大方的特点，在世界杂技之林中独树一帜。

而中国杂技人才的培养，也是堪称历史悠久，在在商周时礼、乐、射、御、书、数“六艺”中就有用于军事目的的（在今天看来可归属杂技范畴的）技艺内容。封建宫廷中设有一定规模的乐舞戏曲演习机构，使少数为宫廷豢养的艺人能够在较为开放和较为优越的艺术环境中学艺。但是，我国杂技人才的培养基本还是沿袭了口传心授的教育方式，至今，也并没有得到根本性的变革。与其他姊妹艺术相比，杂技人才的培养并没有取得明显的进步和发展存在以下两点因素。

一是杂技艺术的社会地位不高。虽然人们认可杂技是一门雅俗共赏、老少咸宜的艺术种类，因为杂技节目不论在何种形式的综合晚会上的演出，都是晚会的一个重要亮点。但是另一方面，人们又从心里看不起杂技艺人，无论杂技在国际赛场上如何为国争光，勇夺金牌，无论杂技如何保持多年文艺界出国创汇总额第一的殊荣，都难以改变人们对杂技不入流的社会地位的看法。

二是杂技教育并没有形成一套完整的杂技学科及理论。虽然杂技从形成到今天已有两千多年的历史，但无论在杂技的选才、育才及成才等各个环节上，都还没有形成自己的规范化、科学化、系统化的理论及体系，杂技人才的培养至今仍停滞在仅靠口传心授的原始教学方式之中，以至于不少人都认为杂技艺术是一种仅靠四肢发达、蛮练苦练就成才的缺少文化品味的艺术门类。

任何一门艺术的发展，“学”和“术”是不可缺一和脱离的，学是指理论，术是指技术，即理论与实践永远是交替上升的，只有学与术的共同发展，才能向更深层面去探索和追求。杂技同样是一门学、术合一的艺术，由于种种历史原因的制约，使杂技艺术的实践成果不能形成理论的指导，严重阻碍了杂技艺术的发展、传播与传承。由于杂技缺少文化内涵，从而降低了杂技艺术的社会价值，杂技艺术的社会地位自然就难以提高，正如著名建筑学家茅以升所说：“对于科学技术的成就，如果不能用文字表达其思潮与动作，则无法推广更无法留传后世。”

因此，为了改变这一局面，我认为应当从以下几点着手杂技人才的培养。

一、培养高素质的教师队伍。要培养出高素质的杂技人才，首先要有一支高素质的教师队伍。要使教师对杂技教学从单一的技术教学转变成学术教学，并不是一件简单的、短时间内可以完成的工作，所以借鉴是转变的开始。通过分析、筛选、整理，将文艺体育、医疗保健等相关门类现有的理论成果，整理归纳出一套对杂技教学有直接指导作用的教材，组织教师进行培训学习，使教师能够通过理论学习，结合自身演出和教学的经验，充分地发挥创新意识，不断的更新和充实杂技艺术内容，改进教学和训练方法，丰富教学体系来提高训练的科学性，同时不断加强和完善教师上岗考核标准与制度，尽快形成高素质的专业化、职业化的杂技教师队伍。

二、进行规范化的杂技教学。借鉴相关学科的理论成果，开设杂技专业理论课。并以杂技节目详介、基本功训练、节目训练以及道具制作等与教学相关的内容为题材，进行系统、详尽的教学阐述，形成粗线条的传统单项教学的归纳总结。组织杂技专家及文艺、体育、医疗保健、市场经营等相关行业的专家对杂技教学进行高层次的会诊，采用“比较教育学”的方法，结合杂技与文、体、艺、医、管等相关行业的理论成果进行“借鉴”、“对比”分析，研究出相互间教育的某些共同特点、发展规律及其总的趋势，并进行科学预测，整理、编撰出规范、科学、系统的，包括文字、图片、影像等为主要内容的新型杂技技术指导丛书与教材。

三、编制规范化的杂技教科书。令杂技人才培养颇为尴尬的是，迄今为止，杂技专业教学还没有一套教科书。杂技理论及教材丛书的建立，将为杂技科学化奠定基础，也为杂技艺术向高等教育领域提升提供了充足的专业学术内容与科目的保障。杂技专业大体上的教科书主要拟定为如下科目。一是杂技专业课：《杂技发展史》、《杂技节目总汇》、《杂技基本功训练大全》、《杂技节目训练大全》、《杂技道具制作大全》、《杂技创作》等科目。二是专业基础课：文艺类的《艺术概论》、《美学》、《表演学》、《舞蹈基础》、《音乐》、《音乐欣赏》、《民族文化史》、《编导学》、《舞台美术》等。运动类的《运动生理学》、《运动心理学》、《运动解剖学》、《运动生物力学》、《运动保健学》、《运动医学》、《选材学》等。三是文化基础课：《计算机运用》《语文》、《数学》、《英语》等文化科目。四是选修课：经济、管理类的《市场经济学》、《领导艺术》、《管理心理学》、《逻辑学》、《艺术管理》等。目前亟需整理成书的杂技教材有：《杂技节目总汇》，如杂技节目的种类有文、武、丑、幻（魔术）等，每类分为什么节目，每个节目现有的主要动作是什么，目前该节目最高难度的动作是什么等。《杂技基本功训练大全》，对腰、腿、跟斗、顶等基本功项目的具体训练方法，科学依据，运动极限数据等。《杂技节目训练教材系列》，对每个节目的技术动作进行分解，提出训练计划，并对该节目的发展趋势与空间进行科学的推理论证。《杂技门子制作大全》，对每个节目道具的制作进行全面详实的教导，并对高新科技、高新材料融入杂技道具制作进行预测和研究。《杂技创作》，研究在新时期、新形式下，如何将更多的艺术精华，和相关的诸如几何、物理、化学等学科，以及声、光、电等高科技元素融入杂技艺术的创作中。

四、在高等教育领域开设杂技专科。目前我国对杂技表演人才的学历培养，基本上到中专就封顶了。20世纪八十年代开始出现杂技学校，以及在艺术学校开设杂技专业，开启了中国“科班式”培养学历制杂技人才的形式。但是目前的杂技教育多为中专制，偶有一期借校举办的大专班，但却无法形成长期、固定、连续举办的杂技大专班，全日制的杂技专科专业基本上是一片空白，更不要说杂技本科专业了。主要原因是由于没有充足的杂技理论学科作支撑，严重的阻碍了杂技艺术向高等教育领域的渗透，使杂技工作者缺少对杂技知识深研究、再充电的渠道。在人们已经认识到文化高低与艺术发展成正比的艺术规律下，在兄弟艺术门类的人才培养学历层次不断提高的背景下，在艺术市场白热化竞争的环境下，如果不尽快的解决杂技人才长期处于低文化层次这一问题，就无法大幅度提高杂技人才素质，杂技艺术的社会价值和社会地位，也难以从根本上得到提高，杂技艺术的舞台就难以持久支撑。因此，我们势必要建立杂技高学历教育体系。第一，开设高职或大专层次的杂技学校或杂技专业。在各省的艺术学校升格为艺术职业技术学院时，开设高职、大专层次的杂技专业，并可细分为杂技表演、道具门子、编导、魔术、滑稽等教学系列。杂技专业高职化或大专化，应该成为21世纪前期的杂技主要的学历层次。目前杂技中专的学生入校的年龄大约在8－14岁之间，学制通常是5－7年，杂技专业高职化或大专化后，学生入校的年龄不变，但学制要适当延长，改为6－8年。学历升格和学制延长后，要结合杂技学生的年龄特点，适当增开初级的杂技理论科目，通过运动原理来帮助学生更好的理解。第二，开设本科和研究生层次的杂技专业，创建杂技学位制。在中国设立杂技本科院校的条件远未成熟，因此杂技本科应选择在有条件的艺术院校中开设，生源应该主要是招收已经具有杂技高职或大专专业的“专升本”考生，毕业生可以授予艺术学士学位。在条件成熟时，还可以在有艺术硕士授予点的艺术院校中开设杂技专业研究生，培养高层次的杂技表演、杂技管理和杂技经营人才，毕业生可以授予艺术硕士学位。当然，我们也要看到杂技人才培养高学历会产生两个矛盾。一是杂技学生的入学年龄一般在8－14岁之间，而杂技表演的最佳年龄一般在15—35岁之间，学历层次提高后相应要增加培养周期，这就形成了学与演的矛盾。二是现有的杂技教育资源基本上是中专艺校，这些中专具备升格为高职或大专的学校并不多，这就形成了杂技高校短缺的矛盾。要解决学习与表演的矛盾和杂技高校短缺的矛盾，就要形成纵横互通式的杂技教育体系。一是利用联办链接法。为有效地将现有资源充分利用及充实到杂技艺术领域里，高等艺术院校可与中等艺术学校直接挂钩，让杂技中专班成绩达优的优等生一毕业就可免考就读大专班，形成一个环环相扣的学习链，加速人才的培养过程。二是剧团与学校相通的回归教育法。这是由欧洲经济合作与发展组织首创的一个概念，它可作为终身教育付诸实施的重要组成部分。学生中专毕业后，可以在职学习的形式，报考杂技大专、本科班，学校实行学籍保留制，对因工作忙而无法按期完成学业的学生，对其学籍及各门成绩进行保留，只要学生能把规定的科目学完、考完就能毕业，并且不受时间的限制，建立学习和工作交替进行的教学制度，给人提供二次、三次以至无数次的学习机会，把教育过程分布于人的一生，以反复出现的形式，即“回归”的形式进行。这样的二个方法可充分利用杂技教育资源，有效的缓解杂技艺术生命短暂与学业再深造之间的矛盾，吸引更多的杂技工作者接受杂技专业再教育，更全面的普及和提高杂技人才的素质。

杂技人才培养是现代杂技艺术发展的必然，以规范杂技教学、形成杂技教科书、发展杂技高教体系为主要内容的初、中、高三个阶段，是优质人才培养的基本程序，对杂技现代化建设具有先导性和全局性的作用，对推动我国杂技艺术的发展具有现实和长远的未来意义。