大力培养技术技能人才[大全5篇]

第一篇：大力培养技术技能人才

大力培养技术技能人才

技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是国家的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动我省技术进步和实现科技成果转化，加速“三化”进程和全面建设小康社会的重要措施，是促进我省就业和经济社会可持续发展的不竭动力，是一项功在当代、惠及长远的系统工程和战略工程，也是各级党委、政府一项刻不容缓的重要政治任务和义不容辞的职责。

当前和今后一段时期，我省技能人才队伍建设的任务仍相当艰巨。我们必须与时俱进，从实施科教兴湘和人才强省的战略出发，从落实第一要务、促进经济发展的高度，继续将技能人才队伍建设作为全社会的宏大工程抓紧抓好，使之真正成为促进湖南经济腾飞的强大动力。

一要切实加强领导，形成强大工作合力。各级党委、政府要进一步增强做好技能人才工作的历史责任感和时代紧迫感，切实加强对技能人才队伍建设的领导，制定积极的促进技能人才队伍建设的政策措施，努力为发展职业教育培训事业，培养技能人才创造有利条件。要将技能人才队伍建设纳入当地人才队伍建设和经济发展总体规划，列入党委、政府的重要议事日程，明确责任，狠抓落实。要注意保护和发挥社会各方面培养技能人才的积极性，形成技能人才培养的强大合力。

二要营造良好环境，促进技能人才成长。各地要加大宣传力度，采取灵活多样的形式，全方位、多层次宣传技能人才培养使用的各项政策措施，努力营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，提高技能人才的社会地位。改进技能人才评价方式，加快建立起以职业能力为核心，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。加快劳动用工制度和工资制度改革，形成培养快、使用好、待遇高的技能人才成长机制，促进技能人才的快速成长。大力完善技能人才选拔机制，引导更多的劳动者走技能成才之路。健全劳动力市场网络，完善社会保障制度，打破人才流动的体制性障碍，改善人才流动环境，促进技能人才的合理有序流动。

三要健全培养体系，扩大技能人才培养规模。各级政府要做好职业教育培训的统筹规划，加强对职业教育培训市场的监管，维护公正、公平的市场竞争秩序。积极引进国（境）外、省外优质教育培训资源，推进教育培训资源的整合，形成政府统筹、分级管理、社会参与、开放办学的大教育培训格局，形成与社会经济发展相适应的、层次结构合理的技能人才培养体系。

四要完善培养机制，提高技能人才培养质量。进一步完善以就业为导向、以能力为本位的市场教育培训机制。建立学分互认制度，促进学历文凭与职业资格证书制度和就业制度的衔接。鼓励职业教育培训机构积极探索以素质为基础，以能力为核心的多样化的技能人才培养模式。加快职业教育培训实训基地建设，强化操作技能训练，切实提高学生的职业技能和就业竞争能力。指导职业教育培训机构，加大教改教研力度，优化教学过程，加强师资队伍建设，提高教师队伍素质，推广使用教改教研成果和多媒体、仿真模拟等现代教育技术，采

用先进的教学模式，保证技能人才教育培训质量。

五要拓宽融资渠道，加大技能人才能力建设力度。各级政府应逐年增加对技能人才队伍建设的财政投入，形成各级各类技能人才与经济、科技发展同步增长的机制。确保公办技工学校、职业学校、就业训练机构的正常教育培训经费和发展资金，建立和完善按技能人才培养数量、培养层次和培养成本等因素实行财政补贴机制。每个市、州应集中一部分资金，重点扶持1—2所职业教育培训机构，完善教育培训条件，免费开展扶贫救助对象的培训或促进当地经济发展和财源建设项目的培训。设立技能人才培养专项经费。督促用人单位按规定提足用好职工教育培训经费。制定各种优惠政策，鼓励民间资本投资职业教育培训领域。六要加大培养力度，大力培养各类技能人才。坚持学校培养、企业培训、名师带徒、个人实践成才相结合的方式，加快培养企业急需的技能人才。改进劳动预备制培训办法，吸引和鼓励城乡不能继续升学的初、高中毕业生尤其是贫困毕业生参加劳动预备制培训。落实和使用好再就业培训经费，突出抓好下岗失业人员的再就业培训。充分发挥行业和企业的培训积极性，大力加强在职职工培训。全面实施农村劳动力转移就业培训规划，多渠道、多层次、多形式地培训农村转移就业劳动力，促进农村劳动力的转移和农民脱贫致富工作。大力推进高职院校毕业生职业资格培训工程和技能型紧缺人才培养培训工程，提高毕业生的就业竞争能力和创新创业能力。全面实施高技能人才培训工程，加快高技能人才的培养。

第二篇：如何大力培养文化产业人才

如何大力培养文化产业人才

党的十七届六中全会《决定》提出，要加快发展文化产业，推动文化产业成为国民经济支柱性产业。加快发展文化产业，一个重要方面就是要大力培养文化产业人才。从某种意义上说，文化产业的竞争就是文化产业人才的竞争。我们应按照《决定》关于“建设宏大文化人才队伍”的要求，大力培养文化产业人才，为我国文化产业发展提供有力人才支撑。

当前，我国在文化产业人才培养中还存在三个方面突出问题。一是培养目标不够清晰、专业设置不够合理，文化产业人才培养和市场需求脱节。二是存在重理论轻实践、重知识积累轻动手操作的倾向，学生对文化产业理论知识学得多，但在实践中则缺乏创新能力。三是对文化产业人才的“创意”培养不够，创意型人才偏少。目前，我国在文化产业人才“创意”方面的培养还亟待提高。因此，要大力培养我国文化产业人才，就必须针对这三个方面的突出问题采取有效措施。

制定我国文化产业人才培养的科学规划。建设一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化产业人才队伍，并使文化产业人才与市场需求相适应，需要发挥政府的引导作用，制定我国文化产业人才培养的科学规划。政府有关部门应按照党的十七届六中全会关于加快发展文化产业的要求，制定与我国文化产业发展战略目标相适应、远中近期培养相协调、各层次人才培养相结合的培养规划。尤其应通过制定规划，抓紧培养善于开拓文化新领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、适应文化走出去需要的国际化人才。

形成产学研相结合的培养机制。文化产业人才是一种应用型很强的人才，这就要求文化产业人才的培养必须将教学、科研与生产有机结合起来，将学校教育与企业、市场需求有机统一起来。党的十七届六中全会《决定》提出“鼓励和扶持高等学校和中等职业学校优化专业结构，与文化企事业单位共建培养基地”，这为解决我国文化产业人才培养中存在的重理论轻实践问题、形成产学研相结合的培养机制指明了方向。应立足于文化产业的特点，积极构建开放、共赢、互补、高效的文化产业产学研相结合模式，培养既有理论知识又具实践经验的文化产业人才。

加强文化产业人才“创意”的培养。对文化产业人才的“创意”培养不够，主要原因是没有认识到文化产品生产的特殊性。文化产品与其他产品的生产有许多共同之处，但也有自身的特殊性。文化产业本质上属于创意产业，文化产品生产的核心资源不在仓库里，而在人的大脑里，需要人的才智、情感、想象力等在一定环境下集中释放，实现“无中生有”的产业效应。培养文化产业人才，要求我们牢牢把握文化产品生产的这一特点，改变传统灌输式、填鸭式的教育方法，在培养中着眼于人的心智，注重发挥人的主观能动性，营造鼓励创新、激发创意、宽容失败的氛围。（王克修）

第三篇：如何培养技术型人才

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术人员进入公司中、高层管理队伍，被培养成为公司管理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可归纳为以下几点：

1、建立师徒关系，组成帮扶对象

新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们

尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：

① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀问题，全厂废油、废水的回收处理等问题，都是研究的课题。

② 提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺人员从多角度思考问题的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部门领导进行审核，对关键问题帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部门一起商量直至最终解决。绝大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。

③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术人员都是高学历人员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正因为了解不多，却不容易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须注意利用。

④ 多次组织会议，提出问题，逐步将问题的深度加深、认识问题的思想高度提高、解决问题的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并认识到自身的不足。遇到复杂问题或有分歧的地方，可以召集相关部门甚至生产一线人员开会讨论，鼓励工艺人员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，最终得到最优的结果，事实证明这种方法很有效果。

⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，提高自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的问题，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，提高了工艺人员的自觉性和责任心。

2、发扬团队精神

公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业人员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操作规程等作业指导书，为开车作准备，一时忙不过来，其他工程技术人员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。

3、信任下属，让新手勇挑重担

可以放心的让他们去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们去初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交给他们去干，以培养他们的管理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的管理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断提高自己的技术水平。

4、加强继续教育，提高人员的素质水平

一个人如果在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出去，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。

当今社会，是知识爆炸的社

会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场成本，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。

5、感情留人，留住人才

当今社会是人才竞争的社会，许多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，如果对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正因为有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。

6、培养对企业的忠诚度

日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“出产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为智慧性人才。

另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得优势，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露商业秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级管理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。

7、与时俱进，持续改进培养计划

随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少人员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。

这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，不断改进培训计划，不仅要提高他们的技术水平，同时以管理、发展企业为已任，提高他们的管理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。

总之，企业要培养技术人员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。

第四篇：典型培育培养技能人才

典型培育 培养技能人才

今年，农广校抓建的市列典型，主要通过“三个结合”，对50名设施蔬菜生产学员进行理论讲授和实践操作培训，并开展职业技能鉴定，取得了显著成效。一是典型培育与农民创业培训项目相结合。年初，及早确定了50名设施蔬菜生产、经销大户为2012年农民创业培训项目学员，并积极开展农民培训工作，用项目推动农业科技大培训，用大培训促进项目提质增效。至目前，累计完成创业培训3期210人（次），为学员发放《园艺蔬菜工》、《设施蔬菜病虫害防治技术》和《日光温室无公害蔬菜生产栽培技术》等培训教材450册，对确定的50名创业学员已申请职业技能鉴定。二是典型培育与“农民读书月”活动相结合。结合农业冬春科技大培训和“农民读书月”活动，在该村举办捐书活动2期，共捐赠科技书籍1500册、光盘600套、电脑1台、书柜1组，发放明白纸1500份。三是典型培育与产业发展相结合。以培养新型职业农民、满足现代农业发展对农业农村人才的需求为出发点，立足我县现代农业产业布局和农业发展实际，围绕地域现代农业发展急需的关键技术、经营管理知识及市场信息等开展教育培训，不断推动县域产业健康快速发展。

第五篇：技能人才331培养模式

技能人才“331”培养模式

皖北煤电集团恒源股份有限公司任楼煤矿

一、企业简介

皖北煤电集团恒源股份有限公司任楼煤矿是国家“八五”期间重点建设的国有大型矿井，可采原煤储量1.77亿吨，设计年产量150万吨，服务年限84年，1997年12月30日矿井正式投产。矿井建有年入洗原煤200万吨的选煤厂，一座年产标砖6000万块的煤矸石砖厂和一座1.2万千瓦机组的煤矸石电厂，一座年发电能力为2467万KWh的瓦斯电厂。矿井经过改扩建，现核定生产能力280万吨，2010年生产原煤300万吨，企业现有员工4772人。

任楼煤矿认真实践科学发展观，始终坚持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推进企业文化、精细化管理和员工培训“三位一体”管理新模式，强势推行“三条红线”、“四件法宝”，夯实矿井安全管理基础，努力打造本质安全型矿井，不断提高企业的效率与效益，倾力创建“平安、高效、和谐”任楼。矿井先后通过了ISO9002国际质量体系认证、ISO14001国际环境体系认证、OHSAS18000职业健康和安全管理体系认证，连续多年被评为全国煤炭行业高产高效矿井，先后被评为“安徽省文明单位”和“全国煤炭系统文明单位”。

二、技能人才“331”培养模式的构建背景及内涵

任楼煤矿是一座现代化矿井，广泛运用科技含量高、运行安全可靠的新装备、新技术、新工艺，积极推进矿井各系统主要设备的技术升级和更新换代，实现了100%采煤机械化，75%掘进机械化，以科技创新促进安全，各生产环节、生产流程形成“人机制约、人机互补”的安全保护链。现代化矿井的科学管理模式及新技术、新设备使用对员工的素质、操作技能水平提出了更高的要求，然而任楼煤矿员工的文化素质和操作技能依然不尽如意，跟不上企业发展的步伐。为了彻底改变这种不和谐的现况，任楼煤矿员工教育培训委员会进行充分调研，认真分析，查找影响提高员工技能的制约因素，发掘培养本质安全型员工的潜在优势，推出技能人才“331”培养模式。“331”技能人才培养通过抓好员工实习期、成长期、提升期三个阶段“教、练、考”三个环节，培养一专多能的技能型人才，努力打造本质安全型员工队伍，构建本质安全型矿井。

三、主要做法

（一）实习期：实行“三教三考”培训法

即对新员工大力实施“三教三考”培训，核心在于打造合格新员工队伍，使新员工迅速完成从安全生产的门外汉向安全技能型员工角色转换，成为安全生产的生力军，促进了矿井的安全生产。

1、岗前培训全面教

一是严格按国家培训大纲组织教学。在课程设臵上，严格按国家教学大纲规定设臵培训课程，用72学时完成教学任务；同时又增加18学时，设臵本矿基本概况等课程，使新员工既能掌握基本知识和基本技能，又能熟悉本矿安全发展史、生产布局、开采方式、管理制度等基本情况。在教学方式上，采取了课堂讲授、视频教学、模拟演练、互动交流等灵活多样的方法，增强了学习的趣味性和多样性，提高了培训效果。

二是开展皖煤文化培训。按照以文化育人、铸魂的要求，开设皖煤企 业文化和安全文化课程。同时在培训期间开展“三必唱”活动，组织新员工在上课前、吃饭前、军训前齐唱皖煤之歌、诵员工训导词和安全誓词，使新员工牢记“诚信、协同、创新”的企业核心价值观，认同“共同创造、共享未来”的企业宗旨；树立“珍爱生命，让安全成为我们的习惯”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新员工的脑海中，落实在行动中。

三是实施准军事化教育。新员工培训前先进行一周的军事训练。培训期间，实行封闭式准军事化管理，着重抓好“五个统一”，即统一着装、统一住宿、统一排队吃饭，统一列队走进教室学习，统一早晚军训活动，着力提高新员工的遵章守纪意识和团队意识，养成良好的行为习惯，打造特别能战斗的队伍。

2、基地实训实践教

为提高新员工的操作技能，避免所学知识与实际运用“两张皮”现象发生，岗前培训结束后，在实训基地进行10天的实操训练。

一是开展实验演示教学。为使新员工建立矿井空间概念，提高对井下作业现场及生产工艺的感性认识，矿利用实验室的教学设备，让新员工分组观摩采煤、掘进、机电、运输、通风等生产工艺演示，巩固课堂所学理论知识，增加生产实践知识；进行瓦斯爆炸实验演示教学，强化新员工对煤矿瓦斯爆炸发生的条件、危害了解，增强按章作业的意识。

二是强化实际操作技能培训。按照“实践—理论—再实践”的实践培训模式，提高新员工实际操作技能。一是组织新员工先在实训现场观摩如何使用设备、如何安全操作，然后有针对性地进行理论培训，再回到现场动手操作，实操教师在旁边指导，现场解答问题，使新员工对安全知识加 深理解，学以致用。二是安排新员工在矿大修厂的采煤、掘进、机电、运输等车间的生产设备上进行实际操作训练，使他们初步掌握了综采支架、支柱、链板机、皮带机、小绞车及运输信号等设备的操作方法。这种实践教学方式，听课有实情、观摩有实景、操作有实物，受到了新员工的欢迎。

三是进行自救互救训练。在创伤急救实验室开展自救器使用训练、创伤急救训练，通过“每人动手操作，逐个考核过关”实训途径，使新员工全部能够熟练使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和伤员搬运等现场急救技术。在实训基地模拟井下灾害现场，开展紧急情况疏散演习，提高新员工的避灾自救能力。

3、师徒结对岗位教

为使新员工尽快熟悉区队管理规定和生产工艺，新员工到单位后首先进行20学时的区队培训。考核合格后，与技术骨干签订师徒合同，开展为期4个月的岗位实习培训。

一是开展师带徒达标培训活动。新员工进入区队班组后，按照“1+1”帮教模式，为每名新员工指定一名文化水平高、业务技能熟的生产骨干担任师傅，并签订4个月的师徒合同，开展师徒结对达标培训活动。实习期间师徒同上一个班、同下一个井、同干一件活、同休一个班、同受奖惩；赋予师傅培养作风、传授技术、传授经验、抓好安全的责任。师傅以“四带一保”即带思想、带作风、带业务、带纪律、保安全为途径，结合单位生产实际，制定带徒培训计划，充分发挥“传、帮、带、教”作用，带领新员工学习岗位作业标准、工艺流程、设备操作、质量标准化等内容。师徒结对达标培训期间，师傅严格要求，严格训练，确保新员工实习期满能够独立作业；徒弟尊重师傅，勤奋学习，认真实践，把师傅绝活绝技学到 手，技能水平达到上岗资格标准要求。

二是强化师带徒实操训练。师傅在作业现场对新员工进行手指口述、安全确认、实践操作训练，使其掌握操作技能，领会操作要领；针对操作要点和重点，进行手把手帮教训练，把一技之长传授给徒弟。同时，我们鼓励师傅带领徒弟到机修厂进行实际操作训练，参加实操考核，快速提高新员工实际操作能力。

三是建立师带徒激励约束机制。一是实行定期汇报制度。徒弟每完成一个单元的学习内容向师傅汇报，师傅每月向班组长汇报徒弟学习情况，班组长每月向区队长汇报师徒结对取得成效及需要解决的问题，区队每月向人力资源部书面提交一份新员工学习、生活及思想的总结材料。二是实行津贴制度。每月给师傅发放100元带徒津贴。三是实行师徒同等奖罚制度。新员工在实习期内出现“三违”，师傅陪同现身说法、接受同等处罚；徒弟在每月一考中受到奖惩的，师傅按对等的标准执行；新员工实习期满达到上岗要求，能够独立作业的，对师傅进行奖励，让师徒成为利益共同体，调动师徒结对培训的积极性。

4、三考联动，促进新员工自觉提高岗位操作技能

培训中心、安监部门和区队加强新员工实习期间的考核，以考督教，以考促学，不断推动新员工学习岗位操作技能。

一是培训中心月月考。新员工岗前培训结束后，安监部门、培训中心联合进行闭卷考试，经考核合格的，分配到区队进行4个月的实习。实习期间，培训中心在每月底对新员工进行测试，全面检查每个月岗位技能培训的进展情况。第一个月侧重基本理论知识考核，重点考核岗位应知应会的基本知识；第二个月着重安全知识考核，重点考核安全规程内容，井下 危险源辩识及避灾自救等内容；第三个月注重基本技能考核，以考问、答辩及现场测试等方式进行；第四个月进行全面上岗考核，既考理论知识，又考核实际操作能力。我矿规定，月考成绩合格率低于85%的区队，扣除区队安全工资总额的10%，个人考试成绩与其区队领导、师傅挂钩奖罚，促使区队加强新员工实习期间的学习与考核管理。

二是基层区队动态考。成立区队和班组两级考核小组，采取班组日常动态考核和区队月度考核相结合的办法，对师徒结对训练效果进行考核。一是班组动态考核。在班前会上提问“一日一题”学习内容，点评师带徒存在的问题及改进办法；在作业现场考问当班应会的知识点、安全点和工序流程；在班后跟踪帮助新员工提炼技术要点，提高安全防范意识和能力。二是区队动态考核。考核包括月底理论考试、现场实际操作考核两部分。每月底进行一次学习考试，测试新员工对生产工艺流程、作业规程的熟练掌握程度；现场逐一考核“手指口述、安全确认”实际操作能力。区队考核小组针对考核中发现的问题，在现场进行示范教学；对共性问题进行集中学习，解决师傅传授中的薄弱环节和“盲点”问题。基层区队动态考核的结果与工资挂钩。同时对操作规范、熟练的，给予师徒每人100元的奖励；对达不到要求的，取消师傅当月带徒津贴，罚徒弟100元。

三是安监部门随机考。一是建立随机抽考制度。每月随机从各单位抽10名新员工进行安全知识与技能考试，对考核不合格的新员工责令其进“三违”学习班学习，并对其所在区队进行通报批评。二是大力开展现场随机考核。70多名安检员人手一册《手指口述300查》，在其分工检查的工作面，随机对新员工进行现场考问，现场点评，现场测试操作能力。对答错问题、操作不规范的新员工进行现场指导，直到学会为止，并在下一 个班次进行复查。这种现场考核方法，注重“手指口述”实际运用，促进了新员工实际操作技能的提升。

（二）成长期：开展“三训两证”培训法

新员工实习期满独立作业后，规定在三年时间内必须参加岗位技能达标培训、岗位安全资格培训和职业技能鉴定培训，持《岗位安全资格操作证》和《操作技能等级证》上岗作业管理法，否则给予解除合同。核心在于使现有员工熟练掌握本职岗位操作技能，实现本质安全型操作。

1、分工种参加安全资格培训

新员工实习期满后，矿根据岗位需要和员工个人能力与特长，分到采煤、掘进、机电、运输、通风等不同岗位，不同工种进行作业。作业期间，矿制定详细地培训计划，分批分工种安排培训，从事一般岗位作业的人员，在矿四级培训机构脱产培训；从事特种作业的人员，在三级培训机构参加脱产培训。经考核合格的，颁发相关专业工种岗位安全资格证，实行持证上岗。

2、全员开展岗位技能达标学与练

为进一步提高作业人员岗位技能，用一年的时间在全矿开展岗位技能达标学与练，前6个月为理论学习阶段，后6个月为实操演练阶段。人力资源部制定47个岗位工种的培训计划，采取“定点、定责、定时、定人、定量”方式，抓好“学、练、考，评”四字环节，做到培训人员、时间、内容、方法和实操培训五落实，力保全员岗位达标100％。在培训方式上，采取公共知识集中培训与专业技能分工种培训相结合的办法。实操演练上，以井下电钳工、采煤机司机等18个特种作业人员岗位为重点，组织全员立足自身岗位，在学中练、练中学；大力开展岗位练兵比武活动，引 导职工在岗位实践操作中，不断总结、改进、提高。在考核评比上，严把“考”字环节，分别从理论测试和实践操作两各方面，分期进行考核。对取得前三名的职工分别给予奖励，不合格人员，给予处罚，并责令补学、补考，使全员岗位技能通到普及性提高。

3、大力开展职业技能培训与鉴定

一、精编培训教材。组织精干管技人员精心编写了一套涵盖所有工种的《岗位技能达标学与练》和《技能鉴定培训教材》，所有员工人手一套。教材贴近生产实际，简明实用，员工一学就会，一听就董。通过对《教材》的学习，员工既能学到安全生产知识，又能提高专业技能。教师精心准备，提前备课，都制作了图文并茂的教学幻灯片，授课全部采用多媒体，保证教学贴近实际，提高了培训的实效性。

二是开展差异化技能鉴定培训。从2009年开始，把第二季度定为技能鉴定培训季，大力开展技能鉴定培训工作。2009年技能鉴定培训工作从5月4日开始，至7月13日结束，整个培训过程历时71天，累计培训1063人。2010年从4月19日开始，至6月18日结束，历时62天，共办班18期，每期培训5天，累计培训13个工种1065人。为了提高培训实效，把各工种的初级工、中级工、高级工分开进行培训，使培训更具有针对性。同时，为激发员工的学习积极性，对培训考试成绩优异者给予奖励，严格考核兑现。

三是严格技能鉴定考核。从2009年开始，矿把9月、10月定为职业技能鉴定考核月，考核采取理论考试、实际操作考核和民主测评三个环节进行，三项成绩都合格都颁发技能等级证书。为了使考试能顺利进行，考试前矿认真准备，系统安排，对命题、考务、考试时间、场次、监考、阅卷、民主测评等工作，都进行周密安排和部署。对人数多的工种，初、中级错开日期，同一等级人数多的采取A、B卷分上下午考试，及时将各批次考试人员名单挂网公示，对每批次缺考人员及时进行通报，确保了技能鉴定考试考核工作顺利进行。同时严肃考场纪律，杜绝舞弊、抄袭和弄虚作假行为。

2009年通过系统培训、理论考试、实际操作考核和民主测评，综合评定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技术工种中共有2128初级工和中级工，占在岗人员的70%。

（三）提升期：搭建三个平台培养“技术大拿”

为充分发挥专业技术人才、业务技术大拿的作用，矿在技术含量高且容易影响安全生产的采煤机维修工、综采维修电工、综掘机维修工、等11个工种中，选拔56名专业技术精湛，工作业绩突出，能够解决生产过程中的难题的技师或高级技师作为导师，选拔具有一定的理论基础和实践操作经验，能处理一般问题的中级工及高级工为徒弟，双方鉴定师徒合同。师徒关系确定后，双方按师徒合同和文件规定认真组织实施培养。以“抓两边、带中间”的方式，每名师傅带2-3名徒弟，开展多层次的传、帮、带活动。通过一年的精心培养，核心在于培养一批德才兼备、技能精湛、在生产过程中能够解决难题的技术能手，加强高技能人才队伍建设。

1、创建13个技术学习工作室

为解决导师带徒学习场所，矿建立13个技术学习工作室，重点发挥技术学习工作室“选骨干、带队伍、解难题”三个作用。每个技术学习工作室配备了一套多媒体教学设备、电脑、投影机、图书资料、黑板、桌椅及相关教学设备、配件。全矿146名师徒每周在工作室开展一次技术讨论、课题攻关，或传授理论知识、操作技能和工作经验，以解决实际问题和技术难题。技术学习工作室两年来共开展115项技术革新，解决现场难题236次，提高了技术大拿培训效率，提高了劳动效率，促进矿井安全生产和经济效益的提升。

2、搭建实训基地平台

矿每月留一天时间让师徒在机厂进行实地训练。师傅要制定、季度和月度培训计划，并严格按计划进行培训，每月至少要带领徒弟到机厂等场所三次，利用现场设备设施传授技术，并做好详细的教学记录，每半个月进行一次理论教学，教学前要充分备课并撰写教案，与徒弟进行沟通与交流。徒弟要认真学习钻研，做好学习记录，一月写一篇学习体会，师傅每季写一篇带徒总结。培训中心根据专业培养需要购买学习资料发给师徒。

3、搭建岗位演练平台

矿规定各单位要为“技术大拿”培养提供便利条件，培养期间安排师徒同上同下一个井，以便于师带徒岗位演练活动的开展。师傅要在井下现场进行手把手示范教学，向徒弟传授技术要领和工作经验。徒弟在师傅的指导下进行实地演练。同时，矿根据实际培训需要，不定期组织徒弟到厂家进行培训，或请厂家技术人员到单位授课。

4、建立健全考评机制

一是实行师徒津贴考核激励机制。师傅每月带徒津贴300元，徒弟每月学习津贴100元，季度考核兑现。师傅主要考核其职责履行情况，教学开展情况和目标任务完成情况。徒弟重点考核其安全生产知识是否掌握，操作技能水平是否提高，处理问题速度是否加快，日常工作任务完成情况 及单位设备事故率是否下降等。考核由活动领导小组负责，每季度对徒弟进行必知必会知识考试、实际操作技能考核和业绩考评。季度考核不合格的（低于80分），津贴减半；连续两季不合格的，停发津贴。二是加大奖罚力度。“技术大拿”培养活动一个阶段结束后，经考评对获得“明星师徒”称号的师傅、徒弟及所在单位分别奖励2000元、100元、2000元,同时对“技术大拿”培养工作做出贡献的单位和个人给予2000的奖励。经考评徒弟达到“技术大拿”业务水平的，可提前一年参加高一等级的职业技能鉴定考评。三是建立长效机制。凡培养出5名“技术大拿”的师傅，其带徒津贴实行在岗终身制。矿建立了“技术大拿”人才库，各单位建立师傅队伍和徒弟队伍，完善相关管理制度，开展“技术大拿”长期培养活动，逐步建立健全企业专业技术领头人传帮带的长效机制。

（四）从制度上消除影响技能人才培养的障碍

围绕培养技能人才这一目标，矿相继颁发了《任楼煤矿新员工培训及实习管理规定》、《岗位技能达标培训活动实施办法》、《开展员工素质提升工程、培养本质安全型员工的指导意见》及《任楼煤矿技术大拿培养办法》4个指导性的文件,为实施技能人才培养清除了障碍，指明了方向。

1、策划创新本质安全型员工培养方案

一是确立全员岗位技能达标原则。以提高员工“必知必会”知识和现场作业技能水平为核心，按照“全员参与、学练结合、分类实施、教练相融、整体提高”原则，广泛开展岗位作业技能学习、培训、演练和竞赛活动，让员工系统掌握三大规程知识、现场规范操作和手指口述内容，使员工技能素质得到普遍提升，造就一批高素质的员工队伍。二是确立全员技能培训与鉴定策略。实行“全员技能培训、鉴定、持职业资格证书”制度，按照“先井下后地面，先特殊工种后一般工种”的思路，分三个阶段开展技能培训与鉴定工作。2009年培训鉴定14个井下一线主要岗位工种和二线特殊工种1000人，2010年再培训鉴定1100人，2011年对余下工种和人员全部进行培训鉴定。每年逐步扩大技能鉴定覆盖面，使每一个工作岗位都得到相应技能培训与鉴定服务。三是确立个性化培训方案。对新员工实施“三教三考”培训，快速打造符合皖煤人标准的新员工队伍，使之成为安全生产的新力军。对特殊工种和一般工种以职业技能鉴定为牵引，以技能达标培训为支撑，实行培训、考核、鉴定和待遇一体化，提高其综合素质，打造本质安全型员工队伍。对技术大拿培养搭建三个培养平台，加强高技能人才队伍建设。

2、建立四项激励机制

一是放宽技能鉴定报名条件。凡是试用期满的员工就可以申报初级工；在本岗位工作满2年，可以申报中级工；在本岗位工作满5年，可以申报高级工；获得国家、省（部）级技术比赛前三名的及获得公司“青工比武”单项第一名的，可破格提高一个等级申报；有特殊技能的员工可破格聘任为技师或高级技师。这项措施，不仅扩大技能鉴定的覆盖面，而且提高员工报名的积极性。二是实行培训津贴。在培训期间，员工除拿正常的工资的同时，实行培训津贴，津贴幅度与培训成绩挂钩考核。培训成绩在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罚款50元。培训津贴极大地提高了员工学习培训的主动性。三是提高技能津贴标准。矿技能津贴标准比公司规定翻倍，初级工每月津贴100元、中级工每月津贴200元、高级工每月津贴300元、技师每月津 贴500元、高级技师每月津贴800元。凡通过技能鉴定考核的，报名鉴定费用减免一半。四是实行带徒津贴和年终表彰奖励机制。师傅每月带徒津贴300元，徒弟每月学习津贴100元，季度考核兑现。年终评比表彰一批岗位技能能手和优秀员工。

四、技能人才培养效果

1、打造了一支素质优良、业务精湛的员工队伍

通过连续不断的培训，首先改变员工的精神面貌，其次是技能培训充分挖掘学员潜能，操作技能显著提高，技术创新常年不断。培养了一大批“精一会二通三”的高技能人才队伍，催开了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，矿共培养出2128名初级工和中级工、高级工252名，技师10名，高级技师4名，占全矿人员70%以上。机电科职工周勇获得“全国青年岗位能手”称号，其设计改造的光控照明电路，一年可节电8740度；培育了国家级优秀班组长王廷安，省级岗位技术能手李艳；矿已有1035人持有初级及以上技能等级证书。2009年国家公务员招考中，任楼煤矿有2人被录用，2010年又有1人被录用；2009年公司机关招聘10人，任楼煤矿5人入围；在集团公司青工比武中，任楼煤矿连续三年取得了团体第一的好成绩。

2、培养出一大批新生力军

通过“三教三考”培训，不仅扭转了新工人不能尽快独立作业的局面，而且解决了长期以来困扰煤矿企业的新工人成为安全不稳定因素的难题，促进了矿井的安全生产。新员工培训合格率、实习期满上岗率均达到100%，其中的60%成为区队的业务骨干，12人走上了班组长岗位，17人被纳入后备班组长人才库。其中，2009年新组建的综采三区，有70%的人 员是2007年以来上岗的新员工，这些新员工和熟练工一起挑起了安全生产的大梁，全区产量平稳提升并杜绝了重伤及以上的安全事故。

3、经济效益及安全效益更加显著

2009年以来，在灾害加重，瓦斯升级，地压复杂的情况下，矿轻伤事故较上年下降了53.4%，消灭了重任及二级以上事故，三违同比下降了33%，原煤产量连年提升，多次被集团公司评为质量标准化矿井。2009年完成商品煤280万吨，实现商品煤销售收入10.98亿元，员工人均收入4.65万元，其中一线员工收入突破5万元。2010年生产原煤300万吨。截至2010年12月30日，任楼煤矿已实现安全生产919天，实现了安全与生产双丰收的可喜局面，任楼煤矿正向本质安全型矿井目标迈进。