第一篇：人才招聘：笔迹分析的基本内容
深圳麦田猎头公司
国外奇怪的招聘招数
美国：互荐人才成惯例
在美国，企业之间互荐人才已成惯例。美国澳威尔公司主要经营汽车零件销售业务，该公司与当地的新大陆快餐连锁店达成了互荐人才的合作协议，如果求职者不适合澳威尔公司用工需要，却符合新大陆的招聘标准，澳威尔公司会将这些求职者推荐给新大陆快餐连锁店。相反，前往新大陆快餐连锁店的求职者也有被荐入澳威尔公司的机会。这样做，为求职者创造了更多的就业机会，也使企业节省了招聘成本。
德国：对国外人才“爱屋及乌”
德国为了吸引国外人才，往往打人才家人的“主意”，为这些人才全家在德国团聚创造条件。如果一位外国人才到德国工作，不管他(她)的孩子是否也到了德国，首先这位在德人才有权要求从个人所得税中减免照料孩子的费用，每个子女可减免税金1824欧元，此外每个子女可享受政府给予的1080欧元的补贴。
澳大利亚：提供面试费用
澳大利亚为吸引国外人才，制定了许多优惠政策，为求职者提供面试的交通费用就是其中之一。一般来说，用人单位看完求职者的简历或推荐信后，如果满意，就会及时发出面试通知。对那些身在外地的求职者，用人单位往往会主动打电话联系，通过交谈确定是否需要面试，确定面试后，用人单位不仅会负责飞机票、出租车费等，还会派专人去机场接送。这种方式，帮助澳大利亚吸引了大量的精英人才。
新加坡：吸引外国人才企业可减免税
为吸引外国人才，新加坡制定了一系列优惠政策，最突出的是减免税政策。企业在招聘、培训外来人才方面的支出，为外来人才提供高薪和住房等工资福利待遇的支出都可以享受减免税。
瑞士：对国外科研人员开绿灯
瑞士为保证本国人员能优先就业，对企业招聘普通外国人实行了种种限制，但对科研人员却开放绿灯。企业可以不必考虑科研人才的国籍以及是否在瑞士定居等，只要有能力就可以聘用，如确有必要还给他们办理定居手续。
深圳麦田猎头公司
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第二篇：笔迹分析解码
笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理素质，预测应聘者将来业绩的一种方法。笔迹分析法是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法，主要用于人才招聘和选拔。法国第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998至1999年对837家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查，在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93％，仅次于面试99％的比例．高于智力测验63％和人格测验 61％的比例。笔迹分析法在法国、德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到广泛的应用。
也许有人会问，如何能从笔迹中分析出书写者的内在个性特征呢？作为心理学的一个分支，经过国内外心理学家、笔迹学家在大量实验室、统计学和实证研究基础上发展起来的笔迹学，有着其独特的笔迹分析特征体系，这一体系主要揭示的是人类文字笔迹特点和规律与人的内在素质之间的联系。笔迹分析的赞成者相信笔迹学能显示出一个人的潜力和能力，而这些通过简历和申请表内容的调查是得不出的。由于笔迹具有较强的书写动力定型的特点，尽管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化，但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说：“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度，但他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或雕琢。”相对客观的、充分的笔迹材料为相对准确地分析候选人提供了最基本的保证。英国笔迹研究所宣称有素养的笔迹专家所作的分析通常被客户评价为极其准确。例如：以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。
笔迹分析技术在我国的发展相对比较晚。只是在20世纪80年代以后，有关笔迹学的报道才逐渐地出现于报纸、杂志，笔迹分析技术在我国的人才招聘中开始得到的认同和应用。一些企业在招聘广告中明确提出要应聘者提供亲笔手写的自传或简历，正是为了对其进行笔迹分析，以了解应聘者的个性特征和心理素质。
笔迹分析一般需要被测试者提供至少一满页的字迹，最好是用圆珠笔写在未划线的纸上。字迹的内容不很重要。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小，斜度，页面安排，字体宽度，以及书写力度。这些测量的结果即可转译为对书写者个性、情感与才智的说明。
二、笔迹分析的基本内容
笔迹分析的基本内容主要有以下七个方面：
1．书面整洁性
书面干净整洁，说明书写者举止高雅，性喜干净整齐，注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着懒惰、散漫、不思进取、穿着随便，不修边幅等性格特征。
2．字体大小
字体大，说明书写者自信心很强，性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，喜欢冒险，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够谨慎等不足。字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但缺乏自信心，心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
3．字体结构
字体结构反映书写者思维及行动的控制程度，与书写者的年龄、文化程度、社会文化层次有关。字体的结构包括结构严谨、结构松散、结构疏朗、梯形和倒梯形等。如果结构严谨，上、中、下三部分比例协调、匀称，书写规范。说明书写者沉稳，理智，务实，不苟言笑，思维严密，考虑问题比较全面。做事注重计划性和程序性，有条不紊。但容易循规蹈矩。如果结构松散，字体中部笔画稀疏，上下或左右结构相距较远。说明书写者粗心，马虎，注意力不集中，自由散漫，自控能力差。
4．书写力度
落力过重，说明书写者精力充沛，意志坚定，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，独断专行，固执，保守。落力过轻，说明书写者精力不足，缺乏自信，意志薄弱，喜欢依赖别人，遇到困难容易退缩。落力轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。
5．书写速度
速度指运笔的快慢，反映书写者反应能力与理解能力的快与慢。一般来讲，书写速度快的，思维的反应与理解也迅速，反之，书写速度慢的，理解与反应也慢。多数情况下，线条流畅、笔画与笔画之间连笔较多的书写速度更快。书写速度快的书写者富有进取精神，思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时缺乏耐力，容易感情冲动。速度慢的笔迹有不同的表现形式，有些笔画虽有连笔、较流畅，但凝重、迟滞；有些笔画则粗糙、僵硬、晦涩，不流畅。前一种表现形式的书写者头脑精密，做事沉稳，办事讲究准确性。小心谨慎，思想比较保守，但老谋深算。后一种表现形式的书写者，一般性格不活泼，安静，有忍耐力，不勤奋，缺乏自信，犹豫不决，不敢大胆向前。
6．字行平直性
字行平直，说明书写者重视秩序，遵守纪律，做事认真，有教养，但往往拘于形式。字行上倾，说明书写者积极向上，有进取精神。如字行过分上倾，往往非常固执。喜欢自由自在，不受束缚。字行下倾，说明书写者缺乏自信心，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
7．通篇布局
通篇布局主要是指纸的左右两边留空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，说明书写者凭直觉办事，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右两边不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心和责任感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任心。
以上几方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘者的性格特征也能有一个大概的了解。并能预测应聘者将来的业绩。
三、笔迹分析法在员工招聘与选拔中的应用
李经理所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名企业，他们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初步筛选后，李经理选定了一些人来面试。其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让李经理迅速做出了决策。
李经理让每个应聘者撰写一篇900字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。
（1）张小姐：面试时英语水平和中文表达能力都极其出色，谈吐非常得体。李经理对她的印象很好，把她作为第一考虑人选。但李经理研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、落力过重，经常有一些竖笔划划到下—行的现象。通篇有一种压倒一切的气势。
经过分析，李经理知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。所以李经理不予考虑。
（2）王小姐：有在英国留学经历，面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事认真程度也是李经理考察的重点内容。
仔细看了王小姐的作文，发现她的字歪歪斜斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰、不思进取，散漫和得过且过的。李经理知道她不是一个合适的文员人选。
（3）孙小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但李经理研究她的字迹后发现，她的字体结构松散，缺少章法，笔画安排不当。字体中部笔画稀疏，上下或左右结构相距较远。
研究后李经理强烈地感觉这是个粗心、马虎、自由散漫的人。所以他选择放弃她。
（4）林小姐：是通过自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得不起眼，而且说话很少，声音很轻，刚面试时她没给李经理留下什么印象。恰恰是她的字让李经理注意到她。
她的字写得娟秀、整齐，落力很轻，通篇干干净净，字的大小均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不至于没有团队精神。
在笔迹分析的帮助下，李经理选择林小姐作为他的部门文员。
半年过去了，事实证实林小姐的性格走向完全与李经理当初的判断相符：她敬业且高效，严谨且认真，将日常工作处理得非常好。
上述结果说明，在筛选和测试应聘者时，应该采用笔迹分析法，了解应聘者的个性特征和心理素质，结合其他考评方法，做出录用决策
第三篇：IT企业招聘人才技巧分析
IT企业一直缺乏大量的高端人才，虽然信息产业的高速发展，需要IT人才也越来越多，如何才能招聘到适合自己企业的高端技术人才呢，下面小编就跟大家谈论下。
随着国家“十二五”规划的推行，通信信息行业将在未来几年得以高速发展，而人力市场上的缺口仍是一个巨大数字。面对如此激励的人才竞争战，HR们该如何应对呢?
对于通信信息行业的招聘岗位而言，从业者普遍具备良好的职业素养和专业技能，大都有一定的招聘经验和人脉基础，为何在招募中高端人才过程中仍困难重重呢?
志达人力在为企业提供IT高端人才寻访服务的同时，对企业的招聘情况进行了一系列的分析，通过与行业内大中型企业招聘专员/经理的充分交流，结合志达猎头顾问的实操经验，现针对如何提升IT中高端人才招聘技巧进行总结，具体归纳以下几点：
一、JD分析要到位
中高端人才的招募工作不同于基础岗位，基础岗位可以通过校园招聘、培训机构推荐、人才网等便可完成招聘工作。
对于需要工作经验的中高端岗位，其招聘需求本身就值得认真推敲和分析，不仅要对任职资格、项目经验、岗位职业发展空间等进行
深入分析，还需要明确薪资待遇支付水平，目的都在于快速寻找合适的人才。
二、建立长期、有效的招聘渠道
从事招聘工作的HR们都知道基本的招聘渠道，其中网络招聘是最经常使用的，无论是人才网、各大论坛、微博还是各类行业群，都是招聘信息的汇集地，但均不是中高端人才时常出没的地方。所以，通常这些信息发布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投递简历。除了内部员工推荐以外，与猎头顾问建立良好的关系也能获取高质量的简历。因为，选择一家与所属行业关注紧密的猎头公司作为长期合作伙伴，是企业招募中最有效的渠道。比如：志达人力，长期从事IT高端人才寻访，对行业的研究及人才的动态分析更加透彻和专业。
三、深入了解候选人求职动机
有一定工作经验的中高端人才，在求职过程中会更加的谨慎，且行业内优秀的人才又是各家公司争夺的香饽饽。若想快速收拢理想候选人的心，HR们又不得不使出百般武艺。深入了解候选人的求职动机，是获得人才信任的关键。求职动机不单纯体现在经济需求上，还包括对职业发展前景、企业文化、归属感、稳定性等要求。通常，中高端人才面对HR时会不自觉的隐瞒自己的实际需求，而此时HR们可以通过猎头顾问获知相关信息
四、把握行业内人才流动的趋势
人才的流动主趋势是从低端岗位走向高端岗位，从中小企业流向大中型企业。准确把握行业内人才动态，有利于在人才寻访过程中少走弯路，避免把高端的人才往低端岗位配置，或者是低端人才拉上高端岗位。
五、候选人的入职关注
成功的招聘止于通过试用期考核，并愿意长期为企业服务。据多名志达人力推荐候选人的反馈，许多企业HR在入职后并不太关注新入职员工文化融入。导致中高端人才入职后“水土不服”的现象屡有发生，最终的结果是人才流失。因为，志达人力建议HR部门在建立试用期绩效考核体系的同时，不要忽略文化建设的导入。
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第四篇：人才招聘
人才招聘
行政专员
岗位职责：
1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；
2、协助办公室设备维修；
3、提取每月员工考勤数据
4、协助预订国内机票及酒店协助
5、处理公司会议室及车辆调度；
6、协助处理人事协调管理工作。
任职要求：
1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；
2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神
出纳
岗位职责：
1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；
2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；
3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；
4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；
5、负责财务各类资金报表登记及报送；
6、完成领导安排的其它工作；
任职要求：
1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；
2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；
产品经理
岗位职责：
1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；
2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；
3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；
4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；
任职要求：
1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验
2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；
3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；
信贷审查专员
岗位职责：
1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。
2.负责对借款标发标申请进行合规审核。
3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。
4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。
5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。
6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。
任职要求：
1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；
2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；
推广总监
岗位职责：
1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；
2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；
3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；
4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；
5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；
6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。
任职资格：
1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；
2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；
3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；
推广经理（渠道）
岗位职责：
1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；
2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；
3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；
4、负责公司营销策划的制定与实施；
5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划
任职要求：
1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；
2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；
推广经理（线下）
岗位职责：
1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；
2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;
3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；
4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；
5、负责维护良好的渠道关系；
任职要求：
1、本科及以上学历,专业不限;
2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；
推广主管（线下）
岗位职责：
1、线下渠道推广工作落实执行；
2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;
3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；
4、负责维护良好的渠道关系；
任职资格：
1、本科及以上学历,专业不限;
2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；
推广专员（渠道）
岗位职责：
1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；
2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；
3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；
4、通过网络进行客户及渠道开发，5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。
6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。
7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。
任职要求：
大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；
编辑岗（线上）
岗位职责：
1、主动组织、策划和完成相关新闻专题
2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；
3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；
4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；
5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；
6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。
7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。
8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；
任职要求：
1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；
2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。
3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。
4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。
5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。
Vip客服岗
岗位职责：
1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务
2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通
3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务
4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改
任职要求：
1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）
2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力
3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件
4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求
5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作
投诉处理专员
岗位职责:
1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；
2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决
3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及投诉分析报告；
4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；
任职要求：
1、大专或以上学历，专科以上学历；
2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；
3、普通话标准，口齿清晰
4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；
5、耐心、亲和力强、善于沟通。
质量监控专员
岗位职责：
1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；
2、日常业务知识指导和培训；
3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；
4、参与中心培训工作，并提供参考素材；
5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。
任职要求：
1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；
2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；
3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；
4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。
理财部部门经理
岗位职责：
1、制定部门的月度业务发展计划；
2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；
3、建立和完善理财产品投资制度与流程；
4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；
5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；
6、负责团队日常管理及目标实现；
7、完成上级交办的其他工作。
任职要求：
1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；
2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；
3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；
4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；
5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。
6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。
理财经理
岗位职责：
1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；
2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；
3、开展理财业务宣传和推广活动；
4、完成销售经理制定的销售目标；
5、协助其它事务工作
任职要求：
1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；
2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；
3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；
4、具有良好的客户开发、维护能力和产品营销能力
第五篇：中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析
摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。
关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源
0 前言
随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。我国中小企业人才招聘的现状
1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
1.2 对招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果
往往导致招聘工作以失败告终。
1.3 招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。
1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议
2.1 树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双
赢。
2.2 招聘前做好充分准备
（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
2.3 科学、合理的组织招聘工作
（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
2.4 对招聘工作进行总结
（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。
2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。
人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
参考文献
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