姜上泉：如何批量培养技术人才与管理人才

第一篇：姜上泉：如何批量培养技术人才与管理人才

批量培养技术人才与管理人才

——制造型企业人才管理高峰论坛成功在青岛举行

2012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》（亦称“人才快速培养技术”）的培训演讲。

可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。

会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。

会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。

会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场（技术型人才培养的成功案例）、麦当劳岗位训练（操作型人才培养的成功案例）、GE与HP高级管理人才的培养方案。

会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。

第二篇：批量培养技术人才与管理人才

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52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。

可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。

会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。

会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。

会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。

会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。

第三篇：力培养少数民族管理人才和专业技术人才的长远规划

大力培养少数民族管理人才和专业技术人才的长远规划

为了确定培养少数民族管理人才和专业技术人才未来发展方向和奋斗目标的战略计划，经福海县客运站决定，特制订2014年至2015年发展规划，并要求通过计划的安排逐步实现，其主要内容如下：

1．对培养少数民族管理人才和专业技术人才的发展方向； 本客运站是对少数民族管理人才和专业技术人才培养给予重点扶持，以岗位售票培训、安检及安检仪器培训、车辆例检培训、思想政治教育培训、法律法规培训、民族政策宣传培训等的方面进行培训规划。以贯彻落实自治区少数民族理论知识和实践锻炼的学习，不断优化知识结构，提高管理水平和专业技能水平。本站的目标是以“一对一”的培训方式优化人才，将沿着高品质、高服务的发展方向持续改善。

2．对培养少数民族专业技术人才的发展水平；

本站积极推进技术创新，不断推进岗位培训，组建技术人员对其进行售票培训、安检及安检仪器培训、车辆例检培训等，以培养富有经验的专业技能人才为骨干的高素质人才。

3．少数民族管理人才好人专业技术人才教育培训建设；

本站大力加强职工的安全教育，以有效利用区级党校、高等院校、科研院所，采取多形式、多渠道、多层次地培养优秀少数民族人才，主要学习人才能力建设、售票培训、安检培训、思想政治教育培训等

现代专业技术知识，以不断扩大本站少数民族专业技术人才基数，提

xx客运站 2014年5月 高专业水平。

第四篇：做专业技术人才与做管理人才的差异

做专业技术人才与做管理人才的差异

管理人才大都是从专业技术人才成长起来的，所谓“专而优则管”。为了更好地成长为一个管理人才，下面谈谈专业技术人才与管理人才的一些差异。

1、对象不同。

专业技术人才面对的对象主要是“物与事”，角色是自己做事；管理人才面对的对象主要是“人与事”，角色是让别人做事；所以，王志东说一个人要做管理者，就要培养对人的兴趣，看到人要乐于与人打交道，处理人的问题不能畏难，以前有说的“书呆子”做专业人才是非常好的，但做管理人才就需要做挑战与适当突破。

2、立足点不同

专业技术人才做事的立足点是按“真理观、科学观”，所以，专业技术人才较真、追求局部最优，但在人的事情上不能较真；而管理人才做事的立足点是按“灰度观、艺术观”，华为的老总任正非就说他的管理观是灰度，所以，管理人才要有大局观，在处理人的问题上要有适当的弹性，即要关注人的感受。

3、尺度不同

专业技术人才大都追求的是公平第一；而管理人才追求的则是效果第一，公平第二。

4、能力要求不同

专业技术人才是技术专业能力第一；而管理人才是人际能力第一，专业技术能力第二，还要具备一些其他的宽泛知识与能力，如财务与营销的一般知识。

5、成就感

专业技术人才渴望自己获得成就感，所谓：“工程师最渴望的是给自己建立一座丰碑”；而管理人才则不能想着自己的成就感，而要带给部属成就感，尊重他们，认可他们，欣赏他们，让他们觉得自己是有能力的。象项羽经常表现得比自己的部属强，剥夺了手下人的成就感，而刘邦则对众人说，“我不如韩信”，带给了部属成就感。所以，一个人领导的位置越高，越要忍受寂寞与孤独，将外在的成就感转化为内心的成就感，不与部属去抢功。

所以，有“文人相轻”态度的人更多的象是专业技术人才。

6、情感韧性

专业技术人才“脸皮薄”，而管理人才则要“脸皮厚”，能经受得住表扬，受得了批评，更受得了委屈与挫折。所以，生活中太好面子的人从特质上来说更象是专业技术人才。

7、人际态度

专业技术人才是外方内方，而管理人才则要外圆内方。外圆内方的含义是原则不变、结果不变，而采用的方法与过程是可变通的，不是拘泥于细节的。

8、事务范围

专业技术人才处理的都是专一的事，而管理人才处理的事好象都是“杂”事，员工吃喝拉撒睡的事你可能都要管。作为一个管理人才，关键你要从杂事中获得学习，能从人与人的交往中学习“人”的知识，否则，处理这些杂事很快就会磨掉你工作的热情，让你逃离

第五篇：技术管理人才的能力与培养（范文模版）

技术管理人才的能力与培养

【一位资深集团公司级人力资源副总】

可以分两类，技术型的管理人员，他们能力项的特长是技术影响力，这里需要增加

他们的人际敏感力；

另一类是管理型的技术人员，他们的能力项特长是比较综合，沟通界面比较好，需

要增加的是他们前瞻性及变革能力，以提升他们的权威影响力。

【某大型产品开发团队领导】

强沟通协调能力，业务理解能力，团队管理和人员培养能力。

如何培养的话，业务理解方面主要是从工作出发，多跳出自己的框框，从产品业务

角度思考问题，通过经验来不断积累提升。

其他的都是基本素质，这个首先是一个管理型人才本身就应该具备这种素质，才有潜力往这方面发展，另外，除了有基本的素质，还得多做一个有心人了，多思考总

结。

【某技术项目经理】

技术管理型人才必备：技术&管理。

技术：必须是个通才，当前不是通才，也需要努力成为通才。

管理：传统管理素质，针对技术人员特点（大多比较内向，比较偏激自己观点等等）的管理才能。

【某后台高级开发工程师】

眼界要宽，忌讳太追求纯技术：）

敢于执行，执着且耐得住寂寞 ：）

而且要把握好方向，如果只凭一股劲的闭门造车就完完儿了

【一位工作内容属于任务密集型的技术工程师经理】

1、能以发展的眼光看未来，不是以单纯技术角度

2、不要让技术这个词局限自己的判断

3、管理是以人对人交互，技术是人对机器的交互所以要调整整体思路

对于培养

1、如何大局的了解、判断事务

2、人际交往的处理

3、对问题考虑的多方面性

4、感性、理性处理问题的结合【某海量后台服务开发项目经理】

技术管理型人才的枢纽特点：

工作场景必然是：下管技术人才，上通管理人才。

所以我认为他是一个枢纽。应该懂得如何跟技术人才打交道，说他们的语言，比如

说话逻辑化、数字化，别打哈哈。

然后还得对上汇报，比如跟经理，就必须懂得说规划性，全景意识要强、要整体思

考东西。

有些东西别钻牛角，懂得轻重缓急，不像搞技术的，一个字母敲错就运行不了，管理上来说，可以变通的很多，有时候一个需求做不了，只要跟用户沟通好就可以了。

技术管理型人才的 技术索引 特点：

工作场景是：技术人才一般都有专攻，而方案一般是个综合体。

这就要求 技术管理型人才掌握尽可能多的技术面，不一定很精通，一定要广，而且

要东西技术的属性和特性，并有整合能力。

在项目中有效利用各方技术牛人的专才，达成目标，有必要时，指点他们的学习方

向，朝公司更需要的技能面发展。

其实，一个好的技术管理人才，能正式发挥每个技术牛人的实际功效，是非常有用的。

呵呵，其实还有一个我觉得很重要的，技术牛人都是各自特性鲜明的，有些甚至

有棱有角，所以技术管理人才必须懂得 管理心理学，以及说服能力。

比如场景：有一个特性本来用技术A很容易实现，但是作为技术牛人，他们思维不是实现，而是如何实现，估计会采用难度更有挑战的B。这个时候就要技术管理人

才发现他的强项了。

让项目总体成本和进度有保证，不是爆棚式的发挥就可以的。

比如原子能的利用，控制不好，将成灾难。

【某后台高级开发工程师和数据库专家】

1)技术型管理人才是什么

首先是在技术牛人当中，管理是强项。在管理人才当中技术是强项。等于没说。

2)技术型管理人才的陷进

假设是孙悟空做领导，首先要解决如下的几个问题：

a)不以打鬼怪的数量数量细节来考量自己，需要更高层次的愿景。对待下属紧箍咒

只是表象，一起成佛才是愿景。打造团队才是重点。

b)善于沟通，即使知道眼前的美女是白骨精，do了，也要同步到位。沟通是一项必不可少的技能。就是某人太牛了，人家是防火，这家伙是“算命”的，把隐患解决掉了。沟通不畅会导致问题，事情虽然是对的，但会导致误解，别人不知道是怎么

回事。

假设是猪八戒做领导，首先要解决下面的问题：

c)领导要有担当，不能出了问题就退缩，去选择自己的高老庄（貌似回到工作岗位）d)对待比自己技术过硬的人，要善于使用，而不是嫉妒。通过各种手段让师傅念紧

箍咒。

假设是沙增，切记

e)培养自己的大局观，劳累的人，不等于正确地把握方向。

结论：

1)和唐僧专业出身的管理者相比，技术人员首先要打破自己的以自我为中心。

2)不要害怕沟通，任何人都能成功。

3)春不是叫出来的，是真刀真枪干出来的，从实践中提升