潘平--福田业务发展与人才发展的“双驱动力”)-

第一篇：潘平--福田业务发展与人才发展的“双驱动力”)-

环节一： 主题演讲——潘平（福田业务发展与人才发展的“双驱动力”）

张琰（主持人）：大家下午好，我先简单介绍一下我自己，我是张琰，来自清华同方，现在是清华同方人力资源部经理。首先我代表中人网非常感谢北汽福田人力资源部的潘总，同时非常感谢现场到会的HR3000以及100人的同仁，以及来到会场参加今天活动的国内外知名企业的HR同仁们，今天这个活动是我们中人沙龙的又一项互动友谊的聚会，中人沙龙我们很多人都参加过了，是中人网组织的一个整合人力资源100人以及3000强资源的平台，在这个活动分享的平台当中，我们大家都会很有收益，我们在全国都有活动，之前去过IBM、联想，之后会到比亚迪以及腾讯，希望大家能够踊跃参加。北汽福田是一个非常大型的优秀企业，09年的商用车产量跃居全球第一位，现有员工达到3.7万人。潘总在北汽福田有着十多年的工作经验，他和团队取得了非常丰富的人力资源管理成果，曾经获得了北京企业管理现代创新成果一二等奖，从实践到理论都有非常多的收获，我想我们能够跟潘总多多交流，能够获得更多的收益，这是中人沙龙的一个宗旨，下面请潘总做今天的主题演讲。

潘平：尊敬的何总、各位同仁，大家下午好！

刚才张经理把福田公司简单情况以及咱们中人网给大家作了一个介绍，今天这个活动大家来到我们公司，我非常高兴。虽然福田公司在行业里面算时间比较短，但是发展是最好最健康的公司之一，短短15年的时间，我们的商用车已经做到了全球第一，当然这个第一只是量的第一，并不是说各方面都能达到第一，这个第一是跟世界上最著名的公司奔驰公司比，我们去年做到62万辆，今年68万辆，我们达到这样的规模。在十几年的发展过程中，最关键的一点是福田有自己发展的一种特色，福田15年发展的重要因素是什么？就是人才。今天我的主题演讲主要是围绕福田15年的发展，我们怎么将业务和人才做到有机组合，使人才推动企业发展，企业发展的同时又推动人才的发展，跟大家有几个方面的交流，交流过程中在座的各位同仁，感兴趣的可以随时打断我的发言，谢谢。

首先是福田公司一个基本介绍，当大家走进福田的时候，在门口看到了福田的车，福田公司是一个什么样的企业，我们可以总结起来，福田第一它是上市公司，成立时间比较短，1996年8月28号成立，通过不到两年的时间，我们的股票上市，按国家规定是三年，我们福田公司把不可能变成了可能，目前总资产从成立之初547万的净资产发展到246亿，员工3.7万人，品牌价值达到339.71亿元，连续五年位列中国商务车第一，在09年跃居世界第一，轻卡连续10年市场第一，目前整个厂区跨越了中国多个省市。

福田汽车发展历程三个阶段：第一是四年三大步（1996——2000年）。1996年成立股份公司，98年上市，2000完成管理区位调整。当时我们总部在北京成立，而管理总部在山东，2000年的时候我们管理总部搬到了现在这个位置，上千人搬迁，所有人的户口问题、住房问题都解决了，北京市给了我们许多优惠政策。整个福田在96年成立之初，就开始人才招聘，当时我们定的目标是市场人才化的经营理念，后来成立了人才战略专业委员会，面向全国特别是三线企业招聘人才，采用”优者上，平者让，庸者下”的用人机制。标志性事件就是98年，获得汽车整车目录，1999年产销汽车6.4万辆，首次实现轻卡产销量行业第一，并保持至今。第二是新三步战略（2001——2010年），业务方面确立中国商用车第一品牌。这时我们坚持基于业务发展的人才战略，以人为本，强化组织目标和个人成长统一的企业文化，外部招聘整合中重卡、大中型客车、重型装备及海外人才，建立人力资源经营管理体系。福田的技术人才和专家人才都是从行业里面招聘进来的，福田公司短短15年的发展时间，我们自己对行业里面的专家级人才是没法短时间培养的，只能通过招聘。前15年主要是这两个阶段的发展。

第三是2020战略（2011-2020年），针对未来我们集团制定了2020战略，要实现销售收

入4000亿的规模，销量400万辆，利润突破200亿元。人才发展：全球人才战略发展，“十百千万”人才工程，基于业务的人才发展计划，制度创新、人才开发的人力资源经营方针和企业大学建设等。

这15年的经营业绩，我们实现了企业和人才的双驱力发展，2010年品牌价值达到了340亿。关于厂区分布，在九个省市设立了20余家事业部或工厂，北京比较多，有管理总部，今天我们来的是合资公司——康明斯，还有蒙派克工厂、欧曼工厂、环保动力、欧V等等，我们的产品在商用车里面是规模最大、产量最高、品种最全的一个公司。关于福田动力，我们有福田康明斯，它是全球三大整机发动机公司之一，技术水平都非常先进，还有我们自己的发动机厂。关于国家级技术中心，现在为止，有5000多人的研发队伍，并在北京建立了重点实验室，国内技术一流，并在国际上具有一定的影响力。

我们的合作伙伴，康明斯和戴姆勒。如与奔驰合资公司的项目，我们出产品技术，对方出现金，他们用35%的现金跟我们合作这个项目，并且保留欧马的品牌，向世界各个国家发售，这被行业里面称为最具有创新意义的一个项目，这个项目很快就要挂牌了。

关于新能源，咱们都说低碳生活，在新能源里面，福田率先掌握了新能源汽车技术。我们可以看到行驶在北京街头的福田新能源客车。目前有一千辆客车将投产，还有密云、延庆建了新的运营站，纯电动的。另外关于新能源汽车设计制造产业基地，把北京作为一个新能源的设计制造产业基地，客车、中重卡等都是新能源车系列产品。

福田汽车整个人才的发展过程从96年开始，我们有人才发展委员会，招聘，还有人才发展的通道。人才引进，我们03年开始引进日本专家，招聘专家将近达到50人。社会招聘，我们从组织管理方面都进行了系统管理。另外我们成立了高科技人才发展基金，主要是公司内部，我们有一个多亿奖励对招聘人才中作出贡献的。

另外关于人才培养，通过这几年培养，引进人才一万余人，校园人才8000余人，这部分人才每年都在不断的引进、在培养，人才发展是我们集团发展主要的一个途径。

前面这部分主要是围绕对整个福田汽车集团的简单介绍，下面这部分主要是跟同行分享福田公司在短短的时间内取得如此好的业绩靠得是什么，就是我们坚持人才和业务发展的双驱动来促进整个集团发展。

我们2020年的战略规划是建成世界级主流汽车企业，围绕这个作了几个指标，销量400万辆，销售收入4000亿元，利润突破200亿元。围绕这个战略，刚才说了福田现在产量68万辆，未来靠什么来发展？我们制定了相应的策略，5+3+1的战略，实现从中国运营到世界运营的转型。在五个国家（巴西、墨西哥、印度、印尼、俄罗斯)实现产业化，在日欧美三个国家实现突破，在中国市场取得领导者地位。欧盟、日韩和北美，未来主要围绕新能源方面实现突破。

根据国家提的新兴产业，我们去年的五大产业，一个是新能源汽车。而目前我们做了高端装备制造业，还有起重机，这个产品都在生产销售和研发。新能源方面，我们有新能源工厂，目前做的应该是在储能电池、智能电网和动力电池，这是未来我们的几大产业。

围绕这五大产业，我们定位了我们公司的战略规划，业务发展规划，围绕业务规划，我们分别来做我们全球化的经营管理人才，在技术领域方面，我们需要这方面电子电器、乘用车产品研发人才等等，每个业务需要的人才都作了人才规划。在人才规划，我们怎么来做整个集团发展，我们理念是以人为本，人才是第一资源，我们内部专门做了一个第一资源的刊物，我们的人才是第一资源，和谐文化，共享发展成果，人才管理是制度创新人才开发，能上能下，企业全球化、人才全球化，智力增值，把人招进来以后，创建学习型组织，从最早招聘的是科长、副科长，现在已经成长为公司的副总，所有进入公司的人才都能有很好的发展，我们有人才培养人才的体系，管理者、专家要下达指标，每个人要培养一到两名人才，培养好了要进行奖励，培养不好的我们进行考核。

关于福田汽车人才发展的文化，福田汽车的文化以发展为主线，以组织目标为基础，在法律和制度框架内的以人为本的企业文化。我们认为企业发展为人才提供事业发展平台，人才促进企业发展，只有业务先发展了才有人才的发展，同时个人的发展又能推动业务的发展和组织的发展。

福田发展的策略是什么，我们认为，15年的发展，第一个是人才的战略与人才规划并行，我们人才发展，要制定人才发展和人才规划，我们定了业务的规划在哪里，人才发展规划在哪里，总结这两个之间的因素。我们从产品市场研发调研开始，哪个人做哪个业务，从整体市场、市场的调研，标杆分析人才的规划、人才的计划，整个过程都是人力部来围绕这个过程全过程的参与。另外人才招聘与人才培养并重，我们定期进行人才盘点，我们要看哪些岗位是需要通过外部招聘获得，哪些岗位是需要通过内部培养获得。另外就是企业与员工共享发展成果，这里面就谈到咱们公司的薪酬方面制订了自己的基金，每年根据企业的发展情况，对相应的员工进行奖励，去年与今年相比，我们在这部分奖励基础上增长了25%，去年效益比较好，这个我们叫中长期绩效机制。

关于人才发展的体系，我们有自己的体系，从规划、使用、开发和激励，这是我们人才业务发展的理解，一级业务、二级业务，还有一些对规划的管理。从招聘到培养，我们都有自己的一套完整的体系。关于对人才的理解，我们按照人才层次对集团战略的影响度，岗位特点、技能素质进行分类，在实现集团战略及战略业务发展中起着关键作用的人才。岗位特点，按技能特点进行划分。

第三我们用什么机制来建立我们人才的发展，第一个建章立制，我们每年都有相应的干部考评机制，我们每年组织一个庞大的队伍，比如每年年底的时候，组织一个庞大的队伍，到福田的各个企业去，我们有一到两天的考评，这个考评从他业绩的评价，还有他360度的评价、访谈，我们开展民主生活会，开展批评与自我批评，每年的时候，把你的一些伤疤给你揭一揭，这是一个；还有竞聘上岗，我们每年的指标，有35%的岗位要通过竞聘上岗机制，通过考核以后要腾出位置，胜岗的还有怎么淘汰。新业务，我们要给很多人才提供相应的位置，这里面还有一个竞聘上岗，干部不低于晋升干部的30%，专业技术空缺岗位100%内部招聘，竞聘上岗，还有海选、择优、竞聘然后走向岗位。

围绕2020年的战略我们靠什么，我们必须有自己完整人才的开发和发展体系，这个体系在今年我们定为，以推进“十百千万”人才规程推进集团整个发展，我们怎么理解呢，关于技能人才，在目前马上要达到12000的规模，我们还有储备人才，对储备人才进行分类管理，还有核心人才、领军人物，这个工程今年启动，在整个集团的经济工作会上已经启动了，目前我们部门整个系统有计划的在推进这项工作。

关于技能人才的培养，技能人才和储备人才，技能人才的培养我们应该说走在前面，年初的时候我们去深圳开一个会，就是整个汽车行业里面跟大家交流，我在会上说，福田我们虽然只有15年的时间，但是在技能人才的培养，不管从管理体系到实际效果，我们是走在前面的，因为我们每年参加北京市或者国家的技能大赛，我们都获得了一等奖、二等奖，我们跟他们比，在这方面还是领先的。我们从员工进入到整个培养过程都有一整套的完整体系。后面是高素质后备人才培养，去年是1500多人，今年是3100多人的规模，我们招聘校园人才的时候，有意识的把学校的生源进行分类，211和985，不同学校的生源制定了不同政策，招进来以后要对他们进行综合素质的培训，一年以后，我们提出叫二八原则，通过一年的实习和岗位培训以后，我们80%有培养潜力，20%的人，我们通过一年的时间观察，这种培养的潜力认为还是不太好，这里面有80%的人，再通过四到五年的时间，有30%的人有潜力，每一个环节里我们都有自己的培训，然后开展评价，这是人才进入公司以后的培养计

划。

关于人才的招聘，刚才说了整个福田公司的发展就是一万多人里面，其中有三千多人是社会招聘人才，我们招聘有自己的一套体系，我们有任职资格能力评估的人才需求计划，全球化的渠道资源管理，全球化的人才信息资源管理，大家看这个图（PPT），这是我们人才招聘的一个网络，专家人才达到250人的规模，今后在新能源方面我们需要很多的高端人才。再一个是薪酬管理，坚持以人才市场价值为导向，坚持薪酬结构化管理，确保人才竞争力和人工成本竞争力，实现企业和员工和谐发展，共享企业经营成果。

针对不同的岗位，我们把岗位作细分，薪酬结构，针对不同的人设计了基薪，对中低人员的收入，固定部分和变动部分，随着薪酬高低，都会发生变化。还有跨地区的企业，针对这个企业，整个集团的薪酬是统一的，针对不同的业务和不同的薪酬，最终实现人才的竞争力，我们在什么样的行业里面，什么样的系统里面实现这个竞争力。我们要体现这个人工成本，我们在山东、湖南、湖北不可能与北京实行一样的政策，这样体现不出优势和竞争力，这是薪酬管理。

培训管理，我们建立了自己的一套培训体系，把队伍分成了五支队伍，管理队伍、基础队伍、营销作业队伍、产业工人队伍和国际化的队伍，每支队伍都有运营系统进行管理，使每一个员工，每一个管理者，使它对整个培训管理的需求，从研发到技术开发，都有一套完整的体系。

每年根据人才的盘点找出培训的需求，这里面所谓的循环是，我跟我们同志说，叫看电影式的循环，为什么看电影呢？通过人才需求，找出一个人才的短板，把所有人的短板我们开发一个相应的培训课程，围绕这个课程我们进行滚动式的培训，当这个课程培训、评估完了以后，发现这个课程有很多差距，分两个班、三个班，系统的进行人才培训。我们提出，争取从项目式的培训到系统式的转变。

前面是福田公司的一个介绍和分享，希望我们在座的同行给我们多多提出宝贵的意见，以便于我们共同的成长，谢谢！

第二篇：人才中国未来发展的驱动力

人才中国未来发展的驱动力

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人才：中国未来发展的驱动力

（英国）FT中文网(2010-09-26)

今年6月，中国发布了新中国成立以来第一个中长期人才发展规划——《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划》——编者注），为未来如何实施“人才强国”战略制定了系列的方针。这对于中国当前、未来30年、甚至更远的将来的发展都至关重要。

《人才规划》的目标是使中国摆脱在全球化经济体系中“体力劳动者”和“低端知识工人”的角色，由“世界制造中心”成为“世界创新创意中心”，提高自身从国民到国家的整体素质，最终由区域大国变为世界大国，经济大国变为经济强国。

《人才规划》的颁布之际，也正是中国政府面临经济转型、遭遇升级挑战、反思发展模式之时。处在发展的十字路口，中国应当审视过去30年的国家发展战略，重新制定战略。因为未来的发展，尤其是知识服务经济的发展，最重要的资源将不是土地、能源，而是人才。因此，在未来中国众多的发展趋势当中，如何培养、引进并发挥人才对转型发展的驱动力作用，将是个极为关键的因素。

1．人口红利向人才红利的转型

过去30年中，中国依靠人口红利优势极大地推动了经济的发展。人口红利是低端制造业的核心竞争力，同时人数众多、规模宏大的城市化进程，也推动了房地产业的发展，提升了对铁路、公路、手机、互联网、电子通讯的巨大需求，是中国成为全球最大消费市场的基础，进而推动了中国部分普及型知识产业和高新产业的发展。

然而，在平均预期寿命增加以及独生子女政策的双重作用下，中国社会的老龄化正不断加速。去年，中国老龄化人口创历史新高，60岁及以上老年人口数量从2008年的725万飙升至1.6714亿，占总人口的12.5%。未来十年到三十年之间，中国将彻底进入老龄化社会，“人口红利”将不再存在。并且，中国依靠廉价劳动力推动经济发展的模式的挑战也会日益严重，今年以来，全国发生多起工人对工资过低表示不满而引起的罢工事件，甚至自杀事件。随着老龄社会的到来，年轻人的整体负担只会日益加重；同时，内需经济的发展必然要求提高国民的购买力，而大多数人购买力的提高必然来自收入的提高。中国将不得不慢慢失去在全球产业链中的劳动力廉

价因素。

如果不把推动中国发展的驱动力由“人口红利”转向“人才红利”，不仅仅知识经济发展不起来，未来，“制造工厂”也会从中国东南沿海迁到中西部，接着迁移到越南、墨西哥、印度甚至非洲、南美洲等更具有廉价劳动力和土地优势、交通也一样方便的国家和地区。只有形成“人才红利”，才能在经济发展与维持国民绝对高收入以及在全球相对高收入中获得平衡性发展。

2.“中国制造”向“中国创造”的转型

中国是最大的世界工厂和世界最大的出口国，但享有的世界知名度的品牌却寥寥无几，世界500强里面真正有国际市场份额的中国企业只有华为一家。无论是高科技产业还是国家科技发展，都缺乏重要的自主创新、整合能力。即使撇开计算机等高新产业，仅仅谈论国家科技，中国包括“两弹一星”都是追赶型而非引领型的科技成就。占据这些技术尖端并由此引领世界发展趋势的，正是原创或者说第一次自主制造这些高科技产品的美国。同时，美国这些科技的发展又依赖于爱因斯坦等移民到美国的外国科学家，可以说是人才带来了科技的变化。

此外，中国还面临着另一个挑战，那就是近年来高校毕业生就业严重不足。中国每年高校毕业生数量目前超过600万，其中大多数都遭遇了求职困境。到2020年，中国劳动人口中将有近两亿的大学生，大学生就业不足将会成为严重的社会问题。大学生就业难的主要原因在于中国知识经济和知识服务产业的不发达，进而形成了就业空间的不足。人才缺乏影响产业升级，但产业升级又影响本土人才的培养。对政府而言，这是个巨大的挑战。但政府机构吸纳就业的容量非常有限，解决大多数大学生就业的关键在于企业——我们迫切需要能创造大量知识就业机会的创业创新人才。

因此，向“中国创造”的转型不只是政府的问题，也是全社会的问题。为了使中国科技再上再上一个新台阶，提升中国在产业价值链上的位置，打造在质量、创新和服务方面享有国际盛誉的知名品牌，中国需要重视人才，打造创新型国家。为了实现这一目标，首先必须建立重视人才的培养和引进的中长期规划纲要，并贯彻执行。

3.从招商引资向招才引智的转型

另一个审视中国经济发展模式的方法是关注过去中国对外国资本的吸引。多年来，中国一直是世界吸引外资最多的国家。2009年，中国的外汇储备达到2 万亿美元。今年6月底，中国的外汇储备更是再创24543亿美元的新高，成为全球外汇储备最多的国家。但是，中国的全球最大出口，并没有带来经济发展质量的提高、企业的高利润与劳动者的高收入、以及中国企业的大量走出去与国际化。原因就在于人才的问题，使中国在全球化经济体系中的角色更偏向于“加工厂”，而非掌握核心技

术与创新、创意环节的“公司”。引进技术可以让中国具备技术基础，能够轻易仿造高新科技产品，但是，缺乏人才导致缺乏自主创新、创意能力，不掌握核心技术，中国就无法必需进行产业升级。

同时，中国保持贸易顺差已有多年，但就人才的引进来讲，中国却遭遇了巨大的人才外流赤字。这是个重要因素。自1978年以来，中国累计向外国输送留学生、学者共计162万人，然而截止至今，他们当中只有49.7万人回国。目前留学生和学者的回国率不足30%，而留美理工科博士毕业生等高质量人才的回国率仅为 8%。这一事实令大家开始认识到，仅仅拥有强大的财力是远远不够的，我们还需要能够运用这些资金的人才。因此，吸引原本从中国流出的人力资本回国以及吸引世界各地人才到中国来的政策措施，对中国的经济、政治和社会转型影响深远。

4.从硬件建设到向软件建设的转型

中国经济长期依赖政府调控，经常用“全民运动”的形式进行经济建设，导致了重投资、轻消费，重硬件设施建设、轻软件建设的发展模式，政府投资过于注重铁路、公路、基建等基础设施建设，民间投资偏重于房地产等硬件建设。然而，靠投资基建拉动经济而不注重消费驱动，将来就可能面临经济产能过剩的危机。

同时，中国还可能面临社会发展建设滞后的挑战。在过去30年，从三峡大坝到高速铁路，从奥体赛场到世博场馆，中国建设了大量地标式的看得见的基础设施。然而，中国在看不见的教育、文化以及社会保障等软件投资方面却略显不足。

未来，政府需要在这些方面加大投资力度。尤其需要将投资方向转向教育、研发、公共卫生发展、节能与环保、体制建设、社会福利以及其它相关的、能够平衡中国发展的软件领域。中国需要转变观念，从热衷于硬件建设转向软件建设，这就要求我们必须围绕人才、高技能劳动力以及专家和知识群体制定战略措施。

5.投资驱动型经济转向人才驱动型经济的转型

目前，中国经济的增长很大程度上仍然依靠外国投资的增加。实际上，投资占到了中国经济的45%，这一持续的水平在中国和其它各主要经济体当中都是前所未有的。

为了保持中长期的经济增长和社会的平衡发展，中国必须平衡经济发展，更加重视减少居民储蓄、推动国内需求。为平衡经济发展，中国应当减少对固定投资和出口的依赖，鼓励国内消费的增加。这需要加强知识服务业等高薪产业的发展，减少对以制造业为代表的贸易性产业的依赖。

为了完成这一转型过程，中国必须在知识服务领域创造报酬更为优厚的岗位，包括专业人员、企业家、教师、工程师、医生、律师、会计师、咨询师、艺术家、IT专家、技师以及社会工作者等，发展人才驱动型经济。此外，中国还需提高整体的消费水平。消费水平的提高反过来要求有收入丰厚、训练有素的人才，而不仅仅是大批的进城务工人员。中国的劳动力构成需从劳动密集型转向知识密集型。

6.资源密集型到知识密集型的经济增长方式转型

中国经济增长必须从重视速度、规模到重视质量与效率。“中国模式”中低技术水平、粗放型的发展方式，已经使得环境承受能力达到了极限，单位GDP能源消耗巨大。中国GDP还不足美国三分之一，但很快就将成为全球最大温室气体排放国。同时中国也是最大的世界水泥、钢铁和大多数原材料资源消耗第一大国，面临气候变化和绿色环保的压力，但更重要的是应对目前世界的资源总量不足以支撑目前模式的中国经济完成崛起，进而成为全球第一经济体。因此，未来中国需要转型增长方式，发展低碳经济以及传统产业提高知识、科技含量，节能减排，提高效率。关键在于高质量人才。

7.从只重视经济科技创新到社会创新并重的发展模式转型

传统计划体制下的“分配”是重国家和集体，轻个人和居民；资本主导下的“分配偏好”是重大企业和资本，也轻个人和民营企业。过去中国的发展在处理公平和效率上一直偏向效率，“国进民退”的发展模式形成了权利上的“国强民弱”、收入上的“国富民穷”，积累了一些社会问题。这也是“和谐社会”提出的现实基础。在要求机会均等、社会公正、实现个人价值的多元化的社会需求面前，加大对社会创新和政策开发的投资，加大对教育、医疗、养老等社会投资，将是中国可持续发展的关键问题。

而加强社会建设，社会公共政策、制度的发展与创新，社会文化与理念创新，智库与NGO等公共组织的发展是关键。这些方面的发展，不需要任何能源，完全依赖于人才的创新、创意。高质量人才是关键。

建议

因此，在全球化和国际化日趋激烈的竞争大背景下，中国社会必须正在面临艰巨的转型。中国需要把人口红利转为人才红利，把“中国制造”转向“中国创造”，从招商引资转向招才引智，从重硬件建设到重软件建设，从投资驱动型经济转向人才驱动型经济的转型，从资源密集型到知识密集型的经济增长方式转型，从只重视经济科技创新到社会创新并重的发展模式转型等许多方面。这就需要我们解放思想，改进我们的教育和人才培养体系，改进我们的人才选拔和使用机制，加强重视人才参与政府工作以及发挥参政议政作用，改进相关绿卡和签证制度，建立专业的人才猎头机构，加强人才研究，打造全球性的中国国际人才网络，建立国家级的海外高层次人才数据库，建立国家风险基金与担保机构，完善科技园体系和留学人员创业体系，吸引海外人才来华创业就业，建立人才特区，实行特殊人才特殊使用政策，让国际人才按全球定价使用，降低高层次人才个人所得税，打造一个广纳天下人才

为中国所用的中国梦。

结语

中国改革开放三十年，受惠于全球化，出口导向型经济将“中国制造”洒遍世界每个角落，与低工资劳动力相结合使中国成为“世界工厂”。当然，外国直接投资也给中国带来了低端高科技产业和资本，最终促使中国成为全球第一大外汇储备国，第二大对外贸易国，以及全球第二大经济体。世界范围内许多研究甚至将中国经验概括为“中国模式”。但是，这一模式可持续发展的挑战也日益严峻，中国需要面对政治、经济、教育、文化、科技等各领域的转型发展。人才，则是中国现有的发展模式转变为以知识为主导的发展模式的关键支撑，“人才因素”将是中国下一个30年以及未来更长远的发展的新活力。

（注：本文仅代表作者本人观点。作者王辉耀博士为美国布鲁金斯学会访问研究员、中国与全球化研究中心主任。中国与全球化研究中心是由中国欧美同学会建言献策委员会发起，清华大学公共管理学院、中国国务院侨办海外专家咨询委员会、中国商务部国际经济合作学会、英国诺丁汉大学中国研究学院以及香港科技大学中国跨国关系研究中心作为战略合作伙伴的智库型非盈利的研究机构。中国与全球化研究中心致力于研究中国在全球化进程中所面临的机遇与挑战等重要课题，为中国的进步与发展提供战略性、可行性、及时性的建议和政策研究。）

（本新闻文章由英国《金融时报》中文网(ftchinese.com)授权，转载在早报网。）

第三篇：企业的发展与企业的人才

企业的发展与企业的人才

发 言 稿

为什么选择“企业”这个词汇，而不用“公司”？企业是一群有共同企图心（明确目标或共同理想）的人，干成自己的事业，领导人就叫企业家，而公司的领导人叫老板，所谓老板就是天天板着脸的人，一般人叫他爆发户。

一、个人与企业

1、企业的发展是个人发展的基础。企业的发展需要全体员工的共同努力。企业发展了，市场扩大了，才能有个人发展的平台和空间，才有一展身手的舞台。企业发展面临的形势和任务。长庆油田公司的发展给我们提供了难得的发展机遇，4000万吨、5000万吨、7000万吨（给胡总书记的汇报数据）。每年近万口井：钻井市场、增产市场、老井修井维护。树立信心，中国和日本比，中国200万军队比不过日本20万军队，因为日本基本是军官，根据战事，可以迅速组建强大的军队。士兵是短期可以训练出来的，军官是需要长期培养才能成材的。

2、个人发展的目标应该与企业的发展目标相一致。有目标很重要。没有目标就没有发展的动力。这里讲一个目标重要性的故事。三国归晋的故事想必大家都清楚，但为什么晋朝命运短暂呢？这与晋武帝有关系。晋武帝司马炎夺取曹魏社稷后，定下统一全国的目标，消灭东吴最后一任皇帝孙皓。此时的司马炎励精图治、谦恭俭朴，是个有为的皇帝，可是灭掉东吴后，他自认为天下太平，再无大事，失去奋斗目标。灭吴后做的第一件事是把东吴后宫5000佳丽全部充斥到自己的后宫，加上原有的5000人，后宫佳丽达到1万人，从此再不理朝政，每日在后宫只是宴饮。从此朝纲大乱，国家迅速衰落，前后4任皇帝都是如此，短短20年就被外族所灭，成为中国历史上寿命最短的朝代。从这个故事上就可以看出没有目标是多么可怕的事情，小则毁掉个人，大则毁掉一个强大的国家，何况一个小小的企业。塔吉特的近期目标（立足长庆市场）、中期目标（拓展国内、国际市场）、长期目标（上市融资、股份增值）。今年塔吉特的目标是维护好原有的定向业务，拓展其它业务。只有单一业务是很危险的，就像正月十五踩高跷的，一条条腿走路是很辛苦的，随时都要休息，随时都有倒下的危险。

3、个人的行为要符合企业的文化特点。个人是公司的移动窗口，其行动代表公司的形象，反映的是企业文化成果。企业的管理制度只是企业文化的一部分。企业文化涵盖了发展目标、团队风格、工作方式、领导作风等。企业文化的形成是由全体个体去实现的。个体的行为汇成了企业的风格，不以恶小而为之，不以善小而不为，个体在社会的口碑最终形成企业的社会口碑，好的口碑是十年磨一剑，需要长期积累。正所谓好事不出门，坏事传千里，毁掉千年的修行只需要几秒钟。

4、个人的服务质量是企业技术水平的缩影，反映的是企业培训水平的效果。学习型企业建设的目标要求员工不断充实自己, 形成自觉学习的良好习惯。学习的内容应涵盖专业技术、服务意识、个人情操、做人原则、知识修为等。

5、个人与团队管理。带队伍要靠制度，管理人要靠规矩。个人的行为要在不触犯原则的前提下尽情发挥。团队建设要通过考核来实现。沟通是管理的重要手段，指令的理解必须进行充分的沟通。要主动与甲方沟通，获得理解和支持，要主动与上下级沟通，实现政令畅通。

二、做人与做事

做人：

1、有理想与目标。设立目标要有近期目标和远期目标，实现目标好比爬山，一直盯着山顶容易气馁，动力容易衰竭，反而不易实现，如果一直盯着前面2-3个台阶爬山反而可以轻易到达山顶，所以要实现远期目标，正确的做法是紧盯近期目标，积小胜为大胜，不断培养信心，最终达成终点。

2、有谦卑心和感恩心。有感恩心的人容易被别人接纳，容易得到外力的帮助。西方人一般开表彰会，得奖的人一般上台肯定是先讲一大堆的感谢，显示出良好的修养。

3、有良好的心态。例子：痛苦和盐的故事(一个小伙子总是对生活、对工作抱怨、不满，人总是消极颓废。一天，师傅交代给他工作，他又是表现得极不耐烦，抱怨连连。这次，师傅对他说，好吧工作先放放，你去街上买两袋盐。小伙买回盐后，师傅叫倒上一杯水，然后叫徒弟把一袋盐倒进去，然后让徒弟喝，那个味道大家可想而知，是又咸又涩。然后师傅带徒弟走到附近的湖边，让徒弟把另外一袋盐倒进湖里，然后叫徒弟舀上一杯水喝下去，问徒弟，这次的水与上杯水有啥不同。徒弟幡然醒悟，明白了师傅的良苦用心。同样是一袋盐，由于装它的容器不一样，味道就截然相反，这就叫人的器量。人活一辈子，寿命就那么长，痛苦就那么多，不会增，不会减，器量大的人快快乐乐一辈子，器量小的人痛痛苦苦一辈子)。另外，不同的心态决定干活的效果。我曾经告诉我的徒弟一个道理：面对别人交待的事情，特别是上级的任务，你不要抱怨，先想一想，这件事你能不能拒绝，如果必须接受，你就愉快的接受，因为如果你扭扭趔趔，极不情愿的勉强接受，虽然结果是一样的，但效果大相径庭。对两个过程的评价是不一样。同样的流血流汗，采用后一种方式去干事情，结果是汗白流，血白出，全是负面评价。我的徒弟明白了这个道理后变的很开朗，嘴边听得最多的话就是，碎碎一点事，好的。

4、有反思心。日日反省，著名的莫过于曾国藩的家书。全书的精华就是自省。曾国藩每晚睡前的必修科就是对照圣人的标准，想想今天自己做的不好的地方在哪，如果有，记下来，改过。这实际上就是修炼自己的悟性。一个人悟性的高低就定了其成就的高低。

5、有诚实心。脚踏实地，做人要有韬略而不城府，精明而不狡诈。

6、有执行力。能立即付诸行动。对上级下达的指令能够坚决执行，不打折扣。一个团队的发展需要军人般雷厉风行的作风，一旦领命，不讲条件，克服一切困难去完成任务

7、有远见。人无远虑必有近忧。这个道理也适用我们这些搞定向技术的。一口井交给你，怎么干？如果是没有通盘考虑（这是远虑），干到哪算啦，一看需要增斜哪，赶紧滑动，一看需要降斜哪，赶紧降，这样干，往往钻速上不去不说，还有中不了靶的风险（这就是近忧）。

做事：

1、注意细节。做事注意细节，往往一帆风顺。林彪是解放军部队的著名将领，位居十大元帅第二，仅次于朱德，是战无不胜，许多人都说他是福将。什么是福将？什么叫运气？普通人只津津乐道那些著名的战役和辉煌，在炮火轰鸣中，战役往往很快就结束了，而在开战前，林彪往往花几个月时间仔细的研究军事地图，分析敌我优劣，观察地理地形，收集情报信息等，做到胸有成竹后才决定实施，实施过程中的风险要有考虑，要留有生力军以应对突发情况（相当于定向施工中要留有余地），这才能做到百战百胜。

2、时间管理。要明白什么是重点，什么是次要？什么是急办，什么是缓办？时间要多分配给重点事、急办事，才能做到有不慌不忙，从容不迫。

3、养成良好的习惯。坏习惯一旦养成，就会形成下意识的语言和行为，自己并不觉得，可是在很多时候已经给自己带来了伤害。做定向技术工作，不做防碰图，心存侥幸，这就是一个十恶不赦的坏习惯，一旦发生碰撞，轻则伤人，公司破产，重则还有牢狱之灾。所以，发现不好的习惯，要及时纠正，好的习惯要不断强化，形成像吃饭一样的自觉行动。

4、注意条理。做事要养成井井有条的习惯，要学会统筹规划，化繁为简，化难为易，要学会去简化，加强记录。

5、讲究方法。学会比较，通过比较可以发现优势，也可以发现不足。比较能使人清醒，使人自信。

6、有策略不盲从。在学习的过程中要勇于质疑，敢于和权威辩论，师从师傅，要超越师傅。先继承，掌握，在此基础上，要给自己提出目标，有没有比师傅更好的办法，有没有效率更高的措施，有没有更省力更省钱的工具。青出于蓝而胜于蓝。

7、学会换位思考。站在别人的位置上，从他的立场上来观察问题，就会有不同的发现。经常试试换位思考，你会发现沟通原来是这样容易的事情。

第四篇：人才建设与医院发展

人才建设与医院发展

我院建设跨入了现代化医院承前启后、继往开来的重要时期，以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。我国卫生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推进的阶段。我院在这些文件及其配套措施的指导下，紧跟形势，积极稳妥地施行了一系列改革，尤其是在用人机制上迈出了较大步伐，为改革的继续推行奠定了坚实的基础，也积累了丰富的经验。为了落实我院人才队伍建设规划纲要的精神和医院中长期发展规划，建设一支高素质的人才队伍，我院要进一步制定规划。

一、医院人才队伍状况

近年来，我院的人才工作有了令人瞩目的飞跃式的发展，医院实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出健康成长，在医院的发展中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。人才总量稳步增长；人才结构明显改善；人才的素质结构发生了较大的变化，高学历、高职称和年青人才所占比例进一步提高。近年来医院重视人才培养，全院约职工参加了不同专业不同层次的继续教育培训，学科带头人也在不断成长，同时不断加大引进人才工作力度，吸纳优秀人才来院工作，并积极引进国内外技术和管理专家来院作短期指导或讲学，尤其是强化了重点专科的培训，配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。

我院的人才开发工作虽然取得了较大成绩，但与医院的发展目标还有较大差距，人才问题仍是制约医院发展的最大因素。主要表现在：

1、人才总量不足。医院规模扩大了，维持医院工作正常运行急需增编。

2、高层次人才不足，尤其是缺乏统领学科的领军人物。学科带头人处于新老交替的过渡期，少数学科处于人才断层现象，突出表现在小专业或辅助专业已导致人力资源断档，由于编制限制，照顾了大专业，使小专业及辅助专业不能及时补充。

3、整体学历还是偏低，研究生以上学历人员都分布在一级临床科室，医技、辅助科室、社区及护理人员的学历普遍偏低。

4、专业技术队伍结构不够合理，目前医院人才层次结构处于比例失调状态，高中级职务比例过大，而住院医师等初级比例较低。

5、管理干部队伍建设力度不够。主要表现在机关管理人员知识结构单一（多为卫生专业，缺乏管理知识）；学历层次偏低，本科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。

6、人才激励机制尚不完善。近年来，我院人才投资有所增加，但非常有限，用于培养人才、引进人才的投入远远不够，对科技人员的经费投入一直较少，市场化的分配机制没有形成，“一流人才要有一流报酬”没有得到较好体现。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

今后十年是我院建设现代化医院的关键时期，人才将对我院实现跨越式发展的宏伟目标产生决定性影响，我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，实现人才开发新突破。

（一）、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于医院的长远发展和人才的总体需求，树立科学发展观，大力实施“人才强院”战略。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养学科带头人为重点，以创新求突破，突出我院优势，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，为现代化医院建设提供坚强的人才保证。

（二）、发展目标

1、扩大人才队伍的主要预期目标：保持人才总量持续稳定增长，以满足医院发展的需要。

2、优化学历结构的主要预期目标：使各科室都有高层次学科带托人，提高我院职工的学历层次。

3、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

4、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、人才队伍建设

（一）、实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，卫生技术人员稳定在85％，行政工勤(含副系列)占15％；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）、统筹规划，招聘高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地招聘高学历人才，招聘的形式要有重点、有选择地到国内著名医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引优秀的博士、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的招聘高学历人才政策，加大高学历人才招聘力度。按照医院发展规划。

（三）、引进有专业特长的学科带头人和急需人才，积极开展新项目，促进医院专业学科的发展。面向社会招聘“成品”人才，凡符合我院高层次人才引进规定，愿到我院从事医学临床诊疗工作，优先聘用。

（四）、创新人才培训机制，盘活存量人才。

1、制定中青年学科带头人培养计划，选派优秀的中青年骨干到国内外一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。不断探索培养学科带头人的新途径。鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成长的良好环境氛围。

2、提高在职学历教育，坚持院校培养为主渠道，自学为辅，鼓励中青年专业技术人员到国内著名院校、科研院所攻读在职学历、学位，优化学历结构。

3、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论。建立医院自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，把继续教育作为晋级、晋升和评聘专业技术职务的必备条件。

(五)、加强与国内外知名医院合作，带动我院专业学科的快速发展。

在未来5-10年内，加强与国内外知名医院的合作与往来，有计划地对重点专业进行重点扶持，主要采取：一是具有针对性地引进国内外知名医院的先进技术；二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来院进行讲学和技术指导；三是选派专业人才到国内外知名医院进行有针对性的培训。通过技术引进，客座教授的技术指导，专业人才的培训，带动专业的快速发展，使其重点专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出区及级乃至市级的拳头专业并通过对重点专业的扶持来带动其他专业的发展。

（六）、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。

四、保障措施

（一）、坚持重业绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。

（二）、高薪招聘有专业特长的学科带头人(省、市级以上拔尖人才)，凡带研究课题来院的人员，医院确保科研启动经费到位。协助办理家属调动、工作安排及子女入学，优先选拔进修学习。

（三）、改革现行用人制度和奖励办法，破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。加大奖励力度和增加奖项，在原有优秀科技分子、优秀论文奖的基础上，设立技术创新奖、新技术引进/使用奖。拿出专项资金鼓励大家发表论文，对在国内核心期刊目录中规定的A类专业杂志上发表的论文给予报销版面费，并对发表论文总数前3-5名的科室和个人给予奖励。在原有科技成果奖励的基础上，对年内争取到上级科研立项的项目，根据科研经费总额，按一定比例给予项目负责人一定的奖励。激励职工的科研积极性。

（四）、充分发挥教研室的作用，扩大硕士点势力，增加博士点，教研室是医院在管理上的创新，在“人才强院”的口号下，教研室应该发挥出应有的作用，表现在学科建设蓝图规划的设计，科室内部教学与新技术引进，实习生、研究生教育，以及各专科间技术信息和科研动向的互通与协调，帮助专业技术人员了解本学科的发展动态、掌握新技术，借助循证医学理论，把繁琐重复的临床工作做精、做细、做准，在临床实践中发现科研线索，打造科研亮点。借以培养人才，推出名人，把研究生做成硕导，把硕导推向博导。

（五）、不断开阔视野，更新观念，坚持请进来走出去的原则，制定政策鼓励职工进修学习，举办学术讲座，提倡学习风气，创造浓厚的学术氛围，逐步完善电子图书室的建设与管理，使其能真正达到为专业技术人员提供方便的作用。

（六）、鼓励留学人员回院工作或以其他方式为院服务。倡导留学人员长期或短期回院工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为医院培养人才。

（七）、建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（八）、加快我院人事制度改革步伐，实行平行记分卡管理，继续推行人事聘用、薪酬分配和岗位考核制度，创新人才激励竞争机制，重点抓住引进人才、培养人才和使用人才三个重要环节，把好“入口”、疏畅“出口”、搭建和规范好“楼梯口”，使优秀人才能脱颖而出。

1、把住“入口”，提高引进人才的质量。继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格按照医院引进人才标准和程序招聘人才，引进人才层次不断提高，人才选拔程序不断优化，人才“入口”更加科学合理。

2.通畅“出口”，实行人才合理流动。2007年内按照市部署，对全院现有在职人员全部实行聘用合同管理，新进人员实行公开招聘。实行个人自主择业，单位自主用人。实现由身份管理向岗位管理的转变，完善人事代理制度、岗位流动、解聘、辞退制度。促进人才向社会化流动。

3.规范“楼梯口”、为优秀人才搭建发展平台。继续实施《岗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《岗位考核制度》。依据各专业特点设置等级岗位，为专业技术人员搭建阶梯式奋斗目标，制定岗位任职条件和任期目标，实行竞争上岗、聘约管理；以岗定薪、岗变薪变；逐步形成职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

（九）、党委要从战略高度认识人才工作的重要性，列入议事日程，摆到突出位置，要把人才培养经费列入计划，加强对规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。

重管理更要重质量，我们以什么吸引病人为病人服务，医院倡导以人为本，加强医德医风建设，更要注重人情味，要想立足于这个瞬息万变的高科技发展社会，不但要有优质的服务水准、过硬的业务素质，更要兼修自身的素质和修养，“救死扶伤”不是一句空话，而是实实在在的行动，医生和患者不仅仅是医患关系，而是朋友之间的关系，体贴、理解更是亲人间的包容和爱护，我们要用实际的行动证明我们的服务是真诚的、热情的，我们不一定能做到最好，但会做到更好；我们应该具有无私的奉献和爱心，多开展一些送温暖活动，对家庭特别贫困的病人，可以内部组织捐些衣物、钱财；开展医患互动的娱乐活动，发挥病人所长，在医院这个特定的苦闷环境中多一些欢声笑语，从而调动病人生活的积极性，重新树立起对美好生活的向望。我希望我们的医院通过采取各种各样的措施，能够越办越好，能够声名远播，真真正正的做到上为社会分忧，下为百姓解愁。从此体现医院的人文环境，增加综合竞争力。

总之，在这个经济迅速发展的新世纪，人才已成为最重要的战略资源。现代医院之间的竞争，说到底还是人才的竞争。我们要在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须把人才资源作为第一资源，把培养各类人才作为第一任务，大力实施高科技、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。在此，还必须强调，医院建设与发展规划一旦出台，医院党委要下大决心、下大力气抓好落实，依照规划搞建设，瞄准目标谋发展，真正使全院工作人员成为落实医院建设与发展规划的自觉实践者。

第五篇：县级人才市场运作与发展方式探讨

文章标题：县级人才市场运作与发展方式探讨

目前，我市人才市场运作方式大致可分为以下几种形式：不定期大型人才交流会，定期集市型人才交流会，企业（单位）专场人才交流会，大中专毕业生就业供需见面会，企业行业人才交流会，企业委托招聘和人才推荐方式。1998年宜昌市县市区先后成立人才市场，市场运行采用不定期的人才交流会与委托招聘、人才

推荐相结合的方式运作。随着市场竞争的加剧，大多数县级人才市场发展缓慢，甚至面临着生存危机。但也有运行比较好的，夷陵区人才市场在实践中摸索出的县级人才市场门店化经营之路，是人才市场“关爱人才，服务社会”理念在实际工作中的体现，是直得借鉴和探讨的。

县级人才市场运作过程中存在的主要问题

（一）行政手段运作，市场建设缓慢。市场分为充分竞争市场、垄断市场和不完全竞争市场。人才市场是不完全竞争型市场，这是由我国的国情决定的。全国人才市场建设和发展的实践证明，在市场发育初期赋予一定的行政手段，依靠行政力量的扶持与推动，是快速发展人才市场的有效手段。但随着经济的发展，用行政的管理模式来管理市场，会出现市场业务发展滞后，服务质量降低等现象，会偏离当今人才市场整体运作轨迹，在一定程度上阻碍县级人才市场的发展和壮大。

（二）人才流动量小，主体到位率低。从市场需求主体来看，我市县级区域因经济发展水平较低，人才流动量不大，人才市场功能较难充分发挥。在县级人才市场两个主体到位率较高的是那些开放程度较高，用人机制较为灵活的非国有企业。而占国民经济主体地位的国有企业，市场到位率偏低。主要原因是：大量的国营、集体企业面临改制，裁员量大，需求量少，有需求的但往往要求较高，县级市场无法满足他们的要求。

（三）功能不够健全，技术含量较低。在县级人才市场信息发布，招聘服务，人才开发等基础性市场功能已基本建立并得到初步应用。但是，由信息发布功能衍生的人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节等功能；由人才招聘衍生的人事诊断、人事制度规划、人才派遣等；由人才开发衍生的职业技能培训；由人才评价衍生的人才测评、职业生涯设计等科技含量较高的人才开发技术均未能有效展开和应用。

（四）以信息技术为依托的信息服务市场发展缓慢。以信息技术为依托的人才网站建设十分缓慢。由于县级人才市场条件限制，硬件设施投资不足，专业性人才缺乏，技术力量薄弱，制约了县级网络人才市场发展。目前，宜昌市县级人才市场只有长阳和宜都建立了当地人才网站，但由于技术、设备和人员等原因，网络信息更新慢，点击率低，宣传力度不够，运营效果不够理想。

转变观念，结合实际，建设符合当地经济发展要求的县级人才市场，是摆在人才市场管理者面前应该研究必须解决的问题。

（一）有效的机制是人才市场发展的原动力。机制是市场发展的核心动力，机制活则市场活。回顾人才市场的发展不难看出，用行政的办法办市场只能是贴钱挣脸面，用市场的办法办市场才能使市场得到长足地发展。县级人才市场机制放活主要体现在三个方面：一是管理机关对人才市场充分放权。把人才市场当成真正独立事业法人看待，独立参与社会活动，自己寻求生存发展的空间。人才市场有相对独立的人事权、财务权和分配权。把人才市场当作一个面向社会公众的窗口。二是人才市场自身的运行机制要活。用人上实行全员聘用制；分配上打破平均主义，实行绩效考核，奖惩分明。三是把握市场脉博，尊重市场规律。实行企业化管理，就是要使人才市场财务独立核算、自负盈亏，业务自主经营、自担风险。

（二）结合区域实际，紧抓两个主体到位。随着社会的发展，各地区经济建设的差异性显现出来。县级人才市场在发展的浪潮中应该结合当地实际，创造一条适合自身发展的新路。夷陵区人才市场根据当地人才资源流动状况以及两个主体情况采用了门店经营的经营方式，注册企业，用企业的管理模式来经营市场，取得了成功。他们放下政府办市场的架子，走街串巷，进村入户，只要是合法的单位，无论大小，无论招聘数量多少都作为市场业务来做，改固定集市的现场招聘为零星推荐和用人单位的专场集市，变批发为零售。经过几年的发展，夷陵区人才市场的业务发展上了一个台阶。这种经营模式上的改变提升了市场品牌，也为市场带来了更多的经济效益和社会效益。

（三）重视信息化建设，扩宽市场业务渠道。信息时代的技术进步日新月异，促进了人才市场管理的变革和经营方式的演变。网上人才市场因能提供快捷的信息交流，使招聘和应聘双方得到最及时的信息互动，受到人们的欢迎。人才网站在全国范围内得到快速发展。县级人才市场由于人员和技术等方面的制约，网上人才市场发展滞缓，但随着信息技术的发展，网上人才市场将是发展趋势，县级人才市场办网站可采取与大型人才市场网站联合开发、技术合作、利润分成的方式加以解决，通过资源共享使当地人才得到合理的配置，也为人才市场建设扩宽新的业务渠道。

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