关于富士康企业文化的调研报告

第一篇：关于富士康企业文化的调研报告

调研报告

关于富士康企业文化的调研报告

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。尤其是对于富士康这样的大企业来说，企业文化更是起着举足轻重的作用。

富士康作为科技企业，其企业文化看似微不足道，实际上与企业的发展息息相关，不可分割。就此，联系暑期实践的经历，本人对富士康企业文化进入了一次深入的调研，具体情况如下：

一·调研目的了解富士康企业文化的现状和存在的问题，掌握其发展前景。

二·调研对象

富士康基层员工及相关管理人员。

三·调研方式

访谈法和资料法，通过假期实践时和富士康内部人员的访谈以及与富士康文化相关资料而得出的。

四·调研内容

采访富士康相关管理人员关于企业文化的现状和发展想法，访问富士康一些基层员工对企业文化的看法，其工作之外的业余生活，以及目前的工作状态。再通过相关资料得出富士康企业文化更具体的方面。

五·调研时间

2012年7月10日---2012年11月23日

六·调研结果

本人就调研结果，总结如下：

由采访富士康管理人员，基层员工以及相关资料可知，富士康秉承“爱心、信心、决心”的经营理念，近些年来在企业文化方面做出了不少的努力。

首先，富士康一直把优秀人才的持续加盟与人才的内部成长，作为公司长期稳定、健康发展的动力之源，在大陆设立了十多个大型员工培训中心，每年投入大笔的培训经费。富士康的教育训练以“工作中学习、学习后工作”为基本运作方式，形成了一个完整成熟的科研人才培育发展模式。具体说来，主要有学历继续教育，网络学院培训，海外见习和留学，职业技术培训和管理技能培训五种教育训练项目。通过这些培训来提升员工的整体素质，提高员工的专业技能。同时，为快速培养优秀基层技术及管理干部，富士康特成立一种“新干班”的育才方式，实现集团“人才本土化、科技化、国际化”的战略目标。培养对象为国家正规大学品学兼优的应届毕业生。学员需要经过入职培训、现场历练和培育养成三个成长阶段。通过新干班的系统历练，为富士康培育了持续发展的生力军。

其次，在营造留才环境方面，富士康也采取了多种富有特色的具体措施：年终奖金，持续服务奖金以及“138”配房留才工程。富士康把员工的个人绩效与公司的营运绩效联系在一起，形成命运共同体的成果分享机制。根据每年的营运获利情况和员工服务时间长短对员工进行考评并核发奖金。富士康签订为期一年劳动合同、服务满一年后，表现优秀的员工，经提报核准，与富士康签订为期三年的服务合同，每年享有三个月的签约奖；三年期满后，表现继续优秀且有长期扎根服务意愿的，经提报核准，可再与富士康签订为期八年的服务合约，享有富士康提供的住房。

再者，为保障企业员工的身体，创造完善的生活环境，富士康设立了自己的医院，定期为全体员工体检，并为员工办理附加门诊医疗保险；同时也设立了体育场、游泳馆、健身房等运动场馆，便于员工平时锻炼身体。在富士康的厂区内，商场、银行、餐厅、饭庄、茶楼等生活配套设施非常齐全，足不出厂，所有问题都可解决，这大大方便了员工的日常生活。同时为了丰富员工的文化娱乐生活，富士康成立了艺术团、曲艺社、户外运动俱乐部、读书俱乐部等员工社团。并定期举行“非城勿扰”相亲活动，朗诵，舞蹈，羽毛球，唱歌等等各种比赛，对胜出者都有相关物质奖励。让员工轻松获利的同时，也排解了上班的枯燥。

最后，富士康还开通了“78585”员工关爱热线，专门为有困难的员工提供热心的服务。员工彼此之间成立起“相亲相爱”小组，每周进行一次心与心的探讨与交流，分享生活中的开心事，也解决遭遇的不顺心事。同时，对于经济生活困难的员工，也给以相关补助。

但是，通过采访，仍有一些员工反映出一些问题。譬如，各级员工间几乎不交流,普工缺乏进一步培训,跳槽频繁因为看不到前景,保安十分强势等等。富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同；富士康有针对自己员工的培训机构，但这些培训机构大多只针对管理层，普工的培训一般在进厂的几天时间内，在流水线上就完成了。而在简单枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再学习或者深造，掌握更多的工作技能。对此一名员工直言“我一没精力二没钱”；有不少富士康的员工，工作很短时间就选择走人，因为在他们看来，继续干下去看不到职位提升或者收入上升的空间。新进的富士康员工，以及工作三四年的普工，是构成富士康人员庞大基数的主体；一名四川籍员工告诉我，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。女工芳芳(化名)则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金属，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。

七·调研体会

从调研结果可以看出，富士康作为国际型的大企业，有着越来越深厚而独特的企业文化，在未来的道路上，具有相当可观的发展，但在有些方面，仍存在着一些不妥之处。为此,本人特提出以下几点看法：

1.在保证员工工资合理的情况下，适当降低加班时间，增加员工更多的业

余时间。因为富士康普通员工从事的大多是一些极其琐碎而枯燥的工作，上班时间久了，会心烦气乱，不仅打消了工作的积极性，而且可能会作出规范之外的不该做的事来。留出更多的业余时间，可以让员工做更多自己想做的事，排解工作的压力与枯燥。

2.增加对普通员工进行学业或技能上的培训，引起他们学习的兴趣，让其

享受和管理层同样的培训待遇。这样不仅可以让普工在工作之余得到放松，而且充实他们的知识内涵，提高工作的技能效率。同时，也为一些有意进行更深层次学习和深造的员工提供一个更高的学习的平台。

3.将相关关爱或娱乐活动深入普及，落到实处，让每一个员工都参与其中。

工作之余的一些活动，对员工的心理，工作以及员工彼此间的关系起着很大的作用。通过参与更多的活动，提高员工对生活对工作的热情，增进员工间的友谊，也丰富员工及企业的文化生活。

4.加强对管理人员的训练和教育。保安，线长，组长一类的管理人员是富

士康一道亮丽的风景线。他们的做事风格与态度直接关系着企业的形象和发展，也关系着员工生活的方方面面。因此，有必要对他们进行更多的训练和教育，一个个有素质，有修养，讲文明的管理人员才是大企业长期生存的法宝。

第二篇：富士康调研报告

参加这份报告调研和撰写的师生来自北京大学、清华大学、中国人民大学、广州大学、香港理工大学、香港中文大学、台湾大学等20所高校，富士康调研报告。主持这项调研的人员包括北京大学社会学系副教授卢晖临、清华大学社会学系教授郭于华和香港理工大学应用社会科学系副教授潘毅等人。

调查采用问卷与访谈相结合的方法，共获得有效问卷1736份，涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉等9市的12个厂区。

“有14名调查团成员进入了富士康，亲身经历数十天的打工生活。”卢晖临说。

5月27日，由国家人力资源和社会保障部、全国总工会和公安部组织的中央部委联合调查组曾进驻富士康进行调查。

“但是人们发现，要对‘富士康事件’进行深入讨论并不容易。”卢晖临对本报说。富士康这个有着80万员工、生产着全世界几乎所有著名高端电子产品的“代工帝国”在周围筑起了高高围墙。

人们不知道上调工资、开设关爱热线这样的措施是否解决了员工的问题，也不知道富士康是否如其宣称的是一个守法且富有社会责任感的“模范企业”，更不知道“代工帝国”的光环背后一代代工人付出的青春与血汗。

滥用学生劳动力

调查报告称，在富士康的深圳、昆山、太原、武汉、上海厂区，均存在大量滥用学生工的情况，在某些车间，学生工使用率竟高达50%。

根据教育部有关规定：“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”，可是绝大多数学生都被安排加班2小时，一天工作10小时，还有超时加班的情况。

“富士康利用无需跟学生工签正式劳动合同、无需为他们缴纳社保的法律漏洞，大规模使用学生工作为廉价劳动力。”报告称，富士康甚至强迫学生工超时加班，强制未成年工加夜班。由于缺乏法律保障，在出现工伤时，学生工陷入企业、学校、政府“三不管”的困境中。

●学生工来源：河南、安徽、湖北、四川

根据访谈以及富士康人力资源部门的员工介绍，到富士康实习的学生基本来自一些职业技术学校（技校、中专，也有大专）的二、三年级学生。暑期学生工主要来自于河南、安徽、湖北、四川的中专院校。

●合同期限：2年

大多数的暑期学生工是实习2个月，也有相当一部分是6～7个月，少数为1年，时间最长的学生工签订的合同期限为2年。绝大多数实习生底薪与正式员工一样，都是每月1200元。而几乎所有的学生工受访者都反映没有社会保险。生病后所有医药费必须自己承担。

●工种：随机分配

报告称，虽然这些学生是以实习的名义进入富士康工作，然而他们当中的绝大多数都被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上，而非真正意义上的实习。

●待遇：与正式普工一样

绝大多数实习生底薪与正式员工一样，都是每月1200元。

总体而言，富士康的学生工除了身份与正式工人不一样，在签订劳动合同与购买社会保险方面没有享有正式工人的待遇以外，工作时长、工资和加班费、从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样。

规训与惩罚

对富士康的劳动体制，调研报告进行了尖锐的批评。该报告称，“富士康的劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化工人为特征，是以牺牲工人的尊严为代价的，其本质是对工人的严重异化与剥削。尽管富士康已经对部分管理方式进行了调整，但这些措施并没有真正改善工人的处境。”

●加班：月均83.2小时

调查发现，富士康工人工作时间过长，加班时数超出法律规定。为了保证机器24小时运转，富士康实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8：00~20：00，夜班工人相反。问卷数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时，严重违反《劳动合同法》（第41条）每月最高加班不超过36小时的规定。

由于产量指标过高，一些工人在10小时内难以完成生产任务，于是富士康要求工人“义务加班”。“义务加班”时间不计入工人的工作时间，没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现象非常普遍，“他（指线长）会给你规定产量，假如说你今天产量不能完成的话，他就会用加班的时间来完成他的产量，这段时间是不按加班工资算的。”

调查人员发现，富士康承诺月加班时间不超过80小时。但是调研组发现，部分工人的月加班时间仍然超过80小时，而且80小时以外的加班时间没有加班费。

●加薪30%：工人实际月收入并未增加？

富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，甚至有经济学家担忧富士康的大幅加薪会影响其企业运营，也会对其他企业造成巨大压力。

然而，调查人员发现，从工人实际收入情况来看，以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准，加薪后工人的基本工资仅为1200元，与前者相比仅增加了9.1%。

此外，不少富士康工人也指出自己的实际月收入并没有增加。报告以生产线的普工为例，5月份的工资在1800元左右，加薪后，7月份工资约2000元。但同时，富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，调查报告《富士康调研报告》。工人们还反映，加薪之后，生产任务明显增加，工作压力加大。许多工人批评这次涨薪“是假的”，“涨工资是明升暗降”。

●规训措施：暴力与惩罚

而为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的规训措施，强制工人符合生产的利益。这些规训工程，是通过暴力与惩罚，是通过建立对工人的完全统治实现的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。

在这套森严的纪律下，任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在《富士康科技集团员工手册》里，仅仅惩处的规定就有127条之多，惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。

进入杭州富士康工厂打工的大学生（调查人员）记录了工友被罚的情况：“我的一名工友负责给手机锁螺丝。有一次他漏锁了螺丝，被品管抓到……罚抄总裁语录300遍。”

报告称，统计数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。

●门禁制度：工厂像监狱

在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工卡才能进出工厂，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。

工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人也不准相互往来。因此，工人在车间里基本处于与外界隔绝的状态。在富士康观澜工业园区，生产iphone的两名工友反映：“我们进出车间时不允许携带手机以及任何金属物品，否则没收。如果衣服上有金属扣子、项链等要拿掉，否则不让出入，或者要求把金属扣子剪掉。”调研组发现，在富士康厂区外，有不少小商店出售“无铁裤”、“无铁内衣”。

●关爱中心：投诉反遭报复

在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真正保障工人的权益；另一方面，工人又难以形成自己的组织，不能联合起来保护自身的合法权益。因此，工人孤立的个体在强势的管理层面前只能处于弱势。

跳楼事件接连发生后，富士康成立了“员工关爱中心”。打电话给“员工关爱中心”成为工人表达意见和不满的主要途径。受访的观澜园区鸿超准事业群的工人说：“富士康的员工关爱热线根本就没有意义。”

工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号，然后投诉的问题会被返回到自己的线上，因此，“这种投诉根本不解决问题，我们都不会去投诉。”富士康龙华园区的一名管理人员对于关爱中心的解释也是：“如果打电话给关爱中心投诉自己主管，这个信息会回到主管那边。不能匿名反映情况……如果要举报某个人，必须提供真实的姓名，否则无法查证，也对管理人员不公平。”由于缺乏对投诉工人的保护，工人容易遭到被投诉方的报复。一名昆山厂区的女工反映：“我们向领导说，领导找线长谈话，不但没有效果，线长反而对我们更凶。”

●安保制度：富士康里的暴力机构

仅在富士康龙华园区，就有超过1000名保安在维持内部秩序，保安系统是富士康管理制度的执行者。

在富士康，保安打人的事件时有发生。昆山富士康工厂的一名工人说，富士康的保安很特别，真正的保安应该是保护工人的安全，但富士康的保安却是被派来打工人。调查数据显示，16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的经历。辱骂、殴打等暴力方式也是工厂用以规训工人的手段。

“保安看到你不爽就上去给你两耳光，是很常见的事。”一名昆山富士康的员工描述了自己的见闻，“有一次一个员工不小心踩了一下草坪，两个保安就找他，还用上了电棒电他，用脚踹，最后向那个人要了两包烟才结束。”一名观澜厂区的女工说：“保安只要确定你是个偷产品的，不会问什么，就先打，然后问完了，再送到公安局。反正进了保安科就是会被打。”

如果工人用工厂内的电话报警，电话会自动转接到公司安全部门；如果富士康厂区中发生违法事件，警察都不能进入厂区，工人只能找保安解决问题。但事实上，保安不会处理与公司利益无关的事情，更加不会保障工人的安全与权益。一名太原富士康的工人如是说：“保安只监管员工，像过个红绿灯，你没有走斑马线保安会骂你一顿，但是如果我穿着工衣在公司门前被一帮小混混打，保安都不会管的。”

结语

报告称，富士康的劳动体制是一套复杂的工厂管理制度，包括了生产和工人的再生产、对工人的规训，同时国家和跨国资本的力量也深深地渗入其中。整套管理制度达到了财富创造的最大化，但却是以牺牲工人的尊严、健康乃至生命为代价的，其本质是对工人的异化、剥削与剥夺。

“我们深深知道，富士康这个将代工行业做到极致的‘超级世界工厂’，只不过是中国众多代工厂中的代表，是中国作为世界工厂的一个缩影。”卢晖临对记者说，“我们调查的目的不止于揭露富士康的违法行为或是富士康‘集中营’式的管理模式，而是呼吁全社会共同反思这种以牺牲劳动者基本尊严为代价的发展模式。”“连环跳楼”事件的幕后黑手是垄断资本的生产方式，这样的生产方式不改变、这样的世界工厂模式不终结，悲剧必将重演。

调研报告：富士康存在五大违法违规行为

章轲

《富士康调研总报告》称，“富士康历来以‘自觉守法’的形象出现在公众面前，然而通过调查我们发现，富士康实际上存在一系列违法违规行为。” 报告说，仅就调查结果来看，富士康已经严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》、《广东省高等学校学生实习见习条例》等法律法规。

强制加班、超时加班——违反《劳动合同法》

根据《劳动合同法》第四十一条规定，工厂每月加班时长累计不得超过36小时。然而，富士康工人的每月加班时间在发生“跳楼事件”之前超过100小时，“跳楼事件”后还保持在80小时以上，大大超过《劳动合同法》规定的最高限。名义上的“自愿”加班，实际是在每个月初要求工人签署自愿加班协议，可见是变相强制性加班。如果工人不签署，整个月都丧失加班机会，并且会受到种种惩罚。

克扣加班费——违反《劳动合同法》

在跳楼事件之后，富士康严格规定每月加班时间按80小时计算工资，超出80小时的部分，不支付加班工资。有工人反映，在每天10小时工作时间内未完成生产定额的情况下，管理者会强迫整条生产线的工人义务加班。根据《劳动合同法》第四十四条第一款的规定：用人单位“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”，富士康的此种行为不仅违反了《劳动合同法》有关限制加班时间的规定，更克扣了工人应得的加班工资。

滥用学生工——违反《实习见习条例》

调查发现，在富士康的许多厂区均存在大量滥用学生工的情况，在某些车间，学生工使用率高达50%。如深圳龙华CMMSG事业群一个生产车间里2600人中有700～1000人为暑期学生工；根据昆山厂区外中介所述，暑假期间进厂打工的学生实习工为10000人，而整个厂区的员工数为60000人。廊坊工业区有30000多名员工，其中5000名以上为学生工。对于年少的实习生与未成年工人，富士康也像普通工人一样对待，每月加班超过80小时，并且实行日夜班轮换制度，每三周或每月换一次班。根据《广东省高等学校学生实习见习条例》第二十二条第五款规定：“学生周实习时间不得超过四十小时”，富士康这种强迫学生进行高强度加班的行为，已经严重地违反了条例规定。

漠视职业安全隐患——违反《劳动合同法》、《职业病防治法》

《劳动合同法》第五十四条规定“对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。”然而，据一名在富士康工作长达16年的工人反映，他从事电镀工作，长期接触铅、镍、氰化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间，并未依规定进行定期职业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做血液重金属项目检测。富士康这种漠视职工身体健康和生命安全的行为，严重违反了法律规定。

“私了”工伤事故——违反《工伤保险条例》

在工伤处理方面，生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情况，并且强迫与工伤工人“私了”，导致工人赔偿不足，无法得到工伤保险条例的保护。在医院探访中，多名工伤工人反映管理人员不允许他们进行工伤鉴定，他们需要垫付医药费，有的甚至因为无力垫付而导致伤情恶化，更不要说获得法定的工伤赔偿。

那些“零件”们的青春

我作为目检工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动脑袋，眼睛从板的左边盯到右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件贴错或是其他不良时，大叫一声“AOI”或“铁板”，一个和我长得相似的“零件”就会跑过来问询出错原因，然后进行调整。

——某在廊坊富士康厂打工的大学生

我们经常开玩笑，一下班，只要两眼无神、灰头土脸、目光呆滞的就是富士康员工。人走出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人压力有多大。

——一名昆山富士康的工人

我们是每两小时工作休息十分钟。只有在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃，这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的，站在位子前面，不准说话。然后响正式铃，就坐下正式开始工作。

——观澜厂区SHZBG事业群的工人

你在外面打工，寄人篱下，只能服从，别人说什么你就服从！你没有能力进实验室，你在外面，谁在你头上你就得服从！——一名昆山的工人

第三篇：浅谈富士康企业文化

浅谈富士康企业文化

摘要

发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映目前中国企业组织文化建设方面存在的缺陷。我认为，导致发生富士康现象的主要原因，是该公司冷漠的企业文化和传统落后的大工厂管理模式。随着新一代劳动者日益成为公司的劳动主力，新型的企业文化建设就必须适应这些新的变化，切实体现“以人为本”的核心价值观。

关键词：富士康现象，企业文化，以人为本

一、富士康现象的企业文化解析

当我们打开富士康官方网站，可以看到其企业文化的一些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心”、“我们的文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”。但我认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只不过是富士康公司组织文化的外在表现，并不是其深层的精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。真正的企业文化不是口号标语，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。

单单抛开具体的时代背景来分析某一种企业文化，我们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有符合时代潮流和管理对象特点的企业文化才能更好地促进企业的发展。

事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，原因在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂得如何自律，而军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。对此，富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。可以说，初期的富士康文化是成功的。

然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。原因很简单，富士康的管理对象发生了变化，它的员工当中80后、90后员工的比例已经占到了80%～90%，这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入城市，享受现代文明。当这些第二代员工进入富士康公司工作时，迎接他们的是极其单调的流水线作业、紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，这些把他们变成了一个个缺少生活情趣的活机器。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。过少的社会接触，冷漠的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使员工产生抑郁和绝望情绪。富士康公司没有及时认识和应对员工的这些

本质变化，仍然沿用老一套的企业文化和管理模式来进行管理，矛盾冲突就在所难免，接连的跳楼事件已经将这一问题暴露无遗

二、新的时代特征呼唤企业文化的深层变革

富士康现象反至少映出两大问题：一是富士康集团本身的微观层面的企业管理问题，即自身的企业文化建设问题；二是全社会面临的新一代员工的本质变化问题，而这一问题已经超越了富士康集团内部的可控范围，成为一个更为宏观的社会问题。这两个问题当然也并非富士康公司所独有，只不过富士康的“跳楼事件”，将它们充分曝光于世而已。可以肯定地讲，许多企业也同样面对着与富士康相似的管理危机，企业管理者应该及时清醒地认识到企业文化中存在的这些危机，并尽早创造出与时具进、适合本企业特点的新企业文化。否则，企业文化建设的滞后将会给企业发展带来诸多的困惑和障碍，乃至人间悲剧，最终影响企业和社会的发展。那么，在新的时代背景下企业如何进行深层次的变革呢？我提出如下思考与建议。

1.正确认识新一代劳动者的新变化

以“80后”、“90后”为代表的新型劳动者与其父辈相比有着新的变化，具体表现在以下几个方面：一是他们参加工作不再简单地只为求生存，而转变为在生存基础上追求个人事业的发展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人工作能力的的锻练与提高；二是新一代劳动者大多受过良好的教育，他们不再满足于流水线上的本能机械劳动，而是更偏爱创造性地工作，这也体现了他们不仅看重群体价值，更加看重个人价值的实现；三是他们对自身的权益更了解、更关注，对类军事化的工厂生活和粗暴的管理方式非常排斥，对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。

2.对企业文化建设深层次的思考

企业文化是全体员工长期共同形成、保有、认同并得以践行的的价值观念、道德规范和行为方式，具有长期性和共同性。长期性指它的建设应与时俱进，共同性是指它不应该只是领导者的强势文化，因为领导的强势文化恰恰是对企业文化的背离，是企业文化在弱化。试想，如果富士康内部没有这种各级领导层的强势文化，员工也许不会有那么大的压力。所以，新的企业文化理应包括对“80后”劳动者群体文化的认同与接纳。领导者也必须从关心企业的业绩转向关心员工的心理，从追求快速发展转向和谐发展,真正管理好最为宝贵的人力资源。

三、新型的企业文化建设必须体现“以人为本”的核心价值观当前我国企业文化建设中的最大误区，就是以利润最大化为永恒的追求目标，认为所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为的模式和氛围，并且也以企业发展速度和获取利润量作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的认识和做法片面强调企业是经济组织而忘记其社会责任，强调企业的经济价值而抛弃其对公众的社会价值。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是舍本求末的。

企业文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德、行为规范等，即以人为中心。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则,推动企业更快更好发展。建立以人为本的现代企业文化，就是指在企业

管理过程中，要以人为中心,围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动，通过人这个主体体现出企业的价值核心和精神状态，将企业凝聚为一个有生命力和发展力的有机体。现代企业要为“人”的发展提供学习环境、制度环境、竞争环境,将企业员工培养成现代学习型员工，形成学习型企业团队，提升企业文化和品牌形象，从而提高企业的经营效益和社会效益，最终实现人和企业的共同发展。

参考文献

[1]斯蒂芬?P?罗宾斯等．管理学（第七版中文版）[M].北京：中国人民大学出版社.2004；

[2]隋慧杰.新经济时代的现代企业文化建设[J].市场论坛.2006.(09)；

[3]清华大学教授解读富士康企业文化.[4]温振英,颜玲.当前我国企业文化建设中的误区及其对策分析[J].企业经济.2007.(02)。

第四篇：富士康企业文化

摘要：企业文化是企业在激烈的市场竞争中逐步形成的为全体员工共同认可的价值观、组织行为体系和规章制度.富士康企业中连续出现的员工自杀现象,突显了企业文化建设方面存在的问题.为此,透过“富士康事件”寻找适合企业文化建设的途径就显得尤为重要.关键字：富士康 企业文化

我们众所周知的富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。然而，如此大型企业，自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康却被卷入出“血汗工厂**”事件，被指存在数十桩违反劳工权利行为。2012年5月10日，富士康中国大陆新总部在浦东陆家嘴金融区动工建设；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校学生“被实习”。首先我们了解一下富士康的企业文化，1.市场经济的冲击：以逐利为主，忽视人文管理。2.台式管理的影响：“准军事化”管理模式。对于富士康企业文化，我们要找出其中存在的误区以及在其企业文化中所存在的忽视、理解错误以及与现状不匹配的现象。提出在企业文化建设中应采取适合于80、90后人群方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业目前，富士康不断爆出负面消息，在广大人民中的口碑也在不断下跌，在如此形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，不考虑到企业的管理实际。

不仅仅是富士康，还有众多类似的尚未爆出消息的很多企业，在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企文化的构成部分。而企业管理制度本身能体现出企业文化。业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。

富士康企业文化建设现状与存在问题：(一)富士康企业文化建设现状 1.企业文化与现状不匹配 2.军事化管理，人力资源战略。

二)富士康企业文化建设面临的新挑战。1.80、90后与前员工不同的特点 2.人文管理的冲击 3.市场经济的影响。

(三)富士康企业文化建设存在的突出问题 1.企业文化建设有待深入 2.各部门缺乏沟

三、富士康企业企业文化建设困境的原因分析(一)企业文化建设的认知偏差 1.对企业文

化的需求不强 2.对企业文化的理解不准3.对企业文化建设的困难准备不足(二)企业文化建设受重视程度不够 1.企业文化建设的机构不健全 2.企业文化内容更换频繁 3.企业文化建设方法简单 通协作 3.企业文化建设不够系统。

三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强 1.企业文化的研究还只是理论阶段 2.企业文化建设的研究不够深入

3.企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动。

富士康企业文化建设路径探索有：一)以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神1.回顾历史，凝炼企业精神 2.到群众中去，增加时代元素 3.从群众中来，确立企业精神

(二)用以人为本的理念，建设企业文化框架 1.上行下效，规范企业行为 2.言传身教，完善企业制度 3.以德为先，树立企业正气

(三)以企业活动为载体，传播企业文化。选树典型人物，让企业文化入行

(四)以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系 1.领导挂帅，组建企业文化建设核心层 2.率先垂范，形成企业文化建设执行层 3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍。

在与富士康员工交谈的过程中发现：在公司的一线生产环节不存在着领导，仅仅存在着一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本。

其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但工长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于工长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分（约30%）。

工长与一线员工之间一向缺乏交流，许多受访者者透漏：“领导与我们交流最多的一句话就是‘干不完？你给我滚！’当然这里面可能加入了很多主观因素。据发放问卷统计结果显示，在问题“当你工作失误时”只有18.1%的员工选择了领导会“严厉粗暴的批评”。而且，一些老员工在谈及此问题时，总会以一种调侃的语气：“他骂就骂吧，左耳进，右耳出就得了。反正骂你的人也是每天被挨骂的。”富士康现有的管理层次被分为12级，级与级之间都有着较为明显的界限，下级挨上级的骂是经常的事。也是就是说“骂人文化”不仅仅是在生产一线才有的，整个企业的各个阶层都存在。

过于严苛的军事化管理，导致员工生活压抑。受访员工介绍，富士康的工作是典型的罚多赏少：厂牌忘带，罚：厂牌未戴正，罚；擅离人行道，罚；甚至吃饭时高声喧哗，也要罚。曾经在深圳龙华工业园工作4年，现已在烟台工业园区工作3年的员工王先生说：“每次吃饭时，食堂里都有监察在来回巡逻，厂区内的每一个路口都设有亭岗，出入都必须进行打卡。而且打卡是态度一定要好，不然很容易遭致呵责，辩解只会遭来更严厉的呵责、辱骂，甚至打击报复。”

生产车间之外的安全、秩序管理要依靠厂区的保安来维护。然而也正是这些保安导致了厂区的不安定因素。只要是生产型的企业，员工与保安的冲突就必然存在，而这一冲突在富士康尤为明显。富士康保安的行为准则中有这么一条，绝对不准离开厂区，无论是在工作还是在业余时间，据说是出于保安生命安全的考虑。员工与保安之间的冲突可见一斑。

富士康现行管理模式对科学管理的运用仅仅局限于一些具体措施层面，而没有深入触及其管理哲学。泰勒在美国听证会上声明：“科学管理在实质上包含着要求任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命，要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务进行一场全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人进行一场心理革命，要求他们在对管理部门的同事，对他们的工人和日常问题的责任上能够进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”显然，富士康现行管理模式中，无论是管理层还是一线工人，均未进行此项心理革命。

第五篇：富士康招工调研报告

关于衡阳富士康招工情况的调研报告

近年来，衡阳市大力实施工业强市战略，积极承接沿海产业转移，招商引资取得明显成效，各类企业不断涌入衡阳，工业经济已经步入快速发展轨道。随着企业发展壮大，用工需求明显增加，企业发展与用工矛盾凸显，不同程度地出现了“招工荒”现象，严重影响企业规模扩大和效益提高，成为制约衡阳经济发展的“瓶颈”之一。而富士康、欧姆龙等大型企业入驻，“招工荒”现象日益加剧。为有效破解这一难题，准确掌握我市农村劳动力在衡阳市就业需求情况，切实提高农村劳动力转移培训与就业工作的针对性和实效性，8月13日至8月26日，市委组织部组织专人深入各县市区开展了专题调研。通过认真调研摸底和仔细分析，对衡阳市农村劳动力资源现状有了初步了解和掌握。现将有关情况报告如下：

一、基本情况

此次调研，我们对3个县市区20个乡镇进行抽样调查，主要采取问卷调查、座谈讨论、集体研讨等方式进行，共发放调查问卷900份，回收890份，有效问卷890份，召开座谈会6场次，参加座谈人数累计达200余人。从调研情况来看，农村适龄人口数（男16至60周岁、女16至55周岁）占总人口数的56.9%，在本地打工的占总人口数的21.2%，占 1

适龄人口数的27.4%，在本地自主创业的占总人口数的2.52%，有培训愿望的占总人口数74.4%，外出务工经商的占总人口数的49%，有返乡就业愿望的占外出务工数10.5%。总的来看，衡阳市劳动力就业状况良好，就业方式灵活，本地就业愿望日益增强，但劳动者素质有待提升。

二、衡阳市农村劳动力现状及就业意向愿景

从调查来看，衡阳市农村劳动力总体上存在文化素质偏低、适龄劳动力偏少、外出务工较多、劳动技能缺乏等特点。

一是千军万马常年出征在外。据了解，我市外出务工人员已达118万人，且绝大多数为农村劳动力。农村常年外出务工经商人数占总人口数的39%左右，占适龄人口数的69%，16-40周岁占绝大多数，大多为青壮年劳动力、家庭主要劳动力，这与沿海发达地区的工资待遇较好有很大的关系。

二是“3861部队”成为留守主力。从统计数据来看，在农村务农或本地打工的绝大多数为“405060”人员，年龄偏大，劳动技能偏低，大部分从事纯体力劳动。

三是农民就业方式灵活多样。农村留守劳动力除平时接送小孩上学、农忙时忙种收外，其他时间选择自家附近中小企业就业或从事建筑工等，城郊结合部的劳动力大多选择进城经商或打零工，就业方式灵活，闲臵劳动力较少。

四是新生代农民就业观念依旧。大多数刚毕业的农村初高中毕业生缺乏吃苦精神，认为本地企业环境差、待遇低，不愿在家乡就业，而沿海发达地区相对机会多、发展好、工资高，想出去见世面、长见识，进入本地企业就业较少。

当前劳动力就业意向及愿景：一是本地就业愿望增强。调查发现，部分农村劳动力明确表示考虑到照顾家庭、孝敬父母等因素，在工作环境、工资待遇与沿海相近或相差不大的情况下，趋向于选择本土务工。受调查者中45.2%的人愿意在衡阳本地企业就业，30%的选择愿意在驻衡世界500强企业就业。二是对工资待遇期望较高。受调查者中49.6%的认为本地就业的理想月薪为3000元以上，18.8%的期望月薪为2500元到3000元，19.2%的期望月薪为2000元到2500元，12.4%的期望月薪为1500元到2000元。在关注薪酬的同时，部分受调查对象表示更多地关注工作环境的舒适度、企业对员工的认同感、个人发展前景等。三是期待参加劳动技能培训。94.4%的调查对象愿意参加政府组织的技能培训，33.2%的人愿意参加商贸服务类培训，27.2%的人愿意参加机电类培训。

三、衡阳富士康招工优势及存在问题分析

衡阳富士康招工优势。富士康科技集团作为世界500强企业，进入衡阳后发展迅速，在衡阳民众心目中知名度高、影响力大，大家普遍认为，富士康工作环境较好、各项制度健全、公司正规有序、福利保障全面，进入富士康后工作相对较稳定，而且学习培训机会多、发展空间较大。另外，适

龄劳动力选择本地就业的愿望日趋强烈。

衡阳富士康招工面临的难题。2012年2月，富士康衡阳分公司在莲湖广场启动首期3000人的大规模招聘，达成签约意向的不到100人。今年年底前，该集团衡阳厂区还将招聘7000名员工，其中，近期急需一线操作工900人左右。但从调查情况来看，民众对到富士康就业大多抱着观望、徘徊态度，就业意向不明朗、愿望不强烈，招工工作进展不明显。主要有以下原因：

一是薪酬缺乏吸引力。从座谈来看，大家普遍认为富士康底薪偏低、试用期偏长。部分民众反映富士康实习期间底薪1550元，在不加班的情况下，扣除食宿费用，月收入在1200元左右，而且实习考核期长达9个月之久。而近年来，衡阳劳动力价格不断攀升。衡阳县岘山乡党委书记、乡长在调研中双双表示：“目前市场上劳动力零工价达每天150到200元。因此，这种薪酬水平对于具备一定劳动技能或靠出卖纯体力的群体来说，明显缺乏吸引力”。

二是管理比较严格。座谈中，受富士康跳楼事件等负面报道的影响，部分民众担心平时自由散漫惯了，进富士康就业后，管理相对严格、承受压力较大，受不了纪律的约束。衡东县一名曾在富士康工作的组织委员反映，富士康对底层员工管理十分严格、一线管理人员权力较大、管理上存在粗暴现象。

三是农村劳动力暂居卖方市场。由于当前农民工就业方式灵活，呈多元化趋势，致使他们不进大型企业也能就业赚钱，造成企业招工难，与以前相比，目前，农民工掌握更多的择业主动权，暂居卖方市场。

四是受到换届的影响。当前，正值乡（镇）政府、人大、政协换届，乡镇长、组织委员更多地关注自身成长进步，对此项工作关心力度不够，抓得不深不细。

四、几点建议

一、组织跟进、政策支持。首先要把招工纳入党委政府工作目标考核体系，加大对相关责任人的考核力度，切实提高相关部门工作积极性。其次要加大奖惩力度。要建立完善合理的招工工作评先评优、资金奖励等激励措施，充分调动社会各界帮助企业招工的积极性。最后，建议政府出台一些实质性的优惠政策，比如在子女教育、买房落户等方面给予返乡就业人员适当倾斜，以实际行动支持他们在本地就业。

二、建强平台，摸清底数。加强县、乡镇、村三级劳动力保障平台建设，构建统一的信息网络，让劳动力市场的相关政策、信息畅通无阻地传递到千家万户，确保农村劳动力能够及时了解招工用工信息。同时，要完善劳动力资源信息库，及时更新劳动力信息，时刻掌握我市劳动力资源结构变化，分析原因，加大招工工作的针对性，为企业招工用工提

供信息咨询参考。

三、改善环境、提高待遇。企业要坚决贯彻《劳动法》，对员工实行人性化管理，规范用工行为，改善工作环境，健全保障机制，对从事劳动强度大、劳动条件差的员工要适当提高工资福利待遇，营造拴心留人的工作氛围。特别是要做到基本薪酬“吃得饱”、奖金“干得好”、福利“走不了”，加大薪酬的竞争力。

四、加强宣传，树好形象。劳动部门要对劳动力就业导向做出新调整，大力宣传我市经济发展的新形势，特别是要加强对大中型企业的正面宣传力度，重点从企业保障待遇好、经济效益高、管理较规范等角度进行宣传。各县市区、乡（镇）、街道要积极利用多种媒介、多形式、多途径持续进行宣传发动，将企业招工用工要求、工资待遇、工作环境、企业发展前景等宣讲清楚，切实引导农村剩余劳动力有序就业，鼓励外出务工劳动力回乡就业，实现劳动力就业当地化。

中共衡阳市委组织部

2012年9月3日