透过富士康事件看企业文化

第一篇：透过富士康事件看企业文化

透过富士康事件看企业文化

摘要：富士康员工自杀事件成为2011年人们关注的焦点，围绕富士康的企业文化引发了人们普遍争议，富士康更是被冠上“血汗工厂”的恶名。文章从企业领导层与员工、制度与人文关怀、跳楼门与招工热三个方面入手，提出了对富士康企业文化的几点思考，同时也指出单纯指责企业过失的做法并不明智，员工、企业和政府都应该重视这次事件，多方面的努力和合作才可能真正解决问题，有效防止类似事件的发生。

关键词：富士康企业文化员工

2010年上半年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。

富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

在这样一个被光环和荣誉环绕的公司，竟然在仅仅半年的时间内就出现十几名员工自杀的事件，这不能不让人唏嘘。一时间，富士康被推上了风口浪尖，外界的种种猜测、企业相关人员的辩护、死者家属的缄默或不满„„构成了与富士康有关的众生像。

不少人对富士康公司的企业文化颇有微词，有人甚至称其为“精神血汗工厂”。没有经过详细的调查和分析，急于否定富士康企业文化的做法未免草率，但有一点可以肯定，富士康的企业文化和公司经营管理现状之间存在不协调。

针对这种不协调的思考包括以下几个方面：

一、企业领导层与员工

企业领导层和员工是企业的两个重要群体，领导层通过对企业的目标定位和战略选择为企业设计有步骤的发展蓝图，员工则要依据计划进行生产活动，用自己的劳动促使蓝图成为现实。企业的长远发展离不开领导层的正确决策和员工的坚定执行，需要两个群体的默契配合和相互交流。

（一）领导层与员工的关系界定

在实际的生产和经营过程中，由于领导层与员工这两个群体在工作内容、权限使用、利益分配等方面存在差异，再加上中国传统的特权和等级观念、时下的“金钱至上”思想，使得两者之间演变出严格的等级差距。领导层与员工之间仅仅是服从与被服从的关系，缺乏平等的交流机会，员工的创新思维得不到释放。

诚然，要使领导层与员工实现完全平等很难，但至少两者之间的平等交流和共同发展却是可能的。服从与被服从关系是必要的，但却不是唯一的，他们之间还可以是聆听者与被聆听者、关怀者与被关怀者的关系。一个能够体恤员工的企业才是能吸引人的企业，一个能够促进员工自身发展的企业才是能留住人的企业。

富士康的领导层在事件发生后，频繁解释企业内部有多么出色的硬件设施，但在被问及员工在如此环境中为什么依然选择轻生却无从回答。在他们急于处理善后事宜的同时，那些从高楼上跃下的年轻生命所透露出的绝望与无助，企业高层是否真的关心过。

（二）领导层与员工的关系维系

企业是以盈利为目的的社会组织，利润是企业生存的目标。经济关系是企业中的基本关系，老板出资雇佣员工劳动，员工用智慧和体力换得金钱。如果企业领导层与员工的关系止步于钱，那他们的关系不会长久，一旦老板给出的工资满足不了员工的需求，员工就可能选择离开，企业发展会因此得不到稳定的保障。

其实，企业领导层与员工之间可供维系的纽带，除了金钱之外还有理想，而后者通过对人们精神层面的满足，起着凝聚的作用。共有的理想，给企业领导层和普通员工提供了相同目标和共同语言，使他们在为理想奋斗的过程中不断磨合，逐步建立起深厚的感情。这种关

系可以促使领导层和员工拉近距离，有利于增强企业内部凝聚力和战斗力。

（三）企业文化的作用

如何使企业领导层和员工之间拥有共同的理想，正是企业文化所关心的问题。企业文化的设计中渗透了企业家的理想，然后以核心价值观、道德规范、行为准则、管理制度等形式传递给员工，从而实现企业思想的统一，为共同理想的实现奠定好思想基础。

思想的合流，非朝夕之功可为。观念的转变，往往需要投入大量的人力、物力，也需要耐性和恒心。海尔集团的张瑞敏曾说过，企业家是虔诚的布道者，要不遗余力地宣传企业理念，完成企业思想的统一。

企业文化具有凝聚、导向、激励、约束、协调、维系和教化功能，为领导者和员工的观念整合提供了条件。但凡优秀的企业都有独具特色的企业文化，虽然内容和形式上不尽相同，但总体目标都是要架构共同的理想和信仰。

二、硬性制度和人文关怀

制度是企业对生产过程、部门职能、人员职责等方面做出具体规定，并通过严格执行达到保持企业快速、高效发展的目的。这里的人文关怀，单纯指企业内部对员工的人性化考虑，它对促进企业进步有长远的意义。

（一）制度是必要的，也是必须的制度

通过对人行为的约束，保证企业生产目标的实现，满足客户的需要，为企业在市场上赢得一席之地。制度的科学性与否、制度是否得到严格执行都是企业竞争力强弱的重要表现。没有制度的企业，就无法确保正常的生产和运营，进而无法维持其在激烈竞争中的优势和上升空间。

富士康有严格的制度体系，这是企业性质和外部竞争所决定的。作为全球最大的代工企业，代工占据了该企业绝大部分的收入来源。而代工本身就处在利润链条的末端，激烈的全球竞争面前，富士康必须依靠高质量的产品赢得生存空间。可想而知，没有严格的制度，没有坚定的执行东方企业文化·商业文化2010年7月36力，富士康恐怕难以为继。

（二）人文关怀的重要性

如果说制度是外控的话，人文关怀就是内调。人文关怀可以起到引导目标、加强团结的作用。人文关怀可以是健全的硬件环境建设，如图书馆、医院、学校等；也可以是丰富多彩的娱乐活动，如歌咏比赛、演讲比赛、能力拓展训练等；还可以是体现人性化的思想和观念。人文关怀可以拉近人们之间的距离，促进沟通，强化企业内部向心力。

人文关怀的重要性体现在以下两个方面：1缓解员工压力激烈的竞争、繁重的工作、疏远的人际关系等都易引起员工的心理压力。如果压力适度，则可能变压力为动力，一旦压力超出限度，且得不到合理宣泄，就会影响员工的正常工作和生活，严重者甚至可以导致心理疾病。

人文关怀，能够有效缓解员工压力，让员工感受到来自他人的温暖。企业的重视，本身就是对员工最大的激励，可以满足员工的成就感和荣誉感；人际关系的改善，则是心灵成长的促进剂，有助于人们的成熟和心理健康。

富士康集团给员工提供了很好的硬件设施，但员工的使用率却不甚理想。这反映出了富士康企业并不是很重视员工的实际状况，员工自杀与企业失察不无关系。

2激发员工创造力

员工是提高企业创新能力的重要源泉，他们来自企业基层，对企业的具体情况最为了解，有时候高层所关注不到的细节恰恰就是解决问题的突破口。员工的创新能力培养，不仅可以减少成本、节约资源，还可以促使企业向学习型组织的转变，提升企业竞争力。

人文关怀可以为员工营造一个良好的环境，要以较小的压力和清明的政策为前提。员工的创新行为得到鼓励和支持，有相应的奖励政策；企业为员工提供物质条件，保证创新活动的顺利进行；各部门重视创新实践的开展，培养创新意识。

（三）制度与人文关怀的关系

制度是一种硬性控制，人文关怀是一种软性调节。两者着力点不同，但作用方向都是增强企业的竞争力和生存力。两者并不是此消彼长、互不兼容的关系，相反，两者齐头并进地发展更能满足企业壮大的需要。制度约束和文化力控制是企业发展的两个重要支撑点，学会权衡它们、合理利用它们已经成为现代企业的必修课。

应该看到的是，管理理念的发展脉络透露出制度并非是万能的，人本思想已渐渐得到人们的认同，思维观念的转变为企业发展所勾勒出的蓝图必将是制度与人文关怀的并行不悖、相辅相成。

富士康通过严格的制度设置来谋求高效的执行力，其行为本身并没有错。可惜的是，富士康集团忽视了适度原则，过度拔高了制度的地位，制度的约束控制作用濒临员工的承受底线，而人文关怀的缓冲协调作用却没有很好地发挥出来。制度过于细化导致员工压力倍增，交往淡漠引起员工关系危机，员工不能及时从企业处感受到温暖和关怀，对企业丧失信任和依赖。

三、跳楼门与招工热

深圳富士康员工连续自杀事件被人们称作“跳楼门”，与此形成鲜明对比的是“招工热”，仍有不少人期待加入富士康，甚至不惜用几天时间去排队等待面试机会，跳楼门并没有打消人们对富士康的热情。

中国拥有丰富的劳动力资源，这造就了中国制造的优势，也埋下了中国劳动者的悲哀。打工者兢兢业业，却需时刻留意被人顶替。现如今，“农民工二代”和“80后”成为打工流的主力，相较于父辈而言，他们独立、敢于创新、富有活力，但心理脆弱、承压能力不强，他们所关心的不单单是养家糊口，更多地转向发展诉求，迫切希望自己有能力改变现状。繁重的就业压力、激烈的竞争环境，无一不刺激着他们的神经，现实与梦想之间的差距也很容易击垮他们。

“80后”和“贫二代”的心理特征要求企业实现从关注效益到关心员工的转变，企业文化必须要落地且能产生实效。尽管现在大部分企业都开始关注企业文化的建设，并将企业文化纳入到企业发展战略中来，但事实上盲目、被动的不在少数。企业文化的意义和作用没有被理解，它也就很难真正被企业所接受和运用，到头来成为摆设，不仅浪费了人力、物力，还遭人诟病。

郭台铭曾将企业定位为“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”，由此，富士康对员工的态度可见一斑。

充足的人员供给使得富士康并不在意招不到员工，这种思想似乎为基层管理者简单粗暴的管理方式提供了理由。富士康重视市场和合作伙伴，以客户的满意为标尺，而员工却鲜有说“不”的机会，员工被限制在车间里认真工作，服从是员工最好的态度。

进入6月份，富士康先后两次加薪，加薪幅度达到66%，富士康公司希望借此表达对员工的尊重和爱护，其间透出的诚意也着实让人们对事件的解决持乐观态度。此外，富士康还请来心理专家进驻厂区，对员工进行心理疏导，各级管理人员也被要求注意员工情绪，避免矛盾激化，防止自杀事件的再次出现。富士康公司正在努力重视员工的利益，也在努力挽回企业形象。希望这种努力能够坚持下去，否则“应急式”的处理方式可能会引起更大的反弹，企业可能彻底丧失员工的信任；也希望这种努力不要只出现在事故之后，而且以生命为代价。以上三个方面，是笔者对于富士康企业文化的看法，事情的解决不只是企业的问题，单纯将责任推到企业身上的做法是不合理的，员工自身和政府同样有责任。员工、企业和政府

都应该重视这次事件，多方面的努力和合作才可能真正解决问题，有效防止类似事件的发生。对于员工来说，要学会在现实与梦想发生巨大差距时调整心理状态，摆正态度，以积极的心态迎接挑战，以踏踏实实的工作来实现心中所愿，不断努力，不断超越，碰到挫折和失败绝不以轻生的方式表达不满和失意。现代社会是竞争的社会，意志坚强、百折不饶的人才可能成为胜者，逃避的行为只能显示个人的胆怯和懦弱。

对于企业来说，文化管理和制度管理是同等重要的，良好的企业文化不是口号和美丽的辞藻，而是实实在在的行动。员工是企业的财富，关爱员工就是关心企业本身，追逐利润固然重要，但没有忠诚于企业的员工作为支撑，企业的发展也将在竞争中化为泡影。企业文化的落地与否，关系到企业凝聚力和竞争力的强弱。

对于政府来说，以科学发展观和构建社会主义和谐社会的思想为指导，在市场经济条件下对市场主体的调控职能不是一句空话。企业的和谐建设是社会主义和谐社会的重要方面，因而也是政府应当关注的重要方面，对企业是否在法律允许的范围内活动、员工利益是否得到有效保障等的监督都是政府的职责所在。

参考文献：

[1]王超逸.软实力与文化力管理[M].北京：中国经济出版社，2009.[2]王成荣.企业文化学教程[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

第二篇：透过“王老吉”看中国企业事件营销

透过“王老吉”看中国企业事件营销

摘要：随着现代经济的发展，传统的的光靠广告、促销活动和人员推广的营销方式已经不能满足企业的现代高速发展的需要。日益受到企业重视的一种提高企业美誉度和知名度的方法是-----事件营销。本文以王老吉的事件营销所带来的影响来分析事件营销的特性、切入点和给企业带来的利弊。从而总结事件营销的运作模式和策略。

关键词：

事件营销

知名度 美誉度

引言

“王老吉，你够狠!”2008年5月1月9日，一个封杀王老吉”的帖子迅速遍及国内所有的知名社区网站与论坛。很多网友看到内容后才发现，封杀王老吉是一个“正话反说”的倡议。原因是在5月18日晚多个部委和央视联合举办的抗震救灾大型募捐晚会现场，生产红色罐装王老吉凉茶的加多宝集团向地震灾区捐款1亿元，创造了当时国内民营企业单笔捐款的最高纪录。网友纷纷跟帖，力挺这个被称为最有责任感的民营企业，如“要捐就捐一个亿，要喝就喝王者吉”、“中国人，只喝王老吉”、“加多宝捐了一亿，我们要让它赚十亿”

由此，南方凉荼王老吉一夜成名天下知，并在终端市场显现网络舆论的威力，一些商场王老吉销量翻番甚至出现断货现象。据称，加多宝集团的王老吉凉茶总销量2007年为50亿元，2008年一下突破100亿元大关。

“封杀王老吉事件”是由加多宝集团与幕后网络推手共同策划运作的一次网络营销行为。但是，公众对此并未有太多微词，而是普遍抱以宽容，理解的态度。就算这是营销手段，也要力挺，因为它确实给灾区人民捐了一亿元，慷慨解囊是一种大义，而借以促销并没有损害消费者的利益。

很明显，这是一个成功的事件营销，企业的知名度、美誉度得到高度的提高。那么王老吉事件营销成功的原因是什么？事件营销的切入点又是什么呢？事件营销能给企业带来什么样的好处？如此种种，是值得我们研究的问题。

一、事件营销的内涵和特性及切入点

1、内涵

事件营销（event marketing）是企业通过策划、组织和利用具有名人效应、新闻价值以及社会影响的人物或事件，引起媒体、社会团体和消费者的兴趣与关注，以求提高企业或产品的知名度、美誉度，树立良好品牌形象，并最终促成产品或服务的销售目的的手段和方式。

简单地说，事件营销就是通过把握新闻的规律，制造具有新闻价值的事件并通过具体的操作，让这一新闻事件得以传播，从而达到广告的效果。事件营销正好是公共关系活动的一部分。在国内，事件营销这一方式发生威力比较早的例子是两个故事。一个是茅台酒在世界博览会上摔瓶子事件，另一个是海尔张瑞敏砸冰箱事件。

王老吉的慈善营销正好是事件营销中又一成功的经典案例。

2、特性

（1）免费的

事件营销最重要的特性是利用现有的非常完美的新闻机器，来达到长期的目的。由于所有的新闻都是免费的，在所有新闻的制作过程中也没有利益倾向性，所以事件营销应该归为企业的公共关系行为而非广告行为。虽然绝大多数的企业在进行公关活动时会列出媒体预算，但从严格意义上来讲，一件新闻意义足够大的公共关系应该引起新闻媒体的关注和采访的欲望。

（2）有明确的目的

事件营销应该有明确的目的，这一点与广告的目的性是一致的。事件营销策划的第一步就是要确定自己的目标，然后明确通过何种的新闻可以让新闻的接受者达得到自己的目的。新闻事业发展到现在，媒体已经非常精确地细分，某一领域的新闻自会有特定的媒体感兴趣，并最终进行报道，而这个媒体的受众也是相对固定的。

（3）事件营销的风险性

事件营销的风险来自于媒体的不可控性和新闻接受者对新闻的理解程度。例如上述的公司，虽然企业的知名度扩大了，但如果一旦市民得知了事情的真相，很可能会对该公司产生一定的反感情绪，从而最终伤害到该公司的利益。

3、切入点

（1）支持公益活动

公益切入点是指企业通过对公益活动的支持引起人们的广泛注意，树立良好企业形象，增强消费者对企业品牌的认知度和美誉度。随着社会的进步，人们对公益事件越来越关注，因此对公益活动的支持也越来越体现出巨大的广告价值。

（2）“搭车”聚焦事件

聚焦事件是指人们广泛关注的热点事件。企业可以及时抓住聚焦事件，结合企业的传播或销售目的展开新闻“搭车”、广告投放和主题公关等一系列营销活动。随着硬性广告宣传推广公信力的不断下降，很多企业转向了公信力较强的新闻媒体，开发了包括新闻报道在内的多种形式的软性宣传推广手段。

在聚焦事件里，体育事件是企业进行营销活动的一个很重要的切入点。企业可以通过发布赞助信息、联合运动员举办公益活动、利用比赛结果的未知性举办竞猜活动等各种手段制造新闻事件。由于公众对体育竞赛和运动员感兴趣，他们通常会关注参与其中的企业品牌。同时，公众对于自己支持的体育队和运动员很容易表现出比较一致的情感。企业一旦抓住这种情感，并且参与其中，就很容易争取到这部分公众的支持。

（3）危机公关

企业处于变幻莫测的商业环境中，时刻面临着不可预知的风险。如果能够进行有效的危机公关，那么这些危机事件非但不会危害企业，反而会带来意想不到的广告效果。

一般说来，企业面临的危机主要来自两个方面：社会危机和企业自身的危机。社会危机指危害社会安全和人类生存的重大突发性事件，如自然灾害、疾病等。企业自身的危机是因管理不善、同业竞争或者外界特殊事件等因素给企业带来的生存危机。据此，我们将企业的危机公关分为两种：社会危机公关和自身危机公关。

当社会发生重大危机时，企业可以通过对公益的支持来树立良好的社会形象，这一点前面已讨论过。另一方面，社会危机会给某些特定的企业带来特定的广告宣传机会。生产家庭卫生用品的威露士在“非典”期间大力宣传良好卫生习惯的重要性，逐渐改变了人们不爱使用洗手液的消费观念，一举打开了洗手液市场。在通信企业也不乏这样的案例。在数次自然灾害中，手机成为受害者向外界求助的重要工具。事后，中国移动利用这样的事件，打出了“打

通一个电话，能挽回的最高价值是人的生命”的广告语，其高品质的网络更是深入人心。

管理不善、同业竞争或者外界特殊事件都有可能给企业带来生存危机。针对危机，企业必须及时采取一系列自救行动，以消除影响，恢复形象。企业在面对这类危机时，应采取诚实的态度面对媒体和公众，让公众知道真实的情况。这样才能挽回企业的信誉，将企业损失降至最低，甚至化被动为主动，借势造势进一步宣传和塑造企业形象。通过危机公关达到广告效果的案例并不鲜见，但是行业特征决定了通信企业很少会面临品牌或信誉方面的危机。尽管如此，通信企业仍应该强化危机防范意识，确保危机发生的第一时间占据主动地位，将有害的“危”转化为营销的“机”。

二、“王老吉”事件营销的分析

1、王老吉事件营销成功的原因（1）具有明确目的性

王老吉此次事件营销策划具有很强的针对性，就是看中中国消费者的爱国情结，利用地震在人们心目中所造成的震撼力，塑造民族企业的的良好形象。

王老吉捐款一个亿完全抓住了中国人民的民族情节结----爱国情操。在中国的企业中要想赢得消费者的心，“民族企业、爱国企业”的光环是不可少的。

毫无疑问，加多宝集团一掷亿金的赈灾善举，符合灾难时期人们对英雄的期待，赢得了广泛的社会尊敬。加多宝集团是通过品牌租用的方式，从王老吉药业股份有限公司的母公司广州药业股份有限公司获得该品牌红色罐装产品在内地市场的使用权的。以专业的眼光分析，加多宝集团的企业文化理念体系并不健全，但却怀抱“弘扬中华文化、重塑民族品牌”的雄心，而且董事长陈鸿道将讲究修行、追求宁静的佛家精神也渗入到了企业文化之中，鲜明地主张“进取、务实、团结，承担”的核心理念，使企业既能心怀远见、又有很强的市场定力。封杀王老吉”堪称网络营销的经典案例。其经典不仅仅表现在运用了互联网传播力量，而在于通过其在社会责任上的“承担”和在产品营销上的“务实”，既树立了良好的企业形象，又提升了品牌的美誉度和忠诚度，并最终促进了产品的销售。王老吉一掷亿金的赈灾善举，符合灾难时期人们对英雄的期待，赢得了广泛的社会尊敬。企业文化建设不是空谈，如果善于将企业文化建设与品牌塑造、营销推广有机结合起来，将对企

业经营业绩的提升产生巨大的推动作用，关键是把握最佳时机，找到最佳的契合点。但需要注意的是，急功近利式的虚张声势是万万要不得的。

（2）具有新闻性

王老吉的此次事件营销抓住了时事，很好的而利用了时事，引发了广大消费者的认同和支持，加上有力的幕后策划，抓住了新闻的眼球。

（3）善于把时事与产品结合起来

利用灾难，获得成功，王老吉是一个成功的典范。红罐王老吉的红色本来就具有中国的民族特色，利用时事，很好的将两者结合起来。

（4）项目策划严谨

王老吉此次的事件营销策划，毫无疑问是做了很精细的策划，请了专门的公关公司，为此次的活动进行了长时间的准备，因为有精心的事前准备，事中控制和事后评价。

（5）事件策划具有轰动效应

王老吉此次的事件营销策划的题目是“封杀王老吉”，首先从题目看，就具有很强的广告轰动效应，瞬间引起高度重视“一个亿”的重头戏，“国内民营企业单笔捐款的最高纪录”的光环，让王老吉的品牌形象一下子就上升了一个高度。

2、王老吉事件营销运作手段（1）精心的广告策划

王老吉的营销策划，无疑试经过高度的分析和考虑，和有效的准备和操作。从广告策略上说，恒源祥突破了传统的广告投放模式、巧妙选择了性价比很高的相适应的投放媒介，更充分认识并运用了网络媒体的巨大影响力，在短时间内将企业的知名度提升到了一个相当的高度。根据百度奥运(2008．baidu．com)3月份所公布的2008年2月份《奥运品牌影响力评估报告》上，恒源祥品牌的排名一路飙升，在50个奥运品牌中综合影响力排名第二。恒源祥在政府影响力和个人影响力排名方面，也有大幅攀升，分列第七、第三的位置，而在1月份的榜单中，这两项考察指标恒源祥均未进前20名。但是从企业文化来分析，王老吉的前期发展试非常曲折的，在一次次苛刻碰撞中，才找到自己的品牌地位，具有很长时间的探索，因为没有其他企业那么深厚的品牌历史文化，所以对这次的事件营销的策划更是民主仔细，更具有新颖性。而恒源祥拥有80年的品牌文化历史，其拥有自己固有的广告模式，只是在操作上不同而已。“恒源祥，羊羊羊” 的稚嫩童声已经成为整整一代中国人 的生活记忆；全球最细金羊毛的竞购成功为恒源祥事件营销增添了新的一笔亮彩。这家近百年历史的老字号在刘瑞旗带领下，成功实现了从濒临死亡到全国品牌知名度为93．9％，“恒源祥” 品牌价值高达8亿人民币的奇迹重生。就试因为沉溺在过去的成就当中，此次的广告事件任由留瑞琪的领导班子拍板，缺乏创新性和流动性。

(2)突破传统广告投放思路

王老吉和恒源祥都根据企业能够承受的投放成本选择最合适的广告投放方式。接着充分运用网络媒体和普通大众的能动反应形成所形成的社会关注产生有效而免费的二次传播，尽可能的扩大影响从而加深受众对其品牌的认知；最后在各种因素的共同作用下，使用较小的成本(不超过600万人民币)取得最大的广告传播效果。在较短时间内迅速提高了品牌的知名度和影响力。王老吉的事件传播方式大部分试通过网络进行传播，而恒源祥主要试运用电视媒体进行传播，从传播成本来看，网络传播比电视传播的成本更低

（3）具有性价比的广告投放

南方凉荼王老吉。一夜成名天下知”，并在终端市场显现网络舆论的威力，一些商场王老吉销量翻番甚至出现断货现象。据报导，加多宝集团的王老吉凉茶总销量2007年已达50亿元，2008年将突破100亿元大关。一亿换一百亿，能说王老吉的广告投放性价比不高吗?根据恒源祥公司的统计数据，其十二生肖广告从2 0 0 8 年2 月6 日至2 月2 0 日已在东方卫视、山东卫视等国内六家地方卫视播出了1 8 7 次。此则广告播出一次的平均价格大约在3 万元人民币，按照恒源祥公司提供的1 8 7 次的播出数据，播出花费大约在5 0 0 万到6 0 0万元人民币之间。在恒源祥此次广告投放过程中，打破了奥运广告～ 定要在中央电视台播放才能获得全国范围内较高覆盖率的传统，同时，其广告投放的成本只有相似时间段中央电视台的1 5 ％ 一1 8 ％(根据中央电视台奥运频道2 0 0 8 年广告刊例计算)。而从其后的市场反应来看，这无疑是一次性价比很高的广告投放。

3、事件营销给企业带来的影响（1）引起高度品牌关注度

与王老吉一样，恒源祥的成功之处是短时间之内，获得了高度的媒体和社会的广大关注。恒源祥在前后15天的播出事件里，恒源祥承受巨大的舆论压力。但是在3月份的百度奥运频道所公布的2008年2月份<<奥运品牌影响力评估报告>>上，恒源

祥的的排名却一路飙升，在50个奥运品牌中的综合影响力中排第二位。恒源祥在政府影响力和个人形象力排名方面也大幅上升，分别位第7、第3的位置，而在一月份的排名当中，这两项指标，恒源祥未进钱20名。不管恒源祥的生肖广告是否会损伤其品牌形象，但它引起的品牌关注的试非常明显的。

不同之处是，王老吉迎来的高度的社会赞赏，一夜之间成为社会的佳话，销售额得到提高，而恒源祥得到的是企业形象受到影响，广告对销售也没有大的帮助，整个同行的反应和舆论也都持看看笑话的表情，恒源祥成了广告发面新教材。让人对奥运合作伙伴的整体品质感开始怀疑，因为世界任何奥运合作伙伴都是积极的、正面的、健康的、让民众喜欢而不是反感的，大家认为在中国什么伤观感的广告都可以诞生，让人很不舒服。

(2)免费的第二次广告

当王老吉的事件营销事件出来后，因为其引起的各大新闻媒体、社会和大众的高度重视和赞誉，各地的争先报道，已经成为家喻户晓的舆论大潮，这便是不花钱的二次广告。恒源祥出筝意料的投赦效粟引起社会广泛争议，形成了免费的广告内容二次传播恒源祥的生肖广告，自播出之后就获得了社会的广泛关注，顿时成为社会的一个热点讨论话题。其广告形式和相关事件无论在业内专家还是在普通受众中都引起了巨大的反响和广泛的争议。都是免费的第二次广告，带来的效应确实不同同的，王老吉可谓“流芳百世”而恒源祥便是“臭名昭著”的骂名。

(3)现实借鉴意义

王老吉和恒源祥的事件营销都很具有借鉴意义。王老吉开启了我国企业慈善营销的新篇章。它是慈善营销的以个典型代表。“赞助”已经是现在人们很熟悉的字眼，捐款，很多企业都会做的事情，因为他们都想树立企业良好的形象，但是能让媒体和社会广泛关注，同时带来这么大的轰动效应的便是王老吉了。恒源祥十二生肖广告事件是奥运广告环境大背景下的一个非典型广告案例，它给我们带来了很多借鉴和思考之处。在当今网络信息交流互动媒体迅速发展的条件下，普通受众(消费者)对广告信息的主动反馈无论是意愿还是能力都明显加强了。实践证明，企业在广告投放的过程中，围绕社会普遍关注的热点问题和大背景，运用适宜的广告形式、综合网络媒体的优势并将其与适应企业特点的传统媒介有机结合，形成一种有别于传统广告投放策略的非典型广告投放模式并取得良好效果是完全可行的。虽然这则广告对恒源祥品牌的作用到底如何还需要更长时间的市场反应来检验，但是恒

源祥十二生肖广告事件作为传统品牌广告投放突破传统的一次有益尝试，具有很强的现实性借鉴意义。

总之，王老吉的这次慈善营销符合事件营销的要求。这是王老吉事件营销取得成功的主要原因。

三、事件营销的运作模式

通过以上对事件营销的了解，我们将要找到事件营销的主要运营模式，那么适合中国企业的运营模式是什么呢？

1、借力模式

所谓借力模式就是组织将组织的议题向社会热点话题靠拢，从而实现公众对热点话题的关注向组织议题的关注的转变。

通过王老吉的运用----慈善营销事件，就是利用广大公众对汶川地震事件的高度关注，以及中国民众的爱国情节，充分的借赞助获得公众的高度认可。

2、主动模式

主动模式是指组织主动设置一些结合自身发展需要的议题，通过传播，使之成为公众所关注的公共热点.必须遵循以下原则:创新性、公共性及互惠性。其实恒源祥的生肖门事件，也是一种主动的事件营销运作模式，主动的结合自身特点和充分利用过年的重要时间出击！

其实恒源祥的事件营销从知晓度来说，是相当成功的，让恒源祥一夜间成为社会各界关注的重点；从美誉度来说，无疑是失败的，由于模糊的广告词，模糊的画面，过度的重复，导致恒源祥让人们产生厌恶的情绪！

创新性就是指组织所设置的话题必须有亮点，只有这样才能获得公众的关注，正所谓狗咬人，不是新闻；人咬狗及人狗互咬才是新闻。

公共性是指避免自言自语，设置的话题必须是公众关注的。

互惠性是指要想获得人们持续地关注，必须要双赢。从事件营销的运作模式来说，主要是借力模式和主动模式，具体的运用就要根据企业自身的特点进行运作。

四、事件营销运作策略

只有从消费者关心的事情入手，营销策略才能打动消费者，实现营销目标。这同样是事件营销的前提条件。事件营销运作策略，总结起来主要有八个方面，即所谓八策。

1、借势策

所谓借势，是指企业及时地抓住广受关注的社会新闻、事件以及人物的明星效应等，结合企业或产品在传播上欲达到之目的而展开的一系列相关活动。

2、明星策

明星是社会发展的需要与大众主观愿望相交合而产生的客观存在。根据马斯洛分析的人的心理需求学说：当购买者不再把价格、质量当做购买顾虑时，利用明星的知名度去加重产品的附加值，可以借此培养消费者对该产品的感情、联想，来赢得消费者对产品的追捧。

3、体育策

主要就是借助赞助、冠名等手段，通过所赞助的体育活动来推广自己的品牌。体育活动已被越来越多的人所关注和参与，体育赛事是品牌最好的广告载体，体育背后蕴藏着无限商机，已被很多企业意识到并投入其间。

体育营销作为一种软广告，具有沟通对象量大、传播面广和针对性强等特点。多年来，金六福与中国体育紧密合作，通过体育营销不断提升名牌的知名度和美誉度，与中国奥委会建立了长期战略合作伙伴关系，不仅支持中国体育的奥运项目，还积极支持各种非奥运项目和群众体育项目。如相继成为中国奥委会合作伙伴、第二十八届奥运会、第二十一届大运会、第十九届冬奥会中国体育代表团唯一庆功白酒，获得“中国男足世界杯出线专用庆功酒”称号以及成为第十四届亚运会中国体育代表团惟一庆功白酒等。

4、新闻策

企业利用社会上有价值、影响面广的新闻，不失时宜地将其与自己的品牌联系在一起，来达到借力发力的传播效果。在这一点上，海尔做法堪称国内典范。在 “7·13”申奥成功的第一时间，海尔在中央台投入5000万元的祝贺广告随后播出，据说当夜，海尔集团的热线电话被消费者打爆，相信国人在多年后再回味这一历史喜悦时，肯定会同时想起曾经与他们一同分享成功的民族品牌的就是海尔。

5、造势策

所谓造势，是指企业通过策划、组织和制造具有新闻价值的事件，吸引媒体、社会团体和消费者的兴趣与关注。

6、舆论策

企业通过与相关媒体合作，发表大量介绍和宣传企业的产品或服务的软性文章，以理性的手段传播自己。

关于这一点，国内很多企业都已重视到了它的威力，此类软性宣传文章现如今已经大范围、甚至大版面地出现在各种相应的媒体上。

奥林匹克花园就是不断地在全国各大报刊媒体撰文来宣传其“运动就在家门口”的销售主张的。

7、活动策

企业为推广自己的产品而组织策划的一系列宣传活动，吸引消费者和媒体的眼球达到传播自己的目的。

从80年代中期的迈克尔·杰克逊，到90年代的珍妮·杰克逊，以及拉丁王子瑞奇·马丁，再到香港的郭富城、王菲，百事可乐采用巡回音乐演唱会这种输送通道同目标消费群进行对话，用音乐而不是广告来传达百事文化和百事营销理念。在美国，使“新一代的美国人”成为目标消费群是广为传扬的流行语；在中国，让百事可乐成了那些追求时尚的“新一代的选择”。

8、概念策

企业为自己产品或服务所创造的一种“新理念”、“新潮流”。就像全世界都知道第一个造出飞机的是莱特兄弟，但第二位呢？国内就曾有一位企业家提出过：理论市场和产品市场同时启动，先推广一种观念，有了观念，市场慢慢就会做好。如农夫山泉宣布停止生产纯净水，只出品天然水，大玩“水营养”概念，从而引发的一场天然水与纯净水在全国范围之内的“口水战”，招至同行们的同仇敌忾，但农夫山泉正是借此树立了自己倡导健康的专业品牌形象。商务通当年也是通过引领掌上电脑消费新潮流，而一举创造了销售神话。

五、结语

透过王老吉看中国企业的事件营销的发展潜力，随着现代经济的发展，传统的的光靠广告、促销活动和人员推广的营销方式已经不能满足企业的现代高速发展的

需要。随着企业对广告的重视，其传播和推销的成本日渐提高，所以企业必须寻找一种可以降低成本，同时能够提高企业知名度和美誉度的新方法！然而事件营销（event marketing）是企业通过策划、组织和利用具有名人效应、新闻价值以及社会影响的人物或事件，引起媒体、社会团体和消费者的兴趣与关注，以求提高企业或产品的知名度、美誉度，树立良好品牌形象，并最终促成产品或服务的销售目的的手段和方式。

目前最常见也最适合中国企业的事件营销模式是：两模式八策略。只有充分利用事件营销才能给企业带来难以估计的价值，所以中国企业要好好的运用事件营销的运作模式好好发张中企业的事件营销。

对于中国的中小企业来说，其资金和实力有限，要善于使用借力模式，充分利用自己的区位优势，借助身边的大事创造新闻事件。而大型企业要将两种模式充分结合，形成本企业的一种营销模式和营销套路，要主动出击，要有高度的新闻敏感度，从而提高企业的知名度和美誉度。

参考文献

一、参考期刊

［1］中国品牌 2008.07 22 期 ［2］新闻知识 2008.06 16 期 ［3］中国品牌 2008.03 15 期

［4］New Economy Weekly／ 新经济导刊／51期 ［5］中国牧业通讯 2005年第14期 ［6］《青年记高》2008下期 ［7］经济论坛 2009 3月第5期 ［8］2008 广告大观综合版 74期 ［9］东方企业文化 2009年 第三期

二、参考书籍

［1］喾李唐：《治理之策加大违法成本》《中国新闻出版报》2006.8.17 ［2］李振中 《从法国广告制度分析国内媒体如何避免发布违法虚假广告》

［3］吴光宗．现代科学技术革命与当代社会．北京：北京航空航天大学出版社．2006． ［4］菲利普·科特勒、洪瑞云等：《市场营销管理》(亚洲版)，中国人民大学出版社，1 996 ［5］王兴邦等鳊著《市场营销管理学》陕西人民出版社，2．004．7

三、参考网站

[1]国牧业通讯网 ?fr=ala0#1

第三篇：富士康跳楼事件的企业文化思考

富士康跳楼事件的企业文化思考

从众多的资料中我们发现，富士康是个极度追求效率的企业，采用严格的作业标准化、规范化。在生产时间上实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反

在人力资源结构上呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务

产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量

从这些以及网上的众多资料来看富士康的管理，我们可以发现它具有以下特点：

1高度的军事化管理

2强势管理独裁为公

3强化生产和保密纪律，注重责任，赏罚分明

4层级似的薪酬结构和激励机制

5以简单的经济利益为驱动，不关心员工的心理需求和思想感情

6追求利润，泰勒式的作业标准化使人变机械化

很显然富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设，即基于“经济人”的假设而进行管理。虽然从管理学中人性假设的视角来看，富士康的管理显然仍处于原始阶段。但是不可否认的是，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。可是这种以金钱为主的机械化管理模式，只关注与人的基本需求，而忽略了人的自我实现，受到尊重等需求，没有倡导以人为本的管理理念，脱离了社会的主流思想。特别是对于几乎生长在天天被灌输以以人为本理念的80后和90后来说，更是不可接受的。而富士康的员工构成恰恰是这敏感的两代人，他们不仅考虑生存，也考虑发展，他们张扬，强调自我，追求梦想，要求尊严。

富士康这种“经济人”的文化氛围，也许并非是直接导致员工自杀的原因，但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的众多因素之一。富士康是一个典型的内部封闭王国，多层次的层级制度容易造成沟通渠道不畅；缺乏心理危机干预系统的专业运作，使得员工的焦虑、压力、孤独等情绪不能得到较好的排遣。富士康虽然名列全球代工业第一，但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征，正是冷漠企业文化导致了企业人文关怀的缺失。当初面对企业员工的连跳门事件，富士康高层的做法是邀请高僧前来做法。出事了，不从内部寻找原因却斥诸鬼神，这也反映了高层管理人员的科学管理思想问题。企业应该承担社会责任，富士康等大企业在建立赫赫经济功勋的同时，应该也要成为能够让人尊敬的践行社会责任的卓越引领者。

第四篇：浅谈富士康企业文化

浅谈富士康企业文化

摘要

发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映目前中国企业组织文化建设方面存在的缺陷。我认为，导致发生富士康现象的主要原因，是该公司冷漠的企业文化和传统落后的大工厂管理模式。随着新一代劳动者日益成为公司的劳动主力，新型的企业文化建设就必须适应这些新的变化，切实体现“以人为本”的核心价值观。

关键词：富士康现象，企业文化，以人为本

一、富士康现象的企业文化解析

当我们打开富士康官方网站，可以看到其企业文化的一些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心”、“我们的文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”。但我认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只不过是富士康公司组织文化的外在表现，并不是其深层的精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。真正的企业文化不是口号标语，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。

单单抛开具体的时代背景来分析某一种企业文化，我们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有符合时代潮流和管理对象特点的企业文化才能更好地促进企业的发展。

事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，原因在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂得如何自律，而军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。对此，富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。可以说，初期的富士康文化是成功的。

然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。原因很简单，富士康的管理对象发生了变化，它的员工当中80后、90后员工的比例已经占到了80%～90%，这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入城市，享受现代文明。当这些第二代员工进入富士康公司工作时，迎接他们的是极其单调的流水线作业、紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，这些把他们变成了一个个缺少生活情趣的活机器。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。过少的社会接触，冷漠的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使员工产生抑郁和绝望情绪。富士康公司没有及时认识和应对员工的这些

本质变化，仍然沿用老一套的企业文化和管理模式来进行管理，矛盾冲突就在所难免，接连的跳楼事件已经将这一问题暴露无遗

二、新的时代特征呼唤企业文化的深层变革

富士康现象反至少映出两大问题：一是富士康集团本身的微观层面的企业管理问题，即自身的企业文化建设问题；二是全社会面临的新一代员工的本质变化问题，而这一问题已经超越了富士康集团内部的可控范围，成为一个更为宏观的社会问题。这两个问题当然也并非富士康公司所独有，只不过富士康的“跳楼事件”，将它们充分曝光于世而已。可以肯定地讲，许多企业也同样面对着与富士康相似的管理危机，企业管理者应该及时清醒地认识到企业文化中存在的这些危机，并尽早创造出与时具进、适合本企业特点的新企业文化。否则，企业文化建设的滞后将会给企业发展带来诸多的困惑和障碍，乃至人间悲剧，最终影响企业和社会的发展。那么，在新的时代背景下企业如何进行深层次的变革呢？我提出如下思考与建议。

1.正确认识新一代劳动者的新变化

以“80后”、“90后”为代表的新型劳动者与其父辈相比有着新的变化，具体表现在以下几个方面：一是他们参加工作不再简单地只为求生存，而转变为在生存基础上追求个人事业的发展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人工作能力的的锻练与提高；二是新一代劳动者大多受过良好的教育，他们不再满足于流水线上的本能机械劳动，而是更偏爱创造性地工作，这也体现了他们不仅看重群体价值，更加看重个人价值的实现；三是他们对自身的权益更了解、更关注，对类军事化的工厂生活和粗暴的管理方式非常排斥，对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。

2.对企业文化建设深层次的思考

企业文化是全体员工长期共同形成、保有、认同并得以践行的的价值观念、道德规范和行为方式，具有长期性和共同性。长期性指它的建设应与时俱进，共同性是指它不应该只是领导者的强势文化，因为领导的强势文化恰恰是对企业文化的背离，是企业文化在弱化。试想，如果富士康内部没有这种各级领导层的强势文化，员工也许不会有那么大的压力。所以，新的企业文化理应包括对“80后”劳动者群体文化的认同与接纳。领导者也必须从关心企业的业绩转向关心员工的心理，从追求快速发展转向和谐发展,真正管理好最为宝贵的人力资源。

三、新型的企业文化建设必须体现“以人为本”的核心价值观当前我国企业文化建设中的最大误区，就是以利润最大化为永恒的追求目标，认为所谓企业文化，就是企业为达到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组织行为的模式和氛围，并且也以企业发展速度和获取利润量作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的认识和做法片面强调企业是经济组织而忘记其社会责任，强调企业的经济价值而抛弃其对公众的社会价值。这些企业常常自觉或不自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是舍本求末的。

企业文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德、行为规范等，即以人为中心。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则,推动企业更快更好发展。建立以人为本的现代企业文化，就是指在企业

管理过程中，要以人为中心,围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动，通过人这个主体体现出企业的价值核心和精神状态，将企业凝聚为一个有生命力和发展力的有机体。现代企业要为“人”的发展提供学习环境、制度环境、竞争环境,将企业员工培养成现代学习型员工，形成学习型企业团队，提升企业文化和品牌形象，从而提高企业的经营效益和社会效益，最终实现人和企业的共同发展。

参考文献

[1]斯蒂芬?P?罗宾斯等．管理学（第七版中文版）[M].北京：中国人民大学出版社.2004；

[2]隋慧杰.新经济时代的现代企业文化建设[J].市场论坛.2006.(09)；

[3]清华大学教授解读富士康企业文化.[4]温振英,颜玲.当前我国企业文化建设中的误区及其对策分析[J].企业经济.2007.(02)。

第五篇：富士康企业文化

摘要：企业文化是企业在激烈的市场竞争中逐步形成的为全体员工共同认可的价值观、组织行为体系和规章制度.富士康企业中连续出现的员工自杀现象,突显了企业文化建设方面存在的问题.为此,透过“富士康事件”寻找适合企业文化建设的途径就显得尤为重要.关键字：富士康 企业文化

我们众所周知的富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。然而，如此大型企业，自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康却被卷入出“血汗工厂**”事件，被指存在数十桩违反劳工权利行为。2012年5月10日，富士康中国大陆新总部在浦东陆家嘴金融区动工建设；10月，富士康上演招工狂潮，多地高校学生“被实习”。首先我们了解一下富士康的企业文化，1.市场经济的冲击：以逐利为主，忽视人文管理。2.台式管理的影响：“准军事化”管理模式。对于富士康企业文化，我们要找出其中存在的误区以及在其企业文化中所存在的忽视、理解错误以及与现状不匹配的现象。提出在企业文化建设中应采取适合于80、90后人群方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业目前，富士康不断爆出负面消息，在广大人民中的口碑也在不断下跌，在如此形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，不考虑到企业的管理实际。

不仅仅是富士康，还有众多类似的尚未爆出消息的很多企业，在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企文化的构成部分。而企业管理制度本身能体现出企业文化。业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。

富士康企业文化建设现状与存在问题：(一)富士康企业文化建设现状 1.企业文化与现状不匹配 2.军事化管理，人力资源战略。

二)富士康企业文化建设面临的新挑战。1.80、90后与前员工不同的特点 2.人文管理的冲击 3.市场经济的影响。

(三)富士康企业文化建设存在的突出问题 1.企业文化建设有待深入 2.各部门缺乏沟

三、富士康企业企业文化建设困境的原因分析(一)企业文化建设的认知偏差 1.对企业文

化的需求不强 2.对企业文化的理解不准3.对企业文化建设的困难准备不足(二)企业文化建设受重视程度不够 1.企业文化建设的机构不健全 2.企业文化内容更换频繁 3.企业文化建设方法简单 通协作 3.企业文化建设不够系统。

三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强 1.企业文化的研究还只是理论阶段 2.企业文化建设的研究不够深入

3.企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动。

富士康企业文化建设路径探索有：一)以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神1.回顾历史，凝炼企业精神 2.到群众中去，增加时代元素 3.从群众中来，确立企业精神

(二)用以人为本的理念，建设企业文化框架 1.上行下效，规范企业行为 2.言传身教，完善企业制度 3.以德为先，树立企业正气

(三)以企业活动为载体，传播企业文化。选树典型人物，让企业文化入行

(四)以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系 1.领导挂帅，组建企业文化建设核心层 2.率先垂范，形成企业文化建设执行层 3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍。

在与富士康员工交谈的过程中发现：在公司的一线生产环节不存在着领导，仅仅存在着一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本。

其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但工长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于工长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分（约30%）。

工长与一线员工之间一向缺乏交流，许多受访者者透漏：“领导与我们交流最多的一句话就是‘干不完？你给我滚！’当然这里面可能加入了很多主观因素。据发放问卷统计结果显示，在问题“当你工作失误时”只有18.1%的员工选择了领导会“严厉粗暴的批评”。而且，一些老员工在谈及此问题时，总会以一种调侃的语气：“他骂就骂吧，左耳进，右耳出就得了。反正骂你的人也是每天被挨骂的。”富士康现有的管理层次被分为12级，级与级之间都有着较为明显的界限，下级挨上级的骂是经常的事。也是就是说“骂人文化”不仅仅是在生产一线才有的，整个企业的各个阶层都存在。

过于严苛的军事化管理，导致员工生活压抑。受访员工介绍，富士康的工作是典型的罚多赏少：厂牌忘带，罚：厂牌未戴正，罚；擅离人行道，罚；甚至吃饭时高声喧哗，也要罚。曾经在深圳龙华工业园工作4年，现已在烟台工业园区工作3年的员工王先生说：“每次吃饭时，食堂里都有监察在来回巡逻，厂区内的每一个路口都设有亭岗，出入都必须进行打卡。而且打卡是态度一定要好，不然很容易遭致呵责，辩解只会遭来更严厉的呵责、辱骂，甚至打击报复。”

生产车间之外的安全、秩序管理要依靠厂区的保安来维护。然而也正是这些保安导致了厂区的不安定因素。只要是生产型的企业，员工与保安的冲突就必然存在，而这一冲突在富士康尤为明显。富士康保安的行为准则中有这么一条，绝对不准离开厂区，无论是在工作还是在业余时间，据说是出于保安生命安全的考虑。员工与保安之间的冲突可见一斑。

富士康现行管理模式对科学管理的运用仅仅局限于一些具体措施层面，而没有深入触及其管理哲学。泰勒在美国听证会上声明：“科学管理在实质上包含着要求任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命，要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务进行一场全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人进行一场心理革命，要求他们在对管理部门的同事，对他们的工人和日常问题的责任上能够进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”显然，富士康现行管理模式中，无论是管理层还是一线工人，均未进行此项心理革命。