富士康连跳事件分析

第一篇：富士康连跳事件分析

富士康连跳事件分析

首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。

我们再来看看富士康员工的构成，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。

现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

进来富士康又采取了进一步的措施，连续两次上涨了员工工资，涨幅达到了60%，并规定员工每周必须休息一天。富士康最近的加薪举措可以从某种程度上缓解这种矛盾，不过，这还远远不够，富士康应该有更多行动，让员工意识到进入富士康不仅仅是为富士康创造价值，同时也能体会到企业大家庭的快乐。我们欣慰的是富士康至少开始在这一方面采取措施，无论有没有用。但至少这代表着一种趋势。或许在不久的将来会变得越来越好。应该值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教训更应该引起其他制造型企业的关注和重视。制造型企业一般有如下几个特点：1。工作时间偏长，可能经常有加班，休假可能也成问题;2。工作性质单一乏味，员工缺乏工作激情，除工作之外企业没有其他方法让员工放松或是娱乐;3。工作环境普遍不好，可能导致员工患上职业病或其他疾病。在现今的社会中压力之大。富士康跳楼事件只是整个社会阴暗面的一个缩影，如果不尽快采取措施改变这一现状，那么发生这样的悲剧富士康绝不是最后一家。

央视著名评论员白岩松：“未来中国的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大，还不仅仅只是说工资的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和谐的成本，跟员工沟通的成本，我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，我觉得中国的改革的确到了一个面临新的挑战的时候，这个挑战是非常综合的，过去是我源源不断地招来人，我不用去考虑他的所有的福利、心理、娱乐，都不用考虑，但是现在你必须考虑.”

第二篇：由富士康九连跳事件审视企业文化建设工作（范文）

由富士康九连跳事件审视企业文化建设工作

近日，富士康员工跳楼事件被媒体推上风口浪尖，甚至有网友称其为“赴死坑”。

富士康员工自杀事件年限表：

2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。

2007年9月1日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡。2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内。2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡。

2009年9月，富士康员工孙丹勇，从12楼跳下身亡，死前曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部，接受公司调查，遭到非法搜查、拘禁和殴打。

2010年1月15日晚，北京富士康一位女员工在员工宿舍自杀死亡。

2010年1月23日凌晨，一位来自河南的年仅19岁的马姓员工离世而去。2010年3月11日，富士康1名男性员工坠楼身亡。

2010年3月17日，富士康1名女性员工坠楼摔伤。

2010年3月29日，1名23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下死亡。

2010年4月6日下午女工自宿舍坠下，目前正在医院抢救，详情仍在调查中。2010年4月7日，鸿观园区隆添利宿舍女工跳楼，目前状况不明。

2010年5月6日，深圳宝安区龙华街道富士康厂区22岁男工程师卢新从阳台纵身跳下身亡。死前说，想要看看窗外的风景。

2010年5月11日，24岁女工祝晨明，河南许昌人，在厂区外出租屋顶楼跳楼身亡。

2010年5月14日晚间，富士康一名梁姓员工坠楼身亡，经警方现场勘查，案发现场发现一把带血的匕首，死者身上四处刀伤。

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556

亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

这个国内最大的代工企业，无数光环和荣誉的背后，又有着怎样讳如莫深、令人揣测不透的内幕？究竟是什么导致富士康员工接连走上绝路？据媒体调查发现，富士康员工宿舍八个人，竟然相互不知道姓名，富士康在一次激励活动上，推出一个小游戏，谁能说出同宿舍三个室友的名字就奖励1000元，重赏之下竟无勇夫，竟然没人能上台参与，也就是竟然没人可以说出同宿舍三个室友的名字。这是怎样的一种现象？仅仅是冷漠吗？究竟是什么让员工之间如此冷漠？诚然，富士康很多硬件设施还是很棒的，有自己的医院，自己的高规格游泳池，车间内还有图书馆，有专供孕妇员工休息的躺椅。可是在高强度高密度工作任务下，这些，似乎都已是摆设。不加班就挣不到高工资，并且人人都要签署“自愿加班切结书”，在所谓严密法律之下，他们总能钻出空子。各项硬件设施的完备，是否就能够满足员工的业余生活需求和精神文明建设需求？富士康员工说，在这里，除了上班，吃饭，睡觉，没时间干别的事情，每个人都这么机械地活着，仿佛自己也成了一个机器。没有人会关注他们的表情变化，一样的工服，一样的麻木表情，每个人面对的好像都是自己的影子。没有人会细心察觉到今天哪个舍友好像哭过了，哪个工友好像情绪不对劲，没有人会问你为什么会如此郁闷。就连富士康接连发生那么多跳楼事件之后，都没有相对有效的应急预警措施，而是想方设法为自己开脱，先是找国内所谓心理专家到企业，做出40万人的企业自杀率不高的结论，而后是请五台山高僧到公司做法事。不问苍生问鬼神，也许这就是富士康的企业文化，不过不断有员工跳楼的富士康，恐怕只有企业，没啥文化。根据《南方周末》记者深入调查，富士康内缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业对员工的精神生活关注不够。员工与员工之间，不过是熟悉的陌生人而已。平均每天工作10个小时的员工，中间只有1个小时的午饭休息时间，有的还要长期加班3个小时，以至于有员工甚至希望有人能踢他一脚让他休息个5秒钟，以至于员工们普遍羡慕工伤休假的同事。就是在这样高强度的劳动下，富士康还要搞所谓的“陷阱测试”，管理人员从你的桌子上拿走一个部件，如果你没发现，那就要受到处罚。在体力和精神支撑都到了极限的富士康员工们，终于疲惫得不想再活，面朝水泥地，决绝一跳。首先要检讨自身内部管理和企业文化方面的不

足与缺陷，还要做好善后、赔偿等。其次，不能像一些人议论的那样为了驱魔辟邪等，这就偏离超度祈福的本质。有评论员指出：沉湎于追求利润最大化的企业管理层当然不会意识到问题的症结，原因是他们把企业员工当作了赚钱的机器，脱离了人性的管理制度在达到效率优化的同时，必定把具有思想的劳动者驯化成冷冰冰的机器。问题在于，不是所有的血肉之躯都经得起这样的摧残。

企业文化建设工作在诸多管理问题日益突出的今天，愈加显示出其重要性。如果说每个企业都是高速运行的机器，那么企业文化就是这机器的润滑剂。企业办公室、人力资源管理部门、党总支、工会都应是推行企业文化的倡导者和执行者。在工作压力、生存压力日益膨胀、增大的今天，心理疏导已是刻不容缓。80、90后新生代打工族是别具性格的个性打工群体，他们心怀美好，胸怀理想奔赴打工大潮，但毕竟，理想那么丰满，现实那么骨感，在看到残酷的现实骨感到如同一个抽大烟的人一样骨瘦如柴，近乎枯槁时，就像趴在玻璃上的苍蝇，貌似前途一片光明，却没有一点出路。工程师卢新在从阳台跳下去前说了一句话，他说，想要看看窗外的风景，然后纵身跳下。想必他是一个史无前例后无来者的悲壮诗人，说了一句让人引起那么多遐想、那么诗意的诗句后，就与这个世界诀别。现在企业的培训，动辄就是“绝对服从、完美执行”之类，标准的奴役式思想，将活力四射的新生代员工完全洗脑，禁锢了他们的自由，扼杀了他们的创新能力。据说，富士康企业范围内都采取360度全方位监控，这样一个现世樊笼，阳光下的监狱，想必人人都想逃离吧。在反复强调狼性企业文化的时候，过于刚烈的方式忽略了人们柔性需求，每日每夜紧绷的精神如弦，久而久之终会到极限，终会崩溃。是的，企业需要将员工潜力最大化挖掘，最大限度发挥人的极致，创造利润最大化，但，人，终究是人，不是机器。合理的淘汰机制与激励机制不一定非要狼性才行。纵观历史长河，晋商、徽商等地域性商人在中国商业史上占据显赫地位，是因为他们都是儒商，在行商经营的同时，对一方地域文化产生重大影响，并注重修身立德，注重兼顾社会责任。所谓儒商，有广义和狭义之分：从狭义说，是指以儒家学说作为行为准则的商人。从广义说，是指具有中国传统文化兼收儒家、道家、墨家、法家、兵家之长的商人；是指有较高文化素养的、有儒家道德观和价值取向的、有自强不息和勇于创新精神的企业家；现代儒商是把“内圣”和“外王”有机结合起来，把传统美德和由市场经济滋生的新的道德观念有机结合起来，尊重人的价值，实行人格化管理的商人，具有现代人文道德的、有社会责任感的，又具有现代管理能力的、有创新意识的企业家，就是现代儒商。从《论语·颜渊》的“克己复礼为仁”，到儒家经典《大学》的“格物致知，诚意正心，修身、齐家、治国、平天下”。儒学精神几乎渗透到国家与国民的脊髓。孔子的学生子贡可谓是历史上首位儒商吧，善经商之道，是孔子学生中的首富。现代商人，很少有儒商气度了。即便是“山高人为峰”的王石，也因捐款语录而备遭诟病。儒商如中国首善陈光标，如成功潜能激励大师陈安之，如海尔掌门人张瑞敏。儒商气度，感觉陈道明那淡定、豁达、儒雅的气质是最好的诠释。有很多时候，那么多国内企业都大量借鉴或采用国外企业管理模式，什么8S、什么SWOT分析等等，我们自己的国家，有五千年的文明，其中精髓为儒释道文化，为什么不取自己文化之精髓，励精图治，反而强行将外来文化生硬移植？自己原有的东西都没能充分开发利用好，怎么能够用好移植来的、并不被人所理解的西方国家企业管理文化？诚然，也不乏将中西文化精髓合璧，综合利用都趋向完美的企业，如海尔。

企业文化建设工作需从大处着手，细微处落笔。常人眼中的企业文化无非是华而不实的空洞，是因为企业文化是润物细无声的雨，不像一些行政管理或者营销管理那么立竿见影，但正是这样的潜移默化，天长日久，企业就会发生明显变化。企业文化所改变的是管理制度范围之外的范畴，采用较缓和、较容易为人们所接受的方式提升整体员工综合素质与修养。如，企业管理制度里可以生硬地规定不准随地吐痰，破坏公物，违者罚款，但企业文化的标语则可以是：美化环境，人人有责，或者，爱护我们的合作伙伴，当枯燥、单

一、缺乏柔性美感的制度条例转化为散发人文关怀的标语，人们不仅会看着赏心悦目，不会产生抵触心理，从而接受、自我约束。这就是文化的力量。孔子时期可以画地为牢，路不拾遗，这样古朴淳厚的民风，正是孔子倡导的以礼乐治国的结果。而如今，无论是企业或任何民间团体都无法达到“画地为牢”的境界了。失道而后有德，失德而后有仁，失仁而后有义，失义而后有礼，失礼者忠信之薄而乱之首也。这句话的意思是说，道德没有了，提倡仁义礼智信，仁义礼智信也没有了，八荣八耻、荣辱观出来了，然而，到这个时候，已经说明人们的作为逼近道德底线了。大背景尚如此，遑论企业？也许这就是富士康这个拥有40万员工的企业，针对这样的比例做出自杀率不高结论的原因。企业文化建设不能是仅停留于企业管理层或中高层，是必须要落入实地，必须要让广大一线员工受益。如果企业文化建设工作仅是创立出一些标语、一套理念识别体系供人赏读背诵，那么这样的企业文化建设工作没有落到实处，最起码没有与本企业的企业管理制度完美契合，没有让普通员工所接受，没有起到应当发挥的效能和作用。白居易每写一首诗，都会诚挚地拿给老人和小孩看，并问他们是否能看懂什么意思，当大家都说明白其表达的意思时，他才满意。企业文化建设工作也一样，不能让人不知所云，必须要让广大劳动者明白、理解，才能接受，才能起到凝聚人心，提高企业向心力等作用。

中国人是个最注重临终关怀的国家。可是，生前不细心关怀，临终乃至逝后的关怀还有什么意义？我们老家的农村针对赡养老人事件有这么一句话：死后纸钱千千万，不如生前一餐饭。又何尝不是呢？企业之于员工，如果让员工感受不到企业大家庭的温暖，员工怎么会“以厂为家”？这个世界是个镜像的世界，人与人之间都是相互的呀。同样，员工之于企业，没有综合能力，只能付出智力；没有智力，就只能付出劳力了，没有不付出就收获的美事。毕竟我们现在还仅处于社会主义初级阶段，毕竟我们目前还是按劳分配，并非按需分配。这样对于员工自身也是一种激励与鞭策。说到企业对员工的关怀，这就是企业文化大处着手、细微处落笔的落笔点。能够对员工进行家访，及时了解员工家庭情况，并及时洞察员工情绪变化，及时进行心理疏导，化解心理危机，从根源上避免悲剧发生，这样的企业少之又少。

将古代智慧现代化，西方智慧中国化，中西智慧合璧，去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里地综合运用，管理定上台阶。企业文化建设工作任重而道远。如果没有企业管理者的支持与肯定，任何工作的推进实施都是空话。

第三篇：从富士康九连跳看劳动法常识

从富士康“九连跳”看劳动法常识

富士康接连发生员工跳楼自杀事件，今年到目前已经发展到“九连跳”。主流媒体却显得异常客观冷静，称富士康的自杀率并不高，富士康不是血汗工厂。倒是有人开始指责那些自杀的80后、90后太脆弱，甚至称死者“有勇气自杀，没有勇气辞职”。

正好笔者在网上查到一份题为“富士康《新干班违约条款》”的文件，大意为员工如果要辞职，必须支付给厂方“招募成本和综合培训成本”4000元、违约损失5000元、人事代理费每年1200元；如果员工不能适应原岗位，经过岗位调整，“仍不能较好地适应的”，则厂方有权辞退员工，并且员工也必须支付上述赔偿；员工如不能及时赔偿，厂方将冻结员工方“人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外，另按原赔付收取每年10的滞纳金”。

之前《中国经营报》4月26日有报道称：近500名受聘的应届生抗议富士康畸高的违约金是违法的霸王条款。网上也有自称是富士康员工的人称其违约金高达1万元甚至15000元。以上都与这份文件内容基本吻合。看来从富士康跳楼需要“勇气”，辞职同样也需要“勇气”。

但也有人对如此高的违约赔偿条款不屑一顾，“你觉得那不公平，你可以不去签。”应怎么看待呢？首先，劳动关系不是一般民事关系，资方必然是强势的，员工没有公平的话语权，所以才需要国家强力干涉，以扭转这种不公平，包括规定最低工资、8小时工作制、禁用童工等等。签订严重不公平的劳动合同，并不是员工的无能，而是企业的无耻，甚至是违法。

新《劳动合同法》为了限制用人单位滥用“违约赔偿”，规定违约金的数额不得超过用人单位向员工提供的培训费用，并且必须是“专项培训”费用，而不是泛泛的企业培训，只有像航空公司培养飞行员才属“专项培训”。据《中国经营报》上述报道，因2008年《劳动合同法》的实施，富士康特意把“违约金”改为“培训费”，数额保持不变。而为了防止厂家规避法律，《劳动合同法实施条例》规定：“培训费用”，是指用人单位对劳动者进行“专业技术培训”而支付的“有凭证”的培训费用。

如此看来，如果富士康没有向员工提供“有凭证”的“专业”的培训，那就无权要求员工支付培训费，更无权以“培训费”的名义要求员工做出“赔偿”，且富士康如果还扣押辞职员工的档案、户口作要挟，更违反《劳动合同法》第85条的规定。

遗憾的是，在我们这个社会主义国家里，很多人的心理从来没有走出过英国维多利亚的“羊吃人”时代，就是这么认同劳动制度“不公平”。

至于有专家称，富士康员工的自杀率约为十万分之二三，低于全国平均水平。笔者心存疑惑，比如厂区的人口年龄单一，是否能与全国平均水平比较？如果专家能证明和富士康一样的大企业，都在发生跳楼潮，那么笔者愿意接受这个结论。

第四篇：富士康跳楼事件案例分析报告

目录

目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 富士康跳楼事件发生的背景及问题„„„„„„„„„„„„2 问题的主要原因及理论依据„„„„„„„„„„„„„„„2 解决问题的方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 方案利弊分析和决策„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

富士康跳楼事件发生的背景及问题

富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。

集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。

富士康集团在2001跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣，2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。

身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了？

身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？

郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：

• 民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。

• 独裁为公，长官第一。

• 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。

但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢？

问题的主要原因和理论依据

军事化管理

富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。

这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：

1、管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；

2、强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；

3、企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；

4、高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。

最大限度追求泰勒模式

富士康的生产管理基本上追求的是泰勒的科学管理模式，其有如下几个特点：

1、制定标准化动作；

2、控制完整工序的时间，严格到秒；

3、实行低底薪工资制度，计件得酬。

泰勒模式虽然能满足企业提高生产效率的目的，但却忽视了其他因素在提高生产率中的作用。例如员工满意度，员工的心理健康等问题。

保密制度的过度泛化

1、以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律；

2、在员工中实行信息戒严和信息封锁；

3、过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。

保密制度是获取订单的重要保证（容易获取客户信任）同时也便于管理（员工之间信息封锁）。然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。

过于依赖大客户

富士康让大客户过多地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人事的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。这样做的优点是，对争取大客户的订单较有优势。然而缺点却是导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。

解决问题的方案

管理上的改进

从企业内部来说，应该从以下几个方面进行改进：

1、必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工间的沟通；

2、在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；

3、应该充分调动员工自身参与管理的热情，积极主动的；

4、建立通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；

5、及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；

6、改善薪酬制度，提高基层员工的待遇。

从企业外部来讲：

1、寻求政府的政策扶持，2、呼吁社会帮助，3、各界媒体的宽容。

战略上的转变

单纯的代工模式在新的经济环境下面临新的挑战，由于依赖于上游企业，订单几乎无利可图，对于企业来说，代工的各项成本都处于上升阶段，企业只能无奈的走向压缩用人成本，企业的转型迫在眉睫。

企业转型有两种方案供参考：

1、建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变；

2、自主创新，加大研发力度，注重新技术的开发。

方案的利弊分析和决策

从富士康的技术现状来看，它虽然拥有诸多在工艺制造领域的知识产权，但却缺少软件研发的内核，如果采用购买的方式，各种技术许可的费用将大大增加企业的生产成本。

所以，本小组认为，第二个方案暂时不可选。

我们选择了第一个方案，建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变。原因如下：

历史趋势

通过压榨工人降低成本必将被历史淘汰,工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。富士康通过加班给加班费的方式，刺激员工们长时间加班，而且加班时间远远超出了国家相关规定。同时，富士康让每一位员工长年累月只做一件事情，把人当成了机器，捆绑在了生产线上。这两方面逐渐让员工变成了不健全的个体。

以富士康为代表的中国代工企业，正是因为这种极端不利于个体发展的模式，最后带来了灾难性的破坏。

成功转型的先例(比亚迪、格兰仕)

与频繁扩散迁移以获取更廉价劳动力的富士康不同,国内另外两家代工巨头比亚迪、格兰仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、顺德、中山。

本小组认为,这种差异的背后,是基于后者的成功转型。以电池起家的比亚迪,最早靠跟富士康抢夺电子产品代工而不断壮大市场,在手机零件和手机代工领域迅速崛起,是全球第一大二次充电电池生产商。

2003年1月,比亚迪以2.96亿元收购秦川汽车77%的股权,进入汽车业,在国际国内市场上都打响了品牌。以微波炉代工闻名的格兰仕,也逐渐创立自身品牌,开始在空调、小家电、冰箱、洗衣机等领域拓展,向综合性白色家电集团转型。

转型不成、完全依赖国际订单的富士康,在2008年、2009年,全球遭遇金融危机时受到严重影响,相比之下具备自主品牌的比亚迪、格兰仕受影响较小。比亚迪和格兰仕都在一定程度上实现了自身价值链的拓展和延伸,只有单一代工模式的富士康,其利润只能依赖于降低成本,企业的发展差异就不可避免,“单一代工模式已是黄昏产业,国内劳动力不可能被无限压榨,自主创新才是企业发展之道。”

结束语

我们认为，在大规模制造、大批量销售、微利经营的经济全球化的时代，富士康（FOXCNN）品牌的发展历程会对中国众多处于微利的企业很有启示意义；

在微利时代我们有必要重新认识品牌的涵义,重新思考品牌发展的路子,重新确定品牌建设的模式；

一：品牌生存要以规模经营为基础;

所谓品牌，应该依附于产品或服务形态上，而产品与服务提供量的大小决定了品牌的生命周期和价值大小；需求量大并稳定的产品与服务，其品牌的生命周期就长、价值就高；因而产品与服务的大量提供是品牌存在的基础。尤其是在微利时代，产品与服务的份额大小直接决定了品牌的现实生存基础。富士康（FOXCNN）的大量制造、大量销售为其品牌的生存奠定了深厚的基础；中国的众多企业应该认识到这一点；以严格的生产工艺水平、高标准的产品质量而提供的大批量产品销售份额是自己品牌生存所必需的基础；

二：品牌内涵要以技术创新为核心;

任何品牌必有自己的独特内涵，这里所说的内涵不是什么新奇的概念、花哨的承诺、哗众取宠的图标，而是真正能为顾客提供价值的服务功能；因而技术的创新是品牌价值的内涵；富士康（FOXCNN）孜孜不倦地在技术创新方面的努力为其品牌赋予了有价值的内涵；从精密组件、机箱材料、准系统组装技术到纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，富士康（FOXCNN）的品牌内涵不断得到丰富；表现为“INTEL INSIDE，FOXCONN OUTSIDE”（内有英特尔，外有富士康）、“ ONE-STEP SHOPPING”（提供一次购足）的品牌涵义。可是中国很多企业在这方面仍然还需重视、还要化大力气去实现，形成自己独特的品牌内涵，跳出单纯的价格竞争陷阱。

三：品牌经营应重视“成本领先”的战略；

在微利时代，品牌不一定意味着高成本，“以成本领先为导向”的经营方式是品牌应对激烈竞争所必需的手段；科学而又严格的管理体系为实施“以成本领先为导向”战略的保证；富士康（FOXCNN）“以成本领先为导向”的管理体系，使其在激烈竞争的行业中始终保持向上快速发展的优势；然而中国许多企业在管理体系方面的弱点，使得“以成本领先为导向”的战略得不到有效的长期实施，无法在行业中站稳脚跟；重视科学管理体系的建设是企业寻求品牌成长而不断要练的内功。

四：品牌发展要参与到全球化产业中去求发展；

富士康（FOXCNN）在全球化经济的格局中，以自己的大量生产、优质产品、技术创新及成本优势参与到全球IT产业链中求发展，与全球化产业共同成长，以全面系统的配套能力给国际大客户提供一次购足的整合系统服务，建立自己的行业地位；而不是只在自己所处的区域市场自成体系地发展，因此成就了它今天的辉煌；而中国的许多企业还只是在组装产品方面发挥成本优势，未能参与到全球化的产业链中去，不得不落到产业价值链最低的组装环节，处处受制。要敢于参与到全球化的大产业链中去求发展，与全球化产业共同成长是中国企业品牌发展的战略目标。从“品牌”走向“自主品牌“是中国企业的历史责任。

富士康（FOXCONN）在微利时代发展的模式，给中国的众多企业及企业家提供了很好的品牌发展案例。相信中国企业在这微利时代，也将以自己的品牌实践走出一条独特的自主品牌之路，铸造成自己的、生命力强劲的国际化品牌。

第五篇：富士康十一连跳主要责任在企业还是员工

富士康十一连跳主要责任在企业还是员工

我方观点一致认为是员工

一：首先要对富士康有所了解 富士康简介：富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电消费电子、数位内容、汽车零组件、通路脑、通讯、等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。2011年7月29日总裁郭台铭称，未来3年内将新增100万台机器人取代人工劳动力。

二,我们只要观点：

第一，像富士康这么强大的一个企业，信誉度是很高的，不然怎么能跻身全球企业500强之内。富士康虽然经常加班，但加班有加班费，工资照发不误，俗话说，家家有本难念的经，更何况像富士康是个庞大的企业，员工达60万，管理制度难免不能面面俱到，但是没有规矩不成方圆，一个如此规模宏大的企业，如果没有一个严格的管理制度，那不乱套了吗？ 第二；那些跳楼自杀的员工，进富士康之前想必对富士康有所了解，应该知道在富士康里工作，压力会比其他企业更大，竞争更强，既然他们当初敢选择富士康，那么就应该要有勇气一直走下去，俗话说守得花开见月明，天降降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。可是他们却连这点道理都不懂，这点勇气都没有，竟然因为一点小小的挫折与不如意，而选择跳楼，结束自己的生命，有句话说的好，生命诚可贵呀，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛：可是我们并没有看见员工是为了追求爱情或自由而放弃的生命啊？你可能说，他们就是为了爱情与自由，为了爱情吗？不可能，因为富士康并没有明文规定员工不能谈恋爱：为了自由吗？更不可能，他们如果觉得富士康呆着不爽，可以跳槽啊！富士康并没有限制员工的自由，也就是说员工都有辞职的自由，为什么一定要跳楼呢？难道自己自杀，还要企业负大部分的责任，如果这样的话，那些没有工作的流浪汉自杀了，找谁负责去，有去找谁负主要责任去？ 第三，我们确实承认，富士康的管理制度严格，员工与员工之间的交流少，环境气氛紧张，加班也是时常有的，这也许会让员工感到很压抑，但这并没有威胁到他们生命，为什么要选择自杀呢？黑格尔唯物辩证法认为，事物的产生，发展和灭亡是由内外因共同作用的结果，但两者在事物发展的地位和作用是不同的，内因才是决定事物发展的方向，而富士康里的生存环境就是员工跳楼自杀的外因，内因则是员工自己产生了自杀心理，并采取了行动，虽然企业有一定的责任，但是主要责任还是在于员工自己本身。

2员工们应该知道他们是替全世界最好买，最尖端的产品做代工，他们要比其他企业的员工面临的挑战更大，应该要做好足够的心理准备，来接受种种磨难与挫折，而不是跳楼，跳楼本身就是一种不负责的表现，对自己不负责，对亲人不负责，对社会不负责。对自己不负责的人，别人怎么去对你负责。员工跳楼主要责任在于员工本身

3一线员工都是90后，从他们生长的年代来说，大都没受过什么苦，心理承受能力比较差，进入职场前没有清晰的个人目标和规划，工作后觉得现在自己做的不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，加上工作又乏味，年轻人顶不住压力，遇到挫折困难，就退缩就行极端主义来解决，选择最不负责的跳楼自杀，遇到一点困难就选择逃避，有勇气面对死亡，却没勇气面对企业，自己跳楼自杀，企业难道要负主要责任吗？

4富士康压力大，管理严格，但哪一个大型企业管理制度不严，压力不大，但那些员工却不会去释放压力，调整心态！反而跳楼自杀，人就不该轻生，解决问题的方法绝不止一个，只是他们懂得不够，想的不够，明白的不够，人生的路很多条，看你选择哪一条了，但绝对不是死路一条。因此主要原因在于员工。十一连跳主要责任在于员工。

5不懂得爱自己生命的人，何以工作..那些以乞讨为生的人，在生命最基础的保障食物和水都没有的情况下，顽强的生存在大城市的角落，他们吃的什么，垃圾。他们生活环境那么艰苦，他们也没去跳楼，没选择自杀，只要你想活下去，只要你有强烈的生存意思，不管环境多么恶劣，都不会去自寻短路，而那些在富士康工作的人，不知比那些一点物质保障都没有的人优越多少，可他们选择最愚蠢的方法来与抗衡，因此十一连跳主要责任就在于员工自己本身

工作不舒心就走呗，干吗非要走极端呢，对吧，还是人的性格、心态的问题。记住：生活中有困难和挫折才叫生活。积极面对人生，没有什么过不去的。出了心理方面的原因不排除有黑恶势力渗透企业逼迫致死的可能。但主要原因还是在于自己本身，心态健康很重要，因此我们不要效仿那些员工，遇到困难与苦难就选择放弃自己的生命。

三对方辩友可能涉及到的问题：

(1)深圳富士康发生“十连跳”后，记者21日深入富士康龙华园区，试图还原员工的真实生活状态。早8时，上了12小时通宵夜班的员工正准备下班。“我们是两班倒，平时加班不算加班费，只有周末加班才算加班费。”90后员工小郭说，“我是新手，在流水线上做得比较慢，组长经常会熊我，我上个月才挣了1100元。”<京华时报.>

（2）FOXXCOM(我知道打错)内部的：环安课）打死的：其中一个（名字就

不说了）是因为年纪小偷拿了公司一个小电子产品，活活被保安打死从楼上扔 下

(3)劳动法明文规定：„八小时双休日！‟可是在富士康，八小时都遥不可及双

休日更是白日做梦，他们竟然把12小时两班倒视为天经地义。打骂、处罚、超时工作、冷漠无情，这样恶劣的坏境，员工跳楼，难道责任还在 于员工自己本身吗？我们可以从这两方面回答：坏境这么恶劣，员工可跳槽，既然有更好的选择，那问什么他们要选择自杀呢？如果是你，你是愿意选择自杀还是跳槽？

(4)如果工作和生活的压力是主要因素，那为什么只有富士康的会跳楼？那么多厂房，我想有这种压力的不计其数。为什么别人不跳？富士康管理绝对有问题。要承担大部分责任

（4）富士康里自杀的人里也有几个是大学本科生，姑且不说流水线工人是否

有价值，请问他们这些国家培养出来的大学生心理素质难道很差吗？那他们为什么会选择自杀呢？(5)为什么“跳楼门”事件偏偏发生在富士康企业，而不是别的企业，难道这

不能说主要责任在于富士康 四，对方辩友可能涉及的观点：（1）请问你去流水线打工过吗？不是不知道满足的事情，而是他们生活在一个

没有道德的环境下更多的促使他们自杀。比如他们没有获得福利，如果他们工作的环境容易使他们产生疾病，他们如何来保证自己的健康权利？发的那点工资有一部分用于治病，还谈何赚钱！

比如他们没有人权，工厂加班，他们不能抵触，比如设定一些规定，必须加班，不加班，扣除多少工资之类的，为了养活自己和自己的亲人，你能不加？上司随便就发脾气，你为了工作只能忍气吞声，你得到尊重了吗？ 还有工人之间的关系，在一个紧张的环境下，造成不信任，猜疑，那么他们就成为孤立的个体了，一旦万念俱灰，无以倾诉，只能自我了结了

(2)在学校犯了错误老师给你指出还给你改正的机会，在富士康从来没有，工作上的这种高压态势，才把他们逼上了绝路.......：

(3）企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企

业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。企业追求效率的同时，尽可能做到兼顾公平。企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感。孟子说过：“爱人者，人恒爱之；敬

人者，人恒敬之。”要使员工增强对企业的认同感，必须转变管理观念。即基于“社会人”假设来管理。人心都是肉长的。古人尚且知道运用攻心为上，攻城为下的人心战略，难道我们还不如古人？(4)、一线员工上夜班对身心是一种严重的摧残。白天面对这种高强度的工作如果说还能够承受的话，晚上让你干这种高强度的工作你还敢说能承受的了吗？可是富士康就是这样摧残员工的，机器二十四小时不停运转，一线员工就是两班倒。这样的生活没有规律，生物钟被完全打乱，这种痛苦的滋味我无法形容，我当时精神几度崩溃，每天精神恍惚，试想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。

五，我们可能用到的观点：（1）连跳，也并不是全是富士康的错。都说富士康是血汗工厂，我又想问一下那个工厂不是血汗工厂。俗话说天下乌鸦一片黑，那我要说天下工厂一个比一个黑。富士康保安打员工，也许他们的死还真跟保安有关系。那些员工都是被保安（狗）打了后才跳楼的 这样植的吗？富士康加班太多，太累。也是事实。但是有压力不必要死来，解脱。

（2）很多不了解富士康的人跟着起哄，说富士康血汗工厂。如果说深圳富士康

是血汗工厂，我相信全国工厂都是血汗工厂。你们应该真实的对比一下他们的福利待遇。说加班多，其实加班少很多人的不想进，因为现在所以工厂底薪都是最低标准。不加班得饿死。加班对企业和员工是双赢。再说加班都是按国家法定付加班费得